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1、浅析我国国有商业银行绩效管理摘要实施绩效管理是实现企业战略目标、增强企业竞争力的有效方法。近年来我国国有商业银行纷纷引入国外先进的绩效管理理念与方法，改革绩效管理机制，虽然取得了成效，但在绩效管理实施方面还存在着很多的问题。本文首先介绍绩效管理相关概念并分析其在我国国有商业银行实施的必要性，然后分析了我国国有商业银行的现状及存在的问题，在借鉴美国一些成功绩效管理经验基础上，最后对我国国有商业银行的绩效管理提出了相关建议。关键词：绩效管理；国有商业银行；实施AbstractPerformance management is to achieve strategic objectives, eff
2、ective methods of increasing the competitiveness of enterprises. Performance of State-owned commercial banks in China have in recent years to introduce foreign advanced management ideas and methods, reforming the performance management system, despite the achieved results, but in performance managem
3、ent implementation, there are a lot of problems. This article first describes the concepts related to performance management and analysis of the necessity of State-owned commercial banks in China and analysis of the problems in State-owned commercial banks in China and, in reference to United States
4、 on the basis of successful performance management experience, finally put forward relevant recommendations of the performance management of State-owned commercial banks in China.Key words : performance management；state-owned commercial bank of China；implement目录1 绩效管理概述111 绩效管理概念112 绩效管理应用演变113 绩效管理
5、的作用12 绩效管理在我国国有商业银行中实施的必要性221 外部原因市场经济的要求222 内部原因自身发展的需要33 我国国有商业银行绩效管理现状及问题331 我国国有商业银行绩效管理现状3311 从整体上看3312 从财务数据上看332 我国国有商业银行绩效管理存在的问题5321 对绩效管理的本质认识不清5322 对内部员工的发展欠缺考虑5324 绩效信息流通性不高5324 绩效管理职责不明确64 美国商业银行成功的绩效管理经验64.1 管理理念先进64.2 考核内容完善64.3 管理基础扎实64.4 职责划分明确75 提升我国国有商业银行绩效管理的建议751 明确绩效管理目的752 建立“
6、以人为本”的核心理念753 改善沟通方式854 明确绩效管理职责86 结束语9参考文献10致谢111 绩效管理概述11 绩效管理概念英国学者罗杰斯(Rogers1990)和布瑞得鲁昔(Bredrupl995)认为绩效管理是管理组织绩效的过程。这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。其核心在于认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施，主要从组织的角度来考虑目标制定，绩效改进和考查，它看起来更象战略或事业计划等，而在这个过程中个体员工虽然会受到影响，但不是绩效管理所要考虑的主要的对象。英国理查德威廉姆斯在所著的“perfo
