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1、浅谈企业招聘存在的问题及对策摘要 随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，它是企业获取高素质人才的主要途径，其成败与企业的命运密切相关。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。本文从本公司的实际情况出发全面分析招聘的全过程,针对招聘中存在的一系列问题,提出有效性建议和对策,探讨企业应当如何进行有效的招聘。关键字招聘工作 问题 对策招聘是指根据公司自身总体经营发展的需要，通过各种可行的手段及媒介，向公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用所需人力资源的全
2、过程。招聘是企业获得优秀人才的重要途径,只有先获取与培养认可企业文化的人才,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现公司的各项目标。企业在经营管理的各个阶段都必须要有合格的人才作支撑。招聘作为企业人才引进的前沿阵地，担负着企业发展的重要责任，因此不容忽视，其重要性主要体现在以下方面。（一）招聘是补充获取优秀人才的途径公司内的人员是处于不断变化中的,主要为:向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）。同时，公司在经营发展过程中都有自己的发展目标与规划，不同时期对人的需求是不一样的,公司在扩张阶段对人的需求也是一个扩张的过程,这就意味着需要补充人员。因此，通过招聘
3、获取人才是公司补充人员的基本途径。（二）招聘有助于创造组织的竞争优势现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此，招聘工作能否有效地完成，对提高公司的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。（三）招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招聘过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招聘人才的过程，又是向外界宣传组织形象、
4、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解公司的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是不可忽视的一个方面。一、招聘中的现状分析南京诚明建设咨询有限公司是国有独资公司,具备市政公用工程、房屋建筑工程甲级资质，人民防空工程丙级资质，近年来公司发展良好，现有员工120多人，根据公司目前的发展前景及经营需要，公司对人才的需求缺口较大，很明显，公司处于用人的高发期，需要人才引进。公司招聘工作的好坏直接影响未来的发展，所以及时招聘到公司需要的人才是公司发展的关键。（一）人才供需失衡。监理所需要的是具备任职资
5、格的复合型人才，而每年获得国家注册监理工程师的人员的数量是一定的，2011年约10多万人，其中相当部分人员在政府、大专院校、设计、施工单位或建设单位，平均到监理单位的人员比较少，公司在此种情况下招聘的难度相应的增大。（二）人员年龄结构不合理。公司目前年龄在35-50岁的监理人员比例较低，公司近2年新进的毕业生还不能发挥真正的作用，经验欠缺，对监理工作的认识深度还有待加强，还不能真正做到监理的“三控、两管、一协调”。后备力量不足，目前各大高校还未开设工程监理本科教育，其他工程类专业的研究生、本科生选择监理单位的比较少，南京市大学生比较多，但对于监理公司不甚了解，甚至有些都没有听过。他们对于监理公
6、司从事的具体工作、工作模式、待遇等问题还不够了解，所以来监理公司工作的兴趣不浓，使得可供公司选择的后备人才相对有限。（三）薪酬待遇的竞争性不强监理从业人员的待遇相对较低，监理是一份需要付出辛苦和汗水的工作，工作人员大部分时间在施工现场，常年在工地漂泊，现场环境比较恶劣，监理行业取费标准低，使得公司的经济效益低下，很大程度上限制待遇水平的进一步提升，同时监理人员的从业资格要求比较严格，行业协会及质检站要求人员持证上岗，进一步限制待遇的提升。待遇偏低，吸引不了高智能人才，同时也很难留住高素质人才，使得公司很难成为真正的高智能、知识密集型企业。（四）参加面试的应聘者少于计划人数，录用决策困难 筛选简
7、历的选择空间不够大，不能够选择尽可能多的优秀人才，筛选简历的过程是综合办公室对于收到的简历先进行初步筛选，将不符合基本条件的应聘者淘汰，然后交由各部门负责人、分管领导进行最后筛选确定面试人员名单。总结多次的招聘发现，最后来面试的人数与计划招聘人数比常常不尽如人意，某些专业甚至出现过无人来参加面试的被动局面，这就给最后的录用决策带来了困难，考虑到多种因素难免会出现“矬子里拔大个”的现象，最后录用的人不是最优秀的，而是比较满意的，同时也可能无形中浪费了招聘的机会成本，因为在没有被选择面试的应聘者中或许有比已录用的更优秀的。何种原因导致最后来参加面试人数不尽如人意呢？ 信息的不对称是主要原因。对于公
8、司来讲，确定拟面试人员名单只是通过应聘者提供的材料，对于材料的真实性、应聘者的工作业绩、加入公司工作的期望、目前应聘者的就业情况都不能很透彻的了解和掌握。最后通知面试时才知道已就业或根本没有意愿来面试，来面试又发现根本不适合公司的现场工作。 对于应聘方毕业生来讲存在“广撒网”的心理，看到招聘信息只要是和本专业相关的就投递简历，而不是在详细了解了用人单位的情况、招聘岗位的要求等再慎重投递，这就导致一部分应聘者根本不符合招聘岗位的要求而被淘汰，当通知其面试后才去了解用人单位的相关信息，发现和自己的期望不一样而不来。还有一部分应聘者存在诚信问题，当通知其面试时爽快的答应，但真正到了面试那天又不来，提
