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1、东莞职业技术学院毕 业 论 文天虹百货商场人才需求调查研究学生姓名：卢同学学 号：200904010418年级专业：2009级工商企业管理指导老师：章益新系 部：管理科学系广东东莞提交日期：2012年5月目 录摘要11 前言1.2 人才对企业的重要性2.3天虹百货概况23.1天虹百货企业介绍3.2天虹百货发展的机遇与挑战4关于天虹百货人才需求的现状分析35关于天虹百货人才需求所面临的问题45.1全球经济一体化所面临的问题5.2企业自身发展所面临的问题.6解决天虹百货人才需求问题的措施56.1天虹百货人才需求培训与开发6.1.1培训与开发的类型6.1.2培训与开发的方法6.2天虹百货人才需求培训
2、效果评估.7结束语8.参考文献8 天虹百货商场人才需求调查研究作 者：卢同学指导老师：章益新 (东莞职业技术学院2009级工商企业管理，东莞 523808) 摘要：随着社会的不断发展，社会对人才的需求也不断的提高，不仅要专业人才，还需要综合性人才，可见人才对于经济和社会发展的重要性。人才是企业的第一资本，要做到以人为本，始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性。而人力资源管理是一个企业的战略管理的最关键的一环，它的成败决定了整个企业的发展战略实施的成败。有一批专业的管理人才有助于企业的发展，所以必须要加大力度改善企业的用人、用工、分配制度，建立相应的激励机
3、制，通过组织推荐、公开招聘、竞争上岗等多种方式，选拨适合企业发展的优秀人才。企业对人才的渴求及培养反映并关系着社会的进步和经济的发展。关键词：天虹；人才需求；对策1前言 天虹在国内首创“百货+超市+X”的经营模式,在此基础上形成了城市中心店和社区购物中心两种业态模式，商号分别为“天虹百货”和“天虹商场”。在人本、科学的管理，专业、高效的运营之下，天虹取得了卓越的业绩，实现了跨越式的发展，天虹十分重视企业与员工的关系，企业拥有和谐的员工关系，让员工在快乐工作中成长，多维度沟通，相互包容，提倡同事间的良好人际互动和亲密工作氛围，快乐工作。企业站在员工的角度看问题，让员工感到真正的需要，并为员工提供
4、真实的待遇，公司拥有人才盘点、360度考核等人才评价工具，公正、科学地选拔人才。企业和员工是不可分的，企业靠员工发展，企业又是实现员工个人价值的平台，所以要让员工更好地平衡生活和工作。人力资源部门认真、投入地做好员工与企业的沟通，组织与公司高层零距离的座谈活动，倾听员工心声，要达成价值的共识，需要进行多维度沟通，疏导员工的“不理解”，让员工从内心认同企业。尊重员工，尊重人才，这是天虹百货成功的重要因素。2 人才对企业的重要性在过去时间里，中国百货零售业在快速发展过程中，取得了可喜的成绩，同时也暴露出许多问题，而人才短缺矛盾尤其突出，这也意味着天虹也面临着同样的问题。人才是企业第一宝贵资源，也是
5、企业核心竞争力的重要组成部分，所以对天虹的人才需求进行调查是非常有必要的，正所谓知已知皮，百战百胜。天虹人才需求调查可以更好了解天虹人才需求现状，了解百货业整体知识结构、整体素质以及人员基本状况，必须结合天虹的机遇与挑战、人才需求的趋势和所面临的问题，找出解决人才需求问题的方法。必须深入了解市场需求，只有了解百货业市场的需求，才能够培养出能够满足市场需求的人才，才能够在激烈的竞争环境中占有一席之地，所以对天虹百货人才需求调查有很强的实际意义和必要性。3天虹百货概况3.1天虹百货企业介绍天虹商场股份有限公司是国有控股的中外合资连锁百货企业，其控股股东是中国航空技术深圳有限公司，系隶属于中国航空工
6、业集团的下属子公司。1984年成立以来，在人本、科学的管理，专业、高效的运营之下，天虹取得了卓越的业绩，实现了跨越式的发展，2008年公司销售额逾94亿，截至2009年8月，天虹在深圳、东莞、惠州、福州、厦门、南昌、长沙、嘉兴、苏州及北京等地开设了34家直营商场及以特许经营方式管理2家商场。天虹已连续8年进入中国连锁百强企业，是深圳和广东地区销售额最高、商场数量最多的连锁百货企业，也是国内最早引入精益六西格玛、平衡计分卡、卓越绩效管理模式的零售企业。天虹在国内首创“百货+超市+X”的业态组合模式，在此基础上根据目标顾客的不同按照城市中心店和社区购物中心两种模式经营百货商场，打造“亲和、信赖、享
