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1、浅谈我国中小企业绩效管理问题与对策浅谈我国中小企业绩效管理问题与对策 【摘要】近些年来，随着人力资源管理实践和相关理论研究的深入，绩效管理理论也得到深刻发展，绩效管理作为一个人力资源管理过程的思想被广泛地接受。当前，我国众多的中小企业也逐渐接纳了绩效管理的理论和思想，同时也采用了绩效管理体系，但在实际运行中效果并没有预期的好，对此，本文分析了中小企业绩效管理中存在的问题，并对如何提高中小企业绩效管理提出几点对策建议。 【关键词】中小企业 绩效管理 问题对策 中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。中小企业在解决就业、保持社会稳定等方面发挥着非常重要的作用，中小企业
2、持续稳定的发展已成为我国国民经济持续健康增长的重要保证。同时，企业要想快速发展，建立一个科学的管理机制至关重要，必须采取措施提高组织整体运转效率，这就需要建立并且完善绩效管理体系，但是很遗憾，目前我国大多数的中小企业绩效管理或对绩效管理的理解产生误区，或是缺少完整的绩效管理体系，因此不能更好的发挥绩效管理的作用，影响着企业的发展。 一、目前中小企业绩效管理存在的主要问题 （一）把绩效考核看作绩效管理。 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。而绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作
3、有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以获得员工与组织的共同发展。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。 （二）高层管理者重视程度不够，对绩效管理缺乏支持。 由于我国对中小企业绩效管理的研究处于初步阶段，对绩效管理在认识上存在误区，再加之我国中小企业的权利分配较为集中，是属于家族集权化的组织形式绩效管理的必要性不是很突出，致使企业高层管理者对绩效管理不重视。 （三）绩效指标设置不科学。 一是企业还是采用按照较为传统的“德、能、勤、绩”指标，且绩效考核指标多运用评价性的语言，让企业绩效考核者侧重依据主观意愿打分
4、；二是虽也采用部分定量考核的方法，但定量考核只是从经营指标角度去衡量，较为单一，且多数有效的衡量指标尚未考虑。这样使得绩效考核指标涵盖的信息不全面，难以进行客观与公正的评价。另外，对于定性的绩效指标的描述过度、语言表达模糊，不明确，直接影响中小民营企业被绩效考核的人员对其理解程度，使得绩效考核的效果不理想。 （四）缺乏有效的绩效沟通与反馈。 员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。但中小企业管理者并不重视与员工的沟通，导致员工不理解绩效指标的意义和作用，甚至会出现员工不接受绩效指标而抵触指标的现象，或因沟通
5、不足，员工在工作中出现的问题不能及时纠正，给企业和员工的绩效带来影响。 二、提高中小企业绩效管理的几点对策建议 （一）提高对绩效管理的认识，转变观念。 中小企业要想有效地实施绩效管理，则需要转变绩效管理观念，重新认识绩效管理内容。一是明白绩效管理是一个系统工程，绩效考核只是其中的一个重要的环节，只是用来评价员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划事中管理事后考核所形成的三位一体的系统；二是绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理
6、作为其日常工作的一部分。中小企业要更深刻地认识到绩效管理不只是确定员工工资、奖惩以及晋升等内容，还包括组织绩效提升改进，实现组织和员工共同发展一个根本任务。 （二）完善企业的绩效管理体系。 在对绩效管理有了基本认识的基础上，企业应该根据绩效管理的几个环节建立一个完善的绩效管理体系。一个完善的绩效管理体系不仅仅是要包括管理的各个环节，更重要的是应该争取让企业各个部门，从上至下各层次的人都参与到这个体系中来。应该提出的是，绩效管理不单单是企业人力资源部门的事，人力资源部门只是一个组织协调的部门，真正能保证绩效管理有效实施的还是各级各部门的管理人员，以及所有员工的配合。完善的绩效管理体系就应该做到管
7、理者有制度参考，有人去配合完成制度。 （三）制定合理的绩效考核指标。 不同岗位的员工，他们的工作性质和工作内容都是不一样的，中小企业根据每个部门，每个职位的不同，尽量把考核指标具体化细致化，并在考核中尽量加入一些多元化的考核指标，比如员工是怎么对待这份工作的，对企业的认同感等，业绩和素质要两手抓，才能够尽可能的说明这个员工是否真的适合这份工作，避免一些员工盲目追求自身利益，而忘了对自己素质的培养。企业要制定出优、良、一般、差的具体分值，每个职位的员工，做到什么程度才能达到优，做到什么程度才能达到良，做到什么程度才算是一般，哪些指标没有做到的才是差，要有明确合理的分值，这样才能让企业的员工信服。
8、 （四）加强绩效考核沟通与反馈机制。 为保证中小企业的绩效管理体系得到有效的实施，必须加强绩效沟通与反馈机制，实现考核者和被考核者双方之间长时间、高频率地交流和沟通，与此同时，也必须充分保证整个绩效管理的过程的透明性，将绩效考核的结果向企业职工进行及时的反馈，使企业职工申诉和解释的权利得到有效的保障。另外，也应该通过绩效反馈面谈这种方法，保证职工能够对于其自身的绩效情况做到准确了解和正确对待。与此同时，管理人员也应该把自己的期望向职工进行准确的传达，以便双方共同寻求改进的方法，从而使企业的绩效得到有效的改进。 总之，中小企业在实施绩效管理时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，并根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的解决措施，从而充分发挥绩效管理在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进中小企业不断发展。-分享文档，传播知识，赠人以花，手自留香。
