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1、薪酬管理制度一、 总则1. 目的（1） 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；（2） 把员工的薪资收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来；（3） 实现薪资管理与分配的制度化、规范化。2. 适用范围- 在公司本部任职的所有人员。3. 管理职责（1） 董事长、总经理- 根据公司的发展规划，提出本公司收入分配的原则方案；- 组织讨论并批准本制度的实施。（2） 人力资源部- 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行与监督；- 负责根据各部门上报的考勤和考核等资料，计算员工工资与奖金；- 拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。（3） 财务部- 负责对人力资源部提交的员
2、工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。二、 薪资结构1. 薪资构成（1） 根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用以岗位标准工资为主体的结构性工资制度。（2） 基于激励的需要，将薪酬划分为固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金。月薪资总额固定工资浮动工资福利津贴岗位工资绩效工资加班补贴年终奖金补偿性工资标准工资补偿性工资奖励工资2. 标准工资（1） 标准工资=岗位工资+绩效工资，且岗位工资：绩效工资=45%：55%。（2） 标准工资根据岗位评价的结果制定，岗位价值系数越大，标准工资的等级就越高。如果岗位职责内容没
3、有发生变化或变化不大，则说明岗位价值系数没有变化或变化不在，因此，各岗位相对应的标准工资就应保持不变。（3） 标准工资分成20个薪等，每个薪等分成A-F6个薪级，一共120个等级。在薪级中，以C级为标准，A、B级低于标准，D、E、F级高于标准（见附件1薪等、薪级与岗位对照表）。（4） 薪等是“对岗不对人”的，各个岗位之所以对应不同的薪等，主要取决于岗位价值系数；薪级是在“对岗”的前提下“对人”的，即：- 不同级别的岗位，薪等不同；- 相同薪等的岗位，薪级也不一定相同，因人而异；- 同一个人在不同的时间段，薪级也可能不同。（5） 标准工资由人力资源部根据本市上年度的社会工资平均涨幅和企业实际情况
4、提出修订方案，经相关领导批准后实施。3. 岗位工资（1） 岗位工资又称基本工资，占标准工资的45%，工资金额不受绩效考核等级的变化而变化。例如：党群工作部的组织干事，其标准工资对应是第13等5300元，按照岗位工资占标准工资的45%的原则，则：- 岗位工资=530045%=2385元- 绩效工资=530055%=2915元- 2915元的绩效工资根据考评结果上下波动，但2385元的岗位工资则无论绩效工资如何波动，它都是一个相对不变的值。（2） 员工个人的工资调整只在薪级中进行。在岗位职责内容没有发生变化或变化不大的前提下，薪等是固定不变的；若岗位职责内容发生较大变化时，则应重新对岗位进行价值评
5、估并确定它的薪等。4. 绩效工资（1） 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作绩效，以员工考核评估确定的等级结果为依据确定绩效工资额。- 绩效工资基准占标准工资的55%；- 绩效考核的结果：部长分为A、B、C、D共四等，部长以下（部门无正职者除外）的员工分为A、B、C三等，其中A为最高等。（2） 绩效工资每月发放80%（以最低等级的所得为标准），其余部分按年度考核评定结果补发。（3） 绩效考核等级与绩效工资的关系如下（N=标准工资55%）：绩效等级A等B等C等实得绩效工资N120%N100%N80%（4） 年终绩效工资总额计算- 考核结果为A等的员工，其年终绩效工资总额为（月绩效工资120%-月
