影视行业业务部门员工绩效考核体系研究(可编辑) .doc
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1、影视行业业务部门员工绩效考核体系研究 关于学位论文使用授权的说明本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学校有权保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件;学校可以采用影印、缩印或其它复制手段复制并保存学位论文;学校可允许学位论文被查阅或借阅;学校可以学术交流为目的,复制赠送和交换学位论文;同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。作者签名: 导师签名:日期:学硕士论文要效考核的方式及其优缺点,并深入分析现的问题,从而提出构建合理的影视行业业性。点,提出部门负责人及一般员工分类考核的思路,从系统的视角展现了绩效考核的全过程,即从绩效考核的基础性工
2、作、考核内容、考核方式、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核结果的应用到绩效反馈面谈等,构建整个绩效考核循环,并对每一个环节进行了阐述.关键词:影视行业,业务部门员工,绩效考核, ? , ., , , , , ,., ., .:,.?.?.?.?.?.?.?.?.?.?.?.:.?.?.?.?.:;:;:;第二章 绩效考核体系构建的理论基础?.绩效考核概念.绩效考核概念的提出.绩效考核的认识?.绩效考核的方法介绍.目标管理评价方法简析?.关键绩效指标评价方法简析.绩效考核的作用?.第三章影视行业业务部门员工绩效考核现存问题分析?.绩效考核指标追求全面量化?.绩效考核指标单一?.绩效考核忽略团队绩
3、效?.绩效考核缺乏正确的导向,考核方式固化.绩效考核缺乏系统性?.第四章 影视行业业务部门员工绩效考核体系构建.绩效考核系统模型.影视行业业务部门员工绩效考核体系构建总体思路?.部门负责人考核体系构建思路?。.一般员工考核体系构建思路.影视行业业务部门员工绩效考核体系构建?.建立对部门负责人的考核体系华北电力大学硕士论文.建立对部门内一般员工的考核体系?.制订考核细则并形成员工考核计划书.不同层级采取不同的考核方式?.考核结果的应用.考核结果的沟通、反馈.绩效考核体系的动态维护?第五章 绩效考核体系配套环节的建立?.扎实的基础制度建设.建立适合员工发展的职业生涯体系.建立完善的业务部门员工薪酬
4、体系.导入理念的配套的培训制度?.动态的绩效考核体系维护机制?.第六章结论一参考文献一致射?.在学期间发表的学术论文和参加科研情况?华北电力大学硕十论文第一章 引言.研究背景和意义随着中国经济的发展,国内的企业结合自身企业的实际情况,加快了企业管理改进与提高的步伐,越来越多的企业认识到了绩效考核的重要地位,投入了越来越多的时间和精力进行相关的建设,尤其在影视行业这样的新兴行业中,绩效考核受到了高度的重视。影视行业业务部门员工,即在影视行业从事具体业务操作的人员,其从事的岗位工作要求其具有相当高的专业知识、操作技能。此类人员包括。制片人、编导、灯光摄像、节目监看、主持人等。在目前的人力资源管理体
5、系完善中,对于业务部门员工的绩效考核是一项重要内容。首先,业务部门人员是企业的一线“生产人员,是决定企业核心竞争力的主要因素。其次,单维绩效不足以代表其工作绩效的全面。比如,部门除了完成本部门计划任务外,与其他部门人员的协调与合作也是他们工作的重要部分,这部分工作的绩效情况也要衡量。对业务部门人员的绩效考核应该是多维度、全方位的。因此,判断式评定应该是对他们进行绩效考核的主要形式。但由于判断式的绩效考核必然带来评定者主观因素的介入,各种各样的考核误差也就随之产生,如过宽或过严、趋中趋势、光坏效应、自我中心效应、顺序效应等,使得对业务部门员工的考核难以设计和操作,考核结果的可信度和说服力也令人质
6、疑。虽然国外对给予行为的绩效考核方法的研究颇有进展,在管理实践中也有广泛的应用,但职能部门员工的绩效考核仍旧是一个难点和重点,亟待研究推进。建立起适用于业务部门员工的科学的绩效评价指标体系是非常有必要的。首先,完善的绩效考核体系有利于培养和提升企业的核心竞争力。绩效考核不仅作为企业管理的一项基本制度,而更应作为一种机制,作为企业培育核心人才、提升核心竞争力的保障。其次,科学合理的绩效考核体系能够最大限度的发挥业务部门员工在企业发展中的作用,为企业和员工带来“双赢”的效果。合理的绩效考核制度能对业务部门员工产生强大的激励作用,不仅能提高该类型员工的工作积极性,甚至能够激励其工作潜能妙而达到提高企
