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1、绩 效 管 理 习 题一、单项选择题 1绩效管理的考评类型一般有品质主导型、行为主导型和( )。 A业绩主导型 B效果主导型 C创新主导型 D效益主导型 2对品质主导型绩效考评的表述，正确的是( )。 A考评工作以员工工作态度为主 B考评者对考评指标的标准容易把握 C考评工作的操作性与效度较差 D不适合于对员工沟通能力进行考评 3干出了什么是( )主导型。 A品质 B行为 C.效果 D专业 4( )克服了关键事件法不能量化、不可比、以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制费时费力，而且，完全从行为发生的频率来考评会使考评者和员工双方都忽略工作的意义和本质内容。 A行为定点量表法 B行为观察量
2、表法 C硬性分配法 D排队法 5( )要求考评者以报告的形式，认真描述被评价的员工。 A量表评定法 B混合标准尺度法 C书面法 D观察法 6( )和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度，如管理能力、人际交往能力等。 A行为定点量表法 B行为观察量表法 C硬性分配法 D排队法 7用( )考评员工既可以用单一指标，也可以用多元指标。 A行为定点量表法 B行为观察量表法 C硬性分配法 D排队法 8绩效的考评具体方法一般分为三个大类，即( )。 A关键绩效因素法、360度考评法、常规考评法 B业绩法、能力法、
3、态度法 C特征法、行为法、工作成果法 D业绩法、能力法、360度考评法 9按照具体形式区分的绩效考评办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即( )、混合标准尺度法和书面法。A日常考评法 B量表评定法 C关键事件法 D排队法10.在选择确定具体的绩效考评方法时，应该考虑的因素有管理成本、工作实用性和（ ） A环境、B利润、C工作适用性、D效率 11在使用绩效考评的关键事件法时，( )。 A考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B_关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C考评者无需考虑行为的情景 D考评者要对人不对事 12关于关键事件法的叙述，正确的是( )。 A关键事件的记录
4、和观察省时省力 B能做定量分析，但不能做定性分析 C不区分工作行为的重要性程度 D利用本方法容易反映出员工的差异 13以员工行为为对象进行绩效考评的办法，我们又可以称之为行为法，下面的考核指标当中，不属于行为法的指标是( )。 A硬性分配法 B量表评定法 C行为观察量表法 D行为定点量表法 14选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序进行排列，形成实用的评定量表，我们把这个考评办法称为( )。 A行为观察量表法 B硬性分配法 C行为定点量表法 D排队法 15以员工行为为对象进行考评的办法包括关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、排
5、队法、( )等。 A书面法 B混合标准尺度法 C硬性分配法 D生产能力衡量法 16如果员工的能力呈偏态分布，则( )不适宜运用。 A关键事件法 B行为定点量表法 C硬性分配法 D排队法 17以有效、平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是( )。 A关键事件法 B行为定点量表法 C行为观察量表法 D量表评定法 18目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间( )的过程，用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。 A科学管理 B讨价还价 C双向互动 D持续沟通 19绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求( )。 A个人目标和企业目标完全一致
6、B个人目标与部门目标完全一致 C个人目标与企业的目标尽可能一致 D个人目标与企业目标可以不一致 20( )管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。 A行为 B态度 C生产 D目标 21在绩效考评的结果构成中，上级考评分数所占的比重大约为( )。 A1020 B2030 C40 %50 D6070 %E绩效原则应用法 四、简答题 1简要说明员工考评的程序。 2简要说明员工考评的步骤。 3说明绩效管理的考评类型和具体考评的方法。 五、案例分析题 1某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法，把员工分为：1等、2等、3等
7、、4等，5等这5个等级，第一年排在5等的不发年终奖金，第二年排在5等的下岗培训，若安排上岗后仍排在5等，则淘汰下岗。一年一度的考评又来了，财会科的陈科长开始头疼，今年不知要把谁排在5等上，每个员工都很尽责，他去年就是因为不知该评谁，想到科员小张有迟到2次，请假1次，就把小张排到5等，小张为此很恨他，大家对这种考核制度非常不满。 请问： (1)财务部门是否适合硬性的分布法?为什么?- (2)如果雷新为该公司的财务部门设计绩效考核方案应注意哪些问题?2.某房地产公司先后采取了两种薪酬方案，企业最早实施的第一种方案是基薪+奖励的模式具体而言，基薪约为1 5002 000元，员工每月推销住房指标为8套
8、；超过指标，按每套奖励300元的标准发放奖励；如果达不到8家，则无奖励也不扣薪。为激发员工的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高提成。具体而言，基薪一律降为500元，另外，员工每销售一套住房，奖励500元，上不封顶。请您根据绩效考核的原理和原则，分析以上两种方案的优缺点?绩效与管理一、 单项选择题1B2C3C4B5C6A7D8C9B10c11A12C13B14C15C16C17B18C19C20D21D二、 问答题1 简要说明员工考评的程序。答：考评程序为：（1） 以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工
9、艺和操作规程进行工作，或一名主管领导在管理其下级时是如何具体进行的，等等），员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。（2） 在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。（3） 最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。2 简要说明员工考评的步骤。答：（1） 科学地确定考评的基础。包括确定工作
10、要项和绩效标准。（2） 评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照并评判绩效的等级。（3） 绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。但常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。（4） 制定绩效改进计划。改进绩效计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效管理最终落脚点。（5） 改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题，上下级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。3 说明绩效管理的考评类型和具体考评的
