《招聘专员面试技巧(可编辑).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘专员面试技巧(可编辑).doc（17页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、招聘专员面试技巧 情景模拟面试法 面试销售人员让应聘者向你推销某项产品或者服务 面试管理人员让应聘者做出某项决策或者处理某项争议 面试秘书让应聘者处理某项实际工作 模拟练习 每人寻找一个练习同伴 确定谁先做面试者谁先做应聘者 确定面试职位 确定面试重点考察哪些方面 用不少于10分钟不超过15分钟的时间做练习并录像 全部录像完成之后进行点评 8 面试问题汇总 工作动机个人愿望 请给我们谈谈你自己的一些情况 请你介绍一下你自己 你觉得你个性上最大的优点是什么 在五年的时间内你的职业规划 工作一段时间不适合这个职位你怎么办 与领导的意见有分歧你应该怎么做 你工作失误给公司造成损失你该怎么办 在上级领
2、导面前主管领导抢了你的功劳该怎样 谈谈你对跳槽的看法 工作中难以和同事上司相处你怎么办 单位领导肯定同事们却孤立你你怎么办 你能为我们公司带来什么呢 作为被面试者给我打一下分 你怎么理解你应聘的职位 喜欢这份工作的哪一点 工作动机个人愿望 如果我录用你你将怎样开展工作 你工作经验欠缺如何能胜任这项工作 您在前一家公司的离职原因是什么 为了做好你份外之事怎样获得他人的帮助 如果你在这次面试中没有被录用你怎么打算 你有紧急事情单位临时有事非你办如何做 谈谈你过去做过的成功案例 谈谈你过去的工作经验中最令你挫折的事情 谈谈你这个职务的期许 你认为你在学校属于好学生吗 谈谈如何适应办公室工作的新环境
3、你想过创业吗 你何时可以到职 你并非毕业于名牌院校 你怎样看待学历和能力 工作动机个人愿望 你为什么要离职 说说你对行业技术发展趋势的看法 你对工作的期望与目标何在 说说你的家庭 这个职位你认为你还欠缺什么 你欣赏哪种性格的人 通常如何处理别人的批评 怎样对待自己的失败 什么会让你有成就感 眼下你生活中最重要的是什么 你和别人发生过争执吗你怎样解决 你做过的哪件事最令自己感到骄傲 你努力帮客户解决问题却被投诉你怎么办 对这项工作你有哪些可预见的困难 工作动机个人愿望 你是哪年出生的你是哪所大学毕业的 请谈一下你对公司的看法为什么你想来工作 你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易 你是怎么应
4、聘到我们公司的 请你谈谈对我单位的看法 你完全可以到大公司任职你怎么想到我们小企业 你为什么希望到我们公司工作 如果公司录用你你最希望在哪个部门工作 你愿意被外派工作吗你愿意经常出差吗 我怎样相信对这个职位你是最好的人选呢 如果我能给你任何你想要的工作你会选择什么 为什么你还没有找到工作 你对我们公司有多少了解 你对公司有何印象 你谈谈选择这份工作的动机 工作动机个人愿望 你家在外地单位无住宿条件你如何看待呢 我们不限定固定职位你认为自己最适合做什么 你希望从事什么样的工作 你为什么要应聘我们公司 你在以前实习的公司从事什么样的工作 面试常见问题 100个面试经典问题 你为何选择应聘我们公司
5、在公司想做什么样的工作 你为何要跳槽 请问你有什么样的工作观 你是否可以接受加班 你认为这份工作最重要的是什么 兴趣学业优点缺点 你现在最感兴趣的是什么 空闲时喜欢什么消遣 你在自我调节方面做何种努力 学校学的课程对所应聘的工作有些什么帮助 你有哪些兴趣爱好或具备什么资格证书 你的学习成绩如何 请谈一谈你的弱点 请谈谈你的优点 你认为自己最大的缺点是什么 你所取得的最大成就是什么 请你说说在以前的工作上成功与失败的地方 你的好朋友怎样形容你 你在大学里的学习成绩不敢恭维你如何解释呢 你认为你的优势在哪些方面 工作经验工作态度 你有什么社会实践经验 你为什么选择现在的学校和专业 你比较喜欢独立工
