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1、题目:浅议基层税务部门如何开展绩效管理单 位:长岭县地方税务局执 笔 人: 付 恩 东 目 录内容摘要.3一、绩效管理的意义.4第一，绩效管理有利于真正实现“以人为本”。.4第二、推行绩效管理是加强基层税收管理的切实需要。5第三、推行绩效管理是管理创新的有益尝试。5二、当前税务部门绩效管理的现状和问题.5（一）税务部门绩效评估的基本做法.5（1）目标考核管理。.6（2）税收征管质量考核。.6（3）各种专项检查、大检查和行风评议。6（二）税务部门绩效管理存在的问题 6一是重目标，轻过程。.7二是重执行，轻风险。7三是重整体，轻个体。.7四是重静态，轻动态。.7五是重考核，轻应用。.8三、完善绩效
2、管理的几点构想8（一）目标和过程一并考核8（二）行为和风险一并控制.8（三）定性和定量一并结合.9（四）整体和个体一并激励.9（五）评价和改进一并注重9四、建立 “三位一体”绩效考核体系10（一）完善和优化岗责体系。10（二）设置个人日常征管工作量化积分。10（三）实施全方位过程监控。11五、注重结果运用，发挥考评导向作用。13一是将考评结果与干部年度考评挂钩。13二是将考评结果与干部提拔任用挂钩。13三是将考评结果与干部教育培训挂钩。14四是将考评结果与干部奖惩挂钩。14五是绩效管理重在落实。14参考文献 14摘 要：本文着眼于基层税务系统绩效管理实践，在相关绩效管理学理论基础上，分析了目前
3、基层税务系统目标管理中存在的主要问题，提出了税务系统当前绩效管理的原则，详细探讨了完善基层税务系统绩效管理的主要途径，最后提出了基层税务系统“三位一体”绩效管理模式。关键词：税务；队伍；绩效；管理创新基层税务部门绩效管理，就是为了实现税收管理的目标，对税收工作及干部职工的业绩、效率和效益，用科学的方法进行考核评价的管理活动，目的是通过科学的绩效管理体系，加强领导与干部职工的双向沟通，调动税务干部的主观能动性和工作积极性，实现税务系统整体管理水平的全面提高。因此，如何完善基层税务部门绩效管理，使基层税务部门的管理更具有针对性和客观性，对于促进基层税务机关的发展十分必要。一、绩效管理概述（一）绩效
4、管理的含义绩效，最早来源于经济方面的定义，主要以可计算的利润来表达。随着社会经济和企业管理发展的需要，绩效的含义逐渐拓展为“组织对资源的有效、高效及安全的运用，与运营和功能的有效性相关”。绩效可以指效率，也可以指工作结果或者产出。从字面意义看，绩效表现为一种产出结果的状态，如是否有效、是否令人满意等。政府绩效，就是政府管理活动产生的结果、效益，体现政府的管理职能、实现政府管理意志的管制能力和效能，是管理效率和管理效益的结合。其内涵既包括“产出”的绩效，即政府提供公共服务和进行社会管理的绩效表现，又包括“过程”的绩效，即政府在行使职能过程中的绩效表现。政府绩效管理的主要目的，是希望耗费最小的公共
5、资源包括物质资源、人力资源以及其他政府可支配资源，实现最大的公共效益。（二）绩效管理的意义在新的历史时期，绩效管理关系到政府职能和运行机制的转变，关系到政府管理能力、管理水平、政府效能的提升，有助于法治政府、责任政府、服务政府的建设，从这个意义上讲，税机部门作为政府机关一部门，税务绩效管理意义有三：第一，绩效管理有利于真正实现“以人为本”。绩效管理是在以人为本的理念下检视管理人员与组织融合的最佳工具和桥梁。通过管理干部的绩效表现来了解管理的效果，适度改变管理风格或适时地调整计划，从而使工作职责更加清楚，工作重点更加突出。第二、推行绩效管理是加强基层税收管理的切实需要。目前，“疏于管理，淡化责任
