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1、民营企业人才招聘问题与对策首联大夜大 工商管理2009 芦玉指导教师 翟祥摘要当今世界最重要的资源是人力资源，21世纪的竞争实际上是人才的竞争。在竞争日益激烈的市场环境中，如何吸引人才、留住人才，并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。员工招聘是人力资源管理和开发工作中的一项重要基础工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发至关重要，能否招聘到优秀且合格的员工是一个企业兴衰的关键。本文研究的对象是一家文化传播公司，该企业在招聘方面没有很好体现公司策略，招聘的员工不能满足企业需要，招聘缺乏预见性、规范性、科学性等方面的问题，缺乏一整套系统的招聘方案。要对
2、该公司招聘情况进行梳理与分析，找出存在的问题，设计较为系统的员工招聘方案，从定性分析和定量分析两方面对招聘效果进行评估，确保招聘方案的完整性和严肃性。通过招聘方案的设计分清公司各部门针对招聘的工作职责，加强相互之间的沟通与支持，建立一套科学系统的招聘工作流程，有效地提高招聘的准确性，降低招聘成本，为推动整体的人力资源管理工作，最终为公司战略目标的实现做出贡献。关键字：人才招聘， 问题，对策分析Problems and Countermeasures of enterprise talent recruitmentBusiness College of Beijing Union Univers
3、ity (night school)2009 Lu Yu Supervisor Zhai XiangAbstractThe words most important resource is human resources, the competitiveness in the 21st century is in fact the talent competition. In an increasingly competitive market environment, how to attract talent, to retain talent and maximize their rol
4、e will have a direct bearing on whether the enterprise can develop even related to the survival of enterprises.Staff recruitment is a human resources management and development work is an important foundation for the work, its corporate human resources to form reasonable, management and development
5、is crucial, whether to recruit the best and appropriate staff is the key to the rise and fall of an enterprise. The article is a study in sales of the company. The company exists in the recruitment has not been reflected in corporate strategy, recruitment of staff can not meet the needs of enterpris
6、es, to recruit a lack of foresight, regulatory, scientific and so on, their lack of a system recruiting program. The company had sort of recruitment and analysis to identify the problems and the design a more systematic program of staff recruitment, from qualitative and quantitative analysis of two
7、aspects of recruitment to assess the effect, the recruitment program to ensure that the integrity and seriousness. Through the recruitment program designed to distinguish the companys various departments for the recruitment of job duties to enhance communication and mutual support, to establish a sc
