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1、毕 业 论 文 册学生姓名： 000 学 号： 000 系别班级： 会计系10级会计本科一班 专业（方向)： 会计学 题 目： 浅析我国企业的绩效管理 指 导 者： 刘红红 评 阅 者： . 2014年 4 月 30日目 录1、任 务 书.12、前期报告.43、中期报告.74、毕业论文.135、指导教师评语.346、同行评阅表.357、答辩记录及决议表.362014届本科毕业论文（设计）任务书 制 定 部 门：会计系适 用 专 业：会计学指导教师姓名：刘红红指导教师职称：下达任务日期：2013年11月10日毕业论文（设计）题目：浅析我国企业的绩效管理专业（方向）： 会计学 学生姓名：000学号
2、：000班级：10会本一内容要求：一. 阐明与毕业论文题目相关的以下主要问题：1. 绩效及绩效管理的影响因素2. 绩效管理的影响因素3. 绩效管理对我国企业的作用和意义4. 我国企业为什么要进行绩效管理5. 实施绩效管理是对自己目前现状做出的反思与展望。6. 我国企业绩效管理的问题及对策二研读以下与毕业论文题目相关的重要参考资料： 1 罗伯特卡普兰，戴维诺顿.平衡计分卡战略实践.北京：中国人民大学出版社，20092 熊苹，中小我国企业绩效管理现状及对策.中国论文下载中心.2009.3 王力.浅谈我国企业实施绩效考核管理应注意的问题J现代我国企业，2008，(10)4 徐凤，周美玲.我国企业的绩
3、效考核J.经营与管理,2011,(4)5 颜爱民.人力资源管理理论与实务M.中南大学出版社,20096周莹，赵红梅.论中小我国企业员工绩效考核制度的问题及完善J.辽宁行政学院学报， 2008,(08)7柯文进，马士成.浅析中小型私营我国企业人力资源绩效管理J.南通航运职业技术学院 学报，2009,(02)8马新建.人力资源管理理论与方法，上海人民出版社，2011方法要求：论文的格式、字数等撰写方面的要求参照河北金融学院毕业论文（设计）撰写规范 。论文撰写要求思路清晰,语言通顺、内容充实、论点明确，论据充分，论证严密。撰写论文前应首先阅读相关的文章研究资料，掌握学术前沿动态，对相关理论著作要有很
4、好的把握，提高理论水平及思想深度。根据开题报告和老师提出的意见对论文大纲进行细致修改，确定大纲后认真撰写毕业论文。撰写论文结束后要根据老师的修改意见，认真的修改论文，最后定稿，并按照要求参加毕业论文的答辩，严格按照论文进度安排进行论文的写作。过程要求：2013年10月1日至10月30日 毕业论文的选题，收集资料，整理资料2013年11月1日至11月30日 下达任务书，撰写论文大纲2013年12月1日至01月31日 撰写论文初稿和前期报告2014年02月1日至02月28日 完成论文二稿2014年03月1日至03月31日 完成三稿和中期报告2014年04月1日至04月30日 修改论文，定稿2014
5、年05月1日至05月15日 组织评阅、答辩，上交纸质版和电子版归档河北金融学院2014届毕业论文（设计）前期报告系：会计系 专业（方向）： 会计学 报告提交时间： 2014 年 1 月 31 日课题名称浅析我国企业的绩效管理指导教师姓名刘红红指导教师号02020职称副教授学生姓名000学生学号000班级10会本一前期报告内容要求：一、 工作过程我的论文题目是浅析我国企业的绩效管理，在确定论文题目后，我去图书馆查阅了一些相关文献。我认为要写好这个论文，首先应该知道什么是绩效。因此我首先就这个问题进行了调查。华天谋在他的绩效管理的几个误区中说道：绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方
6、面。二、 遇到的问题论文的初稿已经完成了，在从选题到确定题目到查阅相关文献再到完成初稿的过程中，自己遇到了许多的问题与困惑，幸好得到了论文指导老师很大的帮助，正因如此我的论文才能完成的如此顺利。三、 解决方法从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理和职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就
7、是工资。效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。四、 效果通过查阅这些相关的资料，我对绩效管理有了一定的了解，并且通过这些资料为我的论文进行了初步的写作。不足之处还会结合论文导师的意见进行更正。五、任务书要求进度完成情况 2013年10月1日至10月30日 毕业论文的选题，收集资料，整理资料 2013年11月1日至11月30日 下达
8、任务书，撰写论文大纲 2013年12月1日至01月31日 撰写论文初稿和前期报告 2014年02月1日至02月28日 完成论文二稿 2014年03月1日至03月31日 完成三稿和中期报告 2014年04月1日至04月30日 修改论文，定稿 2014年05月1日至05月30日 组织评阅、答辩，上交纸质版和电子版归档 我严格按照老师所下达的任务书时间进度要求来完成论文的写作和前期报告的撰写。在以后的时间里会在老师的指导下，认真修改论文和中期报告，争取早日定稿，完成学业。六、文献综述熊苹在中小企业绩效管理现状及对策说道：绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，
