《一、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成最近该企业.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《一、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成最近该企业.doc（4页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、高级人力资源管理师薪酬练习题参考答案大家好，因最近比较忙，所以直到现在才给大家发来薪酬部分的参考答案，很抱歉，让大家久等了，请多包涵。答案（完全按题目的顺序排列）基本上是我自己的理解，所以很可能存在某些偏差，因此仅供参考，相信各位能给出更准确的答案，这也是我希望看到的局面。希望大家能充分利用时间复习备考，成功从来只属于那些认真准备的人，有句话和大家一起分享：如果你准备工作做失败了，那你就准备着失败吧。也希望今后常联系，所谓相逢便是缘分，既然是缘分，值得你我好好珍惜。我爱你们！如果您对我的授课有什么宝贵建议，请尽管知无不言，言无不尽。正是有了您的意见，我才能不断进步，越来越好。这里先谢谢大家。最
2、后，祝大家顺利通过考试！张四龙2006-6-16一、1、该企业薪酬总水平高于市场平均薪酬水平；该企业低层次岗位的基本工资高于市场平均薪酬水平，而高层次岗位的基本工资低于市场平均薪酬水平；就薪酬结构而言，总的来说，低层次岗位的基本工资所占比例高于高层次岗位，而绩效工资所占比例低于高层次岗位；该企业薪酬结构中基本工资所占比例远远高于绩效工资所占比例。2、该企业薪酬构成过于单一，只有基本工资和绩效工资两个项目，不能发挥薪酬的全部功能，应适当增加其他项目，尤其对于中高层岗位，应建立将短期激励和长期激励相结合的薪酬结构，且浮动薪酬应在高级别岗位的薪酬中占较大比例；该企业薪酬结构中基本工资所占比例也就是固
3、定薪酬所占比例过大，而绩效工资也就是浮动薪酬所占比例过小，不利于激励员工创造高绩效，建议加大浮动薪酬的比例。二、1、分析：人们对不同薪酬福利类型的偏好程度不同，从整体上看，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险和退休基金。不同年龄阶段的人们对同意薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其他类型的偏好则相对比较稳定。从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。2、启示：同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择；影响人们对不
4、同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其他更多的因素。三：长新皮鞋厂（1） 改革之前存在的问题：生产线和销售人员的薪酬制度不合理。（1分）没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性。（1分）生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平。（1分）没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。（1分）（2） 建议： 首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理、设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。（2分） 其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力
5、。（2分）根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。（2分）在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。 （2分）为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，可强企业的吸引力。（2分）L公司的薪酬设计1、问题：薪酬与岗位的特点、员工的能力素质关联不大，缺乏公平性。薪酬没有与实际工作绩效相联系，投入与产出不匹配。薪酬设计程序不合理，缺乏必要的沟通。2、措施与建议：通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性：可以借助市场薪酬调查来避免员
6、工强烈的外部不公平感；进行严格的职位评估，保证外部公平；开发一个科学合理的绩效管理系统，客观准确地评估员工业绩，并将报酬与业绩挂钩，保证个人公平。通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现。具体包括：给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；公开企業的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性；做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。案例：兆丰公司的销售提成方案参考答案：1、没有搭建一个良好的基础管理平台，科学的激励和约束机制建立在良好的管理平台的基础上，需要和其他系统共同发挥作用