8、ientific and systematic recruitment process, effectively improving the accuracy of the recruitment, reducing the cost of recruiting for Step by step and promote the norms of the Groups overall human resources management, the ultimate goal of the companys strategy to contribute to the achievement. Ke
9、y Words: recruitment, problems, countermeasures目录1绪论1 1.1研究背景11.2文献综述21.3研究主题及研究意义41.4论文构成内容52相关理论介绍 62.1人员招聘的概述62.1.1招聘的概念62.1.2实施招聘的目的62.2人员招聘工作的影响因素72.2.1企业外部条件因素72.2.2企业内部条件因素72.3人员招聘的渠道82.3.1内部招聘82.3.2外部招聘93招聘工作中普遍存在的问题 103.1招聘计划不完善，缺乏与企业发展战略规划匹配的人力资源规划 103.2招聘制度不规范，选拔人才标准不合理103.3人才培训开发机制不健全 10
10、3.4未选择合适的招聘手段 113.5机构设备不到位，缺乏专业的人力资源管理者 113.6缺乏科学的绩效考核与评估体系，激励机制不合理 114民营企业人才招聘案例分析 124.1民营企业概念与特点 124.2该民营企业的基本情况 124.3该民营企业招聘现状 134.3.1用人需求多凭经验确定 134.3.2对招聘照工作不够重视 144.3.3员工流动率过高 144.3.4经济投入有限 144.4该企业人才招聘中存在的问题 144.4.1家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 144.4.2缺乏人力资源的战略规划 154.4.3企业薪酬激励约束制度不到位 154.4.4民营企业人员流失严重并缺
11、乏控制 164.4.5对职位没有进行详细的工作分析 164.5引起上述招聘问题的原因 17 4.5.1公司战略目标不准确17 4.5.2人力资源规划的调整跟不上企业外部环境的变化 17 4.5.3缺乏人力资源规划的专门技术人才 174.5.4薪酬结构不合理，付酬方式不当，激励作用大打折扣 174.5.5 处罚严重，员工职业生涯计划难以实现185人才招聘对策 195.1完善招聘计划，建立规范科学的招聘系统 195.2建立规范化绩效考核体系，健全人才培训机制 195.3确定招聘需求，注重招聘细节 205.4选择适当可行的招聘渠道 205.5建立专业的招聘团队 21致 谢 22参考文献23附 录 2
12、41.绪论1.1 研究背景在当今人力资源配置社会化、市场化程度不断加强的社会里,人才是最具竞争力的核心要素，人才招聘关乎企业生存发展的关键，是企业获取人才的重要手段。成功的招聘不仅可以降低企业培训成本,还可以支持企业的战略发展。拥有了人才,就等于拥有了雄厚的人力资源，如何寻找到适合企业发展的千里马成了人力资源管理中有效招聘的重要工作内容。比尔.盖茨曾经说过：“如果让微软最优秀的二十人离开公司，那么微软将会变成一家无足轻重的公司。”人力资源的有效获取决定了企业人才的质量，以至于现实中众多的大型企业不惜花费大量时间和金钱争夺人才和培养人才。人才的招聘是一项难度很大的工作, 它是人力资源管理工作的前
13、提和关键环节，不仅能解决企业劳动力资源紧缺的问题, 招聘效果的好坏及招聘工作的效率直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展,直接影响企业职工的素质高低和能力强弱,最终决定企业的绩效和发展。目前许多企业面临着越来越多的挑战，相互之间的竞争也越演越激烈，它们之间更多的是人才的竞争,吸引、选择和保留高素质的人才是企业生存和发展的关键。人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获
14、得了必要的人才，为企业配备优秀的人才是企业赢得竞争优势的重要环节，优秀的人才为企业创造出杰出的业绩，为企业赢得市场竞争的胜利。但从目前大多数企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。对于一个新兴的企业来说,招聘人才可直接影响着这个公司的后续发展、企业文化等的形成。对于一个成立已久的企业来说,招聘人才又带领企业走上新的台阶，可使企业发展得更加辉煌。1.2 文献综述学者们之前主要对企业人才招聘的问题和对策进行了深入研究。邹纯青（2008年）、贺红星、陈锡萍（2009年）等人分别在人力资源开发和湖北广播电视大学学报中谈论了企业人
