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1、教学中心：房 山 分 数：_北京大学现代远程教育作业论文论文题目：关于瑞通养护中心七处人力资源管理中心培训需求的调查报告课程名称：雇佣与培训年 级：2009年秋 专业层次：专升本 学 号：09359041016学生姓名：赵 静 2011年 6 月 8 日关于北京正强新世纪国际贸易有限公司人力资源管理中招聘环节的调查报告在二十一世纪什么最重要？人才!按一位民营企业主的通俗说法：钱与物不是问题，人才是最终的问题。由此可以看出人员招聘的重要性是不言而喻的，招聘到适合公司发展的人才对于公司的生存和发展具有重大意义。招聘的结果直接关系到公司能否保持优良的员工素质和合理的结构；能否保持公司的发展目标和战略
2、决策按计划地实施；能否将新的管理思想带入公司，从而让公司的发展获得更好的机会。因此招聘环节在人力资源管理中有着极其重要的地位。如何招聘到适合本公司的优秀的人才？公司人力资源管理人员值得深思，只有保证了公司人才输入，才能促进公司的发展与壮大。本人于2011年3月28日至31日对北京正强新世纪国际贸易有限公司人力资源管理中招聘环节的基本情况，以访谈和问卷调查形式进行了初步调查与研究，并拜访了人力资源部经理刘学良，从中了解到北京正强新世纪国际贸易有限公司人力资源管理中招聘环节的基本情况，具体调查结果如下：一、人力资源管理中招聘环节的基本情况北京正强新世纪国际贸易有限公司是成立于2002年6月的一家民
3、营企业，注册资本2000万元，总公司在北京，占地面积15000平米，另外分别在天津、石家庄设立了分公司，目前在职人数共为221人。经过几年的努力，北京正强新世纪国际贸易有限公司先后取得了“米其林”，“回力”，“百路驰”，“双钱”，“正新”，“横滨”等国内外知名品牌轮胎在北京、天津及河北地区的代理权。本人在北京正强新世纪国际贸易有限公司调查期间，查阅了公司岗位资格与能力要求、人力资源手册和2010年度各部门招聘记录表等，并对公司的员工进行了问卷调查。（一）人力资源招聘工作的基本流程、方式、考评方法1、人力资源招聘工作的基本流程关于公司人力资源招聘环节的基本流程，经调查表明，北京正强新世纪国际贸易
4、有限公司招聘工作的基本流程为公司各部门负责人根据本部门工作岗位实际需求，参照公司岗位资格与能力要求后填写所要招聘人员的人力申请表，普通员工和中层管理者的招聘由部门经理审核签批后交人力资源部，高层管理者的招聘由总经理审核签批后交人力资源部。人力资源部收到人力申请表后，复核申请表中的要求是否达到各岗位具体要求，然后安排具体招聘的相关工作事宜。2、人力资源招聘工作的方式（图表一）由图表一表明：北京正强新世纪国际贸易有限公司2010年度招聘人员的方式主要有网络招聘、人才招聘会、员工推荐公司门口发布招聘广告等。39%的人员由公司员工推荐（25人）；35%的人员通过人才招聘会的方式（22人），13%的人通
5、过网络招聘的方式（8人）； 8%的人员通过公司门口发布招聘广告的方式（5人）；5%的人员通过其他方式（3人）。由此我们可以看出，北京正强新世纪国际贸易有限公司人员招聘的方式主要是通过员工推荐和人才招聘会，为什么公司的招聘方式会是这样的一个比例分配呢？在与刘学良经理的谈话中得知原因如下，一是：公司考虑成本问题，通过自己员工内部推荐，可以节约公司招聘新人的费用，如招聘会场地费，人员工资等开销。二是：通过介绍进入公司的人员会比较稳定，但是对于公司管理也有不利的一面。三是：网络招聘与门口贴出招聘广告的招聘方式虽然能节约费用但是成功率低并且招入的只能是普通员工，中高层人员一般很难招到。四是：招聘会招聘方