9、前也不通知。 （五）签约率不能令人满意，给后续工作带来压力 每年的招聘工作中都会出现公司面试合格同意录用应聘者，但是应聘者放弃加入本公司的情况。应聘者可能面临的选择不止一个，他要综合考虑单位的地理位置、工资待遇、发展空间等而做出决定。因监理行业的特殊性，导致监理行业才入行的人员薪酬的水平较低，而且其薪酬的竞争性主要体现在人员资格的晋升上，有签字权才能承担相应的责任同时享受高水平的待遇和福利。 （六）入职前后表现不一 招聘是否成功并不是人员都顺利入职报到就结束了，还要看其入职后能否胜任工作，工作中的表现如何。通过观察发现一些应聘者在入职前、后存在表现不一的现象，对于那入职后比面试时表现好的应聘者
10、，是应该感到欣慰的，但是对于那些入职后表现不如面试时的入职者，就应反思原因。通过现场实地观察、个别沟通、对比分析发现主要是由于以下原因：一是产生了懈怠的心理，觉得反正已经进来了，不会再被轻易辞退，所以在日常工作过程中没有面试时准备的那么认真，认为只要不出什么大问题就可以了；二是心理落差，工作一段时间发现公司的福利待遇、管理制度等与自己期望的不一样，需要没能满足，所以没有了努力的动力。二、解决招聘中的问题的对策（一）建立公司自已的人才库建立企业人才库的目的就是把公司在招聘过程中未被录用或未到岗的应聘者的相关信息以及在公司参加的招聘会积累下来的目标候选人的信息按照应聘岗位进行分类并进行整理汇总进行
11、管理，并在需求旺季进行适当联系。争取把有公司需要的工作背景的人员邀请进入公司。（二）选择适当可行的招聘渠道任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看怎么利用，何时利用。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰招聘的问题之一。通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励
12、，有利于人员成长。外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。（三）梳理和改进招聘流程首先，各部门根据年度用人计划提出用人需求，明确用人数量、岗位职责和人员资格要求、到岗时间段、人员需求紧急程度。综合办公室根据以往的经验及招聘结果，编写公司年度招聘计划。根据招聘计划合理安排招聘所需的人员。注重招聘细节。有人曾说：准备工作的失败就准备着失
13、败。因此对细节的准备也显得重要，招聘细节的准备包括：1、组建有效运作的招聘团队。招聘工作各个细节所需的人员应事先做好预测和安排。一个有效运作的团队需要有三种不同角色的成员：一类是具有与招聘岗位相关专业技术知识或人员招聘专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的人员；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调人际关系的人员，且成员之间要相互信任和有良好的沟通。招聘团队是公司的一面广告, 代表着公司的形象。2、设计各种表格。应聘申请表、各种评分表在招聘前设计好，且都要设计的合理，遵循“中看且中用”的原则。3、设计和发布招聘广告。招聘员工工作的本身就是一项市场宣传和推销活动，所以一方面企业招聘员工
14、要注意自己的形象；另一方面企业的招聘广告要生动且要有创新不枯燥无味，也不能不切实际。（四）把注意力集中到招聘者的实际能力上。企业往往发现对内招聘的决策准确度较高，这是由于这种决策是以公司内部人员的实际工作能力为依据的。员工过去的工作业绩决定了这种决策的产生，而对外招聘决策过于看中应聘者的外在条件，很大程度上是根据应聘者的工作经验、技术等级及教育背景而作出决策。而这些无法替代应聘者需要完成的工作，有人还错误地希望只要具备了足够的工作经验、工作技能、学历以及性格等就完全可以满足工作需要，这是一个错误的逻辑。一位应聘者可以具备上述所有的条件，但是无法胜任某一项工作，相反有很多人可以胜任这项工作，但可
15、能不具备上述条件，尤其是那些工作能力很强的人。因此，只能考虑那些工作突出而得到升迁的人员或平级调动的人员，是他们用自己的技能、经验和能力在实际工作中取得了成功，而不仅仅是他们具备的一些外在条件。通过将注意力从应聘者具备哪些外在条件转移到应聘者的实际工作能力上来，招聘的基本方法就会发生改变，招聘的准确度也会得到显著提高。 综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，监理行业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，企业如何获得所需的人才？如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位
16、上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题并结合企业实际制定出相应的对策。企业招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。参考文献: 1 张晓蓉.劳动合同法对企业人力资源管理的影响J.四川劳动保障,2007(7):30. 2 张培德.人才招聘中信息不对称矫正技术的研究J.上海大学学报(社会科学版),2003,10(4):95-96. 3 薛瑞,江志宇,申海成.企业招聘中的信息不对称问题分析及对策J.华东经济管理,2007,21(4):118-120. 4 王小玲.人才招聘中的诚信问题J.上海企业,2005(5):28.5 张德.组织行为学M.北京:高等教育出版社,2004:92. 6 何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策J.中国水运,2007,7(9):161-162.