15、员招聘中存在的问题及对策。他们的核心内容：指出人才招聘是企业人力资源管理的第一步，企业招聘关系到人才作用的发挥和企业绩效的增长,关系到企业的长远发展。对招聘过程的理解,对企业文化的了解,都代表着企业的态度，以及招聘过程种散发的一些材料,都将成为应聘人员评价企业的依据,影响应聘者对企业的印象。在文章中他们将问题概述为：招聘计划不完善，缺乏战略性；选拔人才的标准不合理；未选择合适的招聘手段和招聘人员非专业化，影响招聘果等问题。曹飞颖、张力（2009年）在浙江树人大学学报阐述了中小型民营企业人力资源管理问题与对策研究，对企业人才招聘的问题和对策做了分析，她们认为人员招聘是指企业为了发展的需要,为了安
16、置空缺的岗位,向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程，招聘工作的质量直接影响企业的人员流动率和人事的发展，“得人才者得天下”,这已经成为管理者的共识。文伟（2009年）在长沙大学学报中论述了企业人力资源招聘误区及其对策，文章中提出企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障,人力资源招聘则是企业人力资源管理的前提和基础,是企业实现其绩效和目标的重要保证。而针对目前企业人力资源招聘存在误区之现状,企业应建立起有效的人力资源招聘体系,来适应社会和经济的发展。李忠斌、张向前、郭爱英三人（2006年）在文章人力资源管理中，说明了一些这方面的相关内容，内容简单介绍为21世纪企业将面临“非连贯性”的新竞
17、争环境，包括锐不可当的经济全球化趋势、飞速发展的技术变革和知识，尤其是能创造独占性的异质知识和垄断技术优势，才是其维持生存和持续发展的保证。知识与科学技术的承载者人才或人才资源，不可避免地成为企业未来制胜的关键因为它代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，而且它与科技和知识的无形相比，是真实存在并能加以管理培训和开发的。企业的员工，尤其是他们所具备的知识和技能成为企业真正的财富。因此，一个企业如果能够始终高度重视人才资源管理及其机制的建设，把“以人为本”作为企业文化的核心，通过人才资源政策和具体细致的人才资源工作，有效地配置企业人才资源，发挥并提升人才资源潜能，发展并释放人才资源的创新能
18、力，必将在激烈的竞争中立于不败之地。可以说， 现代企业的发展日益显示出人的决定性作用。在企业的管理工作已进入到认为中心的新时代，理应把人视为一种企业在激烈竞争中自下而上发展且始终充满生机活力的特殊资源来刻意发掘和使用。根据上述学者们对问题的不断研究与探讨，使我更加深入了解了企业在人才招聘上应该更加注意的内容。招聘工作处于人力资源管理价值链的前端,人力资源招聘的目标就是成功选拔企业所需要的人才，让最适合的人在最适当的时间位于最合适的位置，为企业做出最大的贡献。而今不少企业在实际招聘过程中面临着不少问题。如招聘工作不公开透明；招聘计划不完善，工作分析不准确；招聘广告内容的不真实，对招聘岗位认识不清
19、晰；招聘团队组建的不合理等问题。例如企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供应之间的关系，通过二者之间比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。更有些企业因所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，进一步筛选也由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。这样的招聘工作缺乏统一的标准和计划，存在盲目性，招聘质量难以保证。同时选拔机制的不合理，唯学历，不能正确识别人才等问题，未选择合适的评价方法，妨碍了选拔人才的标准，未能达到公平，公正，公开的效果。企业招聘人员的不专业也影响着招聘效果，招
20、聘中主观随意性、过宽过严等心理倾向的出现，导致招聘过程中出现看中第一印象、晕轮效应、宽严倾向的错误，从而导致招聘最终失败。企业在招聘时选择哪种招聘渠道，应视企业情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。除此之外，不少民营、私营企业，因资金有限，在人才招聘上资金投入过低，以至于很难招聘到优秀人才。它的发展趋势较不稳定，在众企业中的地位也不高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，他们认为这种民营企业不能提供更好的发展机会，而且民营企业资金链不是很充裕，一旦发展不好就
21、有可能面临倒闭，不是很稳定，导致员工流动性大。为制止这一现象的不断扩大，在人才招聘工作中要注重方法，采取有效的招聘的手段，使招聘上的人才有安全感，让他们认为选择该企业是明智之选。总之，人才招聘是人力资源管理的重要工作，做好这项工作才能够做好人力资源的管理，进而提升企业的软件，使企业更具竞争实力，更适应市场的需求。因此重视员工招聘工作，摆正对人才的态度，在招聘前一定要做好准备工作，认真进行工作分析，对招聘中标准不合理、手段不科学以及招聘人员非专业化等典型问题进行深入分析,提出相对的对策,帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。1.3 研究主题及研究意义民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论
