西南交通大学岗位聘期考核管理办法（试行） .doc

《西南交通大学岗位聘期考核管理办法（试行） .doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《西南交通大学岗位聘期考核管理办法（试行） .doc（13页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、西南交通大学岗位聘期考核管理办法（试行）(征求意见稿20141017)目 录 第一章 考核目的与原则 第二章 考核范围与类别 第三章 考核内容与标准 第四章 考核方式与方法 第五章 考核组织与实施 第六章 考核等次与结果第七章 附 则第一章 考核目的与原则第一条 根据事业单位人事管理条例（国务院令第652号）、关于在事业单位试行人员聘用制度的意见（国办发200235号）、教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法（教人20074号）等法规和文件精神，为进一步深化学校人事制度改革，加强校院两级管理和岗位分类管理，规范岗位聘期考核和岗位聘用，以发展性评价为基本考评方向，合理评价教职员工在各类别岗位上的

2、聘期综合表现，调动工作积极性和创造性，增强岗位履职责任意识，促进内涵发展，提升学校综合发展能力和整体办学水平，特制定本办法。第二条 坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，在定量与定性相结合的基础上，以岗位聘用合同为依据，实事求是、准确到位地开展学校各类别岗位聘期业绩的全面综合考评。第三条 坚持分级考核和分类评价的原则，区分教学科研、管理服务、其他专业技术和工勤技能等岗位类别，完善与各类别岗位性质相匹配的评价指标体系，构建差异化的考评方式，在学校统筹管理的基础上，工作重心全面下移，由各二级单位自主开展考核工作。第四条 坚持目标管理与综合评价相结合原则，以岗位聘用合同明确的各类别岗位聘期目标任务

3、为依据，在适度兼顾过程管理的基础上，对全校各类别岗位受聘人员的聘期内岗位履职情况进行全面综合评价。第五条 坚持发展性评价为主、奖惩性激励为辅的原则，以促进各类别岗位受聘人员分类发展和岗位绩效改进为导向，建立沟通与反馈机制，有效发挥考核的职业发展功能，加强考核结果运用，建立健全工作绩效激励机制和人员流转退出机制。第六条 以评聘分离、竞聘上岗、岗变薪变为原则，以各二级单位岗位编制核定结果和岗位聘期考核结果为依据，按照学校岗位设置与聘用相关管理规定，通过竞聘上岗的方式，积极稳妥开展各类别岗位人员聘用。第二章 考核范围与类别第七条 本办法适用于所有与学校建立岗位聘用关系，受聘于专业技术岗位、管理岗位、

4、工勤技能岗位的教职员工。考核的重点内容是各类别岗位受聘人员“岗位聘用合同”中载明的具体工作任务完成绩效情况。第八条 考核类别分为“专业技术岗位聘期考核”和“非专业技术岗聘期考核”两大类，其中“专业技术岗位聘期考核”在区分教学型、教学科研型、科学研究型、其他专业技术等岗位类别的基础上进行。第三章 考核内容与标准第一节 专业技术岗位考核内容和标准第九条 专业技术岗位的考核内容，主要包括师德师风、教学业绩、科研业绩、管理与服务业绩等项目。第十条 对于师德师风的考核实行一票否决。良好师德师风的基本标准是为人师表、师德高尚、学术诚信、治学严谨。第十一条 凡受聘为专任教师岗位的人员，聘期内一般需承担规定学

5、时的本科生或研究生教学工作任务，且教学质量合格。教学质量的具体认定标准由教务处统筹确定。第十二条 学校明确教学型、教学科研型、科学研究型、其他专业技术等各类别专业技术岗位“聘期基本工作任务”（简称“红线标准”，附件1），作为岗位聘期目标任务中相关项目要求的最低要求。第十三条 “红线标准”中教学业绩、科研业绩等指标内部可以相互折算，具体折算方法由教学科研单位根据学科实际情况，在明确各类别岗位聘期具体工作任务的基础上确定。学校根据事业发展实际，可以逐渐提升或调整“红线标准”。第十四条 教学科研单位应根据本单位实际情况，在高于“红线标准”的基础上，综合考虑学校对各单位设定的年度或周期总体工作目标任务

6、要求，合理区分专业技术高级、中级和初级岗位内部不同层级，通过“岗位聘用合同”明确各类别和层级的专业技术岗位“聘期具体工作任务”（简称“蓝线标准”）。第十五条 “红线标准”和“蓝线标准”可以根据专业技术岗位受聘人员的年龄阶段，由教学科研单位根据学科实际情况进行调整。年龄在5155岁之间的，调减比例为15%以内；年龄在5660岁之间的，调减比例为30%以内。第十六条 教学科研单位确定岗位聘期具体工作目标任务，应与岗位受聘人员充分沟通，关注个体差异和个人职业发展要求，了解完成相关工作任务存在的困难，提供必要的工作条件和协助。第二节 非专业技术岗位考核内容和标准第十七条 非专业技术岗位包括管理岗位和工

