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1、XX烟草专卖局（公司）岗位评价实施管理办法为推动岗位管理工作，促进人岗匹配，构建以岗位为基础、绩效为依据、能力为导向的激励约束机制和分类管理的员工成长机制，建立规范有序、公平合理的薪酬分配体系，制定本办法。 一、岗位评价的定义及原则（一）岗位评价的定义岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的相对价值大小的过程。（二）岗位评价应遵循的原则1、就事原则。岗位评价针对工作岗位而非在岗位上工作的人，不是评价岗位上的“人怎样”或“做得怎么样”。2、一致性原则。所有岗位必须通过同一套评价因素和同
2、一评价小组进行评价，以确保岗位相对价值的可比较性，以及岗位价值评价的公平性。3、完备性原则。岗位评价因素应该全面覆盖，而且彼此间没有重叠。其中，没有重叠意味着任何两个价值因素都不会考虑同一种情况，也就是不会出现重复计分的问题。4、针对性原则。评价因素应尽可能结合企业的具体实际，这需要在实际评价前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际。5、独立性原则。参加对岗位进行评价的评分小组的成员必须对各个岗位独立进行评价。独立评价之后可以就不一致的地方进行协商，以达成一致意见。6、保密原则。由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。但是，在
3、完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价结果应该公开，使全体员工都了解自己的岗位在公司的位置。二、岗位评价方法的选择对比各种评分法的特点、优势和局限性，结合市局（公司）实际情况，选择定制因素评分法作为岗位评价方法。三、岗位评价因素及权重的设置岗位评价因素选择责任因素、知识技能因素、岗位性质因素、工作环境四个大类，细分出风险控制责任等27个子因素。各大类权重分别为370分、345分、230分、55分，总分为1000分。（见附件1：岗位评价因素与分级表）责任因素包括风险控制责任、经营损失责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、指导监督责任、法律上的责任、决策的层次共9个子因素；知
4、识技能因素包括最低学历要求、知识的多样性、熟练期、工作复杂性、管理能力、专业技术知识技能、工作的灵活性、文字运用能力、计算机知识、综合能力共10个子因素；岗位性质因素包括工作压力、脑力辛苦程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性共6个子因素；工作环境因素包括环境舒适性、危险性共2个子因素。四、组织领导为确保岗位评价工作顺利开展，市局（公司）成立岗位评价领导小组：组 长：副组长：成 员：XX区局（营销部）局长（主任）、市局机关各科室（中心）负责人领导小组主要职责是：负责全市烟草系统岗位评价的组织领导；研究解决岗位评价实施过程中的重大问题。领导小组下设办公室，办公室设在政工科，主任由政
5、工科长担任。岗位评价办公室的主要职责是：搜集、整理岗位评价所需资料；具体负责岗位评价工作的组织、实施；负责岗位评价相关会议、培训的组织、协调工作；负责联系、沟通、协调工作；对岗位评价过程中遇到的问题，负责提交领导小组研究解决；负责岗位评价结果的汇总、上报、公布工作。五、岗位评价实施步骤（一）准备阶段1、开展岗位分析，修订完善部门职责及岗位说明书。（1）岗位分析。由政工科根据市局（公司）经营和管理工作需要，与其他部门协作，对全市系统所有岗位进行调研分析，全面了解不同类别岗位的劳动内容、劳动负荷、劳动方式、劳动过程、作业环境等，确立岗位存在的合理性，列出岗位清单，规范岗位名称。（2）修订完善岗位说
6、明书。通过岗位调查，了解岗位性质、类型、隶属关系、岗位任务目标及员工素质要求，对原有的岗位说明书进行修订、完善，进一步明确岗位职责、任职资格及岗位其它关键信息。2、审定部门职责及岗位说明书。由市局（公司）政工科负责列出XX市烟草专卖局（公司）岗位目录（见附件2），按岗位类别及工作性质将岗位区分出管理类、专业技术类、业务类、生产操作类五大类，将修订完善的部门职责及岗位说明书提交市局（公司）岗位评价领导小组审定。3、组建岗位评价评分组和操作组。经市局（公司）岗位评价领导小组商议，选择9到15名员工组成岗位评价评分小组，负责对全市系统所有岗位进行评价打分，选择4到6名员工组成岗位评价操作组，负责打分
7、数据的录入和分析。在选择评分小组成员时应注意以下几点：（1）需要充分考虑备选人员是否能做到客观、公正；（2）各成员对各个岗位的情况了解应较为全面，避免因为岗位不熟悉或认知片面而使评分有失客观；（3）各成员在员工中有一定的影响力，这样才能使岗位评价的结果更具权威性，更能得到广泛认可；（4）评分组成员的构成应该考虑到不同岗位、不同层级。（二）试评价阶段1、确定岗位评价因素及权重。对岗位评价因素进行讨论，选取岗位评价因素并确定各大类的权重；2、选取10到15个标杆岗位，作为试打分岗位；3、试评价及修订因素。对岗位评价评分组成员进行培训，使各成员了解岗位评价的目的、定义，掌握岗位评价的原则、方法，熟悉
8、测评工具和步骤，以确立相对统一的岗位价值判断标准，并对标杆岗位进行试打分。分析试打分结果，对不符合实际的岗位评价因素和权重进行修订，共同确定符合实际的测评工具及评判标准。（三）评价阶段1、评分小组成员以岗位说明书为依据，结合对岗位的了解情况，依次对各岗位进行评分；2、岗位评价操作组成员进行数据录入、排序、分析工作，筛选出超过控制范围的单项因素指标（标准差除以其权重值大于20）及总分排序明显不合理的岗位；3、对筛选出的单项因素指标及总分排序明显不合理的岗位重新打分，直至得到合理结果。（四）结果应用阶段对评价的岗位按分值高低进行排序，形成XX市烟草专卖局（公司）岗位等级序列表（见附件4），由政工科
9、提交市局（公司）岗位评价领导小组审议。领导小组审议通过后，政工科负责将岗位评价结果与现行薪酬体系对接，并将对接方案提交XX市烟草专卖局（公司）薪酬管理委员会审议通过后，由政工科负责公布并执行。六、岗位评价的动态管理在市局（公司）岗位评价领导小组的统一领导下，由政工科对岗位评价工作实行动态管理。（一）定期开展岗位评价。正常情况下，对全市系统所有岗位的评价工作与公司改革同步伐，每三年开展1次。（二）不定期开展岗位评价。因企业经营和管理需要、组织机构调整、部门岗位增减及岗位工作内容有较大调整的，均需及时开展岗位评价。1、因企业经营和管理的需要或全市系统组织机构发生重大变化，经市局（公司）岗位评价领导
10、小组会议决定后，对全市系统所有岗位开展评价；2、机构整合（新增）变化不大，只对引起变化的岗位及时开展评价，其他岗位不做评价；3、同一部门内有增加、减少（合并）的岗位或岗位工作内容有较大调整的，需及时开展岗位评价，其他岗位不做评价；（三）所有岗位评价工作必须按照岗位评价实施步骤开展。七、附则本办法由市局（公司）岗位评价领导小组负责解释，经职工代表大会审议通过后施行。附件：1、XX市烟草专卖局（公司）岗位目录2、岗位评价因素与分级表3、岗位评价打分表4、XX市烟草专卖局（公司）岗位等级序列表5、岗位评价流程图附件1XX市烟草专卖局（公司）岗位目录序号所属单位（部门）岗位名称岗位类别附件2岗位评价因
