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1、XXXX股份有限公司员工手册目 录第一章总 则2第二章入职指引3第三章劳动合同与人事档案5第四章员工权利与义务8第五章培训制度10第六章考勤制度14第七章考核管理办法17第八章薪酬与福利21第九章奖惩制度25第十章假期制度30第十一章日常行政与办公33第十二章信息系统及资源管理37第十三章员工关系与沟通39第十四章员工行为规范41第十五章员工职务准则45第十六章员工职业发展规划50第十七章附则53第一章 总 则第一条 目的为使本公司员工管理科学、规范，并使公司能够长期稳步发展，特制定本手册。第二条 范围（一） 本公司员工除遵照国家有关法律、法规、行政规章及公司规章制度外，遵照本手册办理。（二）
2、 本手册所称公司指XXXX股份有限公司（以下简称“公司”）。（三） 本手册所称部门指股份公司内各事业部、职能部门（以下简称“各部门”）。（四） 本手册适用于与公司建立劳动关系的所有员工。（五） 本公司下属各公司/部门可根据实际情况，制定相关规定及细则，并报送公司人力资源部备案，但所定规定不得与公司制度相违背。否则，以本制度为准。第二章 入职指引第三条 报到程序（一） 接到录用通知后，应在指定日期到公司人力资源部报到，填写“新员工报到登记表”，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。（二） 报到时新员工应向公司人力资源部提供如下证件：1、身份证；2、学历证明（大学本科及以上需
3、提供毕业证书、学位证书）的复印件；3、近期体检报告；4、免冠近照XX张。（三） 亲笔填报准确的个人资料和员工登记表。个人资料主要包括：1、姓名；2、家庭地址和电话号码；3、出现事故或紧急情况时的联系人；4、培训结业或进修毕业情况。（四） 与人力资源管理部门签订试用协议。（五） 在试用部门领取办公用品和员工手册等资料。（六） 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并开始进行职前教育。第四条 试用与转正（一） 试用期一般为3-6 个月，最长不超过12个月。试用期间享受试用期待遇。在此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；
4、另一方面，如果员工的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。（二） 如试用合格并通过职前教育，员工可填写转正申请表，由试用部门负责人签署意见，按有关程序正式签订劳动合同。（三） 如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；第五条 部门引导试用期间，公司人力资源部会指定人员帮助新员工接受脱产集中培训和在职培训。部门引导的内容包括向新员工介绍公司情况、本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新员工了解公司有关规则和规定，协助新员工学习员工手册等资料。第三章 劳动合同与人事档案第六条 劳动合同（一） 合同背景为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。公
5、司的劳动合同制管理以国家颁布的劳动法和地方相关劳动法规为依据，本规定未提及事项均遵照上述各项法规执行。（二） 适用范围员工在公司工作期间，均需与公司订立劳动合同，确立劳动关系。（三） 合同期限劳动合同的期限分为无固定期限、固定期限和以完成特定的工作为期限三种。（四） 合同签订、续订、变更和解除1、新入职的员工，公司将在员工试用期满后与其签订劳动合同。2、对于有固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前续订劳动合同。3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：1)在试用期内被证明不符合录用条件的；
6、2)严重违反劳动纪律或公司规章制度的；3)严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；4)被依法追究刑事责任的。有下列情形之一的，在征得公司人力资源部同意后，可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知员工本人：1)员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；2)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3)劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经与当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的；4)公司经营困难发生经济性裁员的。员工提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司，给公
