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1、如何做员工背景调查背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。一、调查目的1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷）3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。二、准备工作在应聘者填写应聘登记表（附后）时
2、，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查”。背景调查证明信（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。三、调查时间1、原单位调查,应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行。上报公司领导核准该员工转正时须附员工家访情况说明书（附后）四、调查渠道1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解）2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式
3、做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。五、调查方式1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）；2、上门拜访（重要岗位，如部门经理及以上人员，无论其原单位是否在本地，均须上门拜访）；3、外围访谈（利用行业关系调查）。六、调查重点内容毕业证等证件真伪。（学校学籍管理部门、网站）2、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作成果核实。违纪违规、奖惩、团队合作、工作主动性等。离职原因（主要包括以下几个方面公司缺少个人发展空间个人在公司内因人际关系等无法开展工作因公司领导层变动，无法施展个人才能因家庭原因，无法继续在原公司工作因个人进修等原因无法继续在原单位供职因个人隐私无法告知离职原因
4、）。5、劳动关系是否解除。6、如果可能，可以调查一下大致薪金范围。7、家访，要了解员工的家庭状况，其中包括：（1）住房情况（2）父母的情况（3）爱人的情况（4）子女的情况多方位的了解员工的家庭情况，尤其是员工家属的情况，才可了解员工日常生活中为何所困，只有解决了员工生活中的困苦和后顾之忧，他们才能更加尽心尽力的全身心的投入到工作中来。七、注意事项1、调查时必须清楚的表明身份及来意,明确的告知对方目的所在。2、应该优先选取求职者的前上司或办公室同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。3、让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的。4、告知对方
5、应征者目前所应征的是那一项职务,好让对方可以就事论事的评论。5、尽量寻找可以缩短彼此距离的着力点，比如说：是否有共同的朋友、同事或相同的喜好、兴趣，甚至小孩在同一所学校就读等，都能够让对方比较愿意把你当作朋友一样的坦诚以告。6、无论做单位调查还是家访，都须真诚去面对，万事把握一个度，不要盲目追求调查面的广泛，要保证重点内容的真实可靠性，不要涉及员工的个人隐私。通过背景调查可以得到关于求职者的各种情况，这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观程度较强，在决定是否录用时，要慎用这些调查结果，要尽可能使用实事来进行决策。背景调查并不是万能的，错误和
6、失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。我们做员工背景调查，一是为了对员工原来工作真实性及能力的考查，更重要的是为了地体现公司对员工的一种关爱，公司希望更多地去了解员工，尽量帮助员工解决生活中的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。所以调查只是一方面，更多的应该是平时多和员工沟通交流，真正切合实际的去帮助员工解决问题，达到我们工作的目的。附：1、应聘登记表 2、面试评价表 3、背景调查证明信 4、员工入职审批表 5、员工履历表 6、员工家访情况说明书 员工背景调查流程应聘人员填写应聘登记表，要求资料填写完整。获得调查途径由办公室对该人员在原单位的情
7、况进行背景调查。中层及以上、财务、特殊岗位和原单位在本地的员工，到其原单位调查，填写背景调查证明信台头，并盖章。原单位在异地的一般员工，进行电话调查，并填写背景调查证明信相关内容。面试考官填写面试评价表经复试确定拟于试用情况属实，体检合格，经审批后准予入司，进入试用期。入司员工填写员工履历表家访员工通过试用期考核在转正前，由办公室负责对其进行家访，并填写员工家访情况说明书。填写员工入职审批表，并由相应领导审批。背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的1、那么你们企业做不做？2、什么职位以上做？做的目的又是？3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？4、从那几个方面进行调查？5、
8、其他分享来吧，我们一起分享一下你的做法或者贵司的做法我分享一个（如有雷同，纯属巧合）回答：1、做2、中层 部门经理 以上，主要考察其提供资料的真伪3、自己的圈子求助（比如沙龙）、提供的证明人、直接到先前公司电话、网络搜索等！主要由招聘专员做，做完后行程报告，交给 HR经理，同时CC给所在部门经理、总经理办公室等其他。同时进入员工档案4、考察简历真伪、工资高低、学历是否假、有没有犯罪记录、离职原因、家庭情况5、一般会简单做，对于能够掌握公司较大资源的员工，对于会计财务等会更加注重我提供顾问服务的那家美国上市公司总部要求对录用员工进行背景调查（reference check），具体包括：工作背景调
