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1、组织中基层员工沉默行为研究 摘要：基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。 关键词：基层员工 沉默行为 企业 员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成
2、为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。 1 员工沉默行为概念的提出与发展 Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。Morrison与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。Mo
3、rrison与Milliken（2000）将员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。它是为了心理安全而采取的有意识
4、的自我保护行为。 在Pinder等研究的基础上，Dyne（2003）等认为在讨论员工沉默概念时需要先界定其边界条件。Dyne明确提出了研究沉默行为的边界：第一，沉默行为不包括不动脑筋的无意识行为。第二，我们排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为。最后，我们强调的员工沉默发生在员工之间面对面的交互中。边界条件的界定将员工沉默行为的研究对象确定为在某种场合下，经过思考后对组织中存在的问题有自己的想法、有相关建议的那些员工身上。这样针对员工沉默行为的研究有了具体的研究范围。 过去这十几年有不少关于员工沉默行为的概念界定和维度划分，仔细分析上述学者们的几种观点，可以发现尽管都强调沉默行为是指拒绝向
5、上问题的传递和为组织决策提供建议等方面的内容，但无论是在分析的角度和侧重点方面，还是在具体内容、维度的划分及表述方式，它们都存在着差异。 2 员工沉默行为前因变量研究 沉默行为的产生的影响因素是复杂的。大量的实证研究均已经证实，组织、管理者、同事、个体特征等诸多因素均会对沉默行为产生相应影响。 2.1 组织和管理者的影响 学术界普遍的认为组织氛围、组织开放性、组织文化、组织结构和规章制度等方面因素都会影响沉默行为的产生。信任的组织氛围中，领导-员工信息交流通畅，员工敢于提出自己的意见和建议，打破沉默。有学者认为，组织扁平化也便于领导-员工信息交流。 Morrison和Milliken认为员工的
6、沉默行为是由管理者造成的。他们的研究认为两个与领导自己有关的因素会导致沉默行为产生：第一个因素是高层管理者害怕来自员工的负面反馈，特别害怕来自于自己的下属的负面反馈；第二个因素是管理者的内隐管理理念，这个因素来源于管理者个人的偏见，认为员工是趋利的；相信自己懂得比基层员工更多；员工对企业的问题不了解，只有管理者才最为清楚；认为争论和意见不一致是不和谐的。正是因为管理者的这些理念，企业缺少向上的信息反馈机制，最终造成员工沉默行为的产生。Edumondson（2003）在员工沉默行为的研究中，他认为领导在消除组织沉默中起很大的作用，如果领导能在组织中营造安全的组织氛围，就会帮助企业消除沉默。 2.
7、2 同事的影响 同事的行为对基层员工沉默行为也有影响。员工在企业中工作时，他们想知道自己的上级的评价，还要关注同事的评价。往往员工保持沉默与其他员工的行为是相互影响的。Ashforth和Humphrey（1995）强调组织中“标签”的影响，当某个标签贴在一个员工身上后，其他员工就会依据该标签来衡量他。一般在组织中发表自己意见的员工被贴上负面的标签，这样会影响该员工的职业生涯，升迁也会受阻。Ashforth和Humphrey的观点是员工在组织中会不会保持沉默，他们更多考虑是否对自己的公共形象有影响。Fuller等（2007）从印象管理的角度认为，有些员工担心自己的建言行为被其他人理解为一种批评，
8、从而影响到自己在别人心中的所留印象。通过文献梳理我们发现，员工保持沉默的关键诱因是担心建言会给自己带来消极 影响。比如，影响自己升职，破坏人际关系、被报负或惩罚等。 2.3 员工个体因素 员工个体特征也是影响员工沉默行为的因素。员工个体特征中的心理知觉、人格特征、归因风格和自尊等方面与沉默行为有关。Ryan和Oestreich的研究认为员工保持沉默是个体因索，害怕发表意见后会有糟糕的后果的员工保持沉默的可能性很大，还有认为发表意见不会起任何作用和影响的员工也会保持沉默。Premeaux和Bedeian（2003）认为个体的自尊和内外源控制对员工在组织的表达行为是有影响的。出现较多沉默行为的员工
9、一般是自尊水平低并且具有外源控制特点的员工。Pinder和Parlos的研究表明员工的沉默行为受员工的自我控制感、自尊及对交流的看法的影响。 3 基层员工沉默行为研究对企业管理的启示 3.1 领导的重视是减少员工沉默行为的基础 领导应该使基层员工感知到组织建言氛围是安全的，不会有任何心理负担；领导要改变自己的观念，虚心接受员工的建议；领导要尊重基层员工的意见，积极聆听基层员工的意见；正确对待基层员工的意见，没有采纳的意见，要及时做出解释；乐于认可基层员工对组织的付出，关心基层员工的全面薪酬。领导对基层员工的认可和尊重是员工公平感的重要来源。基于互惠原则，基层员工也愿意为企业建言献策，关注组织的
10、发展，最终减少员工沉默行为。 3.2 关爱员工是减少员工沉默行为的前提 海底捞经常被用来做经典案例。为员工提供好的住宿环境；给员工父母每月寄几百元补助；鼓励夫妻在同一门店工作，而且还给夫妻由公司补贴的住房。这些体贴的关爱使员工把公司当作自己的家，自然不计较报酬，还挖空心思的把工作做好。关爱员工让他们有归属感，使他们能心情舒畅、不遗余力地为公司的发展提出建设性意见。 3.3 建立积极的企业文化是减少员工沉默行为的保证 企业文化是企业生存发展的动力，企业要持续稳定的发展，必须要有积极的企业文化，用企业文化去帮助员工树立正确的世界观、人生观、价值观，增强企业的凝聚力。强大的员工凝聚力会促进企业文化的
11、加强，使员工产生稳定的归属感和责任心。信任和开放的组织文化保证了员工沉默行为减少，使员工敢于表达自己的观点，乐于为企业的发展献计献策。 参考文献： 1刘亚，龙立荣，李晔.组织公平感对组织效果变量的影响J.管理世界，2003（3）：126-132. 2郑晓涛，郑兴山，石金涛.透视员工沉默J.企业管理，2006（12）：100-101. 3郑晓涛，石金涛，郑兴山.员工沉默的研究综述J.经济管理，2009（3）：173-179. 4Adams，J.S.Inequity in Social ExchangeJ.Advances in Social Psycho-logy，1965（2）：267-299
12、. 5Bowen F， Blackmon K. Spirals of Silence： The Dynamic Effects of Diversity on Organizational VoiceJ. Journal of management Studies， 2003，40（6）：1359-1392. 6Edmondson A C.Speaking up in the operating room： how team leaders promote learning in interdisciplinary action teamsJ.Journal of Management Studies，2003，40（6）：1419-1452. 基金项目：本文系西藏民族学院科研项目（项目号：13myZ05）的部分研究成果。