6、作还是集体工作 请你谈一下和本工作有关的工作经验 若你到我们公司后如何看待你本人的地位 你希望在本公司工作多长时间 你对本公司或这份工作有什么看法吗 你为什么要离开前一家单位 你大学刚毕业工作经验较为欠缺你怎么看 你如何看自己缺少工作经验这问题 你没有营销方面的经验不是吗 能力表现 你谈恋爱了吗你如何看待大学生谈恋爱 你有能力胜任应聘的职位吗 你的面试通过了现在我们签约 依你现在的水平恐怕能找到比我们更好的公司吧 来面试的有十位候选人如何证明你是最优秀的 听说你对XX很精通不妨谈些你的看法吧 如果你被录用是否马上就可来上班 你救了我女儿对你的录用我们会优先考虑的 厨房里有蔬菜能不能给我做几样拿
7、手的好菜 在工作中你怎样看待错误 我们公司今年计划不招女学生 你有三分钟来表现自己使我感兴趣就留下来 假如接待的客人要你陪跳舞你不想跳怎么办 你喜欢和何种人共事 能力表现 你对大学生就业市场的评价如何 你喜欢什么样的上司 有时需要做些倒茶端水的杂务你反对吗 如果另外一家公司同时录用你你将如何选择 你对营销管理工作如何看待 你认为对员工的管理严厉的好还是宽松的好 你好象不适合到我们公司工作 你的计算机能力如何 你的外语水平如何 能否介绍一下你的社会活动能力 能力表现 你今后打算是什么 你为什么这么长时间没有工作 为什么要录用你 你为什么想要换工作 谈一谈你在过去生活中遇到的问题是如何解决的 你喜
8、欢你们学校吗你的老师怎么样 假如你可以拥有一本书你会选择哪一本 你的任务完成了而同伴未完成你怎么办 其他问题 毕业后为何不马上工作 你择业考虑的主要问题是什么 你觉得干这项工作是大材小用还是小材大用 你正在和其他公司洽谈吗 薪水和工作哪个对你更重要 这份工作起薪点不高你不会介意吧 你希望待遇月薪大约是多少金额 你如何看待你原来的薪金问题 请谈一下你期望的月薪要求 我不是名牌大学毕业生研究生你们要吗 外地生源要否 你单位招几个 你们单位招女生吗 你们单位安排住宿吗 请问你还有问题要问吗 欢迎预定陈馨娴老师课程 战略面试 1确定明确的面试目标 2确定工作岗位的预期业绩 3提出有效的面试问题 4确定
9、面试问题的答案 5运用科学的方法组织面试 6运用行为决策法做出聘 5 面试中的技巧 明确面试是双向沟通的过程 面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程 在面试过程中应试者并不是完全处于被动状态主考官可以通过观察和谈话来评价应试者 应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准态度偏好对自己面试表现的满意度等来调节自己在面试中的行为表现 主考官应通过面试从应试者身上获取尽可能多的有价值信息 应试者也应抓住面试机会获取那些关于应聘单位及职位自己关心的信息 面试的基本规范 形式的丰富化 程序的结构化 提问的弹性化 面试结果的标准化 面试测评内容的全面化 面试考官的内行化 面试技巧 1观察技
10、巧 2提问技巧 封闭式提问 开放式提问 假设性提问 压迫性提问 引导性提问 面试中常见的偏差 定势效应 光环效应 顺势效应 对比效应 集中趋势效应 首因效应 风格偏好效应 角色效应 疲劳效应 面试中问题的类型 理论性问题你将如何对付难缠的雇员 向导性问题你善于化解矛盾吗 行为性问题告诉我作为监管人员你曾经如何对付难缠的雇员 面试实施过程中的提问 关系建立提出的问题是封闭性的 导入阶段提出的问题是开放性的 核心阶段提出的问题是行为性的 确认阶段提出的问题是开放性的 结束阶段提出的问题是开放性行为性的 问题要考察的能力 才能 理论性问题 引导性问题 行为性问题 协作能力 你善于化解矛盾吗 将如何对
