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1、办公室绩效考核细则一、绩效考核的目的 绩效考核的目的是为了提高工作效力，确保各项工作任务按质保量的完成；营造团结向上的氛围，打造有战斗力、有凝聚力的团队；体现“公开、公平、公正”的原则；增强员工的责任感、危机感和成就感；筑牢公司基础工作，促进公司和员工共同发展进步。 二、考核内容 1、“德”主要包括：政治觉悟、廉洁自律、集体荣誉、职业道德、团结协作精神； 2、“能”主要包括：业务能力、创新能力、理解能力、解决问题能力操作能力； 3、“勤”主要包括：责任心、学习态度、工作作风、组织纪律、出勤情况； 4、“绩”主要包括：安全生产指标、工作数量、工作质量、工作方法及工作效率情况； 三、考核加、减评分
2、标准(标准100分) 按照综合办公室各岗位职责，参照后勤保障部绩效考核细则，制定综合办公室考核评分标准，被考人未获得奖励和扣罚分的，得标准分100分。低于70分直接评为D档，每月根据考评结果统计总分，评比上报。 （一）工作突出加分项： 1、出色完成各项工作任务，当月未扣分的，奖励10分 2、协办工作出色并受到主办部门或部表扬者，奖励5分/次 3、及时补正本岗位以外工作疏漏，挽回损失或重大不良影响的奖励10分/次 4、做好人好事的奖励5分/次 5、及时发现并妥善处理突发事件，奖励5分/次6、提出的措施、建议被采纳的，奖励5分7、有效解决单位长期存在问题的，奖励10分 8、出色完成专项工作任务，受
3、到上级表扬的，奖励5分 9、文字工作受分公司领导表扬奖励5分；10、员工工作责任心、主动性强，受到上级表扬的，11、积极为基层、员工服务，并及时解决困难问题，受到表扬的奖励5分 12、工作任务重，因领导要求，必须利用非工作时间加班的，奖励5分 13、主管或分管的工作在分公司排名前5名的奖励10分；在股份公司或以上排名前5名的奖励20分（二）违规违纪扣分项： 1、违反保密制度，泄漏公司商业或技术秘密的扣罚10分。 2、违反工作纪律，故意影响工作效率或妨碍工作执行的扣罚10分； 3、泄露不应向其他人说明的工作内容的扣罚5分。4、对违纪现象不制止、不上报，有包庇行为的扣5分。5、违规收受或向客户、同
4、事索取任何有价物品、钱财的扣10分。 6、擅自操作或违规操作仪器、设备、车辆或安全性要求较高的工具的扣5分。 7、违反公司财经及其他纪律，失职、营私舞弊，谋取个人利益的扣10分。 8、侵占、截留、挪用公-款或财物；私设、挪借账号；伪造、涂改票据、单位印章或文件或签字、虚报费用的扣罚10分。 9、因工作疏漏造成损失或不良影响的，扣10分10、因协作问题影响工作进度完成，扣10分 11、工作中虚报、隐瞒、夸大，每起扣5分，造成不良后果的，每起扣10分 12、未及时妥善处理本岗位范围内出现的问题，扣10分13、未达到工作任务基本标准要求的，扣5分 14、行文不规范的，扣3分；口头表达不准确、不清楚使
5、工作受影响的扣5分 15、无故未按规定时间、计划完成本岗位工作的，扣10分 16、工作拖拉、被动，受部门以上批评的，扣10分 17、完成工作任务不及时造成损失或不良影响的，扣10分 18、被有效投诉的，扣10分 19、工作中推诿扯皮的，扣10分 20、不服从工作安排的，扣10分21、上班迟到早退，扣2分/次 22、工作日休病假的，扣1分/天23、工作日请事假的，扣3分/天 24、工作中擅离职守的，扣5分/次 25、对本岗位职责不清、任务不明的扣10分 26、无故未参加学习、培训、开会的扣10分/次 27、未按规定着装、挂牌的，扣2分/次 28、个人办公环境卫生不合格的，扣2分/次 29、员工无