9、查、犯罪记录调查、吸毒史调查。基于中国的实际情况，我们只能完成第一项的调查。这项调查非常有用。我们要求进入第二试的候选人提供收入证明和工作证明人，然后，由人力资源部门的两位以上员工（其中一位必须是主管或经理）进行电话调查，调查表是经过事先设计的，内容包括：候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职原因等。鉴于中国人的“老好人”心态，我一般会追问一句：“如果候选人再次应聘，你会如何决定？” 如果对方有所犹豫，那我们一定会要求候选人再次补充证明人，而且证明人将扩展到他的360度我来说说：1,做2,工程师或公司认为重要的职位均纳入此范围内，主要的也是考察其资料的真伪3,我司现行的有
10、二次面试，那么我是在初试完后，对应聘者有一定的了解及确认一些情况后，对需要进入第二轮面试之前，都会去进行调查，主要是由提供的证明人或打先前公司的电话进行4,由主要负责招聘的人员进行，当然重要人员（如副总等职位）也可由主管进行，然后交给主管或经理，并存入人事资料中5,主要是考查应聘人的工作简历，主要工作内容，离职真正原因，工作表现，当然也会问及薪水情况（一般情况下不会太注重此项）等6.在做此项调查时，一般会在面试时都会与应聘人进行一项协议签署，在得到应聘人同意后方可进行此项工作。如果应聘人在职的，一般我会调查他之前的那份工作插几句话只针对主管以上的岗位重要的技术岗位保密性的岗位一般是安排在复试前
11、进行，主要偏向于对应聘者的工作时间工作岗位职位离职原因做确认过去的工作表现一般是由负责招聘的主管负责，一般是通过他留的证明人或者通过相关渠道联系上以往公司（比较多）从整体的效果来说，我个人认为效度不高，幸运的是目前还没出现什么问题（假定前提是能做到相对重要岗位的人一般还是比较诚信哈）不过还是比较担心关于背景调查, 我觉得一方面可以在考察员工面试时或简历中的可信度，另一面也确实可以了解到一些在面试当中无法了解到的员工的潜在信息。所以，我觉得最好新入职的员工都做一下背景调查，至于调查的内容和范围：一般包括：身份证明、学历证明、工作经验证明、有无犯罪纪录。象上家公司收入情况、家庭情况等等可以有选择性
12、调查。主要还是看招聘的岗位的重要性、保密性了。同时对于中层以上员工，我觉得确实有必要多个渠道调查，以免最终用人不当。1、 做（评：这个是肯定的）2、中层 部门经理 以上，主要考察其提供资料的真伪（评：不一定是中层经理以上，重点岗位和核心岗位人员以及后备培养对象都需要做背景调查；目的如果仅仅是考察提供材料真伪就太简单了，更多是看对方以前的工作内容和工作表现是否和现有工作要求相符）3、自己的圈子求助（比如沙龙）、提供的证明人、直接到先前公司电话、网络搜索等！主要由招聘专员做，做完后行程报告，交给 HR经理，同时CC给所在部门经理、总经理办公室等其他。同时进入员工档案（评：方法有很多种，电话采访，人
13、才市场档案调查，专业咨询公司托管调查等等，但有时候同样一种方法，处理过程很多方式，自己把握，此处略）4、考察简历真伪、工资高低、学历是否假、有没有犯罪记录、离职原因、家庭情况（评：基本对路，但把握重点，没有必要各项内容都要打探明白，找到自己期望的就可以）关键岗位一定要做的1、那么你们企业做不做？ 做2、什么职位以上做？做的目的又是？ 中层管理人员以及财务、防损等关键岗位的所有人员。不过总经理现在要求我们每个岗位的人员招聘都要做3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？ 电话、传真。HR 部门。使用背景调查表，附在简历后。如通过调查将简历和调查表一道交给下道复试人员（用人部门总监）。4、从
14、那几个方面进行调查？ 真实性：入职时间、职务、直接上级、离职原因、学历、奖罚经历 个人能力：反映突出业绩的事例、完成任务的进度指标、领导力（或沟通力、协调力等） 其他：性格、处事风格、需改进的方面另外：背景调查中应避免：1、只采用求职者提供的联系人及联系方式2、泛泛而谈，没有针对性，问题过于宽泛相当于没问3、只访问一个调查人、一家公司建议可采用的询问方法：1、求职者到新的公司就任，作为曾经的同事或领导，您会对他提出哪些建议呢（其实是问他自身存在的问题）2、您认为求职者的哪些特点或个性可能会影响他的发展？3、与其他同事相比，他的哪方面长处比较突出4、如果他重返您的公司再次任职，您会同意吗？5、我
15、们要求您在这张调查表中签字，你觉着有问题吗？1、那么你们企业做不做？绝对做2、什么职位以上做？做的目的又是？每一个职位，除非是应届生，因为企业奉行有成功经验的人才能做成功的事的用人原则，所以不光是看这个人的诚信问题，还要考察其它的东西，同时愿意投入成本把好进人关3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？直接打电话到应聘者的公司去了解情况（这里面技巧和故事就太多了），向同行打听等等，同时要求对方入职后提供一份离职证明书，公司有标准格式，除了证明他与原单位已经解除劳动关系以外，还要填写诸如在原公司的表现和业绩，离职原因等等。所有的背景调查都是由HR主管去做，汇报总经理。4、从那几个方面进行调
16、查？诚信、工作业绩、离职原因等，根据职位的情况和应聘者的表现有的会做的更深入。5、其他分享建议更多的HR重视入职背景调查，这也是为建设社会的诚信体系在出一份力量。当同行请您提供帮助的时候，不要大惊小怪，这是您的社会职责，更不应该对情况有所发挥，感觉北京的HR更加专业，意识更强。如果沙龙可以牵头做这个体系就更好了。1、 那么你们企业做不做？做2、什么职位以上做？做的目的又是？部门经理以上，考察个人诚信为目的3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？HR招聘人员或HR主管做，通常打电话到对方HR联系，以书面传真方式，内容通常是职务、薪酬、工作表现、有无不良记录等。调查结果交给用人部门主管做参考，也仅仅是参考，今年初我公司录用了一个被前公司开除的地区经理，所在大区的主管无视HR的调查结果，说是实在没人可用了无语HR发挥的作用一般取决于公司元首对于HR的定位和他本身的水平跑题了无论如何，背景调查都是招聘过程中非常必要的一个环节。我在以前的几个调查或被同行调查中，感觉这种调查在行业中渐渐的形成了一种默契，我一直相信这种默契会有助于职业人士对职业道德的重视、有助于形成良好风气