6、”仍然是基层税务系统管理中存在的问题之一。表现在：管理重点不太明确；管理基础不够扎实；管理责任难以落实。“人人都管，人人都不负责”的现象普遍存在。而推行绩效管理就可以有效地解决上述问题，从而加强内部管理。第三、推行绩效管理是管理创新的有益尝试。税收的全过程就是一个完整的管理过程，管理创新是提高基层税务工作质量和效率的关键。在税收管理模式不断完善和税收管理信息化逐步推进的情况下，不断实现管理理念，管理方式的突破，才能真正做到“人机”结合，从而充分挖掘管理的潜能，释放科技管理的效能。二、当前税务部门绩效管理的现状和问题近年来，税务部门把绩效管理的理念引入到税务行政管理当中，积极探索和建立工作绩效评
7、估体系，努力提高工作效率和机关效能，取得了一定的成效。（一）税务部门绩效评估的基本做法目前，基层税务部门实施绩效管理，普遍采用的是目标管理法，主要是在三个层次上进行：（1）目标考核管理。目标考核管理的主要考核内容包括：税收收入、征管基础、规范执法、信息化建设和队伍建设等方面。目标设计，直接指向了税务部门税收执法和行政管理的主要任务和目标。从实践的效果来看，目标考核管理较好地发挥了“指挥棒”、“风向标”的工作导向作用，促进了各项工作任务的有效落实。（2）税收征管质量考核。2003年国家税务总局修订了税收征管质量考核办法，进一步强化税务登记率、申报率、入库率等“六率”指标的考核。从实际效果来看，较
8、好的提高了征管质量，不同程度地规范了干部行为的作用。（3）各种专项检查、大检查和行风评议。近年来，国家为了提高依法治税水平，各级人大、审计、财政监督及税务部门自身都不断地开展各项专项检查、大检查和行风评议活动。一定程度上限制了腐败现象滋生，约束了干部行为。（二）税务部门绩效管理存在的问题 基层税务部门目标管理的特点是立足于解决问题，针对性强，发展势头猛，创新点多，但从总体而言，无论在理论还是在实践上都还不成熟，处在起步探索阶段。在实践力度和效果上都存在不足，发展不平衡。主要表现在：一是重目标，轻过程。目标是目标管理体系中的指挥棒，目标的完成情况是管理和考核中最重要的依据，而整个体系弱化了对过程
9、的监控。从“细节决定成败”这个角度讲，目标管理忽视了众多过程细节的存在，而仅关注事后的结果，容易造成为完成目标而“不择手段”，如“寅吃卯粮”和“放水养鱼”就是部分基层税务机关在组织收入目标管理导向下的产物。二是重执行，轻风险。目标管理对需要执行的工作项目和结果要求强调得多，而对于如何完成该项目或如何达到预期的结果关注较少，因此容易出现为达到目标而滋生风险的现象。如基层税务机关中要求双定户月均定额达到一定水平，为了达到这个目标有的基层单位则对个体户进行合并登记，提升定额水平，在税收执法上埋下了风险隐患。三是重整体，轻个体。目标管理强调组织目标的实现，主要考核单位整体目标执行结果，而忽略了个人努力
10、对实现组织目标的能动作用，人为地将单位和个人的目标分离开来，不利于提升个人工作的积极性，甚至出现组织目标同个人目标的背离现象，如“组织受奖励，个人得批评”或“单位受损，个人得利”等现象。四是重静态，轻动态。目标管理侧重强调到管理周期末或某一特定时刻目标的完成情况，而忽略在管理周期内目标的动态进展，容易造成突击完成目标的“临时抱佛脚”现象。如有的基层税务机关为了完成全年收入目标，12月份单月组织入库税收的数量比1季度都还多。五是重考核，轻应用。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结，而忽略了对考核结果的应用。许多基层税务机关在对待上级机关的要求和考核时，关注考核胜过关注要求。因此容