6、式虽然费用高，但是能通及时的招聘到适合公司的人才。3、人力资源招聘中考评测试方法 公司职工招聘考评测试主要方法职位内容经验性面试心理测验背景调查普通员工 中层管理人员 高层管理人员注：表示在招聘过程中所用的考评测试方法。 （图表二） 由图表二表明：北京正强新世纪国际贸易有限公司在招聘职工过程中所运用的考评测试方法主要有以下几方面：普通员工主要是通过经验性面试；中层管理员工主要是通过经验性面试、心理测验；高层管理员工主要是通过经验性面试、心理测验和背景调查等方法；对于普通员工没有要求那么多，通过面试，谈话就能得到适合公司的人员了，而中高层管理人员，则要进行心理测验，来查看其心理素质，是否适合各不
7、同部门的管理工作。对于高层人员还要进行一定的背景调查，来避免一些不必要的纠纷。公司针对不同的职位运用不同考评测试方法来选拔合适的人才，节约了公司招聘的时间，并且能为公司招聘到最合适、最优秀的人才。（二）公司招聘员工的具体情况1、招聘员工男女比例及级别层次北京正强新世纪国际贸易有限公司在2010年度招聘员工共计63人，其中男员工48人、女员工15人，男员工占2010年招聘总人数的76%，女员工占2010年招聘总人数的24%（见图表三）。而普通员工为主要的招聘对象,招聘人数为61人，占招聘人员的96%；中层管理者的招聘人数为1人，占招聘人员的2%；高层管理者的招聘人数为1人，占招聘人员的2%；（见
8、图表四）。由此可以看出北京正强新世纪国际贸易有限公司2010年度招聘人员中男员工占绝对多数，而女员工相对较少，还不到所招聘总人数的四分之一,职工男女比例严重失调；并且从上面数据我们还可以了解到该公司的普通员工流动性比较大。 （图表三） （图表四）2、所招聘人员的学历情况 （图表五）通过北京正强新世纪国际贸易有限公司2010年度招聘人员统计表（图表五）显示，所招聘人员的学历主要为大专以下和大专学历的人员。其中大专人员35人，占55%，大专以下人员27人，占43%；本科1人，占2%；这些可以看出，公司为私营企业对于学历没有太多的要求，而且公司主要经营的是轮胎销售，大部分的经营重点是在国内(北京、天
9、津、河北)，不需要太多高等学历的人员。并且可以看出2010年度普通员工流失的比较多。这个层次的员工正好适用了内部人员推荐的方式。3、各部门招聘人员具体情况 （图表六）（图表七）由图表六可以看出：2010年度，北京正强新世纪国际贸易有限公司各个部门招聘人员需求情况不同。销售部招聘25人，占40%；客服部招聘15人，占24%；运输部招聘13人，占21%；财务部招聘2人，占3%；仓储部招聘4人，占6%；行政部招聘4人,占6%。由于公司的财务部、行政部所需人员比较少；仓储部的员工文化水平低属于体力劳动者，相对比较稳定，所以招聘的人数相对较少。由图表七可以看出，2009年与2010年客服部、销售部、运输
10、部的招聘人数有明显的增长，增长比例分别为：25%、67%、117%。这是因数为2010年公司多拿下了几个品牌，销售人员是公司的主力军，为保证市场占有率，所以2010年招入大批的销售人员。客服部类属于销售队伍的内勤人员，销售队伍扩大了，客服人员也相对的有所增加，但相比销售部门增长的少。客服人员流动性相对较大，所以2年比较起来增长不明显。运输部属于销售与客服的后勤队伍，为了能配合销售及时将货物送出也招入较多新员工。4、各月聘人数 （图表八）由图表八的数据可以看出2010年的2月、3月招聘人员较多，这两个月正是过年的时间，人员流动比较大全年的招聘大多都集中在这两个月了，7月份招聘的人员也较多，其余各