7、。提成方案没有经过充分论证，也没有其他员工的参与，仓促出台，没有考虑方案存在的风险。这些方案的提出都是头疼医头，脚疼医脚，缺乏系统考虑，并且朝令夕改，缺乏政策的连续性，很容易动摇军心。方案中责权利不统一。没有为员工营造企业归属感，激励方式单一，单靠提成去解决激励问题。2、这个包干方案不是目标管理。目标管理的初衷是统一员工个人目标和组织目标，使管理者和员工联合起来共同实现组织目标，不仅重视目标不仅重视目标的制定，同样重视目标完成的过程和监控，显然，在案例中目标管理掉进了误区，有政策，缺引导，有目标，无追踪和监控，为了目标而制定目标；把目标当成一种结果；而忽略过程的重要性。所以他的包干政策不是目标
8、管理。3、几个原则：采用固定薪金+提成的工资结构，并提供所有法定福利和部分企业自身福利，确保底薪，促进销售队伍的稳定；提成政策向重点优质大客户倾斜，维护公司的竞争核心。在业务员完成同样指标的情况下，其客户类型不同，获得的提成比例也不同；强调责权利统一，底薪与基本销售任务挂钩，业务员承担部分赞助损失，比例为20%左右，不可过高；设定目标提成点，只有销量超过目标量以上部分上面才开始给予提成。；重奖优秀业务员，提成根据销售任务的完成比例采取累进制。IBM高绩效的薪酬文化参考答案：1、(a)IBM公司的全面薪酬项目真正为员工考虑到了方方面面的需求。各种补贴、资助等项目反映了公司对员工深切的人性化关怀，
9、不仅解决了员工的后顾之忧，更主要的是，公司以这种体贴的关怀传达了公司对员工的重视与期望。(b)IBM公司的薪酬福利待遇虽然十分优厚，但公司的人工成本却仍然得到了极为有效的控制。这是因为，虽然薪酬项目很多，但其发放却是以员工的工作业绩的优劣为依据的，不仅没有工龄工资，也不存在学历工资。(c)IBM公司的双向沟通方案，体现出了对公司员工的高度尊重和尽力创造员工对企业文化进行评价、传播与沟通的最大自由空间。(d)IBM公司的薪酬政策有意识地关注了维持薪酬体系的适应性，并及时进行调整。2、双向沟通使员工对薪酬和绩效管理体系建立的意见有表达的机会，让员工感受了公司对员工的尊重和关爱。另外，薪酬公平的一个
10、重要内容就是薪酬分配的程序公平，IBM的双向沟通无疑提高了员工的薪酬公平感，增强了对公司的信任。IBM的薪酬保密制度实际上只是对薪酬分配结果的保密，而不是分配程序和分配政策的保密，在薪酬分配程序和政策公开的情况下，员工对薪酬结果已经不再过多关注，加上对公司有足够的信任，所以这并不损害员工的薪酬公平感。3、不一定适合。一项薪酬制度的制定必须考虑到企业的发展战略、企业文化和财务实力等等，而不存在一种通用的薪酬制度和体系。IBM是一个发展成熟和有着独特企业文化的大型知名企业，公司的员工素质与技术水平都是劳动力市场上的佼佼者，公司在招聘期间就能筛选到与公司文化价值观相一致的候选者；此外，它有雄厚的资金
11、实力来支持其薪酬体系对企业文化的引导，这是因为人性化的薪酬政策虽然不一定要增加员工的现金收入，但却往往会增大企业的总体货币支出。这些特殊的条件也限制了不具备这些条件的企業必须从自身条件和实际情况出发，以薪酬政策的文化功能为导向建立适合自身的薪酬体系。可口可乐（中国）公司的薪酬战略参考答案：1、初创期：薪酬具有很强的外部竞争性；淡化内部公平性，有很强的平均主义色彩；基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重较大；快速成长期：重视内部公平性；强调薪酬的外部竞争性；重视福利的激励作用，并占较大比重；仍旧注重短期奖励；采用股票期权等长期激励手段。成熟稳定期：更加重视内部公平性；不再特别强调外部
12、竞争性，薪酬构成内容更为丰富，注重非经济性薪酬的激励作用。2、说明企业要根据自身所处的不同的发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。3、在薪酬体系设计时，都必须考虑薪酬对战略目标的驱动作用、外部竞争性、内部公平性、体现个人贡献的程度以及薪酬结构和财务的可控性等五个关键决策。AR仪器公司（中国）销售员工的激励难题参考答案：1、不能按“需”激励：首先，薪酬计划设计不全面，容易激发员工的短期行为，并不完全为企业战略目标服务。 只有基本薪酬和佣金，考察指标只有单一的销售额，容易诱发销售员短期行为。其次，佣金的奖励方式不尽合理。大额定单和小额定单佣金占销售额
13、比例不同，可能造成心理不平衡。实行差序式管理，“内”“外”有别，员工的向上发展受阻。偏重集权，分权较少：使得销售员工的自由度受到限制，员工工作的内在满意度降低，激励性不足。2、激励方案：制定公平、全面的薪酬计划，其薪酬构成=基本薪酬福利佣金奖金：基本薪酬，考虑三个因素：高素质销售人员需要高额基本薪酬；同类企业相似岗位销售人员的工资；当地物价指数，在此基础上保证基本薪酬的比例足够大。改进佣金计算方式，尽量避免做得多却得的少的情况，并促使其大小定单都尽力去做，最好是根据销售额提成；了解员工的实际需求，针对公司年龄结构和需求特点，增加工资以外的福利措施。把顾客满意度和汇款率等指标量化，作为销售人员奖
14、金的依据。任人唯贤，给予员工良好的发展激励；对员工视其能力和岗位进行充分授权。加强对员工的情感激励，使之始终保持良好的情绪和高昂的工作热情博智公司专兼职市场开发人员的薪酬模式参考答案： 1、曲解薪酬公平为分配数额的绝对公平。薪酬公平不是薪酬数额的绝对公平，而是收入-付出比的公平。也就是各员工之间的收入-付出比是否相同，如果过分地把公平的概念绝对化，最终会走向平均，不能有效地发挥薪酬激励的作用。在案例中，A公司老板改革薪酬模式的初衷是确保公司整体员工收入的绝对差距不是太大，显然曲解了薪酬公平的本意。而且，作为一个以市场开发为利润主要来源的培训机构，市场业务人员的薪酬比一般事务性员工高一些很正常，他们的工作业绩直接和公司的生存与发展，公司的薪酬政策可以适当向业务人员倾斜。专、兼职业务人员的提成比例相同。业务人员的提成比例应根据市场份额来制定，依据不同的市场份额而设定弹性的多元化的提成比例。而且，提成比例要考虑风险高低，专职开发人员的底薪比兼职开发人员低一半以上，提成比例却一样，显失公平。兼职人员也应有年终任务考核和成本扣除。