11、易出现“为考核而考核”的现象，而目标管理的后续价值和作用远远没有发挥出来。三、完善绩效管理的几点构想在当前基层税务机关普遍采取目标管理的现状下，可通过以下方式着手完善目标管理:（一）目标和过程一并考核在构建绩效管理体系时，不仅要注重考核目标结果的执行情况，还要考核执行目标的过程是否符合要求。即从单一的以目标结果为考核依据，发展为以目标和过程并重的考核模式，不仅要注重期末目标静态完成情况，也要关注期间目标实现过程的动态情况。如按月按季考核收入进度、征管指标和税收执法行为等。（二）行为和风险一并控制在制定目标计划时，不仅要提出要求实施和完成的工作任务和工作项目，还要明确完成这一目标的操作规范，防止
12、有的基层税务机关在追求高效完成上级目标的同时，滋生和留下执法风险。这就要求在实施绩效管理时，更多地关注机制制度的完善、操作流程规范以及基层税务机关、税务干部执法风险的防范。只有将更多的过程规范化要求融入目标考核之中，隐患才能有效减少，风险才能有效控制。如税收管理员制度考核，不仅要明确税收专管员的工作任务，还要明确各项操作规范以降低执法风险。（三）定性和定量一并结合定性可以对目标的完成结果进行评价，也可对目标完成的过程进行评价，具有简明直观的特点，定量则从绝对值上对目标的完成情况和完成过程进行表述，更加精确和更具有说服力。从目标管理到过程管理过渡，就需要从单一的定性考核或定量考核转变为定性和量化
13、相结合的全方位反映目标实施过程的考核模式。如对干部队伍建设的过程管理，不仅要从性质上明确队伍素质要达到何种水平，也要从数量上明确学历、能手、标兵等人员达到多少，从而增强过程管理的可操作性。（四）整体和个体一并激励不仅要激励单位完成目标的积极性，也要激励个人实现组织目标的积极性，促进组织目标和个人目标的一致性，营造基层税务机关绩效管理的团队文化。如对单位依法治税、依法行政目标的考核，不仅要监控单位的执法和行政行为，促进完成组织目标，也要监控和考核具体到个人的税收执法和行政行为，通过对个体的执法过错的追究，来促进组织依法治税、依法行政目标的实现。（五）评价和改进一并注重不仅要注重对目标执行结果的考
14、核评价，同时更要注重对完成目标的过程予以不断改进，因此要更多关注目标完成的过程中产生的偏差。通过对过程的监控，发现偏差，再增添措施，改进过程。如每月制发的工作任务书，就是通过分析目标任务完成情况，查找执行过程的偏差，再有针对性地调整措施，修正实施过程，促进总体目标的实现。四、建立 “三位一体”绩效考核体系为解决目标管理中存在的弊端，应从落实管理责任和提高管理绩效方面着手，全面建立数据大集中系统管理、个人积分量化和质量过程监控“三位一体”的绩效考核。 （一）完善和优化岗责体系。全面梳理数据大集中系统税收管理流程，组建税收管理、征收、检查体系，制定税收管理、文书管理、申报征收、会统核算等业务流程，
15、明确每项业务的工作时限、内容、操作方法和前置条件，保证税收业务处理流程科学明晰；按照管理系统性、业务关联性、监控有效性的原则，合理设置税收管理岗位、申报征收岗位、会统核算岗位，对各岗位的基本职责进行细化、量化，建立起岗位职能清晰、明确、责任具体到人的岗责体系。并根据数据大集中系统管理要求和岗位职能，结合每个干部的特点、能力和知识结构，合理配置人员，形成团队成员之间能力互补、优缺互补的良好局面，增强全局的战斗力。 （二）设置个人日常征管工作量化积分。根据数据大集中系统的职能需要和管理要求，一方面，通过分配操作征管软件岗位的职数，实行岗位能级管理，把干部的能力水平、工作岗位和责任目标结合起来，实现
16、干部分类管理和动态考评。一方面，从纳税人的满意度、流程操作、作业标准、限时办结、目标完成等多项指标入手，评价个人在部门中的贡献和价值，按月实行工作质量百分积分制考核。按照各部门中不同的岗位职责，对岗位完成各项工作所需时间及难易程度进行评定测算，确定各项工作占整个工作总量的份额；在此基础上，按照单项工作占整个工作总量的份额比例来确定完成各项工作所应得到的考核分值；考核时根据各岗位人员全月完成的工作总量及每项工作应得分值计算出应得考核分值；根据其工作难易、办理时限、纳税人满意度等指标测算出各单项工作应得分值。以办税厅申报征收岗位为例，假设据测算，申报征收业务占办税厅总体工作量比重大约为45%，9月