9、是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，或和个的情感、情绪等精神资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。由此衍生出了绩效管理的概念所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。我在了解了什么是绩效之后，紧接着另外的一个问题随之而出
10、。它就是什么是绩效管理呢？ 赫尔曼阿吉斯在他的著作绩效管理中认为绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分
11、上斤斤计较。企业想要赢利那必须强调绩效在企业管理的重要性，在企业建立以绩效文化为核心的企业文化。但是，有很多企业照搬西方绩效管理的理论而不考虑本国长期的历史文化特征，这将导致绩效管理和绩效文化不符合中国的企业。为什么西方的绩效管理的理论不适合中国呢？中国企业因为中国受传统文化的影响，总是保持一团“和气”、崇尚“面子”。“中庸”之道很多企业管理者更愿意充当“好好先生”，在绩效评估时更多地采取折中的处理方式，因而使得绩效评估结果趋于平均化，要在企业中把员工分出个三六九等比较困难，这也是绩效管理制度中规定绩效考核结果等级分布成为一纸空文的主要原因。在中国文化环境中，如果公司的最高奖项连续三年被某位员
12、工获得，那他一定会被嫉妒所包围。此后，在这个公司里，他将找不到太多的合作伙伴。因为公司里的业务大部分是要通过团队协作来完成的，总是激励个人，反而损害了团体协作氛围。面子问题中国人爱面子是天下闻名的，如果一件事让他在实利上吃了亏，但却有相应的精神上的好处，即有了面子，那么他大抵是会高兴的。反之，如果丢了面子，即使得了实利的好处，心里也会残留一个疙瘩，若是这个面子丢大了的话，似乎到了终老都会耿耿于怀。为了照顾员工的面子问题，企业考核主体往往将员工的问题归咎到客观原因上，因为这样子即使员工表现再不好也不会丢面子。企业中崇尚“老好人”文化：为了不得罪人，大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价，免造成情
13、感上的主观伤害。还有，企业在实施绩效评估时也不像西方那样的正式和公开，相对更加隐藏。在公布评估结果时，也只是公布较好的结果，对于较差和不合格的评估结果，往往为了顾及面子而不予公开。河北金融学院2013届毕业论文（设计）中期报告系： 会计系 专业（方向）: 会计学 报告提交时间： 2014 年 3 月 31 日课题名称浅析我国企业的绩效管理指导教师姓名刘红红教师号02020职称副教授学生姓名000学号000班级10会本一中期报告内容要求：一、 阶段性成果在老师的指导下，论文从选题开始，已经经历了搜集资料、编制提纲、完成前期报告和撰写论文的过程，现在论文已经经过了三次修改，基本内容已经确定，并取得
14、了阶段性成果。我的论文主要是研究我国企业的绩效管理，并剖析我国企业绩效管理中出现的问题，并提出相应的解决办法。我国企业绩效管理理念的误区目前我国我国企业绩效管理的误区不少，但导致这些误区的深层原因却屈指可数。其中最根本的原因是我国企业理念的错误。大量的咨询案例表明，以下几个方面的理念在整个绩效管理过程中起着基础性的作用。1.体系理解绩效管理，绩效管理不等同于绩效评价。集团的我国企业没有真正理解绩效管理体系的真实含义，没有将之视为体系，而是简单地认为就是绩效评价，认为做了绩效评价就是绩效管理。绩效管理是经理和工作者持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和工作者就绩效目标达成协议，并以此为导
15、向，进行持续的双向沟通，帮助工作者不断提高工作绩效，完成工作目标。绩效评价只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。如果简单地认为绩效评价就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在经理和工作者之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成工作者和经理之间认识的分歧。2.调动工作者的积极性，不要控制工作者。绩效管理应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的管理体系。只有让工作者知道绩效管理对他们的益处，并设法让他们积极参与到绩效管理的整个过程，绩效管理才能发挥巨大的作用。3.重要的是我国企业的能力，而不是使用何种工具。重视使用何种管理工具
16、，忽视由谁来使用工具，是现阶段我国我国企业管理实践中的一大弊端。目前各种可供选择的绩效管理工具繁多，各有优缺点，关键并不在于哪个工具最好，而在于使用者能够灵活选择并有效地运用。4.把绩效考核当作绩效管理5.只是把考核结果作为决定工作者的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，并没有认识到绩效管理的重要性。6.我国企业认为绩效管理是人力资源部门的事情7.我国企业没有意识到绩效管理是一个体系，没有认识到绩效目标的实现是我国企业目标实现的基础，每一个我国企业绩效目标的实现是由工作者绩效目标的实现来支持。8.人力资源经理地位尴尬、内功修炼不够9.人力资源经理在我国企业实施绩效管理时力度跟不上，在推销绩效概念和绩