7、业经济效益的目的,对企业的有效发展至关重要。对业务部门员工的有效激励,不仅能够带动其本身的工作积极性,同时能够激发其他普通员工不断的提高自我能力、提升绩效表现,并最终为企业带来效益。第三,对业务部门的完善的绩效考核体系能够促进企业的可持续发展。绩效考核作为薪酬分配的一个重要依据,对实现企业内部公平有重要意义。如果薪酬分配不合理,那么人们就不会继续创造价值。因此,科学合理的绩效考核体系能够促进员工不断的华北电力人学硕十论文为企业创造价值,实现企业的可持续发展。随着国内企业对绩效考核重视程度的提高,绩效考核的方式经历了一个快变和发展的过程:从传统的定性评价到“末位淘汰”、关键绩效指标法、计分卡等量
8、化考核的思想等,绩效考核可谓百花齐放。但无论管理方法演变,“绩效考核指标体系如何建立”等一系列问题始终困扰着人们。业务部门员工是支持影视企业发展的重要力量。随着企业不断的走向技术的路线,业务部门员工的管理和激励成为制约其发展的一个障碍,传统绩效考式的“有效性”及“适用性”受到挑战。只有针对业务部门员工的特点建立个性化的考核方式,才能有效促进企业的发展。论文在对目前影视行业业务部门员工绩效考核的现状进行深入探讨的基础上,提出适用于该类员工的绩效考核方式,构建绩效考核体系。.国内外研究综述传统的针对普通人员的考核,大多强调工作结果,或针对可量化工作的考核。随着人力资源管理的不断发展,绩效工作不再仅
9、局限于“考评”,而更加注重“管理”,强调对员工工作过程的管理和引导。现代绩效管理体系,实现了将“考评”变“考核”、变“考核”为“绩效管理”的转变。在考核广受关注的今天,在世界范围内被广泛应用于实践的主要有三种:首先是目标管理理论,诞生的最早,现在除了简单的目标逐级分解体系之外,又加入了循环系统。这种绩效管理的方法由于其操作简单,在我国应用的比较普遍,但是企业应用的过程中,“目标管理”多是以计划代替了目标的制定,不是纯粹的目标管理法之。其次是法关键绩效指标法,这种方法比目标管理法更加细致,能够直接用指标考核到各个岗位,但是开发比较困难,在我国也有较大范围的应用“第三种是法平衡记分卡法,是由卡普兰
10、和诺顿提出的,是一种战略管理方法,综合考虑企业财务、客户、内部流程和学习创新各方面的指标,注重企业的平衡,但是一方面由于理论本身处于不断完善与丰富阶段,另一方面,由于人们对的本质与内涵认识不够深入,存在认识上的偏差,实际应用的效果不佳,民营企业在一定程度上借鉴了的思想用于提炼指标,但是由于对其认识不够,指标提炼的效果仍有改进的空间【】。绩效考核是企业管理的重要组成部分,合理清晰的绩效目标可以提高公司成功发展的可能性。美国曾对上百家公司的研究表明,使用绩效考核方案的公司无论在财务绩效还是生产力水平都比不使用绩效考核方案的公司高【】。绩效考核是实现企业战略的重要手段,是培养企业核心能力的重要工具。
11、国际华北电力人学硕十论文上,企业的绩效考核经历了以人为中心、以工作为中心和以目标为中心的三个阶段。目前在美国,多把业绩目标作为主要考核内容【】。在国内,绩效考核理论与实践是在世纪年代以后开始发展的。国内企业基本采用了国外的绩效考核理论和实践经验对本企业进行考核,在实践过程中,不断地对绩效考核理论和方法加以完善和补充。提出许多考核设计的方法与理论:如以企业战略导向为主要方法的绩效考核体系设计理论、企业三层绩效考核方法,这些方法和理论对绩效考核和人力资源管理的发展都是有益的补充【.。.研究思路与论文结构.论文研究思路笔者从影视行业业务部门员工的工作性质、特点出发,分析其考核的难点并有针对性提出相应
12、解决的对策。本文从系统的视角展现了绩效考核的全过程,即从绩效考核的基础性工作、考核内容、绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核到绩效反馈面谈等,构建整个绩效考核循环,并对每一个环节进行了阐述。尤其是在绩效计划制定、考核结果分析等方面进行了深入研究,这是本文的亮点和创新点。本文是基于笔者在实践中所遇的问题,从而引发的理论思考。因此,本课题研究对实践具有很强的指导意义,具有可操作性。.篇章结构安排本文共分五章。第一章为引言,主要介绍文章的研究意义、国内外文献综述、论文结构及本文的创新点。第二章提出绩效考核的概念及其核心思想。第三章对影视行业业务部门绩效考核现状进行诊断及分析,对存在的问题进行深入探讨,
