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1、章绩效考核与评价,学习目标掌握绩效考核技术了解绩效考评的主体掌握360度反馈分析、领会绩效考核中的常见问题,第一节绩效考核技术（非系统）,分类,按照评估的相对性和绝对性分，可分为：一、相对评估法；二、绝对评估法；按照评估指标的类型分，可分为：三、特征导向评估方法；四、行为导向评估方法；五、结果导向评估方法；,一、相对评估法,相对评估法的定义相对评估法是指在对员工进行相互比较的基础上对其进行排序，提供一个员工的相对优劣的评价结果。相对评估法的几种方法：（1）简单排序法；（2）交替排序法；（3）配对比较法；（4）强制分布法（最常用的方法）,一、相对评估法,（一）简单排序法(Simple Ranki
2、ng Method)1.简单排序法是用来评估员工某一单因素绩效特征或综合绩效特征的一种简便而又流行的绩效评估方法。2.具体做法是将员工按照某一评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差（或者相反）的员工进行排序。,简单排序法示例,第二节 绩效评价的常用方法以及选择,一、相对评估法,（二）交替排序法(AlternativeRankingMethod,ARM)1.交替排序法：根据绩效考评要素（不是总业绩），将员工从绩效最好到最差进行交替排序，最后根据序列值来计算得分的一种考评方法。,一、相对评估法,2.做法：（1）列举出所有需要进行评价人员的名单，然后去掉不是很熟悉因而无法对其进行评价的人的名字；
3、（2）选择一个被评价要素，并列出在该被评价要素上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的；（3）再在剩下的雇员中挑出最好的和最差的。依此类推，直到所有必须被评价的员工都被列出。,交替排序法例：评价等级最高的员工 1 6 2 7 3 8 4 9 5 10 评价等级最低的员工,一、相对评估法,（三）配对比较法(Paired comparison method)1.定义：也称为偶比较法、成对比较法、两两比较法，不是仅给一个员工的评价，而是根据某一标准，将每位员工与群体中的其余每一位员工逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。然后，再将每一员工逐一比较，并根据每一员工净胜次数的多少进行排序。
4、,一、相对评估法,2.方法：（1）将每一位雇员按照所有的评价要素与所有其他雇员进行比较；（2）在运用配对比较法时首先要列出一个表格，其中要标明所有需要被评价的雇员姓名及需要评价的所有工作要素；（3）然后将所有雇员依据某一类要素进行配对比较，然后用加和减也就是好和差标明谁好一些，谁差一些；（4）最后，将每一位雇员得到的好的次数相加；,评估要素：工作效率 评估要素：创新精神,（B工作效率最高）（A创造性最高）,一、相对评估法,（四）强制分布法(Forced Distribution Method)强制分布法也称为“强制正态分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小
5、”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级；,一、相对评估法,例如要求考核者将10%的人评定为最高分那一级；20%的人评定为次高分那一级；40%的人评为居中的那一级；再将20%的人评为次低分那一级；最后将10%的人评为最低分那一级。如下图所示：,思考：相对评估法的优缺点？,优点：1）激励效果好；2）简单、成本低、实用、评定时间和精力花费少；3）有效消除了某些评定的误差，如避免评估过宽或过严或者一边倒。,缺点：1）评分标准模糊或不实在，使得评估的准确性和公平性易受到质疑；2）没有明确说明员工做什么才能得到高分，以及难以反映员工
6、自身特点，无法获得诊断工作时所需信息；3）员工业绩相当时，难以进行准确比较，尤其是当员工都很优秀时，使用这种方法就容易产生弊端；4）致使员工相互攀比，其工作目标变成和他人进行竞争；5）不能公平比较不同部门员工的绩效。,二、绝对评估法,绝对评估法的定义绝对评估法是指对每一员工自己的工作绩效进行评估，而不是在对员工进行相互比较的基础上评出员工的绩效结果。绝对评估法的几种方法：（1）自我报告法（2）业绩评定表法另外还有：因素考核法、360度考核法、工作标准法、自我考核法、短文法、面谈考核法,（一）自我报告法（self-evaluation report）自我报告法一般是针对某一活动领域编制一系列问题