11、月招聘人数相差不大。二、公司在招聘工作中主要存在的问题关于北京正强新世纪国际贸易有限公司目前招聘工作中存在有哪些问题，我对该公司员工通过问卷调查的方式进行了调查，具体问卷调查结果如下：（图表九）由图表九的调查结果显示，该公司的员工认为公司目前招聘工作中主要存在的问题依次是：41%的认为薪酬制度对应聘者吸引力不强；22%的认为招聘规划不确定；13%的认为男女员工比例不平衡；11%人认为公司文化欠佳；9%的认为招聘人员的专业素质不强；3%的认为招聘渠道有限。以上情况，在本次问访谈及问卷调查中总结出以下结论：（一）薪酬制度对应聘者吸引力不强由于公司普通人员起薪只有1200元，扣除各种保险拿到手的可能
12、就只剩几百元了，刚开始会感觉薪水较低，但是如果加上公司的包吃包住福利的话，也差不太多，而且干的长了，以后也会加工资，年终奖金等等。至于中层管理人员和高层管理人员的起薪会比这高一些。所以这些就造成普通员工的流失量较大。公司针对这部分员工要经常给予可以缩短奖金发放的时间，让他们感觉到其实每个月能得到的较多，提高他们的满意度。（二）招聘规划不确定招聘规划不确定是因为公司不是定期招人，一般是有人员申请离职时才招聘新人接替，这样就会造成用人时就特别的急，造成一时间无法招到合适的人。从图表八可以看出公司在2-3月份人员的流动比较大，这两个月正好是年前年后，每个公司可能都会在这会面临到人员的流失。我建议公司
13、可以根据这种情况，定期在每年的12月到1月让各部门提出用人申请及计划，提前做好招聘的规划，提前发布招聘信息，这样就可以避免突然有人要走了，公司急需招聘人员的情况出现。在每年的6月份也可以做一次这样的定期招聘规划。（三）招聘的男女员工比例不平衡2010年度招聘人员中男员工占绝对多数，而女员工相对较少，还不到所招聘总人数的四分之一,职工男女比例严重失调。原因是公司主要是营销轮胎，这一行业的销售人员男性较多，并且运输部、仓储部的人员也均为男性较多，而女员工只在客服部与财务部及行政部里才会有，之些都导致了公司的男性比例较大。由公司的特殊性上可以得出，这种现状应该是没有办法转变的，但我个人建议，公司可以
14、多组织集体的活动，让员工们积极参加，增加彼此的感情，让所有员工都能融合到这个大家庭里。（四）公司文化欠佳公司没有专门设定出自己的企业文化，让很多应聘者感觉公司不够档次，没有发展前景。建议公司可以设定出符合自身的企业文化，让公司所有员工以厂为家，在公司里能得到归属感，能有发展的空间。（五）招聘人员的专业素质不强由于公司招聘时，没有笔试，只有面试，并且对于普通员工只需一次面试即可，往往让很多人感觉不够专业。但是招聘中高层管理人员时一般是人事经理和部门经理共同面试，并且增加了心里测试这一方面。高层人员人事部还会对其进行深入调查。公司对于招聘销售人员、财务人员、客服人员及运输部司机都可以针对各部门的不
15、同人员设定不同的笔试试题如：销售人的销售技能，财务人员的财务知道，客服人员的服务技巧，司机的交通法规等，这样能使得公司招聘到更优秀的人才，也能提高公司的档次。（六）招聘渠道有限公司一般会先让内部员工推荐适合所需岗位的人员，再通过其他途径招聘。这样有时候就会出现某个部门的人提出离职都快到期要走了，但是还没有人推荐到适合的人来入职，之后再去通过别的途径招人，让各部门的工作很难安排，给在职员工工作带来了不良影响。公司采用的员工推荐方也有其优点：内部员工首先知道岗位要求，其次知道被推荐者的具体情况，这样招聘进来可以很快胜任工作，并且推荐进来的人员稳定性较好。个人建议，公司要根据不同情况采取多渠道的招聘