7、rmance management”(1999)中把绩效管理系统分成四个部分：第一阶段：指导、计划。即为员工确定绩效目标和评价绩效的标准；第二阶段：管理、支持。即对员工的绩效进行监督和管理，提供反馈和支持，帮助他们排除阻碍绩效目标完成的障碍；第三阶段：考查、评估。即对员工的绩效进行考核和评估；第四阶段：发展、奖励，即针对考核结果，给员工进行相应的奖励、培训和安置。12 绩效管理应用演变在技术架构中，企业绩效管理处在金字塔的顶部，是一种面向企业战略的应用。它覆盖在企业的核心业务系统和管理应用系统之上，可以通过标准化的工具从企业的数据仓库、企业信息系统等不同的应用系统中抽取数据并进行分析，帮助企业
8、找出业务的驱动因素，制定并下达合理的预算和规划，进而实现企业总体的战略目标。而在技术进步的同时，企业绩效管理同时也是信息技术技术与现代管理理念的结晶。在20世纪初，杜邦三兄弟就提出了财务比率金字塔和投入产出的计算方法，以此作为提升企业管理水平的手段。但是后来，由于工业化发展的需要，企业通常遵照业务优先的原则，将财务指标用作衡量企业发展状况的主要指数。随着20世纪70至80年代社会供需关系的转变，单纯的财务监控已经无法真实地反映企业的发展状况。此时，企业开始在财务指标上增加客户指标来衡量企业的绩效，关键绩效指标、平衡记分卡等概念由此产生。而在现在，这些概念已经在现代银行的管理中得到广泛的应用。1
9、3 绩效管理的作用成功的绩效管理体系能有效衡量企业在策略、流程、组织文化和信息技术等方面的表现。为工作薪酬和职位变动提供真实体现员工工作状态的数据依据，从而达到调动员工的工作积极性，使员工提高工作效率，最终通过实现人岗匹配的优化，实现以人均贡献率的提高为标准的人力资源管理水平的提高。绩效管理在国有商业银行的发展中具有重要的积极作用。主要表现在以下三个方面：一是激励作用。通过一定的绩效管理方式，对绩效进行科学合理的分配，起到奖优罚劣的激励作用。这是绩效管理的传统功能。二是沟通作用。通过绩效管理平台，促使员工之间，管理者与员工之间以及上下级之间、企业组织自身与员工之间的交流与沟通。三是评价作用。就
10、是对员工工作成绩进行结论评价，也是对绩效管理的结果进行有益的反馈，包括对员工绩效好坏情况的原因分析，绩效管理方法及其运作本身的效果。2 绩效管理在我国国有商业银行中实施的必要性21 外部原因市场经济的要求随着市场的越发开放，国内金融市场与国际市场的融合，国内国有商业银行面临着越来越大的冲击。国有商业银行必将面对外资银行日趋激烈的竞争，我国国有商业银行可持续性的竞争力来源于制度改革的深化和公司治理的完善。人力资源作为商业银行的核心资源流动越来越频繁，管理相对而言越来越复杂，由此也带来了一系列新的问题，如何充分调动员工的积极性，如何激发员工的创造性，怎样使员工的工作目标与企业战略目标一致等一系列问
11、题都与人力资源绩效管理相关，与绩效管理相关，也是各家国有商业银行函待解决的问题。国有商业银行实施绩效管理的目标是以价值最大化为目标，持续改进银行各个层面的绩效水平，实现员工绩效与组织绩效的有机融合，引导银行提高核心竞争力，不断超越竞争对手，推动组织战略目标的实现。国有商业银行正面临着越来越严峻的竞争形势，急需应对各种难题，国内商业银行的改制，面对银行庞大的资产负债需银行建立顺畅的上下沟通渠道和完善的现代化流程管理，无论是银行高层、各部门负责人，还是普的员工，都能通过这个渠道，清楚地知道其职责所在，每个部门、每个个体都能高效率地完成既定的目标。22 内部原因自身发展的需要国有银行业经过20多年的
12、发展，从结构上看，已经逐渐形成了以四大国有银行占主体，股份制商业银行等其他各种银行参与竞争的寡头垄断格局；从数量上看，2004年我国共有各类银行业金融机构3万多家，主要包括：3家政策性银行，4家国有商业银行，13家股份制商业银行，以及遍布城乡的邮政储蓄机构；从规模上看，2005年我国银行业金融机构境内本外币资产总额达到35.96万亿元，比上年同期增长19.3%。但是从规模与效率的角度上看，我国商业银行的情况却不容乐观，一直以来，社会各界对中国银行业的发展一直忧心重重，特别是四大国有商业银行的规模经济问题更让人关注。另外，四大国有商业银行的规模经济要小于股份制商业银行,这说明从规模经济的角度来讲