7、，要求被试按照相应要求（如自我鉴定表），提供有关自己情况的报告（书面形式），从而鉴别被评估对象特征的方法；,（二）业绩评定表法（Rating Scales Method）业绩评定表又称“等级量度法”，根据所限定的因素来对员工进行考核，考核者通常均使用一种事先印制的表格从事考核。采用这种方法，通过一个等级表，对业绩进行判断并评出等级。等级常常被分成几类，用数57表示，也可采用诸如优秀、一般或较差这些形容词来定义,有何缺陷？,三、特征导向评估方法,主要关注的是雇员在多大程度上具有某些被认为对企业的成功是非常有利的工作内容、责任及行为特性或特征。,图解式考核法又称图尺度考核法，针对每一项评定的重点或
8、考评项目，预先订立基准，包括依不间断分数程度表示的尺度（连续尺度法）和依等级间断分数表示的尺度（非连续尺度法），之后由管理者从每一项考核要素中找出最能符合员工绩效状况的分数，通过加总所有分值，即可得到员工的最终工作绩效状况,（一）关键事件法（1）定义关键事件法，又称关键事件技术，是指主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录，并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）。关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的
9、方法,四、行为导向评估方法,（2）记录关键事件的STAR法：由于STAR又叫“星星法”：S是Situation情境。这件事情发生时的情境是怎么样的；T是Target目标。他为什么要做这件事；A是Action行动。他当时采取什么行动；R即Result结果。采取行动所获得的结果；,举例：客户经理的一项关键绩效指标是获得客户的满意。针对这项指标，其主管记录的关键事件是：好的关键事件：客户经理马力耐心地倾听客户的抱怨，回答客户的问题，认真地检查客户返回的产品，有礼貌地向客户做出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。坏的关键事件：在业务繁忙的季节里，客户经理马力在休息时间过后迟到了30分钟回到办公室。他
10、错过了4个来自客户的电话，并且已经有2名客户焦急地等在会客室中，他们是按照马力约好的时间来访的。,记录表关键事件A,行为者 张xx 行为发生时间；2005.6.20 地 点:观察者:柯xx 事件发生过程及现象：5月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤愤离去。张生生未对该事件作任何表示，开车离开了公司。行为者的行为结果：未能及时处理事件。分析与解释：张先生可能想在明天上班再来解决退货事件，但这可能带来公司员工的窝工和公司经济、信用的损失。张生生责任心不够强。记录者 xxx 记录时间2005620,第二节 绩效评价的常用方法以及选择,记录表关键事件B,行为者
11、:黄xx 行为发生时间；2005.6.20地 点:观察者:柯xx 事件发生过程及现象：5月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤愤离去。黄先生拆开其中一箱胶带，立即研究和分析，工作至当晚10时，找出产品不合格的原因。行为者的行为结果：次日，黄先生指导员工纠正了错误，维护了公司的信誉，并使公司的经济损失降到最小。分析与解释：黄先生考虑到自己的责任，同时预计到明天的工作安排与今晚的原因排查有关。责任心和工作计划性强。记录者：柯xx 记录时间：2005.6.20,（二）行为锚定等级评价法(Behaviorally anchored rating scale,BA
12、RS)1.定义：行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法,2.五个具体步骤：（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键行为进行描述；（2）建立绩效评价等级。一般分为59级，将关键行为归并为若干绩效指标，并给出确切定义；（3）对关键行为重新加以分配。由另一组管理人员对关键行为作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素的指标中，确定关键行为的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；（4）对关键行为进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包