7、司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。（五） 完备调离手续双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括：1、处理工作交接事宜；2、按公司规定要求办理离职手续；3、交还所有公司资料、文件、办公用品、员工手册及其它公物；4、报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，按当月实际工作天数结算薪资；5、离职员工户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司；6、员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。违约金或补偿费金额另行规定；7、公司与员工解除劳动合同
8、时，公司应按合同和相关国家法律、法规规定给予相应的经济补偿；8、如与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。9、第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。10、离职前，公司可根据员工意愿安排人力资源部或员工上司进行离职面谈，听取员工意见。（六） 纠纷处理合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或工会申诉，公司不能解决时可向当地劳动局或劳动仲裁机构申请仲裁。第七条 人事档案（一） 公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止或解除劳动合同。（二） 进入各部门的新员工填写的“员工登记表”、证件及个人资料由公司人力资源部归
9、档，建立人事档案。（三） 公司各部门的人事档案由人力资源部统一管理。各所属子公司在年初时应提供本公司人员基本情况，发生人员变动调整应及时向人力资源部备案。（四） 当入职时提供的个人资料有更改或补充时，请员工于一个月内将有关文件或书面材料报给人力资源部备案。（五） 人力资源部负责人事档案保管工作，每月应提供公司人员变动情况及人力资源的统计。（六） 涉及本公司规定的需记入档案的内容或文件，经人力资源部负责人审核后由人力资源部负责记入。第四章 员工权利与义务第八条 员工权利（一） 公司录用员工时，优先考虑内部招聘。（二） 内部招聘须公开招聘，考核结果公开，实现公平竞争。（三） 员工有权按劳动时间取得
10、报酬，不得低于国家规定本地区最低工资标准。（四） 员工按国家政策及公司的规定享受保险福利待遇。（五） 按考勤相关规定员工每天工作时间为8小时，如需加班根据工作性质按照公司的薪酬规定办理。（六） 员工享有按公司休假制度及法律有关规定休息和休假的权利。（七） 员工正式录用后须签订合同，享有中华人民共和国劳动法规定的各项权利。（八） 公司员工有实现自我发展的权利。（九） 公司员工有参加岗位和职业培训的权利。（十） 员工有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。（十一） 员工有申诉权，对直接上级的不公平待遇或人身伤害有权越级上诉；如投诉不予受理解决，员工有权向国家有关部门提请劳动争议处理，但情况必须
11、属实。（十二） 在特殊工作环境中工作的员工，依有关规定享有劳动保护待遇以及劳动保护用品的权利。（十三） 对领导的违法乱纪行为有投诉的权利。第九条 员工义务（一） 遵循国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各项管理细则。（二） 工作上遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象。（三） 严格按公司保密制度及职务保密准则规定，保守公司的商业秘密。（四） 严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对工作流程、工作程序及工艺流程中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保工作与生产的高效。（五） 积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参加培训和
12、考核。（六） 遵守公司的各项劳动安全卫生规程，严格按岗位操作规程操作，对操作规程中不合理的问题，及时提出并报直接上级尽快解决。严禁违章作业，杜绝事故发生。（七） 创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队精神，增强公司的凝聚力。第五章 培训制度第十条 目的为了对员工进行有组织、有计划的培训，实现公司与员工共同发展，使培训更有利于公司竞争力的提高。第十一条 原则和政策（一）公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。（二）员工的专业性培训和脱产外出培训坚持“目标明确，机会均等，公平竞争”的原则，员工可以通过突出的业绩和工作表现获得激励