6、故旷工一天扣35分，半天扣20分 30、工作失误，造成恶劣影响，扣20分31、出现失误，对工作造成影响，扣5分 32、工作不规范、检查监督不到位，受上级批评，造成影响的，扣5分 33、因工作失职，造成印章失控，办公用品重大差错，扣10分 四、考核办法 1、按月度考核，实行加、减分的方法。 2、自评。被考核人日常对照岗位职责和绩效考核标准自评并做好工作日志记录，每周五下班前以邮件形式上报本周工作情况和自评结果，未报按没有完成工作任务扣分。 3、互评。次月3日，工作日下午2：30进行互评，如遇节假日或其它工作冲突，顺延。以每周上报的情况作为依据，办公大楼上班的出勤情况以公司考勤记录为准。 4、按分
7、值高低排名，确定考核档次，出现平分时，加分多者为先，加减分一样时，由集体评定排名，并上报后勤保障部。 5、月度考核结果，将作为评先评优、半年、年终考核的依据。 五、特殊情况处理 1考核期内，发生“工作失误”级别以上的，不能评为A档； 2考核期内，发生“工作差错”级别以上的，不能评为B档； 3新进分公司员工工作不足半年或公派学习、因公负伤、休产假等原因年内连续三个月未上班的员工，年度考核不能评为B档（含）以上； 4探亲、年假和病假超过15个工作日，当月考核不能评为B档（含）以上； 5考核期内，员工因事假、病假连续缺勤三十天以上，考核按D档处理； 6考核期内，员工发生无故旷工行为，考评按D档处理；
8、 7考核期内，有下列情况之一，受到行政或党内警告（含）以上处分的，考评按D档处理； A发生“工作严重差错”级别以上的； B人为原因给分公司造成严重的经济损失； C违法乱纪受到刑事治安处罚； D违反党纪政纪。 六、申诉 被考评者有权要求了解对自身考评结论，有权要求了解做出这一结论的依据，被考评者亦有权以备忘录等形式提出不同意见直至进行申诉。 七、附件： 1、工作情况及绩效自评周报表 2、奖励、扣罚情况说明表#2楼回目录综合办公室绩效考核办法综合办公室绩效考核细则 | 2015-08-03 19:51为科学地评价综合办公室工作人员的工作绩效，强化工作监督，进一步增强工作人员的事业心和责任感，提高服
9、务质量和工作效能，推进机关建设提速提质，建设一个“效率最高、服务意识最好、执行力最强”的工作单位，参照坪山新区机关事业单位聘用人员绩效考核实施办法（试行），结合我办工作实际，特制定本考核办法。一、考核总则第一条 本办法的考核对象是指综合办公室各科室（中心），及全体工作人员。第二条 本办法主要是考核工作人员的工作业绩、执行能力、工作态度等三个方面。第三条 本办法共设立6个考核等级：特别优秀、优秀、良好、称职、需改进、不称职。其中特别优秀、优秀、良好为等级高位，需改进、不称职为等级低位。第四条 考核通过对绩效考核指标量化打分的形式进行，由绩效考核表及附表A、附表B两张表组成（见附件）。1、绩效考核
10、表为评分总表。2、A表主要对工作业绩进行量化打分。工作业绩主要分两大块：一是常规性工作；二是重点工作。该表具体内容、两块内容的分值比例和具体分值各科室自行规定。3、B表主要对执行能力及工作态度进行量化打分。绩效考核综合评分分值满分为100分。4、A表与B表的分值满分各为100分， A表与B表得分分值占综合评分的权重各为50%。5、被考核人同时要附上本人考核周期内简短的工作报告（包括工作总结和下一步工作打算）。第五条 考核的评分标准和控制人数见下表：考核等级综合评分分值定义及控制比例特别优秀95分以上工作的完成表现出较高价值的工作成果及显著的积极作用，并受到新区领导书面表扬的；与优秀一起控制在1
11、0%以内。优秀90-94分工作提前且超标准按预期目标完成，并受到办主要领导书面表扬的：同上。良好80-89分工作能按预期目标按质按量完成，并受到领导表扬的；不超过10%。称职70-79分工作能按预期目标按质按量完成；控制在70%。需改进60-69分工作的完成状况与预期目标有差距，并受到领导批评的；与不称职一起不低于10%。不称职59分以下工作未能按质按量完成，并受到办领导书面批评的；同上。注：考核列入特别优秀、优秀或不称职的，科室（中心）必须同时提供具体的事实依据；书面表扬和批评包括领导批示或新区及办里的会议纪要或其它印发的正式文件。第六条 本办法体现“三考两评一挂钩”的特点。1、“三考”：考
