《招聘论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘论文.doc（17页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、目录一、企业招聘中存在的主要问题（1）（一）招聘工作对企业的重要作用（1）1、招聘是企业生存和发展的重要基础（1）2、成功招聘有利于降低员工的无序流动（1）3、招聘能够调动员工的工作积极性（1）4、成功招聘有利于节省人力资源管理费用（1）5、招聘有利于树立企业的社会形象（1）（二）企业招聘中存在的主要问题（1）1、错误接受了不合格的员工（1）2、错误拒绝了合格的员工（1）二、企业招聘质量较低的原因分析（1）（一）招聘前的准备工作不足（1）1、人才概念模糊（2）2、招聘缺乏科学合理的人力资源规划（2）3、招聘缺乏详细的工作分析和职位说明书（2）（二）招聘实施不合理（3）1、招聘人员及招聘队伍的非
2、专业化（4）2、招聘渠道选择不当（4）3、没有采取有效的初选步骤（1）4、招聘中的信息沟通程度不够（2）5、招聘忽略企业文化和市场宣传（2）（三）没有招聘后的相关跟进工作（2）三、提高企业招聘质量的主要对策（1）（一）完善人力资源管理系统，做好前期准备工作（1）1、明确树立企业人才价值观，设定用人标准（1）2、完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作（1）3、制定科学合理的人力资源规划（1）4、制订详细的工作分析和职位说明书（1）5、为员工设定个人职业发展规划（2）（二）加强招聘实施工作的控制（1）1、选择合适的招聘渠道（1）2、加强招聘工作人员的自身素养，优化组合招聘队伍（2）3、合理选择
3、面试方法（2）4、运用素质测评辅助考察应聘者（2）5、加强企业文化理念和市场宣传（2）6、兼顾长远利益观念，礼退落选人员（1）7、建立规范的招聘流程和招聘体系（1）四、做好招聘后的跟进工作（1）参考文献（1）提高企业招聘质量的对策分析摘要 人力资源是企业的核心资源，招聘质量的高低直接影响着人力资源的竞争力。本文阐述了我国企业招聘工作中存在的问题与误区, 结合理论知识和应聘实践, 根据企业的招聘流程，运用实例论证的方法, 针对性地提出了几点建议与对策。要求企业认真对待招聘的各个环节，设定科学合理的用人标准, 规范招聘流程,注重企业形象，运用科学有效的方法, 开拓创新思维, 建立与完善自身的招聘机
4、制, 满足企业发展对人力资源的需求。关键词 招聘质量 对策分析 人力资源规划 招聘流程一、 企业招聘中存在的主要问题（一）招聘工作对企业的重要作用随着我国改革开放的深入和市场经济的高速发展,知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素,人力资本成为新经济的灵魂,成为企业的核心资源，企业的竞争,归根到底是人的竞争。招聘作为人力资源管理的六大模块之一，当之无愧的成为企业能否保持持续竞争力的最大砝码之一。IBM公司的总裁华生和微软总裁比尔盖茨先生都曾强调过，只要员工在，企业就可以在生或生存。1、招聘是企业生存和发展的重要基础企业要生存并持续发展，就必须招聘，最大限度的争夺有限的高素质人才，以保
5、证在激烈的市场竞争中立于不败之地。成功的招聘可以为企业挖掘优秀的员工，使其成为企业未来发展的中坚力量。成功的招聘直接关系到企业能否保持优良的员工素质和合理的结构，招聘工作是人力资源系统的输入环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。2、成功的招聘有利于降低员工的无序流动招聘结果会直接影响企业人员的流动率，有效的招聘系统聘用优秀的员工进入企业，并使员工的发展目标与企业保持一致，做到人尽其才，才尽其用，有效的留住人才，从而减少企业人员的无序流动。3、招聘能够调动员工的工作积极性但企业从外部招聘优秀人才时，由于存在“鲶鱼效应”，企业内部的员工会打破原来固有的“稳定”工作状态，会更加积极主
6、动的工作。4、成功的招聘有利于节省人力资源管理费用招聘的结果会直接影响到人力资源的费用控制。有效的招聘使企业招聘活动的开支既经济又有效，如果招聘到的员工能力素质足以胜任工作，那么无形中就减少了培训与能力开发的额外支出，有效的降低了人力资源的管理费用。5、招聘能有利于树立企业的社会形象招聘结果会直接影响到企业的外部形象。招聘的过程也是营销的过程，吸引注意力的过程和树立良好形象的过程。成功的招聘可以为企业树立良好的雇主形象，为企业赢得声誉将不断吸引优秀人才加盟其中。（二）企业招聘中存在的主要问题人员招聘对企业的生存和发展起着至关重要的作用，但由于在招聘活动中存在的战略和战术上的错误，造成企业招聘中