13、，四大国有商业银行的效率要低于股份制商业银行。3 我国国有商业银行绩效管理现状及问题31 我国国有商业银行绩效管理现状311 从整体上看我国国有商业银行对于绩效管理的一些常用方法，如关键绩效指标、平衡计分卡、述职制度等的理论研究已经比较成熟，但是对于这些方法如何有效地与实际结合还存在一些不足的地方。建设银行也己建立了以经济增加值为基础的财务考评体系，农业银行虽然基本建立了以利润为核心的财务考核，但其缺乏综合经营计划等基础考核体系，总体而言，国内国有商业银行在绩效管理方面基于经营管理实际的深入探索和研究还比较少，根本上还是缺乏基于经营管理实际需求的全面分析，尚没有建立起扎实的管理基础，如完善的岗
14、位评估机制等，也没有形成能与先进管理理念有机结合的绩效管理体系等。312 从财务数据上看绩效排名按照2004年绩效分值排名，名列全球前10位的银行中，美国占7家，英国占3家。中国工商银行、中国银行、中国建设银行、中国农业银行和交通银行，按资产排名分别为第20位、第28位、第33位、第41位、第91位。中国建设银行等级为中，绩效分值分别为56.0，其余3家银行均处于低档水平。资本与资产规模实力。从绩效构成的第一方面内容规模实力的国际比较来看，排名前10位的银行中，美国占3家。中国银行、中国工商银行、中国农业银行、中国建设银行、交通银行规模实力的排名分别为第48位、第59位、第64位、第67位、第
15、85位，分析系数介于0.8140.719之间，实力等级均为良。除交通银行外，其余4家银行的规模实力排名均落后于其相应的一级资本排名和总资产排名，主要原因是它们的税前利润较低，分别为12.15亿美元、3.21亿美元、3.52亿美元、0.54亿美元、0.20亿美元。财务状况从绩效构成的第二方面内容财务业绩的国际排名来看，财务业绩排名前10位的银行中，美国占6家，分析系数在0.85以上，实力等级为优。财务业绩排名最后10名的银行中，德国占5家，日本占2家，韩国、中国和英国各占1家。中国银行、中国建设银行、中国工商银行、中国农业银行的排名分别为第62位、第74位、第82位、第89位，分析系数分别为0.
16、534、0.458、0.364、0.201，实力等级属于低和差。绩效稳健性从绩效构成的第三方面内容安全稳健性的国际排名来看，安全稳健性排名前10位的银行中，美国占据9家，分析系数均在0.85以上，绩效等级为优。中国建设银行、中国工商银行、中国银行、中国农业银行的安全稳健性排名分别为第75位、第88位、第89位、第93位，分析系数均低于0.40。排名最后10位的银行中，除中国的3家外，德国占3家，日本占2家，印度和韩国各占1家。我国商业银行安全稳健性不强的主要原因是不良贷款率过高，资本充足率较低。中国建设银行、中国工商银行、中国银行、中国农业银行的不良贷款率分别为9.12%、21.24%、16.
17、29%、30.07%，资本充足率分别为6.51%、5.52%、6.98%、中国农业银行未公布该数据。综上所述，中国规模以上商业银行的绩效总值、绩效份额、银行份额比上年提高，实力均值和实力强度系数比上年下降。从绩效构成的四方面来看，安全稳健性和发展能力较上年提高，但规模实力和财务业绩较上年有所降低。随着当前全球经济环境的逐渐向好，以及国际金融领域风险的逐渐加大，国际银行业将面临新的机遇和挑战。如何在经济全球化时代提升国际竞争力，是我国国有商业银行业需要考虑的问题。32 我国国有商业银行绩效管理存在的问题321 对绩效管理的本质认识不清绩效管理的定位问题其实质就是通过绩效评价要解决什么问题，绩效评
18、价工作的管理目标是什么，定位的准确与否直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效管理定位的模糊主要表现在对考核缺乏明确的目的。国有商业银行仅仅是为了考核而考核，结果是流于形式；有的没能很好地利用考核结果，耗费了大量的时问和人力、物力，结果不了了之。有的是为了分配工资而考核，片面地看待考核的管理目标，而对考核的目的定位却过于狭窄。322 对内部员工的发展欠缺考虑国有商业银行的员工或多或少会存在对自己未来的职业生涯缺少认识的问题，不知道该如何发展和努力来实现自己的人生价值。有些员工从一进银行就在一个工作岗位上连续做了十几年，对其他的工作岗位一无所知；有些员工刚进行时朝气蓬勃、