6、绩效工资80%）12- 考核结果为B等的员工，其年终绩效工资总额为（月绩效工资100%-月绩效工资80%）12- 考核结果为C等的员工，其年终绩效工资总额为0元5. 加班补贴（1） 原则上公司鼓励员工在上班时间完成工作任务，必要时可向公司申请加班。- 加班工资=岗位工资22天8小时/天加班工时加班工资系数- 加班工资系数：平时工作时间延长为1.5 周六、周日为2.0 法定假日为3.0（2） 具体加班管理规定由人力资源部拟订，报总经理例会审核通过。6. 年终奖金（1） 奖金总额的来源与提成计算方法由董事会和经营班子决定。（2） 员工绩效等级与奖金系数：绩效等级A等B等C等奖金系数150%100%
7、50%（3） 员工应得奖金=奖金总额（岗位价值等级系数该等级总人数）员工所在岗位价值系数员工每次考评等级相对应的奖金系数- 当出现员工应得奖金之各大于或小于奖金总额时，由人力资源部按以下方式调整，即：员工实得奖金=（奖金总额员工应得奖金之各）员工应得奖金- 岗位价值系数的计算：以现行工资等级差距比例为基准，取各等的第五级为计算依据，假设勤杂工系数为1，即1120元为系数1，以其他各等的第五级工资除以1120，即为各级岗位的价值系数：序号岗位等级原制度中第五级工资岗位价值系数1打字、勤杂等人员1120元1.002司机1590元1.423三级办事员2000元1.794二级办事员2670元2.385
8、一级办事员3560元3.186部门主管4750元4.247部门副职6430元5.668部门正职7920元7.077. 薪资扣除项目- 包括个人所得税、代扣社保费、住房公积金、罚款及其他代扣应扣事项。三、 定薪1. 岗位定薪（1） 结合行业标准与本公司实际情况，确定各岗位的薪等。（2） 新增岗位或岗位职责内容发生较大变化时，可参照相近等级的岗位确认其薪等。2. 新进员工定薪（1） 新进员工试用期为1-3个月，试用期薪资对应岗位所在薪等，薪级为A级，例如：总经办网络管理员对应的薪等为10，标准工资为6000元；则试用期的薪资为10等A级，即5500元，薪资代号为10-A。（2） 若新进员工的任职资
9、格远远低于岗位要求（见附件2任职资格表），则由人力资源部根据实际状况下调一个薪等，薪级从A或B开始，薪资金额最多不超过上一薪等的A级（最低级）。例如：总经办网络管理员的任职资格要求和新进员工的实际情况相对照如下表：学历工作年限同职年限同行年限专业职称任职资格本科3年3年不要求计算机不要求实际情况本科应届无无计算机无那么，该新员工是不符合任职资格要求的。该岗位的标准工资为10级6000元，10-A的薪资金额为5500元；而新进员工就应降为11级，薪等为A或B或C，薪资代号为11-A或11-B或11-C，薪资金额为4900元或5100元或5300元。（3） 对于符合任职资格要求或超出任职资格要求的
10、，可从对应薪等的A级开始定薪，最多不超过C级（标准工资）；对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经董事长批准。（4） 若应聘者提出的薪资要求在上下两个级别之间，则人力资源部应事先对其解释理由并将其归入某一具体级别中。（5） 新进员工薪资确定的岗位权限见下表：新进员工所属薪等提拟审核批准1-8等各部长及副总人力资源部部长董事长9-20等各部长及副总人力资源部部长（薪资要求超出规定者需经董事长批准）3. 内部员工薪资与新制度对套（1） 规范定薪：统一根据员工的个人表现按照薪等薪级进行对套，确定现有人员的薪资等级。（2） 胜任人员定薪：根据任职资格表的要求，对胜任岗位 工作的人
11、员，根据胜任程度和现行实际的薪资金额确定薪等薪级。（3） 当现行实际薪资金额大于岗位对应薪等的F级时，多余部分以特殊津贴的方式补给，但须经董事长批准。例如：网络管理员的任职资格完全符合甚至超过规定的要求，工作业绩也能满足公司要求；该岗位的标准工资为第10等6000元，最高薪级F为6750元，而网络管理员现行的薪资金额为7000元；那么网络管理员的薪资代号即为10-F，多余的250元作为特殊津贴发放。（4） 当现行实际薪资金额小于岗位对应薪等的A级时，不足部分视金额大小一次或分批调整，但应在一年内调整到该岗位对应薪等的A级或以上。例如：网络管理员的任职资格完全符合甚至超过规定的要求，工作业绩也能
12、满足公司的需要；该岗位的标准工资为第10等6000元，最低薪级A为5500元，而网络管理员现行的薪资金额为5000元；那么网络管理员的薪资代号即为10-A，不足的500元分两次调整，第一次在新制度颁布时调整300元，三个月后若业绩能满足公司要求时再调整200元。（5） 不胜任人员处理：对于任职资格达不到规定要求的人员，公司可安排其到其他岗位，其薪资调整策略如下：- 调整后的岗位所对应的薪等大于调整前的岗位所对应的薪等时，取调整前的薪等。 经过三个月的转岗试用，若绩效、能力和心态的综合考核80分，则证明其转岗试用合格，取调整后的岗位所对应的薪等； 综合考核80分，作待岗处理，第一次待岗期间为三个