11、方法。答：考评类型：根据绩效管理的考评内容，可以分为品质主导型，行为主导型和效果主导型三种类型。考评方法可分为：（1） 按具体形式区分的考评方法：量表评定法；混合标准尺度法；书面法。（2） 以员工行为为对象进行考评的方法：关键事件法；行为观察量表法；行为定点量表法；硬性分配法；排队法。（3） 按照员工的工作成果进行考评的方法：生产能力衡量法；目标管理法。三、 案例分析题1 参考答案：（1） 不适合，因为硬性分布法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性。当员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布时适合采用硬性分布法，按照正态分布的
12、规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定的比例关系，中的员应该最多，好的、差的较少，这种方法，可以避免传统考评中大多数良好，至少也是过得去情况发生，但这种方法不适合员工的能力分布呈偏态。硬性分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的消息。（2） 末尾淘汰：不符合绩效性质中的多维性，即对被考核人员的分析要求考虑多方面的因素。（3） 两年了，绩效考核方法还没有变化，不符合动态性。（4） 因为该公司财务部门作为职能部门应以品质主导型和效果主导型相结合来考评，而非行为主导型。企业在采用绩效考核方案时，应根据企业的环境和条件，以及各类岗位
13、和人员的特点，选择合适的方案。具体来说应该从以下几个方面着手：科学的确定考评的基础；评价的实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。2 参考答案绩效考核的原则是：公开与开放的原则；反馈与修改原则；定期化与制度化的原则；可靠性与正确性原则；可行性与实用性原则。第一种绩效考核方案违反了可靠性与正确性原则，方案规定在指标完成额内都可以拿高基薪，它不能有效地反映被测人员的工作绩效，会影响员工的积极性，产生惰性。第二种考核方案违反了可行性与实用性原则。它没有对限制因素进行分析，即没有对绩效管理的对象进行分析，可能造成新职工由于缺乏经验而拿着低基薪，从而影响积极性。绩 效 管 理 习 题一、单项选
14、择题1企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由哪些人组成，一般不考虑的因素是( )。 A被考评者的考评类型 B考评的目的 C考评的时间 D考评指标和标准2一线人员宜采用以( )为导向的考评方法。 A实际产出结果 B以行为或品质特征 C工作表现 D工作能力3在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以( )为导向的考评方法。 A结果 B以行为或品质特征 C工作表现 D工作能力4小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述，错误的做法是( )。 A由主管直接为他制定绩效目标和要求 B主管帮助他确定实现绩效目标的计划 C对他的绩效目标制定过程进行及时的
15、指导 D主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导5在绩效管理中，一般以( )为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占6070的权重。 A下级考评 B同级考评 C上级考评 D外人考评6对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。 A考评阶段 B实施阶段 C总结阶段 D应用开发阶段7在绩效管理的( )，为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。 A准备阶段 B实施阶段 C考评阶段 D总结阶段8绩效管理的总结会应当以( )为中心，使他们在自由宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。 A高级
16、管理者 B中级管理者 C员工 D所有管理者9( )不是公司员工申诉系统的功能。 A允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点 B给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据 C减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度 D促进企业与员工的共同提高和发展10绩效管理的最终目标是为了( )。 A确定被考评者未来的薪金水平 B帮助员工找出提高绩效的方法 C制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D促进企业与员工的共同提高与发展11应用开发阶段是绩效管理的( )，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 A起点 B.中点 C终点 D都不是12( )不是绩效管理的应用
17、开发阶段的重点工作。 A考评者绩效管理能力开发 B绩效管理的系统开发 C企业组织的绩效开发 D对考评者进行绩效面谈13在绩效管理应用开发阶段，最终目的是( )。 A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B使员工的绩效得到不断提高 C增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解 D使企业管理系统运行更加顺畅14考评者应在面谈前的( )以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。 A12天 B12周 C1个月左右 D2个月左右15一般来说，( )不是企业绩效评审系统的参与人。 A工会代表 B人力资源部 C公司高层领导和专家 D
18、专业人员16以下关于企业绩效考评系统的说法错误的是( )。 A绩效考评的总流程包括准备、实施、考评、总结和应用开发阶段 B考评的评审系统可以监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 C企业召开绩效考评年度总结会的目的是让员工发表对本期绩效管理活动的意见和看法 D应用开发阶段既是绩效考评的终点同时也是绩效考评的始点17关于有效的绩效反馈信息应达到的要求，下列叙述中不正确的是( )。 A具有广泛性 B具有主动性和能动性 C具有针对性和及时性 D具有真实性18将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标相比较的方法是( )。 A水平比较法 B成对比较法 C横向比较法 D目标比较法19( )是
19、绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。 A排列法 B比较法 C分布法 D对比法20在绩效考评表格的再检验中，一般不包括( )检验。 A考评标准的准确性 B考评方法的有效性 C考评指标的相关性 D考评表格的繁简度21( )可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 A横向比较法 B强制分布法 C排序法 D成对比较法22( )不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率；它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。 A关键事件法 B行为锚定等级评价法 C