19、信心饱满，由于得不到重视和培养，随着时间的推移，激情慢慢消失，员工只能等待，等待为数不多的晋升机会，实现他们认为的职业目标，而得不到机会的员工士气将会越来越低落，开始对自己的前途感到灰心,对企业的忠诚度和对工作的责任心大幅下降。324 绩效信息流通性不高非经营部门岗位每周都要编制工作周报，部分员工还有工作记录、工作计划等。指定的工作人员还要审核、汇总、检查个人、小组、部门丁作周报和其他资料，并做好记录，工作量较大。据调查统计，这些工作已占到每人工作量的1/6,个别时候达到1/4以上，部分信息的真实性和准确性也难以考证。少数部门岗位为了获得更多的绩效，经常做表面文章。在一定程度上影响了中心工作；
20、少数管理者对下属的工作了解得不够透彻，缺乏沟通技巧，所提建议不具有针对性和指导性，无法帮助下级改进工作，无法纠正绩效行为与目标产生的偏离，加上部门岗位与上级的沟通机会不均等。使少数管理者对下属工作业绩的评价不够合理，在一定程度上影响了部门岗位的绩效考评、绩效反馈和结果运用。国内商业银行虽已有完成数据大集中的，但由于其所实施的底层技术信息系统过于分散，而造成获取数据的分散。银行一旦有预算、财务管理等方面的需求，由于无论是工具，还是格式都是不统一的，因此，工作人员往往需要花费大量的时间和精力，从数据库中获取相应的数据，加之需求不断在发生变化，导致工作人员穷于应付，不仅无法保证数据的真实性，而且还不
21、利于适时响应。324 绩效管理职责不明确我国国有商业银行在实施绩效管理的过程中没有明确地划分绩效管理职责，导致各系统工作效率不高，一旦哪里出了问题也很难找到解决的方法。管理者没有明确地制定计划，没有一个统一的力量去团结底下的员工，整个体系运作需要完善。4 美国商业银行成功的绩效管理经验4.1 管理理念先进美国商业银行非常重视员工个体的绩效管理，因为员工个体绩效是银行绩效得以实现的基础。然而，美国商业银行对员工个体的绩效管理不是简单的绩效考核，仅评估当期的工作业绩，而是通过对人员的有效管理，不断提高员工素质能力，改进未来绩效，确保银行获得持续的竞争力和高绩效。他们认为有效的绩效管理应该做到：一是
22、明确个人工作目标和绩效标准。二是有效连接个人、团队、银行的工作目标。三是促进员工发展。美国商业银行越来越重视员工个人发展，力图通过对人员的培养和发展，更好地吸引、留住银行所需要的优秀人才。只有通过绩效管理加强对员工的培养、指导与管理，不断提升员工的素质能力，提高员工的市场价值和竞争力，帮助员工实现自我价值，才能吸引、保留住银行需要的员工，为银行实现可持续地发展提供人才保障。4.2 考核内容完善美国商业银行在绩效考核内容的设计上主要遵循“要什么考核什么”的原则，将考核内容与银行发展战略紧密结合，将考核结果与员工的工资、奖金、晋升等决策直接挂钩。通常美国商业银行绩效考核包括两方面内容：一是工作结果
23、，即从公司目标分解得来的个人业绩指标的实现情况；二是素质能力，即从公司文化与价值观转化而来形成的对员工能力素质的评价。针对不同的岗位群，二者在绩效评估中的比重有所不同。如美联银行在对普通银行业务人员的考评中，业绩指标占70，能力指标占30。对于工作成果一般采用量化的衡量指标，在年初设定工作目标时就已经明确；对于素质能力一般采用定性的衡量指标，通过开发素质能力模型来对员工的行为能力进行评价。4.3 管理基础扎实美国商业银行实施有效的绩效管理与其拥有扎实的管理基础是分不开的。规范的岗位说明书。美国商业银行岗位设置清晰、岗位分类明确，每个岗位都有规范、细致的岗位说明书，岗位说明书主要包括岗位基本情况
24、、岗位使命、主要职责、任职资格、素质能力五个方面。开发建立的绩效指标与岗位核心工作关联度高、针对性强，能够更加客观地衡量该岗位的工作绩效。同时，岗位说明书还描述了岗位所需要的基本技能和素质要求，为员工根据自己的职业发展目标制定能力改进计划提供了重要信息。动态的岗位管理。在美国商业银行，岗位设置和岗位说明书不是一成不变的，而是根据业务发展的变化随时进行调整和更新，以保证岗位体系的科学性和时效性，真正发挥人力资源管理的基础性作用。成熟的目标管理。美国商业银行在制定员工绩效计划时大多采取目标管理的方式。通过目标分解形成的员工绩效目标与银行战略和当年工作重点紧密结合，能够更好地引导员工关注最重要的工作