7、存在很多的问题，主要表现为以下两种形式：1、错误接受了不合格的员工错误接受不合格员工。首先增加了企业的培训成本：合格员工可以经过少量的培训就能掌握工作，而不合格的员工将会延长培训时间，增加多余的培训费用。其次，导致企业生产效率低下：由于所聘员工的知识、经验、技能、素质与岗位不相匹配造成的生产成本上升，生产效率低下。同时，由于员工与企业文化不相适应，造成团队士气低下，也会影响生产效率。再次，重复招聘现象增多；不合格员工不能适应企业发展的要求，或不能认同企业的文化价值观念，而导致员工流失严重。2、错误拒绝了合格的员工错误的拒绝了合格的员工造成的损失包括：企业不得不甄选更多的候选人，因此增加了甄选费
8、用；如果企业长期系统性地错误拒绝有潜力的求职者，这些求职者最终将进入竞争对手企业而对本企业造成一定的威胁；破坏企业形象等。二、 企业招聘质量较低的原因分析（一）招聘前的准备工作不足1、人才概念模糊目前，我国企业对人才的理解中存在两大误区，首先将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于员工素质的衡量标准来说，是不是更应该注重创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。其次，用人求全，要求过高。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人
9、来说是有优势的，但是人岗匹配是基础，否则就难免会打消员工的积极性。同时有些企业将应聘人员是否为中共党员作为“德”的唯一衡量标准,这样也会把更多的不是党员而具备优秀品质的人才让给竞争对手。2、招聘缺乏科学的人力资源规划企业在招聘之前,应当确定人员需求计划,以使招聘工作有依据。员工需求量不仅是当前所急需量,而且还包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库。实施人力资源规划正是满足人员需求计划的一项基础性工作。企业在实施人力资源规划时应当强调动态观念,从长远着眼,考虑组织战略，目标及其长期利益。而当前我国企业在招聘时,并没有动态的、系统性的人力资源规划作前提,只是以企业当前人员需求,盲目开展工作。另
10、外,众多企业在招聘中没有预先制定出人员需求计划和规范程序,只是等到急想用人或招人时再去招聘,同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实,招聘是个循环和程序化的过程, 需要科学、有效的方法。 3、招聘缺乏详细的工作分析和职位说明书当前，我国很多企业在招聘工作中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明基本是空缺的，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。比如，某项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但
11、如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。并且，企业为适应发展的需要，组织结构也在做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。二、招聘实施不合理1、招聘人员及招聘队伍的非专业化企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接触，而不是与企业接触。在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象、素质作为依据来判定企业的一些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选
12、择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那么就会影响到招聘工作的质量。因而非专业化的、懒散的招聘人员将得到更多的是“垃圾式”的简历和不适合招聘岗位的员工。同时，这些非专业的招聘人员也将严重地影响到企业的社会形象。譬如, 有些招聘人员在与应聘人员面谈时,居高临下,机械呆板, 敷衍塞责,使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气,从而失去加入该组织的兴趣与信心,影响了招聘效果。2、招聘渠道选择不当招聘渠道选择不当主要表现为三种情况：（一）招聘渠道选择过于单一，或者仅用公司网站进行招募，或者仅用报纸进行招募，或者仅用参加招聘洽谈会进行招募。（二）一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入大成本于各种招聘手段中。
13、比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是收效非常小。(三)未能较好地组合利用内外部招聘渠道，对于内部和外部招聘渠道的优缺点认识不足，不能合理的做出选择。3、没有采取有效的初选步骤无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出进行面试的人。然而，许多招聘人员在预挑选申请人的时候会犯一些错误，如被简历表的表面信息所迷惑，不能分辨出简历与本人情况的差距。而一些招聘工作者过分注重应聘者的工作经历忽视了其正真的能力，不对应聘者的来龙去脉进行调查，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。4、招聘中信息