13、含的重要事行为由优到差，从高到低进行排列；（5）建立最终的工作绩效评价体系,举例 评价指标：客户服务行为7把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系6关注客户潜在需求，起到专业参谋作用5为顾客而行动，提供超常服务4个人承担责任，能够亲自负责3与客户保持紧密而清晰地沟通2能够跟进客户回应，有问必答 1被动的客户回应，拖延和含糊回答,3.行为锚定评分法的优缺点第一，优点：（1）可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度；（2）绩效考评标准比较明确；（3）考核要素彼此独立；第二，缺点：（1）设计锚定标准比较复杂；（2）对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者
14、容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核；,1,2,3,4,5,6,7,巡逻前的准备,任务行为锚定等级评价法所使用的评价维度：巡逻军官,在点名时间已经大部分过去之后才赶到，不检查装备或车辆，也没有带齐工作所需的装备。,点名时迟到，不检查装备或车辆是否存在损坏或需要修理的地方，不能在点完名之后立即赶去工作，而是不得不回到存物间、车上或者回家去取必要的工作装备,按时参加点名，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。,总是提前开始工作，不仅带齐工作所需要的所有必要装备才去，而且穿戴整齐。在去参加点名之前检查一下前一班巡逻人员的活动情况。,点名时还未完全穿戴整齐，没有带齐工作所需的所有装备。,提
15、前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。,总是提前开始工作，不仅带齐工作所需要的所有必要装备才去，而且穿戴整齐。在点名之前抽出一段时间检查上一班巡逻人员的活动以及各种新的公文。在点名过程中，将上一班巡逻人员的活动记录下来。,五、结果导向评估方法,（一）个人绩效合约法1.个人绩效合约是指雇员与组织签订的书面协议，记录在一段具体的时间内必须取得的成绩，而所取得的成绩应该对雇员及其公司均有益；2.个人绩效合约法，是以个人绩效合约为基础进行绩效考核的方法 3.例子,（二）产量衡量法（三）目标管理法(Management by Objectives，MBO）,第二节 绩效考核的主体,思考：对
16、考核主体的要求?,客观公正专业技能（了解、观察、判断）熟悉考评技能沟通和交流技能,上级考评同级考评下级考评自我考评外人考评顾客、供应商各自的优缺点、适用条件,一.上级评价 Supervisor,优势：主管通常处于最佳的位置来考察员工的工作业绩。主管对特定的单位负有管理的责任，增强他们对下属控制力。排除同事相互考评的一些弊端，具有一定公平性。,缺点：管理者对员工的考核容易带有主观性和偏见的。观察时间不足判断能力不足下属感到受威胁，心理负担重,二.同级互评 Peers,含义：由被评价者的同级人员进行的评价。其中的同级人员，是指被评价者所在部门或团队的其他成员，或者组织内与被评价者不在同一部门但在相
17、同层次并与被评价者经常有联系的人员）优势：同级彼此更加了解，同事在关注被评价者绩效时会更多的考虑相互之间在工作中的合作情况。自我管理团队,劣势：当绩效评价的结果与薪酬和晋升等激励机制结合得十分密切时，同级之间会产生某种利益上的冲突，这将限制同事评分的可信程度。,三.自我 Self,作用：将管理者放在顾问而不是裁判的位置，提高了员工的尊严与自重，减少员工心理防卫倾向，提高其自我激发的可能性提高员工对于计划目标的制定与实施的理解,缺点：员工对他们自己的工作绩效做出的评价，一般总是比他们的主管人员或同事对他们所得出的绩效等级要高。只适用于协助员工自我改善绩效，主要适合于制定个人发展计划和培训方面,四
18、.下级评价 Subordinates,注意事项：匿名进行，并且“在人数方面是安全的”必须强调管理人员和下属人员之间的反馈过程。,下属评价的作用：了解工作中存在的问题，并改进。促进管理者的领导风格的改善和改进工作。,下级参与评价的缺陷,下级缺乏进行有效评价的信息和技能下级缺乏进行评价的经验下级没有经过进行准确评估的培训下级可能会抬高评价结果以避免上司报复上级可能把过多精力用来取悦于下级管理者的权威会受到动摇下级会对要求严格的管理者做出苛刻的评价注：这种做法更多的是基于强调员工提高管理技能的考虑，或者民主监督，而不是为了对实际的工作业绩进行评价。(不记入分数),联邦捷运公司执行下级评价：第一阶段，
19、向员工发放一份匿名问卷。问卷内容：我有渠道向我的管理人员反映我的真实想法；我的上级管理者会明确告诉我他希望我做什么；我的管理者关注我的想法；我的管理者总是及时向我反映情况，帮助我了解在工作中出现的各种问题；上层管理者能够积极倾听我这一层次员工的意见等。信息经过汇总和分析后交给管理人员。第二阶段，管理者和下级员工进行反馈，哪些得分低，了解造成这些问题的原因。第三阶段，制定行动计划改变现状。,五.顾客 Customs,顾客评价的引入：符合顾客需求导向的组织行为方式有利于增强员工头脑中对于工作意义的深刻理解但：顾客难以区分系统因素和个人因素对员工绩效的影响,第三节 360度反馈,一.含义也称为全视角
