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1、绩效管理企业双刃剑,主讲：郭明芳,组织一切活动的目的就是为了该组织的绩效。彼得德鲁克（Peter Drucker）现代管理之父,绩效考评与绩效管理,“绩效”管理的本质是什么？不断提升未来的业绩搛钱绩效管理中的角色分工,什么是绩效管理？,绩效管理全貌,第一节绩效管理系统的设计、运行、与开发,第一单元：绩效管理程序的设计,一、绩效管理制度的设计活动准则和行为规范体现企业的价值观和经营理念体现人力资源管理发展战略与策略要求二、绩效管理程序的设计内容：总流程设计/具体考评程序设计程序是具体保障三、制度和程序的关系相互制约，相互影响、相互作用,绩效管理系统的设计内容,国内外对绩效管理系统的不同认识,国内
2、,国外,目标设计过程指导考核反馈激励发展,指导激励控制奖励,绩效管理系统设计的五个阶段,绩效管理的准备阶段绩效管理的实施阶段绩效管理的考评阶段绩效管理的总结阶段绩效管理的应用开发阶段,第一阶段：准备阶段,第一个阶段：准备阶段,1、考评对象及优缺点,65、(A)是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。2012.11(A)绩效管理制度(B)绩效管理程序设计(C)绩效管理法规(D)具体考评程序没计66、容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为(B)。2012.11(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评 65、考评者对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解的绩效
3、考评方式为（C）。2012.5（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（A）。2012.5（A）结果导向型考评方法（B）行为导向型主观考评方法（C）品质导向型考评方法（D）行为导向型客观考评方法,2012年真题,三个因素管理成本；工作实用性；工作适用性；四个基本原则其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，
4、或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法,第一阶段：准备阶段,2、选择绩效考评的方法；,第一阶段：准备阶段,3、提出绩效考评的要素和标准体系；,劳动成果劳动过程的表现劳动态度、行为和表现员工的潜质（心理品质和能力素质）,考评时间的确定 包括考评时间和考评期限的设计两个方面；考评时间确定：考评目的、企业管理制度相协调 薪酬薪酬制度 培训自我提出，整体绩效下降 晋升职位空缺工作程序的确定企业全局各个绩效单元,第一阶段：准备阶段,4、明确绩效管理的运行程序；,明确绩效管理的参与者；选择绩效考评的方法；确定绩效考评要素和标准体系；明确绩效管理的运行程序；抓住两头，吃透中间,绩效管理系统的设计,高层
5、的支持一般员工的理解中间层的投入,绩效管理的准备阶段绩效管理的实施阶段绩效管理的考评阶段绩效管理的总结阶段绩效管理的应用开发阶段,第二阶段：实施阶段,两个注意点第一：提高员工绩效增加企业核心竞争力,第二阶段：实施阶段,两个注意点第二：收集信息并积累资料尽可能以文字的形式说明所有行为。应当说明是考评者直接观察，还是间接的由其他人观察的结果。详细记录事件发生的时间地点以及参与者在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明以文字描述为依据，保证考评质量,第二阶段：实施阶段,绩效管理的准备阶段绩效管理的实施阶段绩效管理的考评阶段绩效管理的总结阶段绩效管理的应用开发阶段,第三阶
6、段：考评阶段,考评阶段绩效管理的重心考评的准确性；考评的公正性；员工绩效评审系统（监督、研究、反复审查、结果甑别）员工申诉系统（允许异议、规范考评者、减少冲突）考评结果反馈方式；考评使用表格的再检验指标的相关性准确性复杂程度考评方法的再审核,第三阶段：考评阶段,绩效管理的准备阶段绩效管理的实施阶段绩效管理的考评阶段绩效管理的总结阶段绩效管理的应用开发阶段,第四阶段：总结阶段,两个层次：个人、企业对企业绩效管理系统的全面诊断；制度诊断、体系诊断、考评指标和标准确性体系的诊断、考评者全过程诊断企业组织的诊断各个单位主管应承担的责任；月度或季度总结会年度总结会绩效面谈的技巧总结阶须应完成的工作：形成
7、考评结果分析报告针对所揭示的问题材写出分析报告制定下一期人力资源相关各模块计划对绩效管理提出调整与改进计划,第四阶段：总结阶段,绩效管理的准备阶段绩效管理的实施阶段绩效管理的考评阶段绩效管理的总结阶段绩效管理的应用开发阶段,第五阶段：应用开发阶段,既是终点也是始点考评者绩效管理能力的开发被考评者的绩效开发绩效管理系统开发企业组织的绩效开发,第五阶段：应用开发阶段,第一节绩效管理系统的设计、运行、与开发,第二单元：绩效管理的运行,绩效面谈的种类,按内容和形式,按过程和特点,计划面谈指导面谈考评面谈总结面谈,单向劝导面谈双向倾听面谈解决问题面谈综合面谈,绩效考评面谈的准备工作计划（主题、时间、目的
8、、内容、要求，通知被考评者）资料（翔实、准确）面谈有效性的具体措施有效的信息反馈针对性真实性及时性主动性（双方）适应性（因人而异、不是指令和要求、集中在关键事项、心理承受力）,一、提高绩效面谈质量的措施,分析差距和原因目标比较法水平比较法横向比较法制定改进的策略预防性与制止性策略正向激励（奖）与负向激励（罚）组织调整、人事调整,二、绩效改进的方法和策略,矛盾的表现员工自我被考评者主管自我考评者组织目标上述交互作用解决方法客观性（行为导向、事实依据）卸包袱（昨、今、明）放权（鼓励参与；增强责任感受；降低戒备心、减负）,三、绩效管理中的矛盾冲突与解决,第一节绩效管理系统的设计、运行、与开发,第三单