13、性培训和发展机会。第十二条 培训内容：培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训三方面。（一） 知识培训不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。让员工了解公司文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业知识培训等，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本职工作所必需的基础知识和达到高绩效工作标准所需的高级知识。（二） 技能培训包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的基础上，能熟练地应用、发挥、提高。（三） 态度培训不断实施心理学、人际关系学、社会学、企业文化的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系
14、，满足员工自我实现的需要。第十三条 培训方式包括自我培训、在职培训、外派培训等三种形式。（一） 自我培训自我培训是最基本的培训方式。自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力，自己承担费用的培训方式。公司尽力为员工提供自我培训的相关设施。（二） 在职培训主要有以下几种形式：1、新员工培训。2、岗位技能培训。3、转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。4、部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织
15、，定期向人力资源部汇报培训情况。5、继续教育培训。公司不定期组织专家进行培训讲座。公司内部每年会邀请高、中层管理人员就公司经营管理情况、企业文化建设情况组织统一培训。各部门如有特殊需求，可在人力资源部调查员工培训需求时填写员工培训需求调查表，与人力资源部共同商议继续教育培训计划安排，经主管副总经理批准后，由人力资源部制定实施方案。（三） 外部培训外部培训指选派员工参加由公司以外部门组织的培训。员工外派培训是公司具有战略投资性质的培训方式。公司针对员工工作的需要，安排员工暂时离开工作岗位，到公司以外进行培训。员工个人希望到公司以外参加培训（进修），需要填写员工外派培训申请表（附培训通知或招生简章
16、），报本部门总经理批准，人力资源部备案；超过三个月以上的外派培训报公司主管经理审批后，方可报名参加。外派培训（进修）人员的工资待遇、费用报销执行公司有关规定。第十四条 员工的培训权利（一） 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。（二） 经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。第十五条 员工的培训义务（一）培训期间受训员工一律不得故意规避或缺席。对无故迟到和缺席的员工，按公司考勤制度处理。员工在培训期间无故迟到和不到3次，将取消培训资格12个月。（二）培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。（三）员工自我培训一般只能利用业余时间
17、，如确需占用工作时间参加培训的，视情况而定。第十六条 具备下列条件之一的，受训员工须与公司人力资源部签订培训合同。（一） 外部脱产培训时间在3个月以上；（二） 公司支付培训费用2000元以上。第十七条 培训的组织和实施由人力资源部负责组织实施，其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。其中培训档案的建立，既包括公司培训档案的建立也包括员工培训档案的建立。第十八条 培训计划（一） 每年年末人力资源部结合各部门员工培训需求、部门计划、培训调查表、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训计划和相应的实施方案，报主副总经理审批后执行。（二） 部门内自行组织的计划
18、外培训，需要报主管副总经理审批后执行，报人力资源部备案。（三） 对于员工因工作需要临时提出的各类外部培训或进修，填报员工外派培训申请表，经所在部门总经理同意，人力资源部备案。第十九条 培训的实施（一） 公司培训计划内的由人力资源部负责组织实施，部门内部培训由各部门自行组织。（二） 人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。第二十条 培训的评估人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。第二十一条 培训费用和工资待遇公司每年投入一定
19、比例的经费用于培训。培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当调整数额。对于已列入公司培训计划的培训者，在脱产培训期间，发给基本工资加1/2的岗位工资。第六章 考勤制度第二十二条 公司实行每周五天、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。员工每日工作以8小时为原则。第二十三条 工作时间为：上午：8：0012：00下午：13：0017：00第二十四条 员工必须严格遵守公司的考勤制度，按时上下班，准时到岗，不得迟到早退。各部门卫生清扫应在上班前完成。上班时间应坚守工作岗位，不得擅离职守。如需离开公司外出办理公事，应经部门负责人许可，否则按早退或旷工处理。第二十五条 对实习期员工按该考勤制度记录考