20、评价或多个评价者评价，就是由被评价者的上级、同事、下级和客户以及被评价者本人担任评价者，从多个角度对被评价者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。,图1 360度绩效考评,工 作 个 人团 队,上司,专家,客户,公众,下属,董事,同事,股东,二.有关360度绩效反馈的争论(一)支持系统由于搜集到了多角度的反馈，信息比较全面信息的质量更好它通过强调内部或外部客户和团队，因此它使全面质量管理得以改进可能减少偏见，因为反馈来自更多的人，而不仅仅是一个人来自同事和其他的反馈有助于员工自我发展,(二)反对系统由于综合了所有的反馈而变得复杂.反馈可能是一种威胁，如果员工感
21、到有人与评估人一起联合起来对付它，可能会产生怨恨。有可能产生相互矛盾的观点，虽然他们从各自的角度来看可能都是对的。需要经过培训才能使系统有效工作员工可能会在系统中勾结或通过提供他人的无效评估信息以进行博弈,三、保障措施确保匿名使回答可以信赖（强调反馈者的责任感）防止系统博弈使用统计程序并区分和鉴别偏见,第四节绩效考核中的常见问题,一、主观因素导致的问题,（一）考核目的不明确：现象：1.片面低估绩效考核；2.片面夸大绩效考核；,一、主观因素导致的问题,（二）考核受到抵触：1.绩效考核标准设置不科学，带来评估偏差；2.评估者的顾虑：（1）难以顾及全面；（2）难以协调整体和局部利益；3.被评估者的不
22、公正感：（1）组织政治行为的影响；（2）自利性偏差：将成功归于能力与努力，将失败归于外部情境因素；（3）主观因素的存在，使被评估者对考核持戒备、冷漠心理；,一、主观因素导致的问题,（三）因考核者心理、行为而出现的偏差：1、晕轮效应（以偏概全）2、趋中、过宽或过严倾向3、首因效应和近因效应4、对比效应5、定势反应6、自我比较错误7、以往评价记录的影响；8、直线管理者角色定位错误,二、客观因素导致的问题,（一）考核缺乏标准（二）考核方式单一（科学、全面）：量化考核定性考核（三）考核缺乏高级管理层的支持；（四）考核过程形式化；（五）考核缺乏沟通；（六）考核结果无反馈；（七）考核与人力资源管理的其他环
23、节脱钩,如何提高绩效考核的有效性？,1、前馈控制,（1）树立绩效管理的思想；（2）明确绩效考核的目的；（3）绩效指标体系和标准设置合理；,2、过程控制,（1）选择适当的考核方法和时间；（2）加强对考核者的培训：1）组织考核者认真学习绩效考核的内容及各项考核标准；2）列举典型的考核错误；3）提高考核者的观察力和判断力；4）加强考核者对绩效考核工作的重视和投入；,3、反馈控制,（1）重视考核过程的反馈与沟通；（2）通过沟通和反馈，确定和调整绩效指标体系，通过过程控制确保绩效目标的实现；,1、最孤独的时光，会塑造最坚强的自己。2、把脸一直向着阳光，这样就不会见到阴影。3、永远不要埋怨你已经发生的事情
24、，要么就改变它，要么就安静的接受它。4、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。5、通往光明的道路是平坦的，为了成功，为了奋斗的渴望，我们不得不努力。6、付出了不一定有回报，但不付出永远没有回报。7、成功就是你被击落到失望的深渊之后反弹得有多高。8、为了照亮夜空，星星才站在天空的高处。9、我们的人生必须励志，不励志就仿佛没有灵魂。10、拼尽全力，逼自己优秀一把，青春已所剩不多。11、一个人如果不能从内心去原谅别人，那他就永远不会心安理得。12、每个人心里都有一段伤痕，时间才是最好的疗剂。13、如果我不坚强，那就等着别人来嘲笑。14、早晨给自己一个微笑，种下一天旳阳光。15、没有爱不会
25、死，不过有了爱会活过来。16、失败的定义：什么都要做，什么都在做，却从未做完过，也未做好过。17、当我微笑着说我很好的时候，你应该对我说，安好就好。18、人不仅要做好事，更要以准确的方式做好事。19、我们并不需要用太华丽的语言来包裹自己，因为我们要做最真实的自己。20、一个人除非自己有信心，否则无法带给别人信心。21、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。22、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。23、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。24、那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。25、自己打败自己是最可悲的失败，自