9、元：绩效管理系统的开发,系统检查与评估检验标准人事决策功能与人力资源开发功能检查方法座谈问卷查看工作记录总体评价功能、结构、方法、信息、结果系统的再开发,绩效管理系统的开发,第二节：绩效的考评方法及应用,第一单元：行为导向型主观考评方法,品质主导型定义：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主特点：定性的形容词，操作性、信度、效度差适用：员工潜质（心理品质、能力素质）行为主导型定义：行为性效标，以考评员工的工作方式和行为特点：非结果性，效标较易确定，操作性较强缺点：滞后性、短期性、表现性适用：管理性、事务性工作标准：工作内容和质量两方面,绩效管理的考评方法与应用,品质主导型行为主导型效果主导型定义
10、：结果性效标，以考评员工的工作效果特点：结果性，效标易确定，操作性很强适用：生产性与操作性，工作结果可以计量的岗位指标：工作内容与工作质量,绩效管理的考评方法与应用,行为导向型主观考评方法排列法：按优劣顺序进行排列，简单易行费时少，客观性差，不利于非同质岗位比较。选择排列法：枪打出鸟，较为有效，扩展性强成对比较法：费时费力，潜质发现强制分布法：假设呈正态分布的情况下，具体项目难以衡量,绩效管理的考评方法与应用,第二节：绩效的考评方法及应用,第二单元：行为导向型客观考评方法,行为导向型客观考评方法关键事件法（重要事件法）：记录：有效和无效的员工行为，发生的具体背景适用：向员工提供明确信息，改进特
11、点：时间跨度大，事实为依据、动态记录缺点：费时费力，定性、不利于员间比较行为锚定等级评价法（定位法）：将关键事件和等级评介有效地结合在一起。费钱费力行为观察法（行为量表法）：与锚定法类似，不确定行为水平，而是计算发生几率加权量表：量表法的另一种表现形式。,绩效管理的考评方法与应用,第二节：绩效的考评方法及应用,第三单元：结果导向型考评方法,结果导向型考评方法目标管理法：关键：共同制定目标，个人与组织目标统一适用：给员提建议，提高积极性特点：易于观察、适合于反馈和辅导；不利于横向比较基本步骤：1）战略目标设定取 2）组织规划目标 3）实施控制绩效标准法：关键：更直接、更多绩效标准适用：非管理岗位
12、的员工特点：全面、清晰明确导向、费人财和物要求：具体合理准确；时间、空间、数量；规定先后顺序成绩记录法适用：无法用完全固化的衡量批标进行考量，从事科研教学工作者步骤：工作职责与成绩记录下，上级来验证真实性与准确性、外部评价,绩效管理的考评方法与应用,行为主导型主观考评排列法选择法成对比较法强制分布法行为主导型客观考评关键事件法行为锚定等级评价法行为观察加权量表效果主导型目标管理法绩效效标标准确性法直接指标法成绩记录法,绩效管理的考评方法与应用,注意：岗位说明书为基础客户生产经营环境为前提重点是行为控制和结果管理减少人为因素绩效管理培训绩效沟通与开发,客观、科学要用适合的方法侧重在行为和结果上尽
13、量避免偏差加强培训，做好沟通，提高认识重视管理，建立好,防止绩效考评的偏差，而采取的措施,A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模饿医药股份公司，在国内拥有十几家公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。结合本案例回答以下问题：（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？（6分）（2）该公司为了改进并提高全员工的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）,2009.11,富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的
14、销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别，有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制订了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考核的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请您结合本案例，回答以下问题：（1）采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考
15、评，应采取哪些具体的工作步骤？（10分）（2）行为锚钉等级评价法具有哪些优势和不足？（10分）,2009.5,The end,Thanks!,1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生
16、活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。6、人生中总会有一段艰难的路
17、，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳
18、而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是
19、每个人都要学会的成长。13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过.但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其实都是祝愿。,