13、月，只发给标准工资的45%（即岗位工资）； 待岗后重新试用，若再次考核仍80分，则进入第二次待岗只发给本市社会平均标准工资； 第二次待岗后再试用，考核仍低于80分，作解雇处理。- 调整后的岗位所对应的薪等小于等于调整前的岗位所对应的薪等时，取调整后的薪等。薪级视情况而定，但具体薪资金额不得超过调整前的薪资金额。- 如果公司本部或系统内暂时没有合适的岗位可以安排，则作待岗处理。 当公司内部出现岗位空缺且待岗人员也能满足或基本满足要求时，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下优先录用。 待岗期间的薪资发放标准为标准工资的45%（即岗位工资）。四、 薪资调整1. 全公司年度普遍上调（普调）（1）
14、定义- 薪资年度普调是按照一定比例对各级标准工资的金额进行全面调整，各员工所对应的薪等薪级不变，但薪等薪级所对应的金额全呈规律性的变化。例如：网络管理员的薪等为10，薪级为D，薪资代号为10-D，2009年度期对应的薪资金额为6250元。现公司确定2010年普遍上调的比例为6%，则网络管理员2010年度的薪资代号仍为10-D，但薪资金额=6250（1+6%）=6625元（2） 目的- 让全体员工分享公司的经营成果；- 普遍提升薪资，增加人才竞争力。（3） 对象：适用本制度的所有员工。（4） 时机：- 集团对公司经营班子年度业绩考核为优时；- 本市社会平均工资水平比照上年度涨幅大于5%时。（5）
15、 调整比例- 原则上不低于本市社会平均工资涨幅的比例；- 具体数据由人力资源部拟订，交董事会批准后实施。（6） 操作说明- 第一步：确定标准工资的调整比例 各薪等之间的调整比例可以完全一致，也可以视具体情况形成差异。 形成差异的原则：最初通过岗位评价并进行岗位定薪后，通过实施发现存在一定的不合理性，因此给予调整；突出某一层次的岗位在公司的重要性，因此给予适当调整。 普调后的标准工资=原来各级标准工资（1+调整系数） 各薪等按比例调整后（无论这个比例是完全一致还是有差异的），原来的等级可能会与调整后的等差不一致，这是允许的。例如，设调整比例为6%，则：薪等调整前调整后标准工资等差标准工资等差5等
16、10200元900元10812元954元6等9300元900元9858元954元7等8400元800元8904元848元- 第二步：确定薪级的金额 由于不同的薪等所对应的薪级级差是不同的，为方便统一管理，薪级的金额可以进行调整，但级差保持不变，如下表：普调前普调后薪等56785678标准工资10200930084007600100812958589048056等差900900900800954954954848A950086007800700010112915883047456B985089508100730010462950886047756C102009300840076001081298
17、5889048056D10550965087007900111621020892048356E109001000090008200115121055895048656F112501035093008500118621090898048956级差350350300300350350300300- 第三步：确定员工的薪资代号与对应的薪资金额。2. 个别岗位的调整（1） 前提条件- 在原定薪等、薪级与岗位对照表中，发现某个岗位或某一类岗位在确定薪等并实施一段时间后，发现偏低或偏高；- 某岗位的职责内容增加或减少了，导致该岗位的价值系数发生较在变化；- 原定岗位所对应的薪等在人才市场上无法招聘到合适人
18、才。（2） 原则：“对岗不对人”（3） 注意事项：个别岗位的薪等调整后，其对应的A-F薪级的金额也随之发生变化，必须确保调整后的薪资金额不低于调整前的薪资金额。例如：网络管理员这个岗位原来的薪等为10，而该岗位的工作人员的薪级为E，薪资代号为10-E，对应的标准工资为6500元。后来由于达到了规定的调整条件，该岗位薪等被调整到第9等，因此，网络管理员的薪等也随之调整为第9等，他的薪级也调整到9-C级，即6800元，但最多不超过9-E级7050元。3. 考核结果与薪级调整（1） 工作人员的岗位没有发生变化时，绩效考核的结果只影响薪级而不影响薪等。（2） 每年度进行综合考核（绩效、能力和态度）一次