7、勤技能岗位两个类别，考核的项目内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面:（一）“德”主要考核政治思想表现，包括贯彻执行党的基本路线和国家方针政策的态度与表现，以及职业道德、遵纪守法等方面的情况；（二）“能”主要考核政策水平、业务技能、管理能力、知识更新情况、组织协调能力、解决实际问题的能力等；（三）“勤”主要考核工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律的情况，以及事业心、责任感和工作勤勉度；（四）“绩”主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量，取得工作绩效的水平等；（五）“廉”主要考核廉政建设、廉洁奉公等方面的表现。第十八条 管理岗位和工勤技能岗位德、能、勤、绩、廉的主要考核标准参照西南交通大学非专业

8、技术岗位聘期考核评价表（附件2）中的相关要求确定。第四章 考核方式与方法第一节 专业技术岗位考核方式和方法第十九条 在区分教学型、教学科研型、科学研究型、其他专业技术等不同专业技术岗位类别的基础上，针对不同考核项目（含教学业绩、科研业绩、管理与服务业绩、师德师风）分别设置对应分值（表1），进行综合评价。“表1”中各考核项目的分值应与各教学科研单位确定的“蓝线标准”相对应，具体分值的量化，由教学科研单位制定本单位岗位聘期考核实施细则时根据实际情况予以明确。考核项目专业技术岗位类别与考核分值专任教师岗位其他专业技术岗位教学型教学科研型 科学研究型承担教学任务非承担教学任务承担教学任务非承担教学任务

9、教学业绩6040200200科研业绩204060803040管理与服务业绩202020205060师德师风一票否决（表1：专业技术岗位类别与考核项目分值）第二十条 针对专任教师岗位聘期内科研业绩与工作成果的考核，建立延期考核制度：（一）对于研究周期较长的理论和基础学科，部分研究能力较强且有明确长期研究计划的教师，可申请延期考核；（二）延期考核申请须经聘岗单位考核工作组研究同意，报学校备案办理延聘；（三）考核延长期不超过所聘岗位的一个聘期；（四）延期结束后由聘岗单位组织校内外5名同行专家进行综合评价；（五）同行专家多数评价为优秀的，科研业绩与工作成果项目考核合格；（六）延长一个聘期考核的，延期考

10、核结果视为两个聘期的结果。第二十一条 针对专任教师岗位聘期内科研业绩与工作成果的考核，建立免考核制度。满足以下条件之一，且本岗位聘期内备案的科研业绩和工作成果明显满足其岗位设定的教学科研工作任务，经本人申请，可免其本聘期的科研业绩与工作成果考核，并视为该聘期科研业绩与工作成果考核合格：（一）聘期内受聘为二级以上教授岗位；（二）主持国家级科研项目（学校认定的A类项目），按时完成且结题合格；（三）独立（或第一作者）完成的成果，获得国家科技奖（五大类）二等奖及以上等次；（四）由学校区分学科实际认定的其他相当等级的优秀教学科研成果。第二十二条 针对教师岗位聘期内科研业绩与工作成果的考核，建立代表性成果

11、考评制度：（一）没有取得聘期内规定的科研业绩与工作成果，但在聘期内有重要学术论文、专著、教材、研究报告或其它形式成果，可向聘岗单位考核工作组提出代表性成果考评申请；（二）提交不少于三篇（部）学术论文或学术专著等成果作为代表作，经教授委员会审核后，组织5名学术声望较高的同行专家（校外不少于2人）匿名评议；（三）代表成果若获多数同行专家认定为优秀，可视为聘期内科研业绩与工作成果考核合格。第二十三条 建立团队聘期考核制度。对于具有明确的学术带头人，成员梯队、年龄、职务、学缘结构合理的教学科研团队，由团队负责人提出申请，所在教学科研单位（或协同单位）同意，并报学校正式备案，可通过“单位整体考核团队和团

12、队负责人、团队负责人考核团队成员”的分级考核方式，实行团队整体聘期考核：（一）先由所在教学科研单位（或协同单位）整体考评团队，必要时可引入第三方评估机构或国际同行进行考评；聘期内团队成员人均工作任务强度应明显高于教学科研单位“专业技术岗位聘期具体工作任务”；（二）对团队负责人岗位的考核，应把团队整体目标任务实现程度、解决国家重大需求的贡献度、把握学科的发展方向能力、团队创新能力的提升、团队后备人才梯队建设、团队的组织与管理等作为主要内容；（三）由团队负责人根据成员对团队整体的贡献及个人研究成果情况进行个人岗位考核，重点考核其人员在完成团队整体目标任务中的实际贡献。考核过程中，对论文数量、科研项

13、目经费等可不作硬性要求；（四）教学科研单位可以根据本条规定，另行制定团队聘期考核工作实施细则，报学校备案后，积极组织实施。第二节 非专业技术岗位的考核方式与方法第二十四条 非专业技术岗位德、能、勤、绩、廉五个项目内容的考核，按照不同的分值（表2）进行打分。项目内容分值德10能15勤20绩45廉10（表2：非专业技术岗位考核内容与分值）第二十五条 对管理岗位和工勤技能岗位的考核，以360度考评的方式进行。“360度考评”，即从“单位领导考评”、“同事考评”、“服务对象考评”、“自我考评”四个方面，进行全方位岗位考核：（一）“单位领导考评”，由本部门所有中层领导从德、能、勤、绩、廉五个方面评分后，