20、行为观察法 D加权选择量表法23加权选择量表法的具体设计方法中对每一个行为项目进行多等级(913)评判，( )同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。 A合并 B删除 C简化 D更改24对生产管理人员的绩效考评，经常采用的是( )。 A行为观察法 B以结果为导向的考评方法 C以关键事件为导向的考评方法 D以行为或品质特征为导向的考评方法25以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是( )。 A可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 B可以作为员工晋升的依据 C可以据此给员工发放奖金 D工作分析方法的选择26分析工作绩效差距的具体方法不包括( )。 A目标管理法 B水平比较法 C横向比较法 D纵向比较
21、法27以下关于企业进行绩效面谈的准备工作的说法错误的是( )。 A面谈之前要先明确面谈的主题，并预先告知被考评者关于面谈的相关信息 B考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息 C绩效面谈的时候一般主管只谈员工的问题并不对员工提出表扬 D面谈的目的是帮助员工找到工作中存在的问题，并帮助其制定改进计划28将员工再考评期内的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法是( )。 A水平比较法 B目标比较法 C横向比较法 D纵向比较法29以下关于绩效考评中的排列法的说法错误的是( )。 A主管比较，有一定的局限性，不利于比较不同的部门 B是行为导向型的客观考评方法 C考评之后
22、员工无法得到关于自己的优点或缺点的反馈信息 D当员工的绩效比较接近时比较难排列30( )不是行为导向型的主观考评方法。 A关键事件法 B排列法 c选择排列法 D成对比较法31从事科研教学工作的人员比较适合采用( )进行绩效考评。 A直接指标法 B成绩记录法 c目标管理法 D加权选择量表法32为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是( )。 A组成一个小组集体面谈 B进行“一对一”的反馈面谈 C针对某个员工的具体情况，进行具体讨论 D在人力资源部的工作人员和主管同时在场的情况下面谈33对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。 A总结阶段 B考评阶段 C准备阶段 D应用开发阶
23、段34以下符合绩效考核指标设置要求的描述是( )。 A努力完成自己的工作 B尽量把客户的投诉降低到最低 C每月的次品率不超过2 D对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题35绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。 A考评双方的心理状态 B考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 C是否成立了员工绩效评审委员会 D绩效考评方案设计的科学与否36以下关于绩效面谈的说法，理解正确的是( )。 A注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 B职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔3个月 C关注员工对考核过程的想法 D强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题37企业绩效管理活动实施过程中的
24、中坚力量是( )。 A直接上级主管 B人力资源部人员 C企业高层领导 D一般员工 38在绩效考评中，通常情况下( )一般只作为参考，并不在考评的分值中占有一定的权重。 A被考评人的同事 B被考评人员的下级 C被考评人本身 D企业内外的客户39将关键事件和等级评价有效地结合在一起的考评方法是( )。 A行为锚定等级评价法 B行为观察法 C加权选择量表法 D成绩记录法40在制定工作目标时，下列说法中错误的是( )。 A工作目标是可测量和评价的 B在考核前后工作目标不可被修改 C工作目标应明确规定完成的时间期限 D工作目标是直接主管和员工都认可的五、简答题1简述绩效管理进行360度反馈实施的基本环节
25、。2简述员工绩效管理的实施程序。3.绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容。管理者在绩效面谈时要关注哪几个方面的技巧问题?4.在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明，怎样才能避免评分误差?3A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来
26、的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。 由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在
27、考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢? 请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?第四章 绩效管理4.3.1 单项选择题1.C 2.A 3.A 4.A 5.C 6.C 7.D 8.C 9.D 10.D 11.C 12.D 13.A 14.B 15.A 16.C 17.A 18.D 19.A 20.B 21.B 22.C 23.A 24.D 25.D 26.D 27.C 28.A 29.B 30.A 31.B 32.B 33.A 34.C 35.B 36.D 37.A 38.D 39.A 40.B4 简答题
28、1.参考答案：(1).组建评估队伍；(2).对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法；(3).实施360度反馈评价；(4).统计评分数据并报告结果；(5).对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练；(6).管理部门针对反馈的问题制度行动计划，也可请咨询公司的协助实施，由其独立处理数据和结果报告。2.参考答案：(1).编制企业的岗位说明书，为科学考评奠定基础；(2).确定工作要顶；(3).确定考评标准；(4).考评实施；(5).考评面谈；(6).制定改进计划；(7).绩效改进指导。3.参考答案：(1).管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者不是
29、评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。(2).通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。(3).要提前向员工提供他评结果，强调客观事实，特别是提请员工注意在目标设计中，双广方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。(4).应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合适。(5).针对员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的（培训）发展计划。4.参考答案：(1).选择合适的评价工具。(2).评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑。(3).选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。(4).对