7、受生活”的品牌核心价值。成立25年来，天虹本着务实进取的精神，潜心经营。天虹将始终坚持“有效益扩张”和“可持续发展”的原则，“立足珠三角、拓展长三角、辐射闽三角，面向全中国 ”，将天虹塑造成全国一流的连锁零售企业，自始至终地为顾客倾注一点一滴的关怀。作为百货公司，天虹的产品是为顾客提供满意的商品、服务和环境。顾客通过在各商场或网上商城消费或休闲，购买所需商品，在消费过程中体验商场的环境和服务，享受消费或休闲乐趣。通过员工的直接接待、电话、电子邮件以及送货上门、安装等方式，天虹为顾客提供亲切、便捷、专业的服务，与顾客分享生活之美。3.2天虹百货发展的机遇与挑战随着知识经济的到来，人的因素在促进生
8、产力发展上所起到的作用越来越大，不论是国内企业还是跨国公司，对人才的争夺已经成为竞争的一个焦点。面对充满机遇和挑战的外部环境，如何确保企业始终保持核心竞争优势和高速的跨区域发展趋势，确保公司战略目标有效实现，是天虹面临的重大挑战。对此，天虹的人力资源管理将发挥十分重要的作用。现阶段，天虹正在由强调以“工作”为核心的人力资源管理阶段逐渐向以实现公司发展过程中持续的人才供应为核心的战略型人力资源转型，人力资源管理既考虑公司战略目标的实现，又考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。天虹战略性人力资源管理的重要工作便是以实现战略人力资源管理为目标，设计前瞻性、系统性的人才规划与
9、调配的方式。“天虹国际化战略目标能否实现，从根本上来说，在于我们是否能够培养一支具有国际化运营能力的管理队伍。”天虹通过战略人力资源体系聚焦战略，运用战略沟通、分解、评估等方式，识别出推进跨区域发展中的关键人才商场总经理。天虹经过27年的稳健发展，成功跻身于中国百强零售企业的行列。截至2010年末，天虹有超过150名商场总经理，分散在全国五大区域、45家分店内。在未来5年，天虹将始终坚持“有效益扩张”和“可持续发展”的原则，立足珠三角、拓展长三角、辐射闽三角、面向全中国，实现门店数量110家。能否实现对这150名核心骨干的系统性培养，实现未来5年天虹快速发展对于商场总经理数量与质量的要求，是天
10、虹商场未来发展的关键之一，同时也是天虹人力资源面临的重要课题。4 关于天虹百货人才需求的现状分析据国家信息中心发布的零售业预测报告显示，2007年至2010年间，中国的零售业将保持每年8%至10%的增长速度，到2020年，社会消费品零售总额将超过20万亿元。对国内百货业的统计数据显示，2000年以来，国内百货业销售规模年均增长率都在10%以上。2007年，仅限额以上百货连锁企业销售规模增幅达24.8%，门店数量达到2637家，门店增长幅度达到24%。按照这个速度测算，百货企业的人才缺口会非常大。在内资百货企业人才紧缺、急需输血的情况下，人才流失更是急待解决的问题。据统计，2007年外资百货零售
11、业的销售规模增长近30%，门店数量增长了17.8%。因此，在企业规模急剧扩张的背后，中外百货企业在发展速度和规模扩张上的比拼，最终将演化为专业人才的争夺，这也正是天虹所面临人才需求的现状。天虹商场坚持走专业化的发展道路，对自身的发展战略和组织结构进行了扁平化、专业化整合，建立起专业化的管理体系，但总部各职能部门单位的力量还不够强大，需要进行一定的调整与加强，才能更好地利用企业的各种资源和要素，以更好地实现组织的战略目标。天虹商场目前拥有4万多名员工，60多家门店。由于目前天虹商场是以百货为主的多业态经营模式，要求公司必须拥有百货零售业、物流配送、超市连锁等多方面经营管理人才。而从07年，天虹商
12、场的用人需求来看，其增加了对管理学位研究生的需求量，这主要是为其08-09年扩张提供店面管理人才。从天虹商场的管理来看，刚入职管理人员，一般从基层做起，逐步进入所需的管理岗位，有意识的将其培养成管理人才。在天虹内部调查中主要围绕技能培训和人才需求这两个问题展开，在培训方面员工参加公司的培训主要集中在岗位技能的培训与新员工入职培训各占22.5%和50.5%，商务礼仪学习和其他培训占27%，但是员工迫切需要的培训却是岗位知识培训，这可看出，公司对员工的岗位技能培训，只是基础操作的培训，这有可能会限制员工的发展。同时，使员工的应变能力下降，阻碍了公司的发展速度。而在人才需求方面有55%的员工认为公司