20、勤。第二十六条 员工上下班须打卡，遵守如下规定：（一） 员工上下班均应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡及伪造出勤记录。（二） 原则上所有人员应先到公司打卡后外出办理各项业务。因工作关系外出办公，在前一天必须说明，如遇特殊情况应于当天上午九点以前电话通知部门主管，经批准后前去办理。待回公司后须到人力资源管理部门核实、补签卡。（三） 正常上下班但忘记打卡，须于下一个工作日内到本部门考勤负责人处核实、补签卡；（四） 一月内因个人责任的（不包括设备故障和因公）补签在X次之内，不扣工资，从第X次起，每次扣半天岗位工资。第二十七条 迟到X分钟以内，每次扣工资X元。第二十八条 以下情况之一者按事假处理：（一
21、） 迟到或无故脱岗X分钟及以上，按事假半天处理；（二） 员工月累计迟到X次按事假一天处理。第二十九条 以下情况之一者按旷工处理：（一） 员工月累计脱岗X次、迟到X次按旷工一天处理；（二） 工作时间外出办私事者，一经发现，按旷工处理；（三） 无故提前X分钟以上下班者以旷工半天处理；（四） 不按规定工作时间到岗或提前离岗超过X小时按事假请假程序办理，否则以旷工论处。第三十条 考勤的记录和检查（一） 员工考勤由所在部门设专门行政人员负责。（二） 部门负责人安排员工加班，应将加班小时数告知考勤负责人予以记录。（三） 考勤负责人需对公司员工出勤情况进行记录和统计。每月26日、每年12月26日前，考勤负责
22、人应将上月度和上年度考勤表及统计表报人力资源部审核、备案。（四） 公司人力资源部对各部门考勤管理行使检查权。各部门领导对本部门考勤管理行使检查权。除上述部门、领导以外的任何部门和人员无权行使检查权。但公司员工都有监督的权利。（五） 考勤检查分例行检查与随机抽查两种形式。1、例行检查由人力资源部进行，每月不少于两次。2、随机抽查由具有考勤检查权的部门、领导在规定的权限范围内随机进行抽查，检查对象由进行考勤检查的部门、领导自定。（六） 由于天气原因等不可抗力导致迟到或旷工，可以不予处罚，但考勤人员应将原因予以记录。（七） 任何部门员工均须无条件的配合有考勤检查权的部门领导进行考勤检查。第三十一条
23、对于特殊岗位，或封闭开发阶段考勤管理另行规定。第三十二条 一线生产人员执行相应工作时间规定，处理方法与此章同。第三十三条 病、事假执行公司相应的假期制度，按规定程序办理。第三十四条 旷工执行公司相应的惩罚制度。第七章 考核管理办法第三十五条 目的（一） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（二） 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升股份公司整体绩效。第三十六条 原则（一） 以提高员工绩效为导向。（二） 定性与定量考核相结合。（三） 多角度考核。（四） 公平、公正、公开。第三十七条 用途考核结果的用途主要体现在薪酬分配、职务晋升、岗位调动、员
24、工培训四个方面。第三十八条 考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第三十九条 具体的考核工作由人力资源部负责组织实施。第四十条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系如下表所示：考核对象考核关系高管人员直接上级其他管理人员直接上级、同级、下级考核一般职员直接上级、同级考核生产工人直接上级第四十一条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度和测
25、评指标。（一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。（二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象、考核主体，能力指标不同。（三） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。第四十二条 任务指标（一） 任务指标的设定原则：可控性、当期可测性、重要性、一致性、挑战性、民主性。（二）任务指标的设定：考核期初直接
26、上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划；将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从任务绩效指标中选取，根据实际情况，必要时对计分方法、分数上限、数据来源等指标的属性加以调整，报上一级主管领导审批后实施。 （三）任务指标的权重：权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。权重与指标同样是在考核期初经上下级之间共同协商确定。第四十三条 指标评分 定量指标按照指标的计分规则直接算出得分，定性指标均按照A、B、C、D四个等级进行相应的评分，最后不同的指标与其相应权重乘积的加权。