26、己战胜自己是最可贵的胜利。26、没有热忱，世间便无进步。27、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始。28、青春如此华美，却在烟火在散场。29、生命的道路上永远没有捷径可言，只有脚踏实地走下去。30、只要还有明天，今天就永远是起跑线。31、认真可以把事情做对，而用心却可以做到完美。32、如果上帝没有帮助你那他一定相信你可以。33、只要有信心，人永远不会挫败。34、珍惜今天的美好就是为了让明天的回忆更美好。35、只要你在路上，就不要放弃前进的勇气，走走停停的生活会一直继续。36、大起大落谁都有拍拍灰尘继续走。37、孤独并不可怕，每个人都是孤独的，可怕的是害怕孤独。38、宁可失败
27、在你喜欢的事情上，也不要成功在你所憎恶的事情上。39、我很平凡，但骨子里的我却很勇敢。40、眼中闪烁的泪光，也将化作永不妥协的坚强。41、我不去想是否能够成功，既然选了远方，便只顾风雨兼程。42、宁可自己去原谅别人，莫等别人来原谅自己。43、踩着垃圾到达的高度和踩着金子到达的高度是一样的。44、每天告诉自己一次：我真的很不错。45、人生最大的挑战没过于战胜自己！46、愚痴的人，一直想要别人了解他。有智慧的人，却努力的了解自己。47、现实的压力压的我们喘不过气也压的我们走向成功。48、心若有阳光，你便会看见这个世界有那么多美好值得期待和向往。49、相信自己，你能作茧自缚，就能破茧成蝶。50、不能
28、强迫别人来爱自己，只能努力让自己成为值得爱的人。51、不要拿过去的记忆，来折磨现在的自己。52、汗水是成功的润滑剂。53、人必须有自信，这是成功的秘密。54、成功的秘密在于始终如一地忠于目标。55、只有一条路不能选择那就是放弃。56、最后的措手不及是因为当初游刃有余的自己57、现实很近又很冷，梦想很远却很温暖。58、没有人能替你承受痛苦，也没有人能抢走你的坚强。59、不要拿我跟任何人比，我不是谁的影子，更不是谁的替代品，我不知道年少轻狂，我只懂得胜者为。60、如果你看到面前的阴影，别怕，那是因为你的背后有阳光。61、宁可笑着流泪，绝不哭着后悔。62、觉得自己做得到和做不到，只在一念之间。63、
29、跌倒，撞墙，一败涂地，都不用害怕，年轻叫你勇敢。64、做最好的今天，回顾最好的昨天，迎接最美好的明天。65、每件事情都必须有一个期限，否则，大多数人都会有多少时间就花掉多少时间。66、当你被压力压得透不过气来的时候，记住，碳正是因为压力而变成闪耀的钻石。67、现实会告诉你，不努力就会被生活给踩死。无需找什么借口，一无所有，就是拼的理由。68、人生道路，绝大多数人，绝大多数时候，人都只能靠自己。69、不是某人使你烦恼，而是你拿某人的言行来烦恼自己。70、当一个人真正觉悟的一刻，他放弃追寻外在世界的财富，而开始追寻他內心世界的真正财富。71、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始
30、。72、人生应该树立目标，否则你的精力会白白浪费。73、山涧的泉水经过一路曲折，才唱出一支美妙的歌。74、时间告诉我，无理取闹的年龄过了，该懂事了。75、命运是不存在的，它不过是失败者拿来逃避现实的借口。76、人总是在失去了才知道珍惜！77、要铭记在心：每天都是一年中最美好的日子。78、生活远没有咖啡那么苦涩，关键是喝它的人怎么品味！每个人都喜欢和向往随心所欲的生活，殊不知随心所欲根本不是生活。79、别拿自己的无知说成是别人的愚昧！80、天空的高度是鸟儿飞出来的，水无论有多深是鱼儿游出来的。81、思想如钻子，必须集中在一点钻下去才有力量。82、如果我坚持什么，就是用大炮也不能打倒我。83、我们
31、要以今天为坐标，畅想未来几年后的自己。84、日出时，努力使每一天都开心而有意义，不为别人，为自己。85、有梦就去追，没死就别停。86、今天不为学习买单，未来就为贫穷买单。87、因为一无所有这才是拼下去的理由。88、只要我还有梦，就会看到彩虹!89、你既认准这条路，又何必在意要走多久。90、尽管社会是这样的现实和残酷，但我们还是必须往下走。91、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。92、你能够先知先觉地领导产业，后知后觉地苦苦追赶，或不知不觉地被淘汰。93、强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。94、人生，不可能一帆风顺，有得就有失，有爱就有恨，有快乐就会有苦恼，有生就有死，生活就是这样。95、好习惯的养成，在于不受坏习惯的诱惑。96、凡过于把幸运之事归功于自我的聪明和智谋的人多半是结局很不幸的。97、如果我们一直告诫自己要开心过每一天，就是说我们并不开心。98、天气影响身体，身体决定思想，思想左右心情。99、不论你在什么时候结束，重要的是结束之后就不要悔恨。100、只要还有明天，今天就永远是起跑线。,