19、，考核结果与薪级调整的关系如下：当年考核结果下年度薪级变化A等升一级C等降一级扣除A等、C等不升注：当某人薪级为最高F级时，必须连续三年考评为A，才可晋升薪等。4. 易岗易薪（1） 由于岗位变化的个人薪资调整：调整原因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不变根据新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平（2） 薪资调整后的计算方法：每月15日以后生效的当月按原等级计算，15日之前生效的当月按新等级计算。五、 薪资计算、审批与发放1. 考勤管理（1） 全年
20、每月平均出勤标准天数为21天。（2） 各月实际应出勤天数=当月自然天数-休息日-法定假日-公司统一放假天数（3） 缺勤扣减工资=标准工资21天8小时/天缺勤小时（4） 缺勤半小时以上不满一小时者按一小时计算。2. 薪资的计算- 由人力资源部薪酬主管负责编制有关工资表，并交相关人员审核后送财务部。3. 薪资发放（1） 每月15日发放当月薪资；如遇周末/节假日，则顺延发放；如提前发放，必须经董事长批准。（2） 扣除款项在次月薪资中体现。（3） 年度绩效工资与年终奖金与每年春节前发放。4. 其他（1） 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。（2）
21、 本制度规定的薪资为税前薪资。六、 附件附件1 薪等、薪级与岗位对照表附件2 任职资格表附件1薪等、薪级与岗位对照表 单位：元标准薪资薪级总经办人力资源部党群部综合事务部财务部基建管理部运营管理部投资经营部薪等标准等差ABCDEF级差11600020001400015000160001700018000190001000总经理2140001600124001320014000148001560016400800投资运营副总3124001200112001180012400130001360014200600行政人事副总总工411200100010400108001120011600120001
22、2400400总经理助理总会计师总经济师5102009009500985010200105501090011250350部长部长部长6930090086008950930096501000010350350部长部长部长副部长副部长副部长78400800780081008400870090009300300副部长副部长部长副部长87600800700073007600790082008500300副部长部长96800800630065506800705073007550250人力资源开发主管副部长成本会计预算会计基建工程师收费管理员投资管理员106000700550057506000625065
23、006750250网络管理员薪酬主管人事主管资金管理会计助理工程师路政管理员合同管理员115300700490051005300550057005900200行政秘书组织干事工会干事安全主管车队主管核算会计审计员技术员资料管理员124600600420044004600480050005200200宣传干事物资主管统计员统计员134000600364038204000418043604540180出纳资料管理员143400600304032203400358037603940180工会财务标准薪资薪级总经办人力资源部党群部综合事务部财务部基建管理部运营管理部投资经营部薪等标准等差ABCDEF级
24、差152800500250026502800295031003250150档案图书主管162300500200021502300245026002750150档案管理员171800400156016801800192020402160120内勤管理员181400400120013001400150016001700100打字员司机水电维修工191000300840920100010801160124080传达员2070060065070075080085050保洁员附件2任职资格表部门职务名称学历年龄性别工作年限同职年限同业工作年限专业职称特殊培训与知识结构要求行政系统董事长本科35-4515