11、付难缠的雇员 你善于化解矛盾吗 告诉我作为监管人员你曾如何对付难缠的雇员 应变能力 如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求你将有何感想 一个月内你先后干四种不同的工作你不会烦吧 请谈谈你工作中不得不适应变化的经历是怎样的变化结果如何 安全意识 你感到工作中的安全问题有多重要 听起来你是个小心谨慎的员工是吗 请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况具体情景是什么样的你做了些什么 工作能力 你认为你能给公司带来多大的价值原因是什么 我们的销售目标很高你能应付这种挑战吗 谈谈过去一年中你成交的最大一次销售你是如何做成的 解决问题 你将如何处理生产中出现的问题 你能排除机器设备的故障吗 请你说说
12、你最近遇到的一个有关仪器的加工的或质量的问题你是如何解决的 如何提高面试效果 紧紧围绕主题 避免重复提问 要求前后一致 问题与工作有关 充分重视应聘者 主试避免自信 避免刻板印象 注意非语言行为 防止误差 注意第一印象 防止与我相似 防止面试官的主观印象误差 面试中如何做好记录 第一应征者回答问题时我们只需记下其中一些适当的材料和主要的词汇 第二我们在记录时可以记下我们在面试时观察到的一些应征者的行为记录当时面谈时自己对他的评价这些也可以帮助我们正确的对应征者做出判断 第三我们不要记下一些负面或者敏感的材料因为你在记这些材料时应征者会非常敏感的发现自己很多的负面信息都被记录了下来这些对他以后的
13、面试评估都会产生不利影响会增强应征者的警觉 6 面试沟通 面试中沟通的障碍 导致面试有障碍的原因 陌生人对话 谈话的目的是不同的 沟通中存在盲区和隐藏区 面试中的答问技巧 1把握重点条理清楚 2讲清原委避免抽象 3确认提问切忌答非所问 4讲完事实以后适时沉默 5冷静对待宠辱不惊 面试中的提问技巧 1提问的意义 获得更多的资料 查证对方与工作有关的专业知识和能力 探讨对方的看法与意见 控制对话 2提问的时间分配 不要让自己说得太多在面试中最好的发言比例是应征者有80的发言机会面试主持人占20 3提问的连贯性 在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导从求职者的回答中也可能引发出另外的问题可以
14、选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问 面试如何问 工作经历方面问题 请描述一下您现在从事的工作 您是怎样度过一天平凡的工作的 讲一下您在工作中遇到的问题 您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么 与工作经历无关的问题 您是怎样看待所申请的这份工作的 您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作 如果您被雇佣在哪些方面能立即发挥作用 您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助 面试如何问 稳定性 您离开目前工作岗位的原因是什么 为什么现在要找工作 您最初的职业生涯目标是什么 灵活性 请讲述一下在工作中遇到的棘手问题 您当时是怎样解决这些问题的 当你一个人解决不了问题时您去找谁商量 到
15、目前为止您一生中的最大失望是什么 与他人一起工作 您在哪些部门工作过 您在部门中的作用是什么 面试如何问 弱点 您目前的工作哪些方面做得最好 您在哪些方面需要止司的帮助和指导 您的主管领导在哪些方面称赞过您 动力 您为什么选择这一份工作 您的长期职业生涯目标是什么 您想怎样实现这一目标 从现在起五年内您希望自己干到哪一岗位 对您以前做过的工作您最喜欢什么最不喜欢什么 面试中的倾听 用笔记下您所听到的 保持目光接触表示您仍感兴趣 间中点点头显示您在留心聆听 鼓励对方继续说下去用我明白我理解真的唔对哦等字眼 不断提醒自己面试的目标而不是在听对方讲故事聊闲天 对任何引起疑惑的内容要求对方及时澄清说明