22、是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资
23、源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能
24、。通过定量调查、定性分析等方式对民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。本文研究的对象是一家文化传播公司，该公司成立于2006年初，经过时间成长，已是一家在业内快速成长、充满朝气的年轻民营企业。目前该企业在招聘方面没有很好体现公司策略，招聘的员工不能满足企业需要，招聘缺乏预见性、规范性、科学性等方面的问题，缺乏一整套系统的招聘方案。要对该公司招聘情况进行梳理与分析，找出存在的问题，设计较为系统的员工招聘方案，从定性分析和定量分析两方面对招聘效果进行评估，确保招聘方案的完整性和严肃性。通过招聘方案的设计分
25、清公司各部门针对招聘的工作职责，加强相互之间的沟通与支持，建立一套科学系统的招聘工作流程，有效地提高招聘的准确性，降低招聘成本，为推动整体的人力资源管理工作，最终为公司战略目标的实现做出贡献。1.4 论文构成内容绪论研究背景文献综述全文分为5章，分别为绪论，相关理论综述，销售公司招聘现状及存在的问题分析，做好人才招聘工作的建议，结论。研究主题及研究意义文构成内容论文构成内容文构成内容人员招聘的概述文构成内容相关理论介绍人员招聘工作的影响因素文构成内容人员招聘的渠道文构成内容招聘计划不完善，缺乏战略规划文构成内容招聘制度不规范，选拔人才不合理文构成内容人才培训开发机制不健全人员招聘的渠道文构成内
26、容未选择合适的招聘手段招聘工作中普遍存在问题机构设置不到位，缺乏专业管理者缺乏科学体系，激励机制不合理民营企业概念与特点该民营企业基本情况该民营企业招聘现状民营企业人才招聘案例分析该民营企业人才招聘中存在问题引起上述招聘问题的原因完善招聘计划，建立规范科学系统建立考核体系，健全人才培训机制人才招聘工作对策确定招聘需求，注重招聘细节建立专业的招聘团队选择适当可行的招聘渠道2.相关理论介绍2.1 人员招聘的概述2.1.1 招聘的概念招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，一旦企业出现人力资源的需求后，采用一定的方法吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者
27、，并采用科学适用的方法从中选择合适的人选予以聘用，并安排他们到企业所需岗位的工作过程。2.1.2 实施招聘的目的当今社会竞争激烈,社会竞争最终都可以归结于人才的竞争.企业想要在竞争中脱颖而出,发展壮大离不开人才。企业招聘是企业发展动力的源泉,做好企业招聘工作是十分重要。（一）获取组织发展所需的高质量的人力资源，提高企业核心竞争力。企业要发展就必须具备高质量的人力资源，员工招聘是企业获得优秀人力资源的重要工作，其构成企业发展的基础。企业的竞争实质是人力淘汰的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争力，招聘工作为企业人力资源管理的基础。一方面直接关系到企业人力资源的形成；另一方面直接影响到企业人力资源
28、管理的其他环节工作的发展。只有高素质的一线员工才能保证高质量的产品和服务，只有高素质的技术人员才能保证创业研发计划的高效运行。（二）企业输入新生力量，增强企业创新力。企业根据人力资源规划和工作分析的要求，通过招聘、将新的人员配备到已有岗位上，新的人员在工作中注入新的管理思想、新的工作模式，可能会给企业带来制度创新、管理创新和技术创新。特别是企业从外部吸收人力资源，为企业输入新生力量，为企业弥补人力资源不足的同时，带来更多新思维、新观念和新技术，从而增强企业创新力。 （三）扩大企业知名度，树立企业良好形象。招聘工作利用各种媒体将招聘信息发布出去，招聘工作涉及面广。经常使用的招聘媒体如电视、报刊、
29、广播、计算机网络等。利用以上大众传媒发布招聘信息可扩大企业知名度，让外界更多地了解本企业。另外，有的企业以震撼人心的高薪、颇具规模和档次的招聘过程，来表明企业对人才的渴求和企业的实力，有利于企业树立良好的企业形象。企业在招收到所需的各种人才的同时，也通过招聘工作和招聘人员的素质向外界展现了企业的良好形象。2.2 人员招聘工作的影响因素企业的人员招聘工作并非在真空中进行。企业的外部环境，内部条件和企业人力资源系统本身的一些因素，以及这些因素的变化，都会对企业的人员招聘产生影响。2.2.1 企业外部条件因素从企业的外部环境来看，影响企业人员招聘工作的因素主要有：企业所在行业的经济因素，政府的政策和
30、管理，法律法规的有关规定，人才市场和劳动市场的供求状况等等。对企业人员招聘工作的组织和实施产生着深刻的影响。企业所在的经济因素，比如行业的竞争状况、技术发展状况、所处的生命周期等因素很多，国家和地方有关劳动人事方面的法律和法规，是影响企业人员招聘工作的重要因素。与此同时，人力资源市场的供求状况对企业人员招聘工作的影响也是显而易见。当某地区的人力资源市场供大于求时，众多的求职者申请较少的职位，可使企业增加选择性，招聘工作相对就简单些；反之，企业招聘竞争激烈，导致招聘甄选难度增加和招聘成本的增加。2.2.2 企业内部条件因素企业的内部条件也有许多影响着人员招聘工作，其中主要有：企业的经营状况、企业