12、核工作业绩、执行能力、工作态度。2、“两评”：由考核人对被考核人的考核结果作出考核评语；由办主要领导在绩效考核领导小组例会的基础上对被考核人进行复评。3、“一挂钩”：考核结果与各种奖励和推荐授予荣誉称号相挂钩，同时聘用人员（含购买服务人员）还与本人绩效工资挂钩。二、考核原则第七条 考核组织架构：成立由综合办公室主要领导任组长，其它办领导为成员的考核领导小组，行政事务科具体负责综合办公室人员考核工作的组织实施。第八条 考核方式：考核采取单向度考核的方式，即办领导考核分管科室（中心）负责人，科室（中心）负责人考核本部门工作人员，考核领导小组负责全办人员最后考核结果。各科室的详细考核指标表，要报行政
13、事务科备案。第九条 考核权限和名额控制：（一）科室（中心）负责人负责本部门工作人员良好、称职、需改进三个等级的初步评定，并对特别优秀、优秀和不称职两种等级有建议权，并且各部门至少要有一个需改进或不称职等级（一年6个考核周期内可以出现2次空缺）。（二）办领导对科室负责人考核等级的评定，并对分管人员的等级评定有复核权，控制比例特别优秀和优秀加起来不超过2个（可以空缺），需改进和不称职加起来至少2个，良好等级不超过分管人员的10%（1至2个），余皆为称职等级。（三）绩效考核领导小组负责全办工作人员的最后等级评定，同时决定聘用人员（含购买服务人员）绩效工资考核等级。第十条 考核周期：考核工作实行双月考
14、核与年度考核相结合的办法（本办法未有特别指出均为双月考核）。双月考核即每两个月进行一次绩效考核。本年度各周期考核之和作为年度考核的基础依据（具体程序和相关原则另行制定规范）。第十一条 考核程序：（一）前一个考核周期最后5天由被考核人和考核人沟通制定绩效考核A表的主要内容和指标；（二）考核首月12号由被考核人签写绩效考核表；（三）考核首月3日完成科级负责人以下工作人员绩效考核初步评定并予以反馈；（四）考核首月4日完成科级负责人和办领导分管人员绩效考核的初步评定并予以反馈；（五）考核首月5日对由考核人和被考核人对考核初步评定等级进行沟通；（六）考核首月6日为申诉日期，被考核人不服考核结果，可以向上
15、一级领导进行申诉；（七）考核首月7日考核人在绩效考核表上签字，并签署考核评语。（八）考核首月8日9日召开绩效考核领导小组例会，并确定全办绩效考核评定并排序，对最后考核成绩予以反馈；（九）考核首月10日前向组织人事局报我办聘用人员（含购买服务工作人员）绩效考核评定等级。上述若出现领导出差等不在单位的情况时，按照AB角由其它领导补上；上述时间均为工作日时间，若考核期遇节假日顺延。第十二条 考核比例原则：实行科室评定与全办统筹相结合的原则。（一）科室（中心）评定参照全办比例原则，不能出现同为一种等级的情况（如全为合格）。（二）办领导可以对分管科室及其工作人员的初步评定进行体系调整。（三）绩效考核领导
16、小组有权对全办人员的绩效考核评定进行适当的调整。第十三条 科室考核连带原则：对科室（中心）负责人的绩效考核等同于对该科室的绩效考核；科室（中心）绩效和本科室（中心）负责人绩效实行挂钩。（一）科室（中心）负责人被评为特别优秀、优秀或不称职的，其科室（中心）工作人员有1个对应等级名额；（二）考核负责人被考核为需改进的，本科室（中心）工作人员最高评定等级为良好；（三）科室负责人被考核为不称职的，本科室（中心）工作人员最高评定等级为称职。科室（中心）负责人有建议人选权利，考核领导小组有最终决定权。科室（中心）负责人因本人出现重大过错导致需改进或不称职评定的，该科室（中心）工作人员不适用上述条款。第十四