27、第四十四条 综合评定等级个人绩效考核结果分部门按照分数排序后分等，均分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级。部门考核结果按照部门考核系数的分布确定部门的考核结果等级。第四十五条 季度考核（一）季度个人考核1、考核对象：各部门副总经理及以下的正式员工2、考核维度：对于不同的人员考核的维度和权重是不同的。各级主管人员从任务绩效和管理绩效两个维度来考核；业务人员和职能人员从任务绩效和态度两个维度来考核；生产工人的工作量、工作质量、态度等考核纬度都以工时或折算为工时进行考核；（二）部门季度考核：1、考核内容：将部门工作目标表达为任务绩效指标、重点工作和周边绩效指标，其中任务绩效指标从任务绩效指标中选
28、择，周边绩效的考核与个人绩效考核方式相同。2、方式：由公司总经理或总经理指定相关人员分解公司年度经营计划，制定本季度各部门目标，经公司经理办公会讨论通过后执行。3、指标权重：任务绩效和重点工作占80%，周边绩效占20%。第四十六条 年度考核（一）个人年度考核1、考核对象：为除以下员工以外的公司所有员工，新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度业绩考核，考核结果视为中。2、不同的考核对象，考核维度和权重各不相同：业务部门总经理和职能部门总经理从业绩合同得分、周边绩效两个维度来考核，但二者考核权重不同；业务部分其他主管、职能部门主管、职能人员从年度部
29、门考核值、季度考核平均值、周边绩效三个维度来考核，但三者考核权重不同；高级技术、销售人员从年度部门考核值、季度考核平均值周边绩效三个维度来考核；普通技术人员、销售人员从年度考核和季度考核平均值两个维度来考核；生产工人从全年累计工时一个维度来考核。 3、考核结果的用途：个人年度业绩考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。（二）部门年度考核1、方式：与部门季度考核相同。2、部门考核结果的用途：部门考核结果决定不同部门年度奖金分配方案。第四十七条 年度能力考核（一）年度考核的目的：年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和
30、奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。（二）考核关系表考核对象考核关系各级主管直接上级、同级、下级考核一般职员直接上级、部门同级考核（三）考核周期：按年度进行考核。第四十八条 申诉（一）申诉受理机构：公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。（二）申诉形式：以书面形式向所在部门人事行政责任人员提交申诉书。第八章 薪酬与福利第四十九条 薪酬（一）原则和依据本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。以效益、贡
31、献、能力和责任为分配依据。（二）分类 根据不同岗位和不同业务的工作特点，薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：1、 高管人员薪酬体系；2、 管理、职能、生产辅助人员薪酬系列；3、 工程、产品、研发技术人员薪酬系列；4、 销售人员薪酬系列；5、 生产技术人员、生产工人薪酬系列；6、 工勤人员薪酬系列7、特聘人员薪酬系列。（三） 员工收入的基本组成部分1、基本工资 员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、公司工龄津贴等。2、岗位工资根据岗位初始等级及不同岗位的业务特点，同时参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，执行相应岗位工资标
32、准。3、绩效工资以岗位工资或工作量为基础，与员工每季度的考核结果挂钩。不同薪酬系列人员的绩效奖金的计算方法不同。4、附加工资所有在岗员工可以享受到的相应福利待遇。5、项目奖金：针对工程、产品、研发、项目、技术开发项目发放的激励性报酬。在一个团队完成一项专项工作时发放，以鼓励团队完成任务、达到目标。6、销售佣金：根据参与销售活动的人员的销售业绩，综合销售业务的回款情况、新客户开发情况、营业费用支出等因素确定分配比例计算的激励性报酬。7、年终奖金：根据公司年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的奖金，是在公司整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。年终奖金在下年初分配。8、基
33、本年薪：年薪制的组成部分，根据不同人员的贡献、职位重要性、责任大小等确定不同等级。分为12个月平均分发。9、效益年薪：年薪制的组成部分，根据公司经营任务完成情况、公司效益以及不同人员的个人业绩确定，原则上在年终确定发放。10、特殊贡献奖(总经理特别奖)：对公司有重大贡献的个别员工在年终或年中给予的一次性特别奖励。11、应扣项目：个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工承担的部分。（四） 工资制度1、高管人员薪酬年薪总额 = 基础年薪 + 效益年薪2、管理、职能及生产辅助人员薪酬管理人员指各业务部门、职能部门负责人及副职，各部门