14、沟通程度不够 这里所指的信息沟通包括招聘人员与应聘者之间的信息沟通程度,以及招聘人员与用人部门的信息沟通程度。很多时候, 招聘和应聘双方为了促成, 都有一定的隐藏。应聘者迫于种种现实压力, 可能隐藏自己的真实情况或真实期望。招聘方为了吸引人才, 可能美化企业和岗位的情况。这样可能造成招聘成功以后双方都达不到对方的期望值, 影响双方的满意度。另外, 招聘人员是否和用人部门主管进行了充分沟通这一点也严重影响着招聘质量。用人部门主管是应聘者的直接上级, 最了解应聘岗位的实际要求。5、招聘忽略企业文化理念和宣传机遇所有应聘人员都是或多或少对本企业感兴趣的人,有些人还是对本企业整体或某些方面十分看好而极
15、想加盟的人员。因此, 不管他们是否成为本企业员工, 都将是企业的宝贵财富,因而应得到重视和尊重。然而,有些企业却并非如此,他们对未录用的人员不仅没有感谢之情,还将其当作“垃圾”一样随意抛弃。这样不仅没有把握好招聘的宣传机会,而且对于落选者的资料也没有做合适地保存。其实,无论从企业文化和战略型人才储备来看，这种态度都不利于企业的长远发展。因此,企业应该礼待落选者,尊重落选者，充分利用招聘机遇宣传企业文化,树立企业形象。（三）没有招聘后的相关跟进工作招聘后续工作不仅仅是对招聘活动效果的评估，以实现积累经验、减少失误、提高效率的目的；同时通过对招聘过程和结果的总结为以后的招聘工作提供反馈性指导意见。
16、但是目前我国很多企业的招聘工作只停留在招聘的录用决策阶段，没有或者很少有企业去对招聘的效果进行分析统计，包括招聘工作的准确性、可靠性、客观性，全面性，招聘成本等。另外，招聘后缺乏和员工的有效沟通。二、提高企业招聘质量的主要对策（一）完善人力资源管理系统，做好前期准备工作1、明确树立企业人才价值观，设定用人标准首先，企业效益的最终成果是一个群体效应，是通过企业的经营管理、技术开发、生产等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的，是企业中各种不同类型人才作用而产生的综合效应。因此，企业在用人观念中应该树立“个人岗位组织”相匹配的原则，不能过于求全，求高。在具体的操作中，企业又要根据内部岗位空缺的情况
17、，招聘相应的人才。为了提高招聘的质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，企业要避免出现人才的高消费。另外，在衡量人才时，除专长、能力外，还应看在其内在的标准，即德。简单地说，就是要注重人才本身的个人品德，包括事业心、责任感、团队协作能力、个人诚信度，并愿为企业所用等。其次，招聘也要注重人才与组织的兼容，关注人才的文化和价值追求与企业文化的融合程度。为什么各类组织中，能力杰出，业绩优秀的人才流失的现象时有发生？这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他人员造成影响。究其原因，主要是人才不认可组织的文化以及价值追求。但是，能力强、业绩佳、认同组织文化的人才也不一定就是企业拟聘任的合适人选
18、。所以企业要明确设立自己的用人标准。2、根据企业战略目标, 做好人力资源战略规划人力资源战略从属于企业整体战略,只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上,才能对企业人力资源管理做出战略规划。对于企业,必须明确自身使命是什么,企业中长期发展目标是什么,企业当前的任务是什么等一系列问题,然后规划出短期人力资源需求计划,长期人力资源储备计划,当然企业更须清楚现在急需的人才数量和素质要求。做好人力资源战略规划必须处理好以下一些问题,一是要搞清“主要与次要”的关系。将关系到当前企业发展的关键技术,关键管理岗位放在首位来考虑,其他岗位人员可暂时置于次要地位。二是要区分“专业与一般”的关系。专业人员供应源
19、少,素质要求较高,而一般人员相反,故要把精力集中于专业人员招聘上。三是要处理好“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象,但也决不可忽视储备型人才的吸收,因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标,长远利益。为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源,求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中相匹配。3、制定详细的工作分析和职位说明书招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。这一项工作为招聘提供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作任务。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作。同时也应注