25、510工程、经济或管理类高级工程、技术和资金运作专业知识总经理本科35-451248工程、经济或管理类高级技术或资金运作专业知识总经办主任本科29-40854行政管理、经济类中级行政、财务、法规知识总会计师硕士30-45838财务、金融、管理类高级公司法、经济法、会计法、税法行政秘书本科23-30333行政管理类保密制度、文档管理、设备管理网络管理员本科25-3533计算机类计算机软件、硬件、网络、网页档案管理员本科22-35女11图书、档案类档案管理、法律法规、计算机应用打字员大专20-30女21计算机应用人力资源部长本科30-45826HR、行政、管理类中级人力资源管理、法律法规、财务人力
26、资源副部长本科28-40614HR、行政、管理类中级人力资源管理、法律法规薪酬主管本科25-38422HR、行政、管理类人力资源管理、法律法规、财务人事主管本科25-38422HR、行政、管理类人力资源管理、法律法规、财务开发主管本科28-38634HR、教育、管理类中级人力资源管理、法律法规、财务党群工作部部长本科30-50854行政管理类党章、纪检法规党群工作部副部长本科30-45854行政管理类党章、纪检法规计生管理干事本科25-38321行政管理类党章、纪检法规、计生管理部门职务名称学历年龄性别工作年限同职年限同业工作年限专业职称特殊培训与知识结构要求行政系统宣传干事本科25-3532
27、1行政管理类党章、纪检法规工会干事本科25-55321行政管理类党章、纪检法规工会财务本科25-50321经济、财务、行政类党章、纪检法规、财务法规团委书记本科25-30321行政类党章、纪检法规、团章计生干事本科28-50女621行政类党章、纪检法规、计生管理综合事务部部长本科28-45男625行政类行政管理、安全法规、综合治安综合事务部副部长本科28-45男623行政类行政管理、安全法规、综合治安车辆主管大专25-40男321行政类车辆管理、安全法规、车辆年检年审安全主管本科25-40男321行政类行政管理、安全法规、综合治安物资管理员大专23-4521行政类仓管、统计内勤管理员中专20-
28、4521图书征订、仓管水电维修工中专22-45322技工类物业管理、水电供应传达员中专25-40111文件管理、邮件收发驾驶员职高22-3011车辆管理、安全法规、车辆年检年审技术系统投资管理部部长硕士30-45835投资类中级工程概预算、财务管理、经济法投资管理部副部长本科30-45835投资类中级工程概预算、财务管理、经济法合同管理员本科24-38212投资类中级工程概预算、财务管理、经济法计划管理员本科28-38623投资类中级财务管理、经济管理投资管理员本科28-38623投资类中级财务管理、路桥工程、经济法统计员大专28-38623投资类财务管理、路桥工程、统计法、经济法部门职务名称
29、学历年龄性别工作年限同职年限同业工作年限专业职称特殊培训与知识结构要求技术系统造价管理员本科28-38623投资类中级工程造价、工程经济、路桥工程基建管理部部长硕士30-45男835建筑类中级路桥设计 、项目管理、安全法规基建管理部副部长本科30-45男835建筑类中级路桥设计 、项目管理、安全法规基建工程师本科25-40男313建筑类中级公路建设、项目管理、安全法规资料管理员大专22-35111档案管理、法律法规、计算机应用运营管理部部长硕士30-45835交通工程类中级交通工程、企业管理、机电、路面养护路政管理员大专25-40男312交通工程类法律法规、交通事故处理、路政管理收费管理员本科
30、26-40312交通工程、财务类中级法律法规、收费管理、财务分析交通工程管理员硕士26-40男411交通工程类中级交通工程、通信技术、电气、监控系统、房建规划、工程管理运营统计员本科22-38111财务类、经济类中级统计、档案管理、电算化财务系统财务审计部部长硕士30-40853财务管理类高级财务管理、税务、法律法规、电算化财务分析员本科25-38332财务、经济类中级财务管理、法律法规、工程概预算会计核算员本科25-38422财务类中级财务管理、法律法规、电算化项目管理员本科25-38422财务类中级财务管理、法律法规、项目管理内部审计员本科25-38432财务类中级审计、法律法规、财务管理出纳大专2-35411财务类现金管理、经济法、电算化