17、效管理体系的实施上遇到了很大的障碍，处于尴尬的地位。10.绩效管理流于形式，各级我国企业对绩效管理有抵触情绪。11.由于不能体系地看待绩效管理，不能将绩效融合在管理的过程中，只是为我国企业提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。二、对我国企业绩效管理的现状及存在问题的分析1.对绩效管理认识不足。许多管理人员认为绩效考评等于绩效管理。一位著名的管理专家在谈到绩效管理时说，绩效管理体制实施成功的我国企业不超过10%。这种说法也验证在我国我国企业身上，我国企业没有真正理解绩效管理体系的真实含义，没有将之视为一个体系，而是简单地理解为考核评估.认为考核评估了就是绩效管理。2.沟通不畅、反馈不及时
18、。要做好绩教管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制.让工作者充分了解我国企业的绩效管理的目标、作用、成果。绩效管理的最终目的在于确保我国企业战略目标的实现、对工作者的指导与开发。最后才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。目前在许多中小我国企业的绩效管理过程中；勾通与反馈机制不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通.工作者不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考评对职工的指导教育作用。绩效考评找到了问题却解决不了问题.我国企业中太多数部门领导不重视与工作者进行沟通和为工作者提供不断提高自身能力的机会，缺乏管理
19、技巧.我国企业要加强对各级营销人员进行管理技能方面的培训及开发。3.绩效管理与战略目标脱节。我国企业各部门的绩效目标不是从我国企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报.而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象.难以引导所有工作者趋向我国企业的目标。绩效管理作为我国企业战略实施的有效工具.能将战略目标层层分解落实到每位工作者身上，促使每位工作者都为我国企业战略目标的实现承担责任是关键。绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分散工作任务的过程.变我国企业高层承担压力为各级管理人员以及普通工作者都承担压力.从而把我国企业变成一个有机的整体。
20、4.绩效指标设置不科学。选择和确定什么样的绩效指标是考评中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。我国企业在实践中，追求指标体系的全面和完整.所采用的绩效指标.职能部门方面是部门职责的完成情况，工作者方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考评的标准尽可能地量化而具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周。而作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标.针对不同的工作者建立个性化的考评指标.将工作者的行为引向我国企业的目标方向.太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低工作者的满意度.影响对工作者行为的引导作用。我国企业的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制度.工
21、作者被动地接受任务、目标模糊、责任不明确.工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发工作者的积极性。过多定性化指标的存在.自然无法避免在实际考评过程中出现考评我国企业者的随意主观性判断.影响了考评工作的严肃性与有效性。三、有效实施绩效管理的对策及建议我国企业绩效管理不仅是要实现绩效考评模式的转变，更重要的是实现从单一的绩效考评向有效的绩效管理提升，建立起完整的、科学的绩效管理体系。1、树立科学绩效管理观念，指导科学的绩效管理。绩效管理不是我国企业对工作者挥舞的“大棒”。绩效考核的目的不是为了制造工作者间的差距，而是实事求是地发现工作者工作的长处和短处以便让
22、工作者及时改进、提高。要提升担当绩效考核工作的我国企业的领导层意识、素质和能力.真正使我国企业各层级我国企业在我国企业的所有管理活动中发挥牵引力。2、开展工作分析，设定可行的绩效目标.增强绩效考评的可操作性。(1)在我国企业人力资源管理实务中，强调”以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”。实际上，就是指我国企业人力资源管理的一切职能.都要以工作分析为基础。(2)工作者的绩效目标来源干部门目标的层层分解和职位应负的责任。绩效目标的设立是一种协调过程。(3)绩效考评指标应尽量量化.不能量化的要尽量细化，以提高考评工作的可操作性和确保考评结果的客观性、公正性。为每个工作者确定明确的工作目标.从而实
