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1、市场重组强劲起步方案,1,2,前提,1、确定目标2、以事实为依据3、以数据为基础4、通过SWOT分析5、提出工作方案6、总公司专家组提出建议案7、双向沟通与修正8、确定方案9、严格执行 及时反馈,3,内容,深圳保险市场分析深圳泰康英才计划深圳保险人才库深圳团险市场报告,4,深圳保险市场分析,2002年1月设计：郭德生 方伟华 宋昊旭 蒋相之,5,目录,（1）2001年深圳保险市场回眸（2）城市居民保险市场调查（3）深圳业务人员最低费用调查（4）深圳四个主要公司内勤人力情况调查（5）深圳四个主要公司工资情况调查（6）深圳平安总公司新分配大学生工资（7）基于去年开业的五机构而预测的深圳保 费与人力
2、曲线（8）结论（9）附各公司人员表，工资单,6,2001年深圳保险市场回眸,7,经过了2001年保险市场的风风雨雨，我们更有理由相信，越来多越的保险公司正逐步意识到务实和稳健的经营才是企业发展的根本，越来越先进便捷的保险服务，将使广大消费者真正得到实惠，而无论在险种设计上还是市场推广上，消费者和保险营销人员都会越来越趋于理智。在入世之后，中资保险所面临的机遇与挑战必将促进整个市场的持续良性发展。,8,城市居民保险消费行为与心理分析,9,深圳一个寿险业务员维持生活的最低平均费用,10,11,深圳四家主要保险公司营销与管理内勤人力比例表,结论：市场化程度越高的公司直接服务于销售队伍人员的比例越高。
3、,12,13,14,15,16,17,18,结论1、深圳市民可支配收入高，城市发达，人民生活富裕，市场潜力巨大，同时移民城市的特点，市民需要保险保障，但就急迫性来说又放在解决生存，住房与发展的需要之后，所以市场需要培养。2、业务人员整体素质较高，但深圳户籍人数的比例较低，队伍稳定性较差，深圳企业较多，工作替换较为容易，员工流动性较大。3、深圳整体消费水平很高，各家公司内勤员工收入较高。4、业务人员平均消费远高于其它城市，泰康深寿长期稳定发展的重点在于提升每个业务人员的人均产能，进而提升业务人员的平均工资收入。5、巨大的市场潜力，促使平安、国寿、太平洋、友邦大量投入，这四家公司均采用了优于各公司
4、系统内最好的基本法待遇，内外勤比例在各公司系统内也是最丰厚的，逐步进入到1：10以内。6、泰康深圳分公司在总公司的正确领导并大力支持下，采取差异化经营，全体员工有信心也，有能力通过不懈努力建立一支服务优秀、专业规范的队伍，不久的将来成为公司的利润中心。,19,深圳泰康英才计划,2002年1月设计：郭德生 方伟华 宋昊旭 蒋相之,20,目录,（1）目标定位（2）建议措施（3）基本法比较（4）人员发展结构表（5）培训期运作方式（6）2002年计划达成保费与人力曲线（7）结论附深圳地区平安，太平洋，泰康基本法,21,目标定位,根据安达信2001年对深圳寿险市场分析报告，开发一个新客户成本是保留一个老
5、客户成本的十倍，每家公司70%的业务来源于竞争对手的老客户（大部分客户同时拥有几家公司的产品），同时培养一名成熟的业务人员是需要大量的人力、物力、财力、以及无法解决的时间问题。所以我们运用20-80原理，大力挖掘同业的优秀人才，以达到节约成本和快速扩张目的。在筹备期应瞄准同业，强力重组市场，以吸引有从业经验的人为主，以自我培养为辅。筹备期结束则按新版基本法执行，完善造血机能逐步进入自我培养为主的良性发展阶段。,22,外勤方案一：人员选择：选择最优秀的人员做筹备总监、筹备营业部经理、筹备主任，以快速发展队伍，稳健经营。采取措施：筹备期按不同的标准分职级对全体主管支付一定的底薪作为启动。对业务人员
6、还支付其FYP的8%特别奖励金和FYP的2%为营业部营运启动费用的支援方案（具体内容附后）。,23,建议措施：1、发展筹备总监5人：经过三轮考核达到基本要求再经总经理室面试合格享受2002/4-2003/4月均底薪，档次如下：-在行业2001年年收入20-30万，营业部50人以上或现担任营业区经理并在入司后六个月内增员筹备营业部4个（含直辖）以上，则享受月均底薪 12000元。-在行业2001年年收入30万以上，营业部60人以上并在入司后六个月内增员筹备营业部4个（含直辖）以上，则享受月均底薪 15000元。在2002/4-2003/6期间按2002版基本法进行管理，各项待遇以总监计，但当月管