30、评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置。(5).要注意避免评分中的误差，如顺序效应、光环效应、从众影响等等。（一）单项选择1绩效考核对于员工个人则是（）对自己工作状况及其成果的评价。 （A）上级和同事（B）上级和下级 （C）下级和同事（D）上级和平级 2对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。 （A）总体（B）个体 （C）考评者（D）组织或系统 3能力是客观存在的，可以（），可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。 （A）评估和考核（B）感受和考察 （C）感知和考察（D）感知和察觉 4（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 （A）工作项
31、目（B）工作要项 （C）工作指标（D）工作效果 5按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易为员工接受，能减少（）的可能性。 （A）产生误会（B）产生偏见 （C）产生误解（D）产生意见 6（）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。 （A）关键事件法（B）行为观察法 （C）行为观察量表法（D）行为定点量表法 7工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（） （A）工作表现（B）工作成果 （C）工作成绩（D）工作效果 8绩效的优劣要受多种因素的影响，如（）是员工的主观性影响因素。 （A）激励、环境（B）激励、技能 （C）个性、动机（
32、D）技能、环境 9（）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 （A）能力考核（B）态度考核 （C）业绩考核（D）绩效考核 10行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 （A）工作效果（B）工作态度 （C）工作业绩（D）工作行为 11目标管理法能使员工个人的（）保持一致。 （A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标 （C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标 12选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。 （A）环境和物力（B）环境和财力 （C）环境和条件（D）环境和特征 13绩效考评可以分为（
33、）三种类型。 （A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核 （C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核 14企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。 （A）产量（B）效益 （C）效率（D）效果 15在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（） （A）公开评估（B）评估面谈 （C）评估讨论（D）评估讲座 16.()是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。 （A）行为考核（B）绩效考核 （C）人事考核（D）能力考核 17选择（）的绩效考核类型，对具体产生操
34、作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。 （A）效果主导型（B）行为主导型 （C）观察主导型（D）品质主导型 18（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。 （A）按照员工的工作表现进行评估的方法 （B）按照员工的工作能力进行评估的方法 （C）按照员工的工作态度进行评估的方法 （D）按照员工的工作成果进行评估的方法 19量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。 （A）按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法 （C）描绘性评定量表法（D）书面法 20绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 （A）实际绩效与
35、组织的期望（B）个人成绩与群众测评 （C）群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望 21以下属于绩效反馈基本要素的有（）。 （A）科学性（B）有效性 （C）永久性（D）真实性 22将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。 （A）水平比较法（B）成对比较法 （C）横向比较法（D）目标比较法 23为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（）。 （A）进行“一对一”的反馈面谈（B）组成一个面谈小组来进行面谈 （C）在小级其他成员在场的情况下面谈（D）针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论 24将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（） （A）行为观察法（B）
36、目标比较法 （C）加权选择量表法（D）行为锚定等级评价法 25绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（） (A)高层领导（B）外部客户 （C）全体员工（D）人力资源部门人员 26采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（） （A）目标管理法（B）绩效标准法 （C）直接指标法（D）成绩记录法 27在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（） （A）高层领导（B）一般员工 （C）直接上级/主管（D）人力资源部人员 28对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（） （A）行为观察法（B）以结果为导向的考评方法 （C）以关键事件为导向的考评方法（D）以行为或品质特征
37、为导向的考评方法 29对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（） （A）考评阶段（B）实施阶段 （C）总结阶段（D）应用开发阶段 30下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（） （A）具有广泛性（B）具有主动性和能动性 （C）具有针对性和及时性（D）具有真实性31由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用（）可以克服此类问题。 （A）目标管理法（B）直接指标法 （C）成绩记录法（D）绩效标准法 32在制定绩效管理方案时，应根据（）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。 （A）绩效管理目标（B）绩效管理方法 （C）绩效管理程序（D）绩效管理对象 33绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要（） （A）确定组织与员工个人的工作目标（B）制定绩效考评的具体方法与工具 （C）