23、现工作者的自我控制。3、营造良好的平等沟通氛围.做好绩效面谈工作，建立健全绩效反馈机制。(1)绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系；分析、确认、显示被考评者的强项与弱点，帮助被考评者善用强项与正视弱点；明晰被考评者发展及训练的需要.以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考评者现阶段的工作表现.为被考评者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。(2)绩效面谈是经理与工作者共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。做好绩效面谈工作才能在双方对绩效结果和改进点达成共识以后，确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。(3)基于绩效沟通基础
24、之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位工作者之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给工作者的一种工作制度。绩效评价应预先建立健全绩效反馈机制，如果有些工作者对自己所得到的绩效评价结果有不同意见.可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。4、建立岗位绩效评估的标准很多我国企业的经理根本就没有职位说明书，也没有关于绩效管理职责的界定，这就使得相关领导有理由在人力资源部我国企业有关绩效管理工作的时候被动应付。这种职责上的混淆，使得相关领导人员没有更多的动力去做好绩效管理工作，反而使得一
25、些人认为做绩效管理是人力资源部或者上级管理层给他们添加的额外负担，这样的操作，怎么可能保证绩效管理制度被执行好? 在操作过程中， 信息不对称，考核之前工作者对考核的内容和程度并不了解，考核之后工作者也不知道考核的结果如何。5、制定清晰明确的目标和计划为数众多的我国企业多是刚刚起步、资金规模比较有限的小我国企业，我国企业本身在整个市场中的角色及定位尚待进一步努力发展，这种情况下，其对工作者进行的绩效考核和管理难免因大环境的混乱而无法清晰。一般来说.绩效考核的目的在于配合我国企业战略的实施，引导我国企业工作者的发展， 控制我国企业工作者的行为，站在我国企业战略角度，将绩效考核与我国企业当前以及未来
26、一段时间内的发展目标相结合，从而制定出缜密的发展实施计划。6、加强沟通众所周知，我国的我国企业大多数是家族我国企业。这样一来，我国企业的绩效管理随意性比较强，多是受家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准模糊，带有很大的主观色彩，往往凭我国企业主观的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。我国企业工作者对评估体系的建立缺乏参与，很少人会去认真了解我国企业的绩效评估体系，更不敢质疑我国企业的工作者绩效评估体系， 无论是对评估结果不满或是对评估体系有意见，也都不大会提出来。7、除了强调结果，更要管理过程观察当今商业社会，真正
27、流芳百世的大我国企业在销售自己我国企业产品的时候，注重强调和传播的是我国企业的文化，而不仅仅只是手上冷冰冰的产品。而大多来，一些只为达到目的的短期行为不可避免要发生。结果只是美化了一时的绩效结果，而失去了长期的潜在的也许是更大的收益。8、培养中层我国企业的管理技能大多数我国企业的管理人员对绩效管理的理解及技能还有待于进一步提高。绩效管理过程是对我国企业管理技巧考验的过程，我国企业的管理人员大多是我国企业的创业者，他们实践有余但理论不足。因此，在管理技能方面比较缺乏，对管理沟通有畏难心理，对绩效管理的过程的重要性重视程度和管理的执行力度不够。9、注重沟通和共识。在绩效管理的任何一个环节，“沟通和
28、共识”都不可缺失，绩效管理的大部分活动，或许都是一种沟通过程。10、抱定持续改善的信念。任何复杂的流程都不是一次百米冲刺，持续改善是流程的生命力所在。在实施过程中不可避免地会遇到困难，除非万不得已，不要全盘否定已经建立起来的体系。同时要注重有效性，不要复杂化。管理工具越复杂，绩效管理就越会变得机械化。这将大量占用我国企业的时间，并加大我国企业和工作者的负担。总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段。它更重要的意义在于工作改进和业绩提高，激励工作者业绩持续改进，并最终实现我国企业战略目标。四、结论笔者就我国企业的绩效管理从三个大的方面进行了分析，即什么是绩效管理