25、任务，集中精力完成核心工作，确保团队或银行实现当年的工作目标。4.4 职责划分明确美国商业银行认为绩效管理是由直线经理和员工共同完成的工作，人力资源部的职责主要是制定政策流程和提供专业培训。正如美国西海岸银行所描述的“在绩效管理中，直线经理负责帮助员工设定绩效目标和指标，提供辅导和反馈，使员工按期完成工作目标。人力资源管理者的职责是确保直线经理这样去做。”5 提升我国国有商业银行绩效管理的建议51 明确绩效管理目的一方面绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面地、统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。它的本质就是考核组织成员对组织的贡献、或者对组织成员的价值进行评价,它是管理者与员工之
26、间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。另一方面，绩效考核是对绩效管理过程的一种控制，它是手段，不是目的。绩效管理的目的是为了绩效的提升和实现组织战略目标。52 建立“以人为本”的核心理念制订合理的职业发展规划绩效管理的基础是以人为本，根据不同人的差异，确定不同的职业发展路线，并提供其施展才能的舞台。设计不同的发展模式。洛需求理论的角度来看，因为人人都有社交、自尊和自我实现的需求动机，而职业发展规划的存在则是敦促个人不断自主性追求成长以满足这些需求的动力，故职业发展规划相当重要。员工和人力资源部门要共同设计职业发展模式。员工应根据自己的性格、爱好、学历、经历、个人价值观等各
27、种因素,明确自己追求的方向和目标。人力资源部门要给予必要的帮助，建立完善岗位职业发展规划系统机制，鼓励员工分别从管理型或专业技术型发展方向上找到适合自己发展的模式，最大化地挖掘其潜力，真正实现员工与企业同步发展。实施竞争上岗。“人无远虑，必有近患”，在缺少压力的情况下，就会产生惰性，从而一事无成。所以必要的压力是动力所在，而实施竞争上岗是产生压力的有效手段。有了竞争就有比较，能力强的员工就能脱颖而出，而不用论资排辈、苦苦等待，这样企业的活力增强了，选人用人渠道拓宽了，对企业和个人都有利。同时竞聘成功的人有了干劲，竞聘不上的人，有了前进的动力。对竞聘成功的员工，除了肯定外，还要及时指出不足之处，
28、明确竞聘成功只是暂时领先别人，不能做出让人信服的业绩，最后还会被淘汰出局；对竞聘失败的员工，更多要给予关心和支持，提供必要的岗位培训和其它帮助，尽快使他们恢复信心，看清自己的不足，为下一次竞争上岗做好准备。推行聘任制度和交流制度。选聘管理人员，关键在于如何根据职位要求，发挥个人的长处，尽可能放在最能发挥其长处的职位上，不求完美，但求适合。聘任要有一定的年限，一般23年为宜，对受聘者要明确聘期的目标，签订聘期目标责任书。根据任期内工作能力的体现和最终的业绩来决定续聘、高聘、低聘。53 改善沟通方式要改善沟通方式，增强沟通效果，尽量减少绩效信息的收集、记录和检查工作量。上下级之间应通过部门例会、定
29、期汇报、直接面谈和电话沟通等主要绩效沟通形式定期或定期地进行沟通，促使下级不断改进工作方法和技能，纠正绩效行为与目标可能产生的偏离，合理评价员工在考评期内的工作业绩，分析员工绩效不佳的原因，共同确定工作改进的措施；适当简化绩效信息的收集、记录和检查程序，尽量减少部门员工的工作量，集中精力搞好中心工作。要加强进行业务系统的开发和数据分析，也包括业务层面与管理层面信息通道的整合。54 明确绩效管理职责要明确绩效管理的职责。角色分工是绩效管理执行者和反馈者，要细化工作细则：认真阅读理解企业的绩效管理制度；为员工修订职位说明书，使之符合当前实际；与员工进行绩效沟通，制定员工的关键绩效指标；与员工保持持
30、续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；记录员工的绩效，并建立员工业绩档案；考核员工的业绩表现；将绩效考核结果反馈给员工；对员工进行绩效满意度调查；帮助员工制定绩效改进计划；将执行过程中遇到的问题反馈给人力资源部门。6 结束语现今中国经济正以高速发展的势头，全面融入世界经济发展和激烈竞争的大潮之中，经济金融外部环境发生的这种剧烈变化，加快了金融体制改革的步伐，改变了金融业务的交易方式和经营管理模式，对金融业尤其是银行业带来了前所未有的竞争压力。金融业的竞争更突出的表现在对人力资源的争夺上，而要在人力资源竞争中取得优势，就必须建立一整套科学合理的人力资源管理机制。绩效管理作为现代人力资源管理机制的