17、条 全办考核平衡原则（办领导考核统筹分管人员可参考）：（一）等级高位调整。对出现超出比例人数的，视所在科室排名名次相较靠后者下调一个等级；若情况相同，则视所在办领导分管人员排名相较靠后者下调一个等级；若还情况相同，则由绩效考核领导小组投票决定，票数如果相同，则由办主要领导决定。对根据比例原则下调等级的人员在下一个周期若出现同类情况者则在该等级评定上有优先权。（二）等级低位调整。主要是对超过比例过多的，视所在科室内部排名名次靠前者上调一个等级；若情况相同，则视所在办领导分管人员排名相较靠前者上调一个等级；若还情况相同，则由绩效考核领导小组投票决定，依照前述等级高位排名法则平衡。第十五条 一票否决
18、制度：有下列几种情形的，考核结果为不称职。1、工作中出现重大过错或失误，受到新区领导（含区级以上）书面批评的或办领导严厉书面批评的；2、承担新区重点工作（含重点工作任务令）因自身原因未及时完成，被新区通报批评的；3、未按照综合办工作纪律要求，无故不参加新区会议、办重要会议或其它活动的；一个考核周期内无故迟到、早退达到两次及以上的；4、上级（科级及以上）命令无故抗拒执行者，或工作拖延超过规定时限的，没有合理解释的。三、考核实施细则第十六条 制定考核内容。（一）绩效考核A表由各科室按照模板自行制定相关内容。1、常规工作部分：各科室（中心）要依托三定方案中的工作职能和本部门的岗位职责说明书，确定每个
19、工作人员日常工作考核。但在实施过程中，根据办里工作调整，或者人员的变动，可做适当调整，并报行政事务科备案。2、重点工作部分：各科室（中心）负责人的主要是依据综合办公室主任办公会，办主要领导部署的工作内容。其它工作人员的由其科室（中心）负责人决定。上述两项考核内容都必须有工作要求、具体任务、完成情况，并在每个周期考核前五天由被考核人和考核人沟通制定。（二）绩效考核B表由行政事务科制定。第十七条 初步评定考核等级。被考核人按照绩效考核表内容进行自评打分；考核人结合被考核人在考核期内的目标完成情况及工作能力、态度表现，进行修正打分。（一）科室（中心）工作人员部分。1、科室工作人员在科室负责人指导下填
20、写绩效考核A表，并对绩效考核A表和B表完成初评。2、科室工作人员同时提交考核周期工作总结。3、科室负责人对工作人员绩效考核表审核，同时审核是否有一票否决的4种情况，并填写考核人评分和考核评语。（二）科室（中心）负责人部分。1、科室负责人在分管办领导指导下填写绩效考核A表，并对绩效考核A表和B表完成初评。2、科室负责人同时提交考核周期工作总结。3、分管办领导对工作人员绩效考核表审核，同时审核是否有一票否决的4种情况，并填写考核人评分和考核评语。第十八条 对考核初步评定进行沟通并反馈。科室（中心）考核的，由科室（中心）负责人进行反馈；办领导考核的，由办领导向科室（中心）负责人进行反馈；办领导统筹的
21、，由办领导指定科室（中心）负责人向科室（中心）工作人员反馈。第十九条 考核申诉前置。经沟通后被考核人对考核结果仍有不同意见的，可逐级进行申诉（详细情况请见后面第六部分）。第二十条 考核评定确认。考核人应让被考核人了解考评结果，双方经过沟通，对绩效考核成绩达成一致，签名确认。第二十一条 绩效审核。绩效考核领导小组和办领导分别对其考核结果进行审核，并负责处理绩效考核过程中所发生的争议。第二十二条 强制排序。绩效考核领导小组有酌情处置权，即在充分尊重考核人初步考评结果的基础上，依照考核原则对所有被考核人的绩效评定作体系上的调整，最终确定全办被考核人的考核等级。第二十三条 最终结果反馈。行政事务科将最终的考核结果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