34、所属二级部门负责人及副职；职能人员、生产辅助人员指各职能部门一般管理人员、各业务部门办公室一般管理人员及生产辅助人员；员工收入 =月度固定工资 + 月度绩效奖金 + 年终奖金 + 附加津贴 应扣项目3、技术人员薪酬技术人员是指钢铁事业部、通用事业部、产品部、研发部从事技术工作的员工。员工收入 = 月度固定工资 + 月度绩效奖金 + 项目奖金 年终奖金 + 附加津贴 应扣项目4、销售人员薪酬销售人员是指公司所有直接从事销售、营销的人员或团队。员工收入 = 月度固定工资 + 月度绩效奖金 + 销售佣金 + 附加津贴 应扣项目5、生产技术人员、生产工人薪酬生产技术人员及生产操作工人。这部分人员各月工
35、作量工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。员工收入 = 月度固定工资 + 月度绩效奖金 + 年终奖金 + 附加津贴 应扣项目6、工勤人员薪酬后勤服务工人：包括临时工人、门卫、卫生工、勤杂工等。员工收入 = 月度固定工资 + 年终奖金+ 附加津贴（仅限法定保险等项目） 应扣项目7、 人才特区员工及离退休人员薪酬参阅相关规定。其中：所有人员的月度固定工资为 = 基本工资 + 岗位工资管理、职能及生产辅助人员、技术开发人员、销售人员月度绩效奖金以岗位工资为基础计算；工程、产品项目技术人员、生产技术人员、生产工人月度绩效奖金以工作量为基础计算。（五） 试用期工资标准学历中专及以下大专本
36、科无学位大学本科本科双学位研究生硕士双学位硕士 博士见习期工资7001000130015001800200025003000第五十条 福利政策1、 住房公司按照国家规定为每位员工缴纳住房公积金。应届毕业生由公司负责安排宿舍，宿舍租金按公司相应规定执行。员工可根据本部门相关制度享受住房补助等福利待遇。2、保险员工保险指按地方和公司相关规定投保的险种，如养老保险、失业保险、基本医疗保险等，公司按照国家规定为每位员工缴纳保险。员工自己应缴的部分在每月收入中予以抵扣。具体详情见XXXX正薪酬报告。第九章 奖惩制度第五十一条 目的（一）奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳
37、工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。（二）惩戒的目的在于既要促使员工达到并保持应有的工作水准，又要保障公司和员工共同利益和长远利益。第五十二条 奖惩的原则（一） 公司对员工的基本要求包括公司的各项规章制度，员工的岗位描述、工作目标和临时工作任务。（二） 只有员工的表现较大程度地超过公司对员工的基本要求时，才能够给予奖励。（三） 员工的表现达不到公司对员工的基本要求，根据情节不同，均要给予相应惩戒。（四） 记过（不含）以上处分必须征得公司工会同意方可办理。（五） 处罚和过失单必须到达本人，本人有向上级申诉的权利。（六） 该罚不罚护短的管理人员由公司人力资源部提出处罚，下达“责任过失单”。第五十三
38、条 奖励（一） 奖励的方法有物质奖励与精神奖励两种。物质奖励包括加薪、奖金、奖品。精神奖励包括嘉奖、记功、记大功。（二） 员工有下列事件之一者给予嘉奖，并一次性颁发奖金XXX元，奖金随当月工资发放。嘉奖通报全公司。1、工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者；2、领导有方，使业务拓展和工作业绩有相当成效者；3、品行端正，一贯忠于职守，堪为全体员工楷模者。（三） 员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金XXX元，奖金随当月工资发放。全年累计X次者，正常之外晋升一级工资，并通报全公司。1、维护公司安全，积极采取措施排除险情，确有实效者；2、全年累计获嘉奖五次者；3、连续三年，完成本职工作
39、，无任何劣迹、惩戒和事故者；4、对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的；5、在生产、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面有技术改进或者提出合理化建议，在应用中取得较好效果的。（四） 员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金XXX元，奖金随当月工资发放。全年累计X次，正常之外晋升两级工资。奖励及奖金在全体员工大会上颁布，并颁发“特别荣誉员工”奖章。1、遇有意外事件或灾害奋不顾身，为公司减少灾难性损失或舍己救人者；2、开发、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面有发明、技术改进或者提出合理化建议，在应用中取得重大成果者；3、全年累计获记功X次者。（五） 获嘉奖、记功和记大功者均获公司颁发
40、的相应奖励的奖状。（六） 当年度获记功和记大功奖励的员工在通报公布后，可根据公司安排，结合个人意愿参加如下活动：1、公司高层领导与优秀员工见面会；2、年度优秀员工庆功会及学习座谈会；3、作为同期公司职工代表大会荣誉代表到会；4、将本人照片及先进事迹张贴于各部门优秀员工宣传栏处；5、公司内部刊物上专门开设“优秀员工专栏”，对各位获奖员工进行介绍和先进事迹报道；6、获奖可在“优秀员工专栏”发表自撰的工作相关文章（如体会、经验等）；7、获记功奖励者可享受额外的X日带薪假期或公司组织的带薪并负担全部费用的为期X天的集体旅游（二者之一）；获记大功奖励者可享受额外的X日带薪假期或公司组织的带薪并负担全部费