13、需要管理人才，27%的人认为需要多技能人才，而认为需要销售人才和普通从业人员占18%，这表明了公司的人才分配不均，公司应加强在管理与其他技能的学习上加强。从这次调查中可看出，天虹商场在人力资源方面缺少高级管理人才，专业知识与管理水平欠全面，培训内容有待加强，人才需求严重不足，使公司的人才储备始终处于紧缺状态。目前，天虹人才需求方面存在不足，影响公司的盈利水平，并在一定程度上限制了公司的发展速度。5关于天虹百货人才需求所面临的问题5.1全球经济一体化所面临的问题随着全球经济的复苏，零售业充满机遇与挑战：从宏观经济环境来看，中国经济持续稳定增长，零售市场潜力巨大；从竞争对手情况来看，零售业对外开放
14、，外资企业大举进入、国内竞争对手加快扩张，竞争日益激烈。越来越多的跨国商业零售企业进军中国，零售业专业人才短缺的矛盾愈发突出，复合型营销人员、零售店长、商业策划人员等中高端人才则成为需求新亮点。这种局面使得供需双方产生了明显脱节，商业人才结构出现了暂时的断层。目前，市场低端劳动密集型人才储备充足，普通从业人员已经过剩；而适应现代商业零售业的综合人才不足，中高层经营管理人才缺乏，专门人才严重短缺。与此同时，连锁超市、仓储店等新型业态的迅速发展，导致企业在资产重组和资源整合时对人才需求的一系列新变化，更加剧了中高端人才紧缺的局面。而上述零售业人才短缺问题，也正是天虹百货人才需求所面临的问题。5.2
15、企业自身发展所面临的问题随着全球经济一体化的加剧，企业为了满足自身发展的需求，所以这对人力资源管理提出了新的要求：现代企业的人力资源部门必须具有人才储备的能力，高度重视人力资源管理与开发，从而不断适应企业变革的需要。而人才储备尤其是优秀的管理人员仍是天虹发展的障碍，所以天虹所面临问题就是积极培训人才，改革用人制度，提高经营水平；加强企业的培训，培养更多优秀人才，吸引各方优秀人才，提升整个团队的管理水平。企业组织不断创新，变革不断进行。企业要“以人为中心”，善于吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家，这也是人才需求的发展趋势。而天虹拥有和谐的员工关系。需要建设完善的薪酬福利
16、体系，重视员工的职业生涯规划。天虹有“管理线”和“专业线”双项通道，每个新进天虹的员工，都会了解他的发展方向，根据个人特点和优势，走管理路线或专业路线。天虹也意识到了企业和员工是不可分的，企业靠员工发展，企业又是实现员工个人价值的平台。人力资源部门认真、投入地做好员工与企业的沟通，组织与公司高层零距离的座谈活动，倾听员工心声。要达成价值的共识，需要进行多维度沟通，疏导员工的“不理解”，让员工从内心认同企业。天虹始终站在员工角度看问题，让员工感到真正的需要，并为员工提供真实的待遇，同时做到尊重员工，尊重人才。6解决天虹百货人才需求问题的措施6.1 天虹百货人才需求培训与开发天虹作为中国百强零售企
17、业，通过行动式方案，开展“优才计划”解决人才紧缺的局面，实现连锁行业核心管理人才的高效、批量复制，为中国零售行业的快速发展提供一种标准化的人才培养模式，沉淀一套科学、有效的管理人才模式。天虹对于中高端人才的培养主要是以业务知识和专业技能为主的传统授课模式。而这种基于传统和经验的培养已无法满足天虹快速发展需求，一方面，培养时间较长，另一方面，培养的效果不佳。并且传统的授课培养模式无法实现人才的快速批量培养，导致人员发展跟不上业务发展，最终制约企业的成长。为此，天虹商场通过积极探索与创新，推出“优才计划”核心管理人才培养项目。“优才计划”秉承服务于企业战略的理念，紧密依靠企业人力资源系统，既考虑公
18、司战略目标的实现，又考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。“优才计划”致力于将知识转化为公司价值，将人才培养为公司核心竞争力。为此，天虹“优才计划”吸取全球先进企业的培训理念，有针对性地提高组织能力，不断培养后备人才，为企业发展奠定坚实的基础，推动天虹战略型人力资源转型。6.1.1培训与开发的类型天虹人力资源管理体系为各类人才搭建了施展才能实现自我价值的舞台。从公司战略出发，制订人力资源规划，明晰了公司未来各部门各岗位的用人需求，为高绩效团队打造及员工自我价值实现提供规划指引。从“选人、育人、用人、留人”四个方面满足公司战略需求，同时为组织实现以人为本提供流程支持。（
19、1）岗位培训。天虹关注员工的学习与成长，实施“天虹英才”工程。人才培养方面，公司通过“不同职级的能力提升培训”，如：“柜长值班经理自荐班”、“管理干部能力提升班”以及各岗位的培训，为员工在管理及专业两个方面的发展提供了阶梯式的学习平台；同时，公司依据战略发展需要，制定了培训管理流程，从战略出发，分析培训需求，制定培训计划，进而实施并跟进效果反馈，科学的培训管理流程保证了组织整体绩效的持续提高，实现了员工的个人发展和组织目标实现的有机结合。（2）专业技能培训。由于天虹较缺乏中高层经营管理人才和专门人才，所以要对具有胜任能力强的人进行专业技能培训，专业技能培训的目的是为了提升其综合管理能力，锻炼的