20、意职位说明书的及时更新。4、为员工设定个人职业发展规划企业应该给每位员工设立完善的职业发展规划来吸引人才的加入。在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体系。根据现代求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人发展前景。在建立个人职业发展规划时，企业可以加入相关的不同发展层次的工作培训，一方面，促进个人的在职业道路上的成长和发展，另一方面，员工整体素质的提高也能促使企业同步发展。（二）加强招聘实施工作的控制1、加强招聘工作人员的自身素养，优化组合招聘队伍招聘队伍是企业的一面广告,代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力
21、层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心,决定着招聘质量。大量的实践表明招聘官应具备以下的基本素质（见下表）表达能力观察能力沟通协调能力自我认知能力专业技能知识面诚实公正热情、友好、富有同情心企业在安排招聘工作时,应针对应聘人员的心理特点,通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次,使其合理搭配,形成理想的层次分布,全面提高招聘人员的综合素质,增加对应聘人员的吸引力。另外,合适的招聘工作人员不是天生的,企业需要对其进行全面的培训。培训内容有:仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。同时优化招聘人员的组织方式，招聘
22、人员既要有人力资源部门的人也要有用人部门的人,必要时还得由企业高层领导参加，即各部门拥有自己招聘人员的同时,也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。2、选择合适的招聘渠道成功招聘的基础在于获取充足的求职人员，这样才有足够的空间选拔优秀的人才，避免面试中形成被动局面。招聘渠道是企业为吸引求职者所使用的途径与方法。企业需要根据企业文化、岗位性质、招聘渠道特点选择内部招聘还是外部招聘。具体要选择合适的渠道， 就要综合考虑各种渠道的优缺点。例如媒体广告，覆盖面宽，权威性强，时效性强，费用合理，适合招聘中下层人员；人才网站，开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度上却存在一定问题，适合招聘高层人
23、才和初级专业人员，不适合招聘一般性员工；猎头企业，专业服务水平高，费用高，适合热门、尖端人才；熟人推荐，有保证，但也有人际关系干扰，适合招聘专业人员等。应该选择何种招聘渠道，要综合分析，不可一概而论。3、合理选择面试方法目前可以采用的面试方法很多。针对不同类型的求职者采用不同的面试方法，既能保证招聘目标的有效达成，提高招聘效率， 还能体现对不同类别人群的人文关怀，提高招聘的质量。例如：在招聘某些要求专业技能较强的人员时,可以先进入实际操作测试,再进行综合测评。如果要招聘打字员，可以直接让其打一篇图文并茂的文章出来，现场测试其打字速度。如果要招聘业务类人员时,经过初步面试后,复试可以模拟一个正常
24、的工作情境，让其直接扮演企业业务人员向面试官进行产品推销，考官可以故意设置一些刁蛮的问题，观察其反应能力、沟通能力、推销技巧及心理素质等。如果要招聘高层人员或其他特殊岗位人员时，需要测试其对企业的认同度，最好不要一次就决定是否录用。可以多次邀请对方来企业洽谈，一方面增进对方对本企业的了解，一方面考察其合作的诚意。总之，招聘部门应该根据不同的工作性质选择合适的面试方法 ，避免一刀切。4、运用素质测评辅助考察应聘者通过科学的方法对求职者进行素质测试，测评报告可以成为面试、录用及岗位安排的重要参考依据，提高面试的科学性。针对一线生产作业人员，采取纸笔形式的基本能力测试和专业知识测试。针对有经验的专业
25、人员，采取纸笔形式的性格倾向测试，基本能力测试和专业知识测试。针对应届大学生，采取在线测评与笔纸测评相结合的方式。同时也可以进行身体素质测试，其结果既可以作为求职者是否符合岗位需求的参考因素。同时又能有效防止因身体素质问题而导致职业病的发生。5、加强企业文化理念和市场宣传人才是企业经营的重点，充分展示企业形象，和应聘者建立良好的关系是吸引人才的前提。应聘者是招聘人才的宝库，必须学会拴住他，吸引他。随着招聘理念的不断更新，组织会越来越注重招聘的品牌效应，企业需要像对待自己产品品牌一样对待自己在人才市场上的声誉。招聘者代表招聘公司的形象,其良好表现对应聘者是不花分文的广告,直接关系到企业人才的竞争