7、理津贴预留。在筹备期间，如当月收入超过底薪标准，则按实际收入发放，底薪预留。,24,在2003/6结束后，达成总监的晋升条件，一次性发放预留的2002/4-2003/4各月管理津贴。则按照2002版基本法转为总监正常运作。如在2003/6底，达成总监的晋升条件，则一次性发放预留的2002/4-2003/4各月管理津贴。目标对象：以保险公司在职两年以上的营业部经理为主要选择对象。,25,建议措施：2、发展筹备经理20人：经过三轮考核达到基本要求再经总经理室面试合格。至2002年底，享受月均底薪档次如下：-在行业2001年年收入10-15万并在入司后6个月内增员筹备组6个（含直辖）以上，则享受月均
8、底薪 6000元。-在行业2001年年收入15万以上的主任、原优秀的营业部经理或同业组训出生，并在入司后6个月内增员筹备组6个（含直辖）以上，则享受月均底薪 8000元。在2002/4-2002/12期间按2002版基本法进行管理，各项待遇以经理计，但当月管理津贴预留。,26,在筹备期间，如当月收入超过底薪标准，则按实际收入发放，底薪预留。在2002/12底，达成业务经理的晋升条件，则按照2002版基本法转为营业部经理正常运作，一次性发放预留管理津贴。至2002年底，未达成经理的晋升条件，则次月转为高级业务主任，享受高级业务主任的待遇。目标对象：深圳各保险公司优秀的资深和高级业务主管。,27,
9、建议措施(3)发展筹备主任80人：经过三轮考核达到基本要求再经总经理室面试合格。至2002年底，享受月均底薪档次如下：-在行业年收入5-8万的优秀业务员，则享受月均底薪 2000元。-在行业年收入8万以上的优秀业务员，则享受月均底薪 3000元。-在2002/4-2002/12期间按2002版基本法进行管理，各项待遇以高级主任计，但当月管理津贴预留。,28,在筹备期间，如当月收入超过底薪标准，则按实际收入发放，底薪预留。至2002年底，达成业务主任的晋升条件，则次月转为业务主任，享受业务主任的待遇，一次性发放预留的管理津贴。在2002/12底，6个月内增员3个组（含直辖）以上，达成高级主任的晋
10、升条件，按照2002版基本法转为高级主任正常运作，一次性发放预留管理津贴。目标对象：是深圳各保险公司绩优业务人员，且应大力挖掘主任级人才。,29,方案二:人员选择：选择最优秀的人员做营业部经理、办事处主任，以快速发展队伍，稳健经营采取措施：按标准支付一定的营运费用。营业部自行负责人员的职场、招聘、培训、激励、广告等费用。对业务人员还支付其FYP的8%特别奖励金，期限是一年。,30,具体措施：1、营业部经理1）、支付营运费用，标准为：第一年为标准FYP的20%（其中8%为业务人员特别奖励金），第二年为标准FYP的15%，第三年为标准FYP的10%，以后各年为FYP的10%，上述时间计算按公司开业
11、为起始时间。2）、公司给予营业部运作的基本职场配置（3万元）包括：办公桌椅、电脑、白板、投影仪（胶片式）等。3）、经理和主任可享受2002年版基本法各项待遇。,31,特别说明经理与主任的底薪最多发放半年，但其发放截止期是2002年12月31日。总监底薪发放最多一年，但截止日期是2003年4月。对业务人员还支付其标准FYP的8%特别奖励金，该部标准FYP的2%用于对营业部筹建的支持。因为投资决策对消费者来说广告的拉动效果不好。所以可将广告费用转换成对业务员的投入，让其更大积极性去对客户说明，也便于营业部筹备期增员与经营。,32,基本法比较以一个业务员一年做FYP 10万为例在公司收益对比,33,
12、人员发展结构图,34,人员发展结构图,晋升业绩 晋升人力,直辖组FYC9600（FYP3.2万）,月FYC500、700、900,底薪80010001200,所辖组6个组（含直辖）,直辖组8人，正式2人，所辖组3个组（含直辖）,筹备高级主任业务主任转正业务员见习业务员,直辖组8人,直辖组月FYC9600（3.2万）,直辖部月FYC60000（FYP20万）,直辖部6个组，所辖4个营业部,个人FYC1500（FYP5000）,个人件数2,直辖组FYC9600（FYP3.2万）,个人FYC1500（FYP5000）,个人件数2,个人月均FYC2000,月均件数3件,个人累计FYC4000,件数6件
13、,直辖组8人，正式2人，,筹备总监,筹备营业部,无,35,培训期运作方式：,1、经过三轮考核达到基本要求再经总经理室面试合格2、参加为期一个月的精英培训班，并享受训练津贴（月标准：筹备总监6000，筹备经理3000，筹备主任1000）。把握到岗时间，筹备各期训练津贴最多发放两个月。3，培训出勤扣款标准：缺勤：第一次扣月津贴10%，第二次扣至总额的30%，第三次扣至总额的50%，第四次至总额的100%。迟到：第一次扣月津贴5%，第二次扣至总额的10%，第三次扣至总额的30%，第四次扣至总额的50%，第五次扣至总额的100%4、培训结束后，进入正式独立运作，每周5个早会，四个夕会5、在筹备成功后，
