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1、如何提高员工的执行力执行力在当前是一个热门话题。对企业来说，执行力的主要来源是占企业人数绝大部分的基层员工。邮政的战略、目标、任务，最终要在员工的执行中完成，企业的执行力集中体现在员工执行并完成任务的能力。因此，强化员工的执行力就是提升邮政企业的执行力。那么，如何提高员工的执行力呢？ 一、用能执行的员工 对一名市场营销人员来说，营销技巧、业务知识并不能代表他的能力，客户服务意识、成功欲望等才是其应具有的能力水平。但员工能力水平能否充分发挥，决定其投入程度，而投入程度又受到企业对员工的要求和企业向员工提供的资源两个因素的影响。因此，企业要充分利用和发挥每个员工的兴趣、爱好、特长和个性，将其安排到
2、合适的岗位上，并根据岗位职责要求，下达合理的工作任务，提供适当的生产资料和支持，这样就会直接激发出员工的工作热情。 二、让员工参与其中 为了在市场中有效竞争，企业必须有明确的战略计划，并且在形势发生变化时能灵活机动地改变计划。改变计划对企业来说，意味着机遇，但对员工来说，似乎意味着破坏。因为，员工与企业之间存在着互惠义务和互惠承诺（包括公开描述的和隐含没有申明的），它们界定了两者的关系，而企业的变革无论是主动的还是被动的，无论是正确的还是错误的，都改变了协议的内容。如果企业在制订新的措施时，不让员工参与，员工就无法了解变革的意图，变革的措施就很难被员工接纳。因此，只有让员工参与其中，他们才容易
3、接受。而且，员工往往最了解问题的症结、改进的方式以及客户的想法，当工作中出现意外情况时，他们就会根据全局情况，做一些机动处理。并且，他们对自己参与制订的战略计划，印象深刻，执行起来自觉性、责任感大大增强，从而提高工作效率。 三、建立激励和约束机制 所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，运用物质和精神相结合的手段，采取多渠道、多层次的方法，最大限度激发下属的主动性和创造性，以保证组织目标的贯彻执行。根据马斯洛的需要层次理论，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要等五种需要。人的需要结构，不仅有层次性，而且还有递升性、主动性、差异性和例外性。企业应根据员工在不同阶段、不同部门、不
4、同岗位，实施不同的激励政策，采用不同的激励手段、方法和技巧。 同时，任何一项激励措施，可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此，在配套的激励机制基础上，应建立合理的约束机制。否则员工只想得到好处，其行为就会偏离组织目标。执行力的生成和养成是以切合实际的激励约束机制为依托和载体，没有一个好的激励约束机制，肯定没有执行力。 四、建立完善的员工培训体系 在知识经济时代，工作中所需的技能和知识更新速度不断加快，只有不断地学习，才能提高对社会的应变能力，从而提高执行力。那种“只使用、不充电”的用人行为，是对企业持续竞争力的破坏。因此，企业必须建立系统而科学的培训体系来维系员
5、工的发展。只有卓有成效的培训才能使员工有效地执行企业的经营策略。 西门子公司一贯奉行“人的能力是可以通过教育和不断地培训而提高”的理念，并且形成了一套独具特色的培训体系。一是对新员工的培训，保证了员工一正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础；二是在职培训，主要包括业务、系统和管理技能的培训，一方面为公司储备了大量人才，另一方面员工自身的发展进步已成为他们衡量自己工作生活质量的一个重要指标。 五、建立及时跟进机制 企业制订出一个好的战略计划并不是万全之策，也不一定保证达到目标，因为战略目标的实施是一个漫长而复杂的过程，需要不断的跟进，必须考虑各种可能出现的因
6、素，需要承担的风险以及预期的回报，针对达成率、生产率等指标对员工做多方面的考评，促使其不断反省。 跟进按时间来划分，一是事前跟进，发现潜在风险提前给员工预警。二是事中跟进，在任务进行中发现问题后，寻找解决办法，使员工的工作重新回到正轨上来。三是事后跟进，出现问题后，找出原因，提供补救建议和具体措施，避免员工以后再犯同样错误。通过跟进，向员工传达一个敦促行动的信号，确保他们在开展工作的时候作到协调同步，这是提高员工执行力的一个重要控制措施。 执行力问题是每一个企业都十分关注的事，如何提高执行力，这是每一个企业或是老板最为关注的问题，提高执行力是需各方面、各级管理人员努力去做的一件事。员工执行力就