26、力。对于现代企业来说招聘已经不仅仅是人力资源部门的事，而是涉及到其他部门主管和上层管理者，实际的情况是很多高级管理人员对于招聘工作越来越注重，亲自参与高级人力资源的招聘工作。高层亲自参加招聘使应聘者感到公司对招聘工作和员工质量非常重视，无形之中提高了公司的知名度和美誉度。成功的企业在招聘前会对招聘者进行严格的选拔、深入的培训与全面的考核。联合利华的商业夏令营(Business camp) 使很多应聘者趋之若鹜，得益于久负盛名的招聘“品牌”。同时，要有强大的宣传攻势。优秀的公司非常注重招聘工作的宣传，大有吸引目光与舍我其谁的劲头。万科公司在招聘前选择核心学校去做演讲，拜访之前，公司广泛张贴招聘信
27、息，征求简历，扩大招聘影响。6、兼顾长远利益观念, 礼退落选人员企业在招聘的过程中应注重维护组织的社会形象。企业应该清楚地意识到，有兴趣加入组织的应聘者是综合素质较高的人才阶层，而且他们有可能成为企业潜在的消费者或是企业未来的合作伙伴，这对于企业文化和企业形象宣传能起到关键的作用。同时，来应聘的人都是对企业感兴趣的人，他们有权利享受到企业的尊重和感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，企业有责任和义务尽快给予这些落选人员礼貌的答复和感谢。应聘者将会通过企业在招聘工作中的行为表现及工作程序对企业给予一定的评定，即使他最终没能加入该组织。并且如果组织在招聘的过程中表现出的文化能够吸引应聘者，那么他们
28、将有可能成为企业忠实的消费者。另外，这些落选人员的资料也可以录入人才储备系统，以备在岗位出现空缺时企业能够及时招聘到合适的人选。如果一些落选者要求企业退回个人履历表时，企业一定要有相关人员将资料完整地退回。切不可以“概不退还”或“已丢失”一言了之。企业只有尊重人才、爱惜人才，才能赢得人才的追随，赢得社会的赞赏。7、建立规范的招聘流程和招聘体系评定企业人员结构、确定人员需求（当前需求和未来需求）制定用人计划、确定聘人标准认真组织招聘事项选择合适的面试考官和合适的招聘渠道进行有效面试、确定面试合格人员运用素质测评辅助考察确定录用总结评估招聘是否成功,在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招
29、聘体系。一般而言,企业完整的招聘流程如下图所示:这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，标准或说明，以保证招聘工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。四、做好招聘后的相关跟进工作首先，招聘结束后应该对招聘活动进行评估、总结和审核。评估招聘工作的成绩可以用多种方法来检验，所有的评价方法都要落实到在花费的资源既定的条件下，为工作岗位招到的申请人的实用性上来。招聘成本评估是鉴定招聘效率的一个重要指标，招聘成本包括在招募和录取员工的过程中招募、选拔、录用、安置、适应性培训、以及离职成本和重置成本。对录用人员的评估应该从数量和质量两个方面进行。其次，在招聘评估的基础上，招聘工作人员应该就整个招
30、聘工作的过程和结果撰写招聘总结，以便了解企业招聘工作的实际执行情况，总结招聘进程中成功的经验和失败的教训，掌握招聘目标的实现情况，为调控企业招聘过程，提高企业招聘效率提供反馈性指导意见。第三，在完成员工的录用工作后，要与员工保持密切的沟通和联系。无论是人力资源部门还是用人部门，都应该定期的与录用员工进行一定的联系。一方面：让员工感受到组织对员工的关怀和照顾；另一方面：加深员工对组织的认同感，了解组织文化、岗位职责等，为以后的导向性培训打下基础。参考文献1王璞. 成功的招聘是怎样炼成的J. 人力资源，2004，6.2 颜爱民, 刘志坚.企业招聘流程系统优化探析J.中南工业大学学报, 2002 ,
31、 (8) .3林泽炎. 成功选聘的十大战略要点J. 人力资源，2003,7.4赵曙明著：人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001 年。5王贵军，丁雯,李明昱著：招聘与录用，大连：东北财经大学出版社，2007.126周长伟. 员工招聘中的背景调查J. 人力资源开发与管理,2003 , (5) .7程刚,宗乐. 外企高薪职位面试指导M. 北京:华夏出版社,2002.8（美）加里.德斯勒著.刘昕译.企业人力资源管理学M. 北京: 中国人民大学出版社.9(美)雷蒙德.A. 诺伊著.刘昕译.人力资源管理M1 北京: 中国人民大学出版社.10孙健敏.组织与人力资源管理.华夏出版社.2002.12加里.德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社.2002.13董志强.人员管理的经济学方法.中国经济出版社，2004年1月第一版，213214赵翠霞.走出人才招聘的几点误区.理论学习与探索，2004 年1 月