31、重要组成部分，就是要正确评价各级机构、部门和员工的绩效，并对不同绩效结果给予恰当的激励，以促进组织和员工绩效水平的不断提高，从而不断提升核心竞争能力，实现组织的总体战略目标。在知识经济时代，银行管理更加强调以客户为中心，以市场为导向，建立绩效协同管理模式，使绩效管理制度化。实施绩效管理不可能一步到位，这就要求银行的管理者及时跟踪学习绩效管理前沿理论，随内外环境和管理要求的变化持续改进，同时借鉴国外成功商业银行的经验，多促进与国外商业银行的交流，使绩效管理逐步完善，不断取得进步。现代化银行的成功依赖于现代化的管理，而现代化的管理依赖于战略的有效执行。通过绩效管理必能将战略转化为高效有力的执行，让
32、银行立于不败之地。参考文献1 王玉珍.商业银行法制、道德与管理M.北京：中国经济出版社，2005.2 方振邦，罗海元.战略性绩效管理M.北京：人民大学出版社，2010.3 李建军.国有商业银行绩效评价M.北京：中共中央党校出版社，2006.4 徐斌.绩效管理M.北京：中国人民大学出版社，2007.5 赵日磊.绩效管理魔方一个HR眼中的绩效管理M.北京：北京工业大学出版社，2008.6 王华.中国商业银行激励机制与绩效管理研究M.北京：中国市场出版社，2008.7 许文兴.人力资源管理通论M.北京：中国农业大学出版社，2009.8 夏秋.商业银行财务绩效评价指标体系研究J.经济问题，2007，(
33、8)：91-106.9 黄兰.商业银行绩效评价的实证研究J.哈尔滨金融高等专科学校，2004，(6)：24-50.10 李志彤，张成虎，张君瑞.商业银行经营绩效的经验分析J.管理评论，2004，(8)：22-101.11 刘国玲.基于DEA的商业银行经营绩效评价J.北方经贸，2007，(6)：76-99.12 刘云汉.基层银行业机构业绩管理八大误区不容忽视J.中国房地产金融，2007，(1).13 唐家健.基层行机构绩效考核J.商场现代化，2008，(7).14 黄永木，林大东.完善绩效管理 形成长效机制N.中国国门时报，2005.15 刘勇，毛守军；高文举.关注绩效管理N.解放军报，2009
34、.致谢本学位论文是在我的导师 的悉心指导下完成的，从课题的选择到项目的最终完成， 老师都始终给予我细心的细心的指导和不懈的支持。在论文的选题过程中我遇到了不少难题，但是经过 老师耐心地帮助，我还是找到了方向。本片论文经过反复修改才最终完成的，在此我首先要特别感谢 老师的精心指导，同时还要感谢对我的论文完成给予帮助我的其他同学和朋友。最后，还要对各位评委老师致以衷心的感谢。 本科毕业生论文开题报告姓 名 专 业工商管理学 号 班 级工商管理071论文题目浅析我国国有商业银行绩效管理一、 研究目的、意义、国内外文献研究综述（1000字左右）研究目的：通过对绩效管理的介绍以及绩效管理在我国国有商业银
35、行实施的必要性，从而分析了我国国有商业银行绩效管理现状并提出了相关建议。研究意义：实施绩效管理是实现企业战略目标、增强企业竞争力的有效方法。近年来我国国有商业银行纷纷引入国外先进的绩效管理理念与方法，改革绩效管理机制，虽然取得了成效，但在绩效管理实施方面还存在着很多的问题。本文首先介绍绩效管理相关概念并分析其在我国国有商业银行实施的必要性，然后分析了我国国有商业银行的现状及存在的问题，在借鉴美国一些成功绩效管理经验基础上，最后对我国国有商业银行的绩效管理提出了相关建议。科学地实施绩效管理可以增强我国国有商业银行的竞争力，使其在市场竞争中立于不败之地。国内外文献研究综述：（一）关于绩效管理思想的
36、起源绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估。绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期，尚书荛典坐有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核。但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。Pamenter(2000)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来。Fandray(21301)指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端。Nickots(1991)认为，绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则：必