13、在理论研究的基础上,结合影视行业业务部门员工特点,提出针对此类员工的绩效考核体系构建思路。第四章是本文的主体,论述影视行业业务部门员工绩效考核体系的构建。主要介绍了绩效考核的基础工作,然后阐述了考核内容、考核方法以及绩效计划的制定、绩效实施与管理等关键环节。第五章介绍影视行业业务部门员工绩效考核体系的动态维护与配套机制的建立。第六章简单归纳总结。华北电力人学硕论文第二章 绩效考核体系构建的理论基础随着管理的不断发展,绩效考核的理论也随之发展,本章将重点阐述绩效考核体系构建的理论基础。.绩效考核概念.绩效考核概念的提出第一,随着企业组织机构趋向扁平化,绩效考核呈现新的发展趋向,要求管理者有更多的
14、时问和精力对员工进行绩效沟通、辅导【。第二,人性化管理要求绩效考核走向以双向沟通为主的趋势。.绩效考核的认识绩效的含义是非常广泛的,不同的时期、不同发展阶段、不同的对象,绩效有它不同的含义。管理大师彼得?德鲁克认为:“所有的组织都必须思考绩效为何这在以前简单明了,现在却不复如是。策略的拟定越来越需要依据绩效的新定义。对于员工,“绩效做了什么实际收益能做什么预期收益。这个观念的引入,实际上将个人潜力、能力纳入了绩效评价的范畴。它强调的一点在于,将绩效不再仅仅作为“追溯过去”、“评估历史”的工具,而更在于关注未来。“绩效结果过程也是得到大家普遍认同和采纳的一种定义。绩效是指人们行为的结果和过程。对
15、于企业来说,绩效更多的是指企业的经营业绩,如产品的产量、质量、技术含量、市场占有率、顾客满意度等。企业的绩效构成包括三方面:企业的员工绩效;企业的部门绩效:企业的整体绩效。其中,企业的整体绩效的提升,来自于各部门绩效形成的总体绩效的改进;部门都是由员工来组成的,部门的工作必须落实到每个员工的工作岗位上,部门的绩效改进依赖于员工绩效的提高。因此,企业绩效考核工作的重点和基础是员工的绩效考核。绩效考核是有机整合的一套流程和系统,专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。绩效考核既能增强企业的决策能力又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现战略目标和经营计划【】。关于绩效考核的理解,在此主要强调:
16、第一,绩效考核首先是管理。它首先是管理,管理的所有职能它都涵盖:计划、组织、领导、协调、控制。因此,绩效考核本身就足管理者同常管理的一部分,而华北电力人学硕十论文不是人力资源部的专利。第二,绩效考核特别强调持续不断的沟通。它是一个持续不断的交流过程,该过程是由员工和他的管理者之间达成的协议来保证完成的。第三,绩效考核不仅强调工作结果,丽且重视达成目标的过程。绩效考核是一个循环过程。在这个过程中,它不仅关注达成绩效结果,更强调目标、辅导、评价。和反馈一达成结果的过程【要想使绩效考核成功,必须对一些常见的错误概念有清醒的认识,必须明确绩效考核不是:简单的任务管理简单的评价表;一年一次的填表流程;寻
17、找员工的错误;只在绩效低下时使用纯粹的人力资源部门的工作。.绩效考核的方法介绍.,目标管理评价方法简析.目标管理概念简述及特点分析年在其“目标管理”的概念是管理专家彼得?德鲁克名著管理实践中最先提出的,其后他又提出“目标管理和自我控制的主张。德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务,必须转化为目标”,如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视。所谓目标管理乃是一种程序或过程,它使组织中的上级和下级协商、沟通,根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上、下级的责任和分目标,。目标管理并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单