7、是保质保量地完成自己的工作和任务的能力。员工执行力的强弱取决于两个要素：一是个人能力；二是工作态度。就是说要提高员工的执行力，必须从以下两个方面着手：首先要提高员工的工作能力。没有工作能力是不可能按照领导的要求保质保量地完成工作任务的。要提高员工工作能力，应做好四个方面的工作： 一是员工自身必须加强学习，提高自身素质； 二是企业应有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高； 三是企业要进行现有员工价值、潜力的开发。要让员工发现问题，并在发现问题之后主动思考问题，解决问题，企业要不断挖掘员工自身的潜力和价值； 四是选拔合适的人，让他在合适的工作岗位上工作，对
8、不称职的岗位人员进行调整或者解聘，这都有助于员工整体能力的提高。 其次，要转变员工的工作态度。态度不够积极，是造成员工执行力弱的主要原因。态度是内心的一种潜在意志，是个人能力、意愿、想法、价值观等在工作中所体现出来的外在表现。可以说，态度在一定程度上就是竞争力，积极的工作态度始终是使一名员工脱颖而出的重要砝码。 转变工作态度，主要是从以下几方面做起： 一是要注重企业文化的形成，通过建立有执行力的管理团队和严格的管理制度，重执行会成为一种优秀文化在企业生根开花结果；从根本上让全体员工有一个良好的工作氛围，大家都有一个积极向上，要求进步的工作态度； 二是员工应持什么样的工作态度？如何做到绝不拖延？
9、如何实现从优秀到卓越？调整心态，重燃工作激情，使人生从平庸走向杰出。不要总是认为这是小事，其实工作无小事。能把自己所在岗位上的每一件小事做成功，做到位就很不简单了。不屑于做小事的人做起事来十分消极，不过只是在工作中混时间；而积极的人则会安心工作。以小见大见微知著，从做小事中得到认可，赢得人们的信任，我们才能得到干大事的机会。结论就是：把每一件简单的事做好就是不简单；把每一件平凡的事做好就是不平凡。 三是强化员工的责任心，让每一个员工明确个人的责任；让员工明确放弃自己对社会的责任，就意味着放弃了自己在社会中更好的生存机会。工作就意味着责任。每一个职位所规定的工作任务就是一份责任。你从事这项工作就
10、应该担负起这份责任。当我们对工作充满责任感时，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，就能从全身心投入工作的过程中找到快乐。这种习惯或许不会有立竿见影的效果，但可以肯定的是，当懒散敷衍成为一种习惯时，做起事来往往就会不诚实。这样，人们最终必定轻视你的工作，从而轻视你的人品。在工作上投机取巧也许会只给我们的部门带来一点点的损失，但却可以毁掉一个人的一生。 只要是个人能力提高了，工作态度有所改观，能够积极主动地去做好本职工作，就能够提高整体员工的执行力。改革开放，中国制造业增长在全球都是比较快的。中国制造业产值目前居世界第四位。在这中间也涌出一大批在国际有竞争的企业。如联想，海信等一批大企业。这批
11、次企业形成了自己的管理模式：联想的“大船管理模式”。在中国还是有一大批中小企业的制造管理存在很大的“隐患”。本文只要阐述我们中小型制造企业和国外企业之间的差距。 一 .企业文化的不足-管理理念上问题 在我国中小企业，很少有企业有自己的文化，即使有那也是在做体系等时候做出来的样子，没有真正的做到实处。那么笔者把我在民营企业和日资独资企业的企业文化对比: 那么让我们先来看看国内小企业对企业文化，包括企业文化延伸的企业行为规划是什么样子呢？? 在国内，基本上没有企业企业对于企业文化进行重视。 对于企业行为，企业没有一个明确的注明。 下面就对企业在管理制度上进行分析： A. 最强的理念： 一个企业实例
12、 社长方针：建立有信任的xxx 1. 我们以优越的技术和在品质上取得客户最高评价和信赖的企业为目标。 2. 我们将持续进行盖上以实现所有品质的提高，我们为了实现所有品质的提高，讲进行持续改善。 3. 我们最守法制法规，以为社会做贡献的企业为目标 .4. 我们拥有挑战的气概，以可持续发展企业为目标 B. 完善的规章制度-由所有的规章制度去规定员工怎么样去做。 1. 制度-瓶颈 这部分从你进入公司你就会看出来，公司从总经理要普通员工，都是身着同意的服装，不是说你是领导，你就可以不穿厂服。制度一视同仁。从这就可以看出外资企业都会有一套完整的模式。 日本企业一般都有一套管理模式，在某一阶段做什么事情是