16、 在面试过程中的不同阶段总结刚才的谈话 防止受第一印象的影响 聆听时保持高度注意力 面试评估表 公司面试评估表 应聘人 性别 年龄 主考人 日期 应聘职务 建议职务 联系方式 语言及资讯工具使用程序 英文流利 好 普通 勉强沟通 不好听说读写 电脑 教育程度博士 硕士 本科 大专 中专 高中含以下 主修专业 是 询问事项 仅供参考用 评核要素程度 特优 优 良 可 劣 一 般 印 象 1请你用二三分钟时间作简单的自我介绍 1仪表 5 4 3 2 1 2请问你为什么想要应征本公司的工作 2态度与谈吐 5 4 3 2 1 3离开上二个工作单位的原因 3问题回答之适应性 5 4 3 2 1 4请描述
17、你所了解的是怎样的公司 4对各种文化之适切性 5 4 3 2 1 5你服务过的公司哪一家对你影响最大具体工作内容是什么 5表达能力 5 4 3 2 1 经 验 与 潜 能 1描述工作上的专长项目并请举例说明 1对公司可能具有之贡献 5 4 3 2 1 2请举例说明过去工作中值得自豪的成就 2工作经验是否足够 5 4 3 2 1 3请列出在专业领域中所熟悉的同业及人士 3人际关系 5 4 3 2 1 4请举例说明是否有带领团队完成任务的经验 4领导能力 5 4 3 2 1 5请举例说明工作中曾遇到的困难与解决的过程 5解决问题能力 5 4 3 2 1 教 育 与 专 业 1简单说明所修学科中较有
18、兴趣的部分 1与应征工作相关与否 5 4 3 2 1 2简要说明在实务中常运用的专业知识 2知识的程度与深度 5 4 3 2 1 3在学期间是否参与社团活动或担任干部 3专业知识与工作的匹配 5 4 3 2 1 4你通常喜欢独自一人完成任务或经由团队 4与他人之合作性团队 5 4 3 2 1 5请问你从事此专业工作的动机是什么 5动机与兴趣 5 4 3 2 1 工 作 态 度 1如果主管对你有误解你会怎么做 1诚恳 5 4 3 2 1 2你对提高工作效率的看法 2积极并接受挑战性工作 5 4 3 2 1 3什么样的工作环境与主管是你无法忍受的 3稳定性与工作耐力 5 4 3 2 1 4请举例说
19、明你在紧急情况下完成任务的经历 4责任感 5 4 3 2 1 5公司因工作需要指派你做不十分熟悉的工作你会如何做 5工作弹性 5 4 3 2 1 1希望待遇 元 2目前待遇 元 3预计报到日期 得分60分以下不予录用 面 试 人 评 定 优点 弱点 拟录用 管理职称 是 备取 薪资总额 主管加给含 另计 元 不录用 面试人签名 面试官自我检查 面谈前是否做好准备工作 是否设法创造面谈时的和谐气氛？ 设法取得应征者信赖感以建立良好面谈关系？ 您是否是良好的倾听者？ 您是否做笔记摘要？ 是否能够鼓励应征者畅所欲言？ 是否以开放式的问话？ 是否事先研究问题，以得到所需的答案？ 是否警觉到自己的语言、
20、态度引导应聘者态度？ 面谈时自己是否轻松？ 面试官自我检查 面谈时能否能够清楚明确的沟通？ 面谈时是否大部分时间都是应征者在说话？ 是否追寻应征者所说话中含义？ 是否避免表示不利的判断与意见？ 是否能获得充分的资料以判断应聘者是否合适 是否以积极有效的方法结束面谈？ 是否提供有关职务与公司信息给应征者？ 是否提供应征者质疑的时间与机会？ 是否能够自觉面谈过程中不当的地方？ 对所做应征者评估是否具客观性与正确性 7 面试后的有效评估 我们需要什么样的人 最好的 vs 最合适的 强项 vs 弱项 相关性 现成的 vs 潜在的 顺其自然的 vs 期望变化的 角色认知 vs 角色期望 双向选择 动机匹
21、配 人员招聘测评的种类 测试的设计 即通过测试如何进行和实施来划分测试类型速度和力度测试个体和群体测试笔纸测试和操作测试 测试的内容 即根据测试所要衡量的内容能力测试智力测试一般认识能力和特殊认识能力的测试身体运动能力测试个性和兴趣测试工作体验测试 有效测试的方法 守法和公平 没有负面作用 降低盲目雇佣 不具有侵犯性 成本有效 收益 成本 对财务绩效有正面影响 消减雇佣成本 可行性 合适的阅读水平 各种执行方式 以计算机测评的可行性 正确有效 测试与工作相关 分数能够反映绩效 与其它方法相比有较高的分类正确性 测试方法 智力测试 尽管对什么是智力还没有定论但这种测试是对人所具有的整体能力的总和