11、素与分级表1责任因素（370分）序号1.1风险控制责任07512345因素定义：从公司全局来看，如果决策不当或者工作失职给公司带来的风险，该岗位责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。无任何风险。仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给XX烟草公司造成多大影响。有一定的风险。一旦发生问题，给XX烟草公司所造成的影响能明显感觉到。有较大的风险。一旦发生问题，会给XX烟草公司带来较严重的损害。有极大风险。一旦发生问题，对XX烟草公司造成的影响不可挽回。0153555751.2经营损失责任04012345因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责
12、任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。不可能造成成本费用等方面的损失。造成较小损失，损失金额在1万元以下（含1万元）。造成较大损失，损失金额在110万元（含10万元）。造成重大损失，损失金额在10万元以上（含10万元）。造成不可估量的损失。0102030401.3内部协调责任03012345因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、本部门的一般员工。仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调
13、不力一般不影响自己和他人的正常工作。与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。几乎与XX烟草公司所有一般员工有密切工作联系，或与其他部分部门主管有工作协调的必要。协调不力对XX烟草公司有一定的影响。与各部门的主管及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个XX烟草公司有重大影响。051020301.4外部协调责任0301234因素定义：指在正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由工作重要性作为判断标准。不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般人员，且属偶然性。工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频
14、繁的业务联系，所开展的业务属于常规性。需要与外部单位（工业企业、政府或其他机构等）保持密切联系，联系原因只限于具体业务范围内。需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。01020301.5工作结果责任040123因素定义：指在个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。以工作结果对XX烟草公司影响的大小作为判断责任大小的基准。只对自己的工作结果负责。需要对自己和所监督指导者的工作结果负责。对整个部门或者县（区）局的工作结果负责。020401.6组织人事责任0501234因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有
15、法定的权力，并承担相应的责任。其责任的大小视所负责人员的层次而定。不负有组织人事的责任。仅对本部门部分员工有工作分配任务、考核和激励的责任。（一般指股级岗位）对本部门股级及以下岗位有分配工作任务、考核和激励的责任。（一般为副科级岗位）对本部门副科级及以下岗位有分配工作任务、考核和激励的责任。（一般为科级岗位）01530501.7指导监督责任0-401234因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任的大小根据所监督指导人员的层次进行判断。不监督指导任何人，只对自己负责。监督指导一般人员。监督指导的岗位中有中层管理人员。监督指导的岗位中有高层管理人员。01530401.8法律上的责
16、任0201234因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。不参与有关法律合同的制定和签约。工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约，个人承担责任。工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有部分责任。工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部责任。0515201.9决策的层次0451234因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。工
17、作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系部分的一般员工。工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。51530452知识技能因素（345分）序号2.1最低学历要求0-301234因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。初中及初中以下。高中、职业高中或中专毕业。大学专科。大学本科。01020302.2知识的多样性0-301234因素定义：指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深。除了本职的专业以外，不需要了解其他学科知识。需要了解相近专业的知识。需要掌握
18、两门以内跨专业学科知识。需要掌握两门以上跨专业学科知识。01020302.3熟练期0-3012345因素定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才能基本胜任本职工作。3个月之内。3-6个月。6-12个月。1-2年。2年以上。5101520302.4工作复杂性0-401234因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍。需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍他人工作。工作时需要运用多种专业技能，