20、已经不完全是专业知识，而更多的是培养领导能力和战略能力，而培训的内容包括如何提高对市场、竞争对手的敏感度、值班经理角色转变与工作规范、绩效管理、商圈拓展等，有针对性地制定专业能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。6.1.2培训与开发的方法培训开发的方法很多，随着科学技术的发展，新的培训方法层出不穷。而天虹结合自身需要，有针对性行地制定了不同能力培训方法。（1）项目研究法。在本部门或跨部门进行管理创新项目研究并推广，由其成立项目小组，解决组织中实际存在的问题或现实的任务，组织为其配备指导人，负责引导、激发，研究完成后需付诸行动以验证实际效果，并通过这一过程，加深其对学习
21、成果的认知。（2）学习型方法。天虹建立了以公司战略为导向的、相对完善的员工培训体系，致力于打造学习型组织，倡导员工自学，将学习作为日常工作的组成部分。针对不同课程的不同特点开展实施。如视频远程同步教学、E-learning平台等，推动组织的教育培训走向深入、科学。（3）导师辅导。导师制是储备人员与公司资深管理人员沟通的桥梁，也是一种充分依靠公司内部人才资源，快速培养适合公司发展中的中高端人才的培养方式。天虹倡导公司富有经验的、有良好管理技能的资深管理者与中高级管理岗位上的储备人员建立良师益友性关系，实现教学相长，达到共同提升的目的。（4）轮岗锻炼。根据战略、岗位需要，结合个人特质，横向轮岗（如
22、品管超市，职能卖场），培养复合型人才。轮岗锻炼旨在通过岗位轮换，全面提升储备高端人才的综合能力。6.2天虹百货人才需求培训效果评估培训效果评估只要是为了对培训结果进行评价，在培训进行的各阶段应及时进行评估，以保证培训顺着既定的方向进行，在培训结束后，对培训成果影进行不同阶段的跟踪评估，为下一次培训提供依据，使培训工作质量呈螺旋式上升，可以提升和优化人才队伍的素质，满足了天虹的快速发展对人才的需求。培训结束后，需要对组织各个领域的人员进行评论，判断他们在哪些方面的素质符合要求，哪些方面的素质有待提升。经过测评所得出的结论，将使企业进一步明确组织内人力资源的素质状况，通过对这些状况进行分析，并提出
23、预警与改善计划，有助于企业增强人力资源方面的竞争优势。在优才计划项目中，运用评鉴中心技术，采用工作会议、案例分析与演说、角色扮演、管理风格问卷、文件筐测试、结构化面谈以及动机风格测试等多种测评工具，对每一位学员展开测评，运用于每位学员的测评工具不少于4种，平均测评时间不低于8小时。经过测评，形成个人发展报告。在报告中，将学员的各个能力维度评分与平均数据进行比较、评价与分析，总结出学员的管理风格，从而提出有针对性的个人发展建议。通过培训效果的评估，天虹着手开发各种培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系性更强。对培训效果的评估进行实施并跟进效果反
24、馈，能有效地针对组织发展所需知识、技能和特质，将资源集中运用在最有效的内容上，使组织在人才发展与培训上能聚焦在关键领域，也使员工个人能明确地了解自己应该在哪些方面努力才能适应组织发展的需求，获得职业的不断发展。科学的培训管理流程保证了组织整体绩效的持续提高，能使培训工作质量呈螺旋式上升。7结束语本文总结出了人才对于企业来说的重要性。人才是第一生产力，兴邦振企，人才是根本，这些论断已为社会各界所公认。采取措施不断提高员工满意度，其最终目的是要留住人才，由此可知，人才需求关系到整个企业的命脉，人才需求对新经济的健康快速发展有着极期重要的意义。参考文献 1陈天祥. 人力资源管理M. 广州:中山出版社,2001.2互动百科: 3浅谈新经济对人力资源管理的需求- 商业研究2007年4 2010年百货发展行业分析-商业研究2010年5康士勇. 工资理论与工资管理(第二版) M. 北京:中国劳动社会保障出版社,2006.6天虹商场股份有限公司- 哈佛商业评论2009年致 谢 本论文是在指导老师章益新老师的悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，帮助我开拓研究思路，深深地感染和激励着我。从题目的选择到论文的最终完成，章老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。