16、方式，这样能更快，更及时的招聘到适合公司的优秀人才。三、调查总结及感受综上所述，作为人力资源管理的第一环节招聘，就显得尤为重要。人才，只有招到了人才，才能促使公司腾飞。虽然公司目前本身规模不是很大，每年招聘的人员也不太多，但是这第一关口也必须卡好。人力资源部门只有保证了优秀人才不断的输入，才能保证公司的不断发展，所以需要人力资源部门的不懈努力。人力资源部门应该在了解市场情况的同时，不断的优化公司的薪酬制度，使其在市场上具有竞争力，能够吸引应聘者，在招聘的时候不要过于节省成本，应该通过各种渠道吸纳优秀人才，并且设定公司的企业文化，让所有员工融入到公司的这个大家庭里，让所有员工发挥出自身的潜能，从
17、而为公司创造成多的效益，使得员工与公司共进步，共发展。下面是赠送的保安部制度范本，不需要的可以编辑删除!谢谢！保安部工作制度一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法规，按照#年度目标的要求，做好#的安全保卫工作，保护全体人员和公私财物的安全，保持#正常的经营秩序和工作秩 序。二、做好消防安全工作，认真贯彻“预防为主”的方针，教育提高全体人员的消防意识和防火知识，配备、配齐#各个楼层的消防器材，管好用好各种电器设备，确保#各通道畅 通，严防各种灾害事故的发生。三、严格贯彻值班、巡检制度，按时上岗、到岗，加经对重要设备和重点部位的管理，防止和打击盗窃等各种犯罪活动，确保#内外安全。四、加强保安
18、队部建设，努力学习业务知识，认真贯彻法律法规，不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平，勤奋工作，秉公执法，建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。11、保持监控室和值班室的清洁干净，天天打扫，窗明地净。12、服从领导安排，完成领导交办任务。5、积极扑救。火警初起阶段，要全力自救。防止蔓延，尽快扑灭，要正确使用灭火器，电器，应先切断电源。6、一旦发生火灾，应积极维护火场秩序，保证进出道路畅通。看管抢救重要物资，疏散危险区域人员。九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。保安员值班操作及要求一、交接岗1、每日上午9时和下午 19时 为交接岗。2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚，以
19、及夜班所发生的情况未得到解决的需面汇报。检查值班室内外的卫生状况，地面无纸屑，桌面无杂物，整齐清洁。二、执勤1、7:50 8:10、13：50 14：10立岗迎接上班人员；12:00 12:20 、18:00 18:20立岗送下班人员。2、值勤时做到遇见领导立岗，检查物品立岗，外来人员进出立岗。3、门卫室值勤时，应做到坐姿端正，注视监视器的动态，做好接待工作，值勤期间不看书报电视，听收音机。不与无关人员聊天，劝阻无关人员不要在门卫室寄存物品或打电话，禁止打瞌睡。4、维持门口秩序，使之保持畅通。5、熟记消防，报警，救护及内部联系电话。三、巡逻巡逻是防盗及发现#有不安全因素的重要措施。1、每天按照
20、巡检制度定时轮流巡逻。2、巡逻时思想集中，保持高度警惕，不吸烟，不与无关人员闲聊，并将每一点所发生情况记录清楚，巡逻时做到勤走动，勤思考，勤观察。发现问题及时报告。3、白天加强对观众区、办公区及楼道的巡逻，夜晚以机房为重点进行检查，每晚零点之后巡查不少于两次。四、防火工作1、严格门卫制度，严禁无关人员，将易燃易爆物品带入#。2、发现违反安全规定的电源和火种，应予以切断和熄灭，应报告#领导采取相关措施。3、值勤时发现物质储存，保管不符合防火要求，消防器材移作他用及非正常使用灭火器，应及时阻止，并报告，提请有关部门整改。4、发生火灾先拨打 119 向消防部队报警，并立即报告#领导。报警时简要讲清#地址，电话号码及火情，同时派人在门口接应，引导消防车进入火场，向消防人员介绍水源，总电闸部位等。