41、用的为期X天的集体旅游（二者之一）。（七） 获记大功奖励的员工，其获奖情况将记入个人档案。（八） 任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备、表现极为突出者还可破格提升。（九） 事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以一定的比例分配。（十） 与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出；凡与工作无关的，由见证人提出，均需填写“奖励单”。奖励的核实人为公司人力资源管理部门，批准人为公司总经理。第五十四条 惩戒（一） 按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。1、检查员工对公司的各项规章制度的执
42、行情况，如果违反有关纪律规章制度，称为违纪过失，由各部门填写“违纪过失单”，交本部门总经理审批，人力资源部备案；2、考查岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，如果因失职而使自己负有直接责任和领导责任的部分工作受到损失，称为责任过失，由各部门提出填写“责任过失单”，交本部门总经理审批，人力资源部备案。（二） 惩戒的方式有经济处罚与行政处罚两种：1、经济处罚分为罚款、扣发奖金或工资、降低工资标准；2、行政处罚分为警告、记过、记大过、辞退、开除。（三） 员工有下列事件之一者给予视其情节轻重给予口头或书面警告处分。1、因个人过失发生工作错误，情节轻微者；2、未经批准擅自离职怠慢工作者；3、工作时间
43、未办理相应手续外出办理私人事务者；4、妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作条例经劝告不改正者；5、不服从上级领导工作安排及工作调动者。（四） 员工有下列事件之一者给予警告处分的同时扣发当月部分工资。1、代人或托人上下班打卡或伪造出勤记录者扣除当月岗位工资X；2、旷工半日扣除当月应发岗位工资的X，旷工一日扣除当月应发岗位工资X，以此累加，直至扣完当月全部工资。（五） 员工有下列事件之一者给予记过处分，罚款X元，并扣发当月奖金。1、对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者；2、在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；3、对同事恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者；（六） 员
44、工有下列事件之一者给予记大过处分，罚款X元，扣发当月奖金，并降低一级工资标准。1、不服从主管人员合理指导，屡劝不听X次以上者；2、对下属正常申诉打击报复经查事实但情节轻微者；3、个人原因致工作失误造成X万元（含）以上，X万元（不含）以下损失者；4、故意损坏公司重要文件或财物者；5、年度内累计记过两次以上者。（七） 员工有下列条件之一者，视情节轻重予以辞退或开除。1、多次迟到或早退，经批评和教育屡教不改者；2、行为不检，群众影响极差者；3、无故连续旷工X日或全月累计旷工X日者；4、个人原因致使工作失误造成X万元（含）以上损失者；5、偷盗、侵占或有意损害同事或公司财物经查属实者；6、在执行公务和对
45、外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者；7、在公司内煽动怠工或罢工者；8、造谣惑众诋毁公司形象者；9、未经许可在公司外部兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者；10、在职期间触犯刑律者；11、伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者；12、吸食毒品或唆使他人吸食毒品，尚未构成犯罪者；13、年度内累计记大过两次者；14、泄露公司机密经查属实者。（八） 管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职。第十章 假期制度第五十五条 假期类型员工请假分为法定假期、带薪年假、病假、事假、婚假、丧假、产假及哺乳假期、探亲假。（一） 法定假期除日常休息日外，公司按国家规定安排员工在法定节假日休假，所有员工每年均可
46、享有10天的法定带薪假期：即：公历一月一日（元旦节）农历年初一、初二、初三（春节）公历五月一日、二日、三日（劳动节）公历十月一日、二日、三日（国庆节）（二） 带薪年假凡在公司工作的员工，均可享受带薪年假，休假时间由公司统一安排。（三） 病假1、员工看病事先向本部门领导请假，去医院看病可以准假半天，但以看病后医院的凭据为准，无凭据以事假论处。2、因病住院治疗和在家病休必须凭医院证明，病假时间按病假证明连续计算。3、医疗期内工资 ，超过医疗期的按劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定办理。（四） 事假1、员工必须占用工作时间处理私人事务时，可以申请事假。2、请事假批准权限：请1天之内事假由部门经理或室主任批准；请2天及以上、5天及以下事假由部门总经理批准；超过5天的事假由部门