29、、我国企业为什么要进行绩效管理以及我国企业在绩效管理方面存在的问题和怎样才能在我国企业内部良好的进行绩效管理。通过本文读者会对我国我国企业的绩效管理有一个深入的了解。自从加入WTO之后，我国的市场化进程不断的加快，在公司管理尤其是绩效管理方面取得了很大的进步，但是我国企业在绩效管理理念上面仍然存在着许多的的误区。比如把绩效考核当作绩效管理;只是把考核结果作为决定工作者的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，并没有认识到绩效管理的重要性、我国企业认为绩效管理是人力资源部门的事情；人力资源经理在我国企业实施绩效管理时力度跟不上，在推销绩效概念和绩效管理体系的实施上遇到了很大的障碍，处于尴尬的地位；绩效管理
30、流于形式，各级我国企业对绩效管理有抵触情绪；由于不能体系地看待绩效管理，不能将绩效融合在管理的过程中，只是为我国企业提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力等等。但是随着我国许多我国企业领导层的不断重视，他们对我国企业在绩效管理方面存在的许多问题进行了深入的探讨，比提出了许多行之有效的方法，比如营造良好的平等沟通氛围.做好绩效面谈工作，建立健全绩效反馈机制；培养中层我国企业的管理技能等等。通过绩效管理，我国企业解决了内部一些顽症，1、解决了跨部门协作不良的问题2、解决了执行力低下的问题3、解决了管理人才缺乏的问题。总而言之，通过科学合理的绩效管理，保证了工作计划的按时完成和年度目标的确保达
31、成；提高决策层本身工作的规范化和计划性；改善管理层次的逻辑关系，从而减少部门摩擦，提高组织运行效率；让所有工作者肩上都有担子，适时有事做，事事有目标。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的我国企业所采用,也被越来越多的我国企业家所重视。绩效管理将是我国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系,建立、实施并不断完善我国企业的绩效管理体系成为摆在每一位我国企业家案头最为紧迫的任务之一。毕 业 论 文学生姓名： 000 学 号： 000 系别班级： 10会本一 专业（方向)： 会计学 题 目： 浅析我国企业的绩效管理 指导者： 刘红红 副教授 (姓 名) (专业技术职务)评阅者： (姓 名)
32、(专业技术职务) 2014 年 4 月 30 日毕业论文中文摘要浅析我国企业的绩效管理摘要：如何在制造我国企业有效地实施绩效考核，是我国企业管理中一个难解的话题。不对员工的生产进行绩效考核，员工实际就是在吃大锅饭。对员工的生产绩效进行考核，如果操作不好，不仅会挫伤员工的工作热情，使管理人员与生产工人之间产生分歧、矛盾，而且还有可能使我国企业各部门之间造成隔阂和矛盾。因此，笔者将从阐述我国企业绩效管理存在的现实问题开始,找到成功实施绩效管理的关键方法和有效思路,帮助我国企业从意识形态领域、具体措施方法等方面,建立切合本我国企业实际的绩效管理体系,将绩效管理的推行变成一个轻松的过程。关键词： 我国
33、企业；绩效；绩效管理；绩效文化毕业论文外文摘要Title Enterprise performance management AbstractHow to effectively implement performance appraisal in manufacturing enterprises, is an intricate business management topics. Not employees of the production performance appraisal, employee actually is in mess. Production performa
34、nce of the employees assessment, if the operation is not good, not only dampen the enthusiasm of the staff, so that disagreements between managers and production workers, contradictory, and there is likely to cause estrangement and conflict between the various departments. Therefore, I will elaborat
35、e practical problems exist in corporate performance management began to find the key to the successful implementation of ideas and effective methods of performance management to help companies in terms of the field of ideology, methods, specific measures to establish appropriate to the actual busine
36、ss performance management system, the implementation of performance management into an easy process. Keywords： Group; performance; performance management; performance culture目 次1.引言22.绩效及绩效管理的影响因素22.1什么是绩效22.2什么是绩效管理22.3绩效管理的影响因素23.绩效管理对我国企业的作用和意义23.1我国企业为什么要进行绩效管理33.1.1我国企业成功的第一要素是绩效管理33.1.2实施绩效管理是