22、是对学习能力的测试 能力测试 与绩效测试和能力倾向测试不同 个性测试 主要用于判断候选人的个性特点包括个人的需要动机爱好兴趣感情态度性格气质价值观人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和 行为测评介绍 分析行为事例的有效性 根据行为指标及行为事例的结果分析事例是否有效面试官的角色是决定应征者实行或不实行一些行为的指标属于恰当或不恰当的行为 衡量行为事例的重要性 所有行为事例资料的重要性并不均等一些事例会比其他更为重要 与申请职位的相关程度 与申请职位相关的事例能准确预测应征者的表现 倘若职位与事例似乎没有关系也不应轻率放弃考虑事例 行为的影响程度 行为的影响程度视乎情况及结果一些行为可带来
23、一些重大的改变 能力测评介绍 通过应征者的行为事例分析他的能力 同一事例可说明两项能力 能力的相对重要性 通过应征者行为判断他的潜力 一个人的潜力比它表现出来的能力更重要 一个人发挥出他的潜力将获得更大的工作满意度 某些能力没有机会观察 并无足够时间或面谈时忽略问到 应聘者无机会获取 没有足够资料支持判断 你掌握的行为资料比预期少不正支持判断 能力过分出色 某项能力过分出色可能引起它某些方面表现欠佳 某种情况下的优点可能对职位来说是一个弱点 测试注意事项 测试虽然是一个被广泛使用的有效工具但应认识到这不是招聘雇员的唯一方法必须与其它招聘方法一起使用才能对应聘者进行全面考察 某种程度上测试更多是
24、反映哪些人会失败而不是反映哪些人会成功 要注意正确测试中涉及应聘者婚姻家庭等方面的问题否则会引发许多意想不到的问题 要针对自己企业的特殊情况对测试进行有效化的检验 企业应该聘请心理学专业人员来主持招聘测试工作 测试过程应该尽量在一个安静充分照明通风良好的地方进行 测试组合即几种测试方法的组合一般要比单个测试更有效 面试测试基础 智力一般学习能力对各种原理的理解力推理判断能力对新环境迅速适应的能力 言语能力对意义及其相关连的思想的理解和使用能力话与话之间的相互关系和意义理解 算术能力对算术正确而迅速的运算能力 书写能力对言语和传票类的细节识别发现错字和正确地校对言语和数字的能力 形态知觉对物体或
25、图解的细节正确的知觉能力 协同动作眼手协调动作速度的调整能力 运动速度迅速而正确地确定运动的能力 手指灵巧度手指灵巧而迅速好活动能力 空间判断力对立体图形或平面图形的理解能力对见到的一级或二级形态的想象和思考能力 面试的三个基本原则 1准确 在目标选材的过程中能够准确的预测应征者的工作表现能力 2公平 确保选拔制度给予每一个应征者平等的获选机会 3应征者对公司的认同度 对相互价值取向的认同使得企业招聘能够达到双赢 面试程序 面谈前准备 面谈开始时 面谈进行中 面谈技巧的学习与演练 面谈结束前 面谈后评估 面试前准备 方案的设计面试者应该根据申请表上的内在次序设计面谈的过程提纲和问题 问题的设计
26、要有利于缓和气氛调动情绪使被面谈者尽可能地充分表现自己在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释 环境的设计面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地们不同而存在的隔阂在安排座位时应该淡化双方的地位差异 面试前数据准备 工作时间应征者能否配合 工作性质应征者能否胜任 奖励规定先言明规定，看应征者反应 兴趣与嗜好了解性向 工作待遇范围工作者的希望待遇与公司规定 测试应征者反应了解反应力 过去的学经历评价及证实 应征者工作适应力综合工作状况、了解应征者的适应力 面试中要做到 询问 仔细聆听观察 探究 澄清重述 问问题沉默试探 收集信息 必要时做纪录 详细阅读应聘者简历 如有以下情形，应列入面谈焦点