13、非常明白的、整个公司的工作模式基本是按步就班，每个新人来到日企，公司会有专门地培训，他会告诉你做什么事情用什么样的方法会比较好，甚至于填表这样的事情也会有专门带你的人教你。但公司也会有一整套比较严格的管理模式，这种非常森严的管理制度，等级制度，会让不熟悉日本文化的人很难感到舒服。台资企业也都会有一套严格制度去制约，虽说欧美企业制度比较松散，但是欧美企业，员工就需要随时提防被“炒鱿鱼”的危险。 而在我国制造型企业随着企业人员和部门的日益增多，企业的老总会越来越忙，这个时候就需要有工作标准、制度和流程，如果一个企业没有一套完整的制度，即使你把经理人招聘来，也会因为企业制度不完善而走掉 2. 制度执
14、行力 为什么这样写呢，因为在我国的一些中小型企业，会有一套制度，在去年，我去常州一家民营公司去稽核，当时很在看资料，发现他制度非常的全，该有的都有了。非常的细。但是一看实际境况就知道制度根本没有执行下去，当时他们的总经理就和我诉苦，说制度执行难，厂里面亲戚太多了，员工素质差。其实对于制度的执行我觉得我们的企业应该学习学习日本企业执行的力度-无条件的执行。 其实制度大家都有，下面我举个例子： 苏州有一家小国有企业因为经营不善快破产，后来和日本一家公司进行合资，日本方面对工厂进行管理，日方对制度进行适当的修改，员工的福利待遇比以前好了，然后就提出要求：无条件执行制度。结果在不到半年，企业的效益就渐
15、渐有了好转，一年企业就扭亏为盈了。 其实执行力和人际关系有关，也就是人的从众心里，还记得当初国家发行股票，老百姓都不接受，慢慢的用各种方法才逐步使大众接受了股票，这个其实就是从众心里在发挥作用。所以企业的执行力也是可以培养的，如果全体员工的执行力都很好，其中个别员工就算不满，其执行力也会很好。这就象国家发行股票，国库券一样，是以国家的信用与发展预期为担保的。所以企业要给员工一个好的信用保证，而非朝令夕改，言行不一。再加上良好的企业发展预期。通过培养最后企业的执行力就会很高，哪怕是暂时的困难也很容易克服。 二. 生产产品控制的误区-管理观念上问题 1. 生产人.机.料.法.环（直接单位） 对于我
16、国的企业，生产产品当然是按照客户的要求进行生产，但是你可以去看看他们与生产直接，间接生产单位对于标准的控制存在很大的问题：标准没有进行细分，标准没有严格去执行-可以说生产产品的直接单位就是人.机.料.法.环。 人- 说到人，就不能不提福利待遇 对于待遇来说：欧美更大方，日本更平均，中国不要提 企业福利主要由工资，培训、休假制度以及其他这四大块构成，在这四方面来说： A. 工资-在工资方面一般来说 欧美企业给出的工资是比较高，因为他要的是最好的人才，他对人的学历，经验等要求很严格。 日资企业给出的工资算是中等这样，因为在日资企业，他要求员工要稳定，经验丰富. 中国中小企业工资算是最低等，还要看企
17、业老板或者老板的亲戚的脸色。 B.培训 在对于员工的培训上，欧美企业的出手显然更为大方。调查显示，欧美企业对于管理层、专业人员以及一般员工培训多是外部企业培训。而日资企业是外部培训和内部培训相结合，总体而言，内部多于外部。 而对于我国企业来说这个部分，基本上就是内部为主 。 C.休假制度 在休假制度的设置上日企的企业文化中更看中员工的资历，为公司服务年限越久，无论是在什么职位上，都能得到足够的休假时间。一般来说欧美企业，日企都会按照国家规定给你休息假日。而对于我国有些企业，现在还上六天班，有的说是算加班，加班费2-4元/时，看来目前许多中国人企业就没有把中国人当人来。在休假制度上欧美等外资做的
18、更有人情味。 D.在其他上面住房福利应该算是大头 日资企业和欧美企业相差不大，在某些项目的设置上，日企表现更为突出。一般欧美等外资都会给员工交住房公积金，有的在住房公积金外还加一笔住房补助。对于我国小企业来说这个是一块很大的空白，有的企业连养老保险都不给员工交。 所以说，一个企业人对于产品而言是第一责任人，人员稳定行，人员的熟练行对于产品的稳定性起到至关重要的作用。在这里也就必不可少的要提到：人员的流失率。对于人员的流失率来说：日企饭碗更稳定 ，其次是欧美企业。因为在日企虽然收入上不及欧美企业，但日资企业的好处在于工作稳定，对员工的要求也不高。只要没犯多大错误，日本公司是不会轻易炒员工“鱿鱼”的，而在欧美企业，员工就需要随时提防被“炒鱿鱼”的危险，所以说对于我国中小企业来说，要加强自己的人力资源的管理，减少人员不毕业的流失。达到产品的稳定。