18、位和个人贡献的标准【法的主要特点包括:重视人的因素,强调上下沟通目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度,也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下,上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持,下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的们。建立目标分解体系目标管理通过专门设计的过程,将组织的整体目标逐级分解,转换为各单位、华北电力大学硕十论文各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标,再到部门目标,最后到个人目标。在目标分解过程中,权、责、利三者已经明确,而且相互对称。这些目标方向一致,环环相扣,槽互配合,形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标,整个企
19、业的总目标才有完成的希望】。重视结果目标管理以制定目标为起点,以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准,也是考核和奖评的依据,成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法,上级并不过多干预。所以,在目标管理制度下,监督的成分很少,然而控制目标实现的能力却很强【。.目标管理的基本步骤目标管理包括目标制定、执行、检查、反馈与处理四个步骤如图?所示:第一步,目标制定制定目标包括制定企业的总目标、部门目标和个人目标,同时要制定完成目标的标准,以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容汐。第二步,目标执行目标执行中,过程控制目标的执行情况和完成情
20、况,对偏差行为及时进行纠偏,并进行必要的辅导。第三步,目标检查对目标按照制定的标准进行考核,目标完成的质量与个人的绩效水平挂钩。第四步,反馈及处理目标检查后,上下级之间就目标的完成情况进行充分沟通,并讨论下一阶段目标,开始新循环。如果目标没有完成,则分析原因总结教训【。圜一圈图 目标管理流程图华北电力人学硕十论文.目标管理评价方法的优缺点分析评价方法的优缺点如表.所示:表.评价方法优缺点对比分析评价方法的优点评价方法的缺点、对组织内易十度量和分解的只标会带来良、目标难以制定;好的绩效;、有助于改进组织结构的职责分工;、哲学假设不一定都存在;,启发了自觉,充分调动了职工的主动性、目标商定可能增加
21、管理成本积极性、创造性;、促进了意见交流和相互了解,改善了人际 、奖惩不一定都能和目标成果相配合,也很关系。 难保证公正性,从而削弱了日标管理的效果。评价方法主要有以下个优点:第一,目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作,由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果,而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理;第二,目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力划归一个职位或部门,容易发现授权不足与职责不清等缺陷;第三,目标管理启发了自觉,调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制,自我调节,将个人利益和组织利
22、益紧密联系起来,因而提高了士气;第四,目标管理促进了意见交流和相互了解,改善了人际关系。评价方法的缺点也主要有以下个方面:第一,目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化;许多团队工作在技术上不可解;组织环境的可变因素越来越多,变化越来越快,组织的内部活动日益复杂,使组织活动的不确性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的;第二,目标管理的哲学假设不一定都存在。理论对于人类的动机作了过分乐观的假设,实际中的是有“机会主义本性”的,尤其在监督不力的情况下。因此许多情况下,目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成;第三,目标商定可能增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一



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