27、问题深入了解： 学历、工作年份中断或不详 中途辍学、肄业者 应征者是否有很好的工作成就纪录 原职位及待遇高于所应征者的职位及待遇 离职原因 行业、职务或职位差异太大 工作变动频繁 职务内容交待不清 薪资历史及希望待遇 面试中的要点 谈话的气氛 适宜的布置 清楚的沟通 创意的问题 互动的关系 连贯的谈话 面试中避免的事 谈太多自己 过于夸大 不宜的态度 粗鲁不礼貌不诚恳机械化开玩笑 没有准备 被被面谈者掌控面谈 面试结束要做 询问未尽事宜 评估意愿及信心 确认其它事宜有无遗漏 向潜力人选再多介绍一下公司 表示感谢 表示进一步联系 面试内容 仪表风度 求职动机与工作期望 专业知识与特点 工作经验
28、工作态度 事业心 语言表达能力 综合分析能力 反应力 综合控制力 求职申请表内容 面试之前应聘人员通常要填写一个求职申请表 主要内容 工作情况教育情况具备的技能 要求提供原来公司的两个证明人的姓名电话以便日后取证关键职位 每个求职申请表都要写我确认以上信息属实如果一旦发现有不属实的地方我愿意接受任何处理甚至被辞退表格里一定要写上这样一句话然后底下有亲笔签字确认日期 求职申请表的好处 可以弥补招聘单位需要了解的重要信息 可以了解求职者对公司的期望和基本要求 可以考察求职者对面试的重视程度 可以考察求职者的性格特征和认真程度 可以进一步验证简历的真伪 可以减少招聘风险和获得背景调查许可可以考察中高
29、层管理人员的素质 简历与申请表比较 申请表 简历 优点 直截了当 开放式有助创新 结构完整 可以强调个人的内容 限制了不必要的内容 允许申请人点缀自己 易于评估 费用较小容易做到 缺点 封闭式限制创造性 允许申请人略去一些内容 制定与分发费用昂贵 可以添油加醋 难以评估 4 面试的方法选择 面试方式介绍 顺序性面试 收到简历以后首先由部门里职位较低的人初选一遍然后面试合格的面试者推荐给上一级最后由老板拍板这样从低到高的面试就是顺序性的面试 优点早些去除不合格的人选节省领导的时间 缺点职位低的人对职位的理解可能有误差 顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候 系列化面试 不是由一个部门来做出录用决定
30、而是多个相关部门看了以后最后商议做出是否录用的决定 比如应聘销售员职位由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试因为候选人将来要与其他相关的部门打交道如市场售前技术支持所以要请市场部的人来看一下再请售前支持部的人面试一下 优点可以覆盖不同的层面不易有偏见 缺点容易造成拖延 适用于要求团队沟通特别好的职位 小组面试 就是一组经理同时或轮流面试一个人然后小组决定录不录用他 优点从多方位考核节省时间不容易错过一些话题 缺点对候选人压力太大 适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位 优劣势比较 类型 挑选方式 优点 缺点 适用 顺序性 由部门里职位比较低的人
31、做第一级筛选按照职位顺序层层面试 能早点去除不合格的人选节省老板的时间 职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差他不一定清楚老板要招什么样的人 有很多候选人来应聘不愁找不到合适的人才时 系列化 许多部门一块儿做决定一个系列一个系列地往下推进 容易覆盖不同的层面不易有偏见 花费时间比较多同时可能影响各部门的正常工作 要求团队沟通特别好的职位适用 小组面试 一组经理同时面试一个人然后小组决定录不录用他 节省时间不容易错过一些关键性的考察 候选人压力太大过于紧张不利于充分表现出自己的优点 适于招聘管理销售市场等人员因为他以后工作会遇到这种场景 按照面试的人数分类 一对一面试 多对一的面试 一对多的面
32、试 按照考察的方式分类 结构化面试 非结构化面试 情景面试 无领导小组面试 按考察内容分类 情景假设 经验考问如STARBEI等 结构化面试 结构化面试又称标准化面试它指面试前就面试所涉及的内容要素试题评分标准评分方法分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式 结构化面试的基本要求 结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者应测试相同的面试题目使用相同的评价标准面试者根据应试者的应答表现对其相关能力素质做出相应的评价 一般由面试者按照既定程序既定问题来询问考题往往经过精心设计按照一定的顺序排列如依次考察求职动机沟通能力交际能力反应能力思维方式情绪控制能力等也有可能同一道题目考察两个方