31、的发展前景、企业的文化和形象、企业的总体战略和人力资源战略等。（一）企业的经营状况企业的经营状况决定其是否能吸引求职者，尤其是吸引优秀的人才的关键。经营业绩优秀，在同行业中具有明显的竞争优势的企业，意味着能给员工提供较高的薪酬和福利待遇，能提供较多的发展机会和自我实现的满足感，容易取得好的招聘效果。 （二）企业的发展前景发展前景好的企业，由于能够给其优秀的员工提供较多的发展机会，因而对求职者就有着较大的吸引力。但发展前景好的企业要招聘有一定知识和技能的要求的专业技术人员和管理人员时，对新员工所提出的要求也相对要高一些。（三）企业的文化和形象企业文化和企业形象是能否吸引到较多求职者的重要因素，也
32、是影响招聘结果的重要因素。求职者如果认为企业的文化氛围非常适合他的发展，认为企业形象良好，就会主动报名，并且在整个招聘过程中都会与企业积极配合，以此备录用。同时企业如果认为求职者的性格特点等个人因素能与企业文化相知融合，则录用该求职者的可能性就会增大。（四）企业的总体战略和人力资源战略企业的总体战略是指决定企业的大发展方向，用以整合企业的主要目标和政策的总体计划。一般分为增长战略、稳定战略、收缩战略和组合战略四种类型，企业的人力资源战略是属于次级的部门层级战略，是为总体战略服务，起支持和配合作用。例如：当企业实施增长战略时，通常采取发展式人力资源战略，一般注重发展个人和团队，管理人员尽量从内部
33、晋升，初级岗位人员从外部招聘；反之，则注意裁剪富余人员，减少人力资源成本。2.3人员招聘渠道在人员招聘工作中，通过不同渠道招聘人才，往往产生不同的效果招聘渠道有内部招聘和外部招聘。内部招聘包括内部晋升、职务调动、工作轮换；外部招聘包括招聘直接申请、员工推荐、广告招聘、人力资源市场招聘、校园招聘。2.3.1 内部招聘 内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，成本最低，效率最高、效果最好的方式。一般采用工作公告的方法来招聘员工，这种方法就是在企业内部发布人事信息，让具有任职资格和条件的求职者前来应聘，一般用这种方法来招聘有一定职位级别的管理人员或专业技术人员。内部招聘的方法有很多，一般有：（一）内部晋
34、升 通过组织内部晋升来招聘人才有几个理由：一是组织内部的员工更具有能力胜任空缺的职位。即使有一些工作看起来很平常，却需要一些熟悉组织人员、工作程序、政策及组织特性的人员去做。二是在组织内部进行有效的晋升，员工会感到更加稳定，激励员工更加认真工作，而且愿意把其长远的目标与组织联系起来。三是内部晋升也存在一些缺点。如果一个组织有内部晋升政策，在组织发展迅速的同时，组织面临缺乏管理人员，几乎每名员工都会得到晋升而不重视其任职资格，可能挑选不到最胜任此工作的人员，而且还会带来内部冲突和目光短浅等弊病。（二）职务调动职务调动能为员工提供一个更广泛了解组织的机会，这对以后的晋升是至关重要的。职务调动可以为
35、组织提供内部和外部的求职者，在组织内部调动候选人的一个主要问题是以资历还是业绩作为标准尺度。企业里有偏重以资历为主进行提拔或调动，而有些人倾向于能力方面的考察，有时晋升中还带有个人偏见，尤其是那些中层或高层管理者的职位了。（三）工作轮换职务调动通常是永久性的，而工作转换往往是临时性的。工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度紧张职位上的员工的工作压力。工作轮换也可以作为职业生涯管理与设计的一部分。2.3.2 外部招聘外部招聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才，是寻找或吸引求职者前来应聘的最直接方法，主要有：（一）招聘直接申请者
36、。直接申请者是指那些邮寄自荐材料给企业或直接到企业所在地向企业申请的求职者。 （二）员工推荐。员工推荐就是通过企业现有员工向企业推荐求职者的招聘方法。（三）广告招聘。广告招聘通过广播、报刊、电视和行业出版物等传媒媒介向公众传递企业的人力资源需求信息，从而吸引求职者应聘的招募方法。因报纸、杂志、电视、网络的受众广泛，招聘到理想人才的机率较高。（四）人力资源市场招聘。人力资源市场主要包括：各级人才市场、劳动力市场、就业中心和职业介绍中心等。通过人才市场选聘，中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的各种条件，招聘适用人才。（五）校园招聘。校园招聘是一种特殊的外部招聘途径，这是企
37、业主要的、传统的招聘方式，通过与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。它狭义的是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义的是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法，具体的是偏向于内部还是外部，要取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。3.招聘工作中普遍存在的问题