37、须设定目标，目标必须为管理者和员1二双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该是灵活的，能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而膻该当作指导者，帮助他们获得成功。Jenkins则认为从绩效评估到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实包括了现在绩效管理系统的大部分内容。综上可知，绩效评估是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效评估。（二）国外关于银行绩效管理专题的研究成果国外经济学术界大约于20世纪50年代进行银行绩效研究。早期的研究关注资源稀缺的条件下提高经营效率的方法。
38、一般认为，最早研究银行的规模大小与绩效之间关系的学者是阿赫得夫。阿赫得夫从加利福尼亚州选取了210家银行（1938-1950）为分析样本，分析出银行存在递增产出规模效率和递减成本规模效率的现象。以哈姆佛雷为代表的一些学者，从银行制度入手，运用超对数函数模型，得出总分支行制度较之单一银行制度其规模效应更为明显。自20世纪80年代中期起，经济学界开始研究内部资源配置和银行管理之间的关系。在研究过程中常采用多用数据包络分析法和随机前沿分析法等分析方法。随着传统财务分析方法的变革，西方学术界逐渐将非财务指标引入到银行绩效分析的研究。Stewart首先将经济增加值衡量经营绩效；Jeffreg提出用修正的
39、经济增加值(REVA)来分析评价企业的经营业绩。（二）国内关于银行绩效管理专题的研究成果我国学术界在银行绩效这一领域的研究较国外起步晚。20世纪90年代末，开始有一些研究成果发表。近几年，国内研究开始就如何提高银行绩效的运行机制从不同角度展开探索。高莉等应用EVA分析体系来综合系统地分析中国银行业绩效；袁云峰、张波利用平衡计分卡及服务利润链的思想建立了商业银行绩效评价体系DEA方法以及乘法原理，使这一体系用于测算银行绩效成为可能。总体上看，虽然国内研究发展迅速，但研究成果仍然未形成系统的理论体系；且研究范围较为狭窄，无法对银行绩效的改进以及各因素的贡献程度进行全面反映，也缺乏对国有银行与新兴商
40、业银行之间的绩效比较研究。本文借鉴以上分析方法，采用了一些财务数据来分析我国国有商业银行绩效管理现状以及其他一些理论知识来说明我国国有商业银行绩效管理存在的不足并提出了相关建议。二、论文提纲初步设计（要求列出二级标题）1 绩效管理概述11 绩效管理的概念12 绩效管理应用演变12 绩效管理的作用2 绩效管理在我国国有商业银行中实施的必要性21 外部原因市场经济的要求22 内部原因自身发展的需要3 我国国有商业银行绩效管理现状及问题31 我国国有商业银行绩效管理现状32 我国国有商业银行绩效管理存在的问题4 美国商业银行成功的绩效管理经验4.1 管理理念的先进4.2 考核内容的完善4.3 管理基
41、础的扎实4.4 职责划分明确5 提升我国国有商业银行绩效管理的建议51 明确绩效管理目的52 建立“以人为本”的核心理念53 改善沟通方式54 明确绩效管理职责6 结束语二、 写作进度安排2010-10-16至2010-10-20：开题报告的完成2010-10-21至2010-10-25：指导老师审核开题报告2010-11-01至2011-02-01：论文初稿的完成2011-03-10至2011-03-15：指导老师对论文第一次指导、本人修改论文2011-03-25至2011-04-05：指导老师对论文第二次指导、本人修改论文2011-05-05号至2011-05-13：基本完成论文并最终交了定稿 四、指导老师意见：同意开题 不同意开题指导老师签名： 年 月 日五、院（系）意见：同意开题 不同意开题分管领导： 年 月 日