19、经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。102030402.5管理能力0-351234因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。工作简单，基本不需要管理知识。工作需要基本的管理知识。需要较强的管理知识和管理能力来协调各方面关系。需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常经营。51525352.6专业技术知识技能0-400123因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度。工作需要较浅的专业技术知
20、识和较简单技能。工作需要一般的专业技术知识和简单技能。工作需要较深入专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握。工作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握。51430402.7工作的灵活性0-4012345因素定义：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职责要求。属于常规性工作，基本按程序办事。工作中一般属于常规性的，偶尔需要灵活应变处理工作程序化之外的一些一般性问题。工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵活应变处理工作中所出现的问题。工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己在工作程序化之外按具体情况灵活应变进行妥
21、善处理。工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活应变处理工作程序化之外重大的偶然性问题。0102030402.8文字运用能力0-251234因素定义：指正常工作中所要求实际运用的文字能力。能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知。能较熟练的运用语言文字知识，编写汇报文件，总结（非个人）。能熟练运用语言文字知识，编写XX烟草公司文件或一般研究、论证报告。能非常熟练运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告、有创新性的报告和制度。51015252.9计算机知识0-251234因素定义：指工作所要求的实际计算机应用的水平。判断以常规工作中使用的最高程度为基准。几乎不需要应用计算机。只
22、需要应用一般的办公软件。需要应用较复杂的办公软件。除办公软件外、还需要应用一些专业软件。0515252.10综合能力0-501234因素定义：指为顺利履行工作职责所应达到的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求。工作单一、简单，无需特殊技能和能力。工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力52035503岗位性质因素（230分）序号3.1工作压力0-501234因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断
23、进行判断。工作中存在很小的压力。工作中存在较小的压力。工作中存在较大的压力。工作中存在很大的压力。51530503.2脑力辛苦程度0-4012345因素定义：指在工作时所需脑体辛苦程度的要求。工作以体力为主，心神、视力与听觉等随便。工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动。少数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。一般工作时间必须集中精力，从事高强度脑力劳动。多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。0102030403.3体力要求0-501234因素定义：指作业时必须运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿势，持续时间长度和用力大小进行判断。不需要消耗特别的体力。工作时需要
24、消耗较少的体力。工作时需要消耗一定的体力。工作时需要消耗大量的体力。51530503.4创新与开拓0-201234因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。工作时常需要开拓和创新。工作性质本身即为开拓和创新的。0510203.5工作紧张程度0-401234因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。为完
25、成每日工作需要加快工作节奏，持续保持高度紧张，每天下班时经常明显感到疲劳。102030403.6工作均衡性0-301234因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。一般没有忙闲不均的现象。有时忙闲不均，但有规律性。经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。工作经常忙闲不均，没有明显的规律，而且忙的时间持续很长，打破正常的作息时间。51020304工作环境因素(55分)4.1环境舒适性0-2012345因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。非常舒适，没有不良感觉。偶尔不舒适。经常不舒适，或者偶尔极不舒适。经常极不舒适。持续保持极不舒适。051015204.2危险性0-351234因素定
26、义：指工作本身可能对任职者身体所造成的危害。没有可能对人身造成任何伤害。可能造成人体轻度伤害。可能造成较重伤害。可能造成很大的伤害。0152535附件3岗位评价试打分表 岗位名称决策责任责任范围协调沟通监管责任学历资质经验技能压力特性时间地点12345678岗位评价打分表 单位：XX市烟草专卖局（公司）岗位名称决策责任责任范围协调沟通监管责任学历资质经验技能压力特性时间地点1234567891011附件4XX市烟草专卖局（公司）岗位等级序列表 等级 岗位名称一级二级三级四级五级六级 等 等 等 等 等 等 等 等 等 等 等 等培训阶段评价前的各项准备工作组建评分组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对评分组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，分析打分结果与评分组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理依次对一个层级或部门的各岗位进行评价在对各岗位进行评价前，由项目组成员介绍某个岗位的基本情况对该岗位进行评价对已评价岗位的数据处理结果进行初步分析完成一个层级或部门后，对各岗位评价结果进行排序下一个层级或部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段