14、按2002版基本法进行运作、管理。,36,2002年计划达成的保费曲线,37,2002年希望达成的人力图表曲线,38,结论：1、以时间换空间，以空间换市场2、在一定市场环境下，吸引人才只能一步到位,39,深圳保险公司（个险）人才库,2002年1月设计：郭德生 方伟华 白皓 宋昊旭 蒋相之,40,（一）深圳平安人寿保险公司人才库（1）深圳平安人寿保险公司2001年前137名MDRT入围名单（2）深圳平安人寿保险公司优秀业务主任及兼职讲师名单（二）深圳友邦保险公司人才库（1）深圳友邦保险公司优秀业务主任名单（三）深圳中国人寿保险公司人才库（1）深圳中国人寿保险公司前130名优秀业务主任及业绩名单（
15、2）深圳中国人寿保险公司118个优秀组名单（四）深圳泰康人寿保险公司人才库（1）深圳泰康人寿保险公司（筹）内勤组织架构图（2）深圳泰康人寿保险公司（筹）应聘人员名单（3）深圳泰康人寿保险公司（筹）内勤人员名单,41,竞争策略,针对不同的对象采取不同的竞争策略（1）对平安：重点选择南山区，宝安区为突破口，寻找经营状况好的、有影响的部经理带动整个团队，力争做到整体移植。（2）对中寿：重点选择罗湖，福田区为突破口，寻找经营状况好，有影响力的部经理，力争做到整体移植。（3）对友邦：重点透过讲师，区经理的增员，使之影响销售队伍，力争做到整体移植。,42,工作时间进度表,元月：营销骨干的筛选与确认元月2月
16、28日：教材编写，讲师训练，精英班准备3月4日：精英一班开训（三周）3月11日：精英二班开训（三周）3/25，4/1，4/8：三次大型人才市场招聘3/25，4/4：两次为期一周的有证人员开班4/4：新聘人员30天培训班4/19：开业典礼,43,深圳泰康团险报告,2002年1月设计：郭德生 方伟华 白皓 蒋相之,44,目录,（1）深圳团险市场分析（2）深圳泰康团险经营思路（3）深圳泰康团险方案（4）深圳泰康团险运作方式（5）深圳团险市场人才库,45,深圳团险市场分析,46,2001年深圳团险市场排名依次为：太平洋，平安，中国人寿。但以往这排名顺序是反过来的。2001年团险市场受到比较大的破坏和重
17、撞。这都是因为太平洋去年追求市场份额和总保费，所以他们强行扩张，采用恶性竞争手段，包括降低保费标准，提高手续费比例，从平安，中寿重金挖人（如太保在2001年初营销员只有200来人，但到年底却有将近2000人。意外险费率按万分之二承保）很多常规和规范的做法被太保破坏。,47,结论,深圳泰康团险起步会遇到市场的及不规范的挑战。,48,深圳泰康经营思路,（1）在深圳市场主推员工福利计划。（2）利用我公司团险高素质、高水准、专业化来迎取客户。（3）对深圳市场我们进行团险客户细分，将对国有企业，股份制企业，合资企业，外资企业采用不同的策略和方式。,49,深圳泰康团险方案,在市场重组上，我们将找出各家公司
18、弱点，以合纵抗秦的方式，采用不同的联手合作、进入市场。方案（一）我们先同XX公司合作，进行航空意外险的联合共保。（因中寿，平安，太平洋联合了，确将XX公司排除在外）,50,方案（二）（1）和XX公司合作，对另外XX公司的客户强立出击，进行客户共保。（2）和深圳产险公司合作，如华泰，华安，中银保险（主要是没有寿险的公司）进行客户的共同保险项目开发。方案（三）将大力发展银行保险业务，将和建设银行，招商银行，深圳发展银行，深圳商业银行，进行银行代理保险、项目协议的谈判。在这个市场上友邦和工商银行推出了强有力的银行保险合作，市场冲击很大。,51,深圳泰康运作方式,在运作方式上，我们伴随营销员管理处的建
19、立，在罗湖，福田，南山，宝安设立四支团险管理团队。在团险的筹备初期，先以吸引同业为主，将各大保险公司的优秀的团险人才，用泰康的文化，空间，有竞争力的薪水吸引他们。同时注重自我培养，完善造血功能。在近一段时间关注证券业人才的走向（因为证券业裁员很厉害），利用证券业人才开辟新的保险市场关注深圳产险公司的营销精英，因为他们大部分产险客户是单位，也就是说他们已经帮我们完成了客户市场细分。,52,深圳团险市场人才库,（1）深圳中国人寿保险公司团险人才库。（2）深圳平安保险公司团险人才库。（3）深圳太平洋保险公司团险人才库。（4）深圳证券业营销精英人才库（5）深圳产险公司营销精英人才库（6）深圳泰康团险面试人才库（7）深圳泰康团险人员架构（8）深圳泰康团险顾问团队建立计划,53,团险任务计划,本着扎实根基，循序渐进，重点突破，见缝插针的原则。团险任务计划：1200万标准保费（1）短期险 200万（2）银行代理 200万（3）养老金等 800万,