38、3.1招聘计划不完善，缺乏与企业发展战略规划匹配的人力资源规划 招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供应之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，再来制定的企业招聘计划势必不够完善。在很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。但民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。这样不但使企业很难随着
39、发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质也等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，并严重阻碍企业发展战略的实现。3.2招聘制度不规范，选拔人才标准不合理选人是提高企业人员素质的关键环节。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才，能选到合适的员工，可以提高企业的工作效率，也可以降低员工的离职率，并最终降低企业的人力成本。在招聘程序上，很多民营企业招聘过程过于简单，没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质
40、不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企业的需要，结果是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需要的人才，费时又费力。企业在招聘人才时，应考虑多方面标准，建立一套完善的评价标准体系，选择合适的评价方法，来公平，公正，公开的选拔人才，只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。3.3人才培训开发机制不健全大多数民营企业在人才培训上或多或少都存在一些短期行为，看重眼前收益，功利性太强，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成
41、为民营企业普遍现象，对人才的后续培养度不够，不能够吸引越来越重视自身未来职业发展的年轻人。另外，在人才培训上许多企业缺乏培训前的调查和规划， 使得培训目标与岗位联系不足，与员工工作绩效提高联系不足，与员工个人发展联系不足。加上培训手段落后，培训方式单一，导致培训效果不理想，最终使员工素质与企业发展不相协调。3.4未选择合适的招聘手段选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，
42、投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。3.5机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者人力资源管理机构的设置是管理体系中的硬件要素，没有一个规范的机构设置就无法制定出科学
43、的管理目标，无法明确管理任务的分工，无法健全管理机制。很多民营企业认为人力资源部门属于成本中心，不能为企业创造价值，而不设人力资源管理部门，将有关人力资源管理工作划归到其它办公部门或者采取“换汤不换药”方法把原来“人事部”翻牌为“人力资源部”，或是极力压缩部门编制，由非专业人员担任人力资源管理职务，与现在人力资源管理正规化、专业化的发展趋势极不协调。并且在实施招聘过程中，有时随便找单位中的几个员工组成招聘小组，成员无论在知识、能力、经验、面试技巧方面都或多或少存在不足，导致招聘过程中主观随意性、过宽过严等心理倾向出现，导致招聘最终失败。应聘者在对企业了解较少时候，会根据企业招聘人员在招聘工作中
44、的表现、印象素质作为依据来判断企业一些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业形象，进而决定是否选择它。3.6缺乏科学的绩效考核与评估体系，激励机制不合理大多数民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。对员工的考评完全是凭管理者的主观意向，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，结果企业钱花了，却没收到预期的效果。其次民营企业在员工福利待遇上整体水平较低，部分原因是有些民营企业还处在发展中，资金有限。但更多的原因是企业主并没有真正认识到人才对企业的重要性，他们宁可花大量的资金投入到产品和原材料等“看得见”的硬件投资上 ，也不愿意花多些本钱在“人才”身上 ，实际上民营企业的低工资正是企业离职率高的主要原因之一。同时许多民营企业激励员工的方式