37、对自己做出的反思与展望。43.2优秀绩效管理体系的特点53.3绩效管理的作用63.4绩效管理适用对象73.4.1按管理层级划分73.4.2按工作特征划分74.我国企业绩效管理的问题及对策74.1对我国企业绩效管理的现状及存在问题的分析84.2我国企业绩效管理理念的误区94.3有效实施绩效管理的对策及建议10 5晶奥太阳能绩效管理方案设计135.1公司简介135.2绩效管理方案设计目的135.3绩效管理方案适用范围135.4职责135.5内容145.6执行146结论157参考文献168致谢17请留出一个汉字的空间，下同1 引言随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国内和
38、国际市场竞争,为了提高自己的竞争能力与适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理理论层出不穷,如核心竞争力、学习型组织、团队建设,德鲁克的目标管理等管理工具与方法,成为了我国企业界模仿与学习的样板,高薪聘请知名咨询公司对我国企业进行“有病看病,无病保健”,更成为了一种时尚。但目前看来这些现代管理工具与方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因,除脱离我国企业实际情况以致使先进管理活动流于形式外,照搬照套,机械式地使用相关管理方法也使我国企业在运行中事倍功半。目前,我国企业的绩效管
39、理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。2 绩效以及绩效管理的概念和影响因素 要想对我国企业在绩效管理方面存在的问题进行深入的了解，以及找到合理的解决方法，首先要对绩效以及绩效管理有一个初步的认识。笔者接下来就将就这个问题对读者进行阐述。2.1什么是绩效笔者认为绩效是工作者所在的工作岗位对于工作者本身的要求以及工作者所完成情况的程度。2.2什么是绩效管理笔者认为绩效管理就是我国企业与工作者就工作要求达成同意的意见，然后通过一系列的相关措施来保证和激励工作者来完成相关的工作，以提高工作者的效率和工作热情。绩效管理的目的就是提高我国企业的工作效率，增加我国企业的经营业
40、绩。2.3绩效管理的影响因素前面介绍了什么是绩效，什么是绩效管理。那影响绩效管理的都有哪些呢？笔者认为影响绩效管理的因素都有1、工作者技能。2、外部环境。3、内部环境以及激励。下面笔者为大家详细介绍一下影响绩效管理的这几个因素。 （一）工作者技能是工作者所具有的最基本的能力，是本身内在的因素，是经过学习和相应的训练可以提高的；外部因素是指我国企业和职工面临的不因为我国企业所影响的因素，是客观的因素，是不受我们的主观因素所影响的；（二）内部条件是指我国企业和工作者工作所需的各种资源，它也是客观因素，但是在一定程度上我们能改变内部条件的制约。（三）激励效应是我国企业和工作者为达成业务指标而工作的主
41、动性、积极性，由此可见激励效应在影响因素中应该属于主观因素。 综上，在影戏绩效管理的四个因素中，只有绩效效应是主观，随意性的，能动性的因素，因为人的主动积极性提高了，我国企业和工作者才会尽力争取内部资源的支持，同时我国企业和工作者的技能水平将会逐渐提高。因由此可见，绩效管理就是通过我国企业相应得当的激励和奖励体质激发工作者的主动性、积极性，进而促进我国企业和工作者争取内部条件的改善，提高自己的业务技能水准继而提高工作者和我国企业的效益 前面为大家简单的介绍了一下绩效、绩效管理以及他们各自的影响因素，笔者之所以在论文的一开始就对于它们进行介绍，是因为通过它们才能对我国企业的绩效管理进行简单的了解
42、。下面笔者就浅析一下我国企业的绩效管理。3 绩效管理对我国企业的作用和意义3.1我国企业为什么要进行绩效管理3.1.1我国企业成功的第一要素是绩效管理绩效管理涵盖的内容很多，笔者认为它所要解决的问题主要包括：怎样确定有效的目标？怎样才使我国企业与工作者在目标上达成共识？怎样才使工作者朝着正确既定的目标前进？怎样了解掌握实现目标的过程？怎样对实现的业绩进行评价？怎样对目标业绩进行改进？在绩效管理中，笔者认为绩效首先是一种结果，即发生了什么；其次就是过程，即是用什么样的方法或者行为做的；第三就是绩效本身的素质。因为在市场经济条件下，在激烈的我国企业竞争与飞速变化的市场环境中，我国企业经营的成功，取决于是否能在产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度上达到更高的水平。因此，通过促进我国企业和工作者在这些方面的工作绩效，从而改善我国企业整体绩效为目的的绩效管理活动，越来越受到我国企业的重视。3.1.2实施绩效管理是对自己做出的反思与展望。在之前我国企业把更多的时间花在目前正在实施的工作，但是却不愿意花时间对过去做出反思，不愿意去总结过去的成败得失，而是一门心思地往前走，生怕因为这些而耽误了赚钱，耽误了发展。笔者认为在做一件事情的时候不要着急，而是要想好了再做，这样才能保证始终在做正确的事情，而不仅仅是把事情做正确。