17、份，数据大集中系统记录该申报征收岗位共完成笔业务，根据工作量分值计算，每笔申报征收业务可得多少分。某岗位人员当月共完成多少笔申报征收业务，则本月其该项业务得分就是多少分，最后将其所有项目得分累加就是本月考核得分。通过这种考核方式，岗位人员当月积分考核奖励的差距一定能拉开，较好地解决了操作人员出工不出力的问题，起到了奖勤罚懒的激励作用。 （三）实施全方位过程监控。一是明确过程监控的主要内容。围绕开业登记、核定管理、门柜开票、定额核定、申报征收、税务处罚等重点业务，以数据大集中系统中基础资料的齐全性、内容的完整性、逻辑的一致性、工作的及时性、文书审批的合法性，并具体落实到业务流程的每个环节、每个岗
18、位，达到事前预防、过程控制、实时监控、全程考核的目的，形成了相互制约、相对独立、简捷高效的计算机流程监控机制。比如，税务登记部门在设立登记中把城镇纳税人的坐落地类别错误的填写成“乡村”了，那么在管理部门的税种核定环节就出现城建税税率为1%的错误提示，这样就体现了相互制约的监控机制。二是完善业务环节间相互制约的监控机制。在日常税收管理工作中，对需要流转办结的业务，按照征管软件作业标准进行流转处理，各岗位、环节按照工作标准、工作时限履行管理职责。下一环节的岗位人员认为上环节转来的资料存在疑点或不符合业务操作流程的，要求上环节对存在的问题限时改正。例如，税务登记部门把个体工商户核定了企业所得税，那么
19、在办税大厅的申报征收环节就提示错误不能申报，体现了相互制约的监控机制。三是人机结合，强化监控的有效性。为提高监控效率，要充分利用数据大集中系统，全局征管查业务处理全部通过系统来完成。考核时每月从系统中查询出全局发生的业务总量、差错数量以及对相关责任人发出整改次数，并据此生成每个单位、人员的工作情况；效能管理部门定期按照流程系统记录的信息，进行计算机资料抽查和实地核查，以准确评价各部门、工作人员工作情况。最终把数据大集中系统计录的工作情况和实地核查结果综合起来，按照其量化积分确定其工作绩效，增强绩效考评的准确性。五、注重结果运用，发挥考评导向作用。绩效管理目的就是要激发干部潜能，引导干部把工作做
20、得最好，让干部价值的最大化，不是为了发现错误，不是为了处罚干部，而是要通过绩效考核，激发出一个团结向上的战斗集体，那如何才能做到呢？就是要说了算，定了办，就是注重结果运用。一是将考评结果与干部年度考评挂钩。将评价结果直接转化为公务员年度考核等次，较好地避免了综合考核与年度考核“两张皮”的现象。二是将考评结果与干部提拔任用挂钩。规定连续两年以上排名靠前的人员优先晋升职务，排名倒数的当年度不提拔使用。三是将考评结果与干部教育培训挂钩。针对公务员在考核中发现的问题和不足，认真分析原因，制定改进措施，并按照缺什么补什么的原则，有针对性地培养教育。四是将考评结果与干部奖惩挂钩。对成绩突出、排名靠前的公务
21、员进行通报表彰、予以精神或物质奖励；对考核不称职的予以通报批评，较好地调动了干部的积极性、主动性和创造性，激发了干部的工作热情。五是绩效管理重在落实。不但要落实在考核过程上，更重要是落实在考核结果上，一定说到做到，制度怎么规定的就怎么办。参考文献:1、孙柏英主编公共部门人力资源开发与管理，中国人民大学出版社，2006。 2、李德志主编当代中国公共部门人力资源管理与开发，科学出版社2004年版。 3、王惠岩主编行政管理学，吉林大学出版社1996年版。 4、刘岩公共行政部门如何进行人力资源开发，中国人才2004年10期。 5、千家驹著中国经济问题，知识出版社1994年版。 6 、王阳公共部门人力资源绩效考核问题研究，辽宁行政学院学报2005年第3期。 7、桑助来建立科学的政府绩效评估制度，中国人才2004年第7期。