33、面的要素 行为描述面试法 行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的 面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息 一是求职者过去的工作经历判断他选择本组织发展的原因预测他未来在本组织中发展的行为模式 二是了解他对特定行为所采取的行为模式并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析 如何做好行为面试 1收集过去行为的事例判断行为答复 要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做最好的方法就是收集过去行为的一些事例应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你经常做总是做能够做将会做可能做或应该做更为重要 如何做好行为面试 2提出行为性的问题 行为性问题的提出带有这样的语气如请谈谈你在
34、时遇到的情况你是怎样处理的你是否遇到过的情形请谈谈其中一例 如何做好行为面试 3利用标准化的评定尺度 在采用行为描述面试法时各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定为了保证评定结果的信度和效度进行面试前必须制定一个标准的评定尺度下表以适应能力评定等级标准为例加以说明在此用5分制的打分方法 1分 2分 3分 4分 5分 对工作变动几乎无适应能力 不喜欢工作变动尽量适应工作变动工作表现差 可以接受工作变动及时补充新知识工作表现不差 可以接受工作变动能迅速适应新环境工作表现进步 非常喜欢挑战性工作工作表现积极主动能举例说明自己过去成功适应工作的历史 不可以接受 尚可接受 可以接受 完全可以接
35、受 很欣赏 能力面试法 能力面试是另外一种新的面试方法与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标在能力面试中面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点 在招聘中采用能力面试要把握4个关键的要素情景 Situation 目标 Target 行动 Action结果 Result STAR面试法 STAR面试法是企业招聘面试过程中可采用的技巧 SSituation即某项应聘者从事过的事件所处的背景 TTask即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务 AAction即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动 RResult即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果 STAR面试法的依据是过去的行为是未来行为的最好预言就是多问过去少问将来从过去的行为中判断是否是真实的有效的而不是应聘者的夸夸其谈 通常应聘者求职材料上写的都是一些结果描述自己做过什么成绩怎样比较简单和泛泛而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法采取了什么样的手段 通过这些过程我们可以全面了解该应聘者的知识经验技能的掌握程度以及他的工作风格性格特点等与工作有关的方面 STAR问题距离 问题请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事追问 1这件事发生在什么时候