14、计算平均值（L）；（二）“同事考评”，由本部门非中层领导岗位的同事，从德、能、勤、绩、廉五个方面打分（去掉最高与最低分）后，计算平均值（P）；（三）“服务对象考评”，由本部门之外与工作相关的教职工（由本单位岗位聘期考核工作组确定）不少于10人，从德、能、勤、绩、廉五个方面打分（去掉最高与最低分）后，计算平均值（T）；（四）“自我考评”，是被考评岗位受聘人员从德、能、勤、绩、廉五个方面应按照实事求是的原则自我打分（S）。第二十六条 360度考评的权重参照“表3”的标准执行。考评人权重单位领导考评40%同事考评15%服务对象考评30%自我考评15%（表3：非专业技术岗位考核权重）第二十七条 管理岗

15、位和工勤技能岗位的考核最终得分（Z）的计算方式如下：Z=L40%+P15%+T30%+S15%。第五章 考核组织与实施第一节 考核的组织第二十八条 学校成立考核工作委员会，委员会主任由校长担任，副主任由分管人事与组织工作的校领导担任；成员由人事处、党委组织部、教务处、研究生院、科学技术处、文科建设处、教师发展中心、国际合作与交流处、战略发展部、监察处、工会等部门负责人，以及部分教学科研单位行政负责人（共5人，按工科类2人、理科类1人、文管类1人、生命类1人分布）组成。学校考核工作委员会可根据工作需要成立专业技术岗位和非专业技术岗位考核分委员会。第二十九条 学校考核工作委员会的主要职责是，审定、

16、调整学校考核相关工作的宏观政策，统筹协调、组织领导、指导监督全校的岗位聘期考核工作，审核全校岗位聘期考核结果。第三十条 学校考核工作委员会下设办公室，办公室设在人事处，负责学校考核相关管理办法的拟订，以及全校岗位聘期考核工作的组织实施与具体工作协调。第三十一条 各二级单位成立岗位聘期考核工作组，组成方式如下：（一）教学科研单位的考核工作组一般由本单位班子成员、教授委员会负责人和系（所）负责人、部门工会负责人、人事秘书，以及一定比例的教职工代表组成；（二）教学科研单位的岗位聘期考核工作组可按学科下设若干考核专家组（专家组成员中可安排校外专家），专门负责本单位专业技术岗位受聘人员的聘期工作述职和考

17、评打分；（三）其他二级单位考核工作组由所在单位负责人根据工作实际确定；（四）各二级单位岗位聘期考核工作组组长一般由本单位主要负责人担任。第三十二条 各二级单位岗位聘期考核工作组职责：（一）依据本办法的规定，结合本单位实际情况，建立健全本单位内部岗位分类考评体系和实施细则，并报人事处备案；（二）组织、指导、监督本单位职工岗位聘期考核工作；（三）处理教职工对考核结果有异议的复核申请；（四）处理学校交办的相关工作。第二节 考核的实施第三十三条 岗位聘期考核工作应在岗位聘用期满前后一个月内实施。考核的周期按照岗位聘用合同的约定确定。在学校下一轮岗位聘用中，除长期聘用岗位，以及有其它明确规定或约定聘期的

18、岗位外，原则上各类别岗位的聘期为四年。第三十四条 以下人员的岗位聘期考核，按如下方式实施：（一）经批准出差、出国研修、培训学习等，未按时参加考核的人员，返校后由所在单位组织考核，并及时将考核材料和考核结论报人事处；（二）岗位聘期为“长期”的人员，可以按照两个考核周期合并进行考核；（三）校内人员借调到外单位工作，由借用单位考核，并将考核材料和结论报人事处；（四）从外单位借调到校内工作的人员，由聘岗单位按学校相关岗位要求考核；（五）承担兼职工作的人员，由所兼职的部门对其所兼任的工作任务进行考核；（六）学生专职思想政治工作岗位人员的岗位考核，由所在教学科研单位进行考核；（七）非教学科研单位（党群部门

19、、行政部门、业务部门、直属单位）的专业技术岗位考核，可以参照管理岗位的考核方式实施；（八）“双肩挑”人员聘期内专业技术工作的考核，按照相应专业技术岗位具体工作任务的40%以内工作量进行考核；（九）聘期内因病假、产假等原因休假，并按照学校请假考勤相关规定正式办理了请假手续的，岗位工作任务可由各单位酌情减免；（十）停薪或待岗的人员，或立案审查未结案处理的人员，不参加考核；（十一）中层领导管理岗位的考核由党委组织部牵头组织实施；（十二）高层次人才以及特设岗位受聘人员的岗位聘期考核，按学校相关文件执行。第三十五条 岗位聘期考核工作按以下程序进行：（一）学校制定岗位聘期考核工作方案，正式发布考核通知和相

20、关工作安排；（二）教职工提交个人岗位工作总结，填写西南交通大学专业技术岗位聘期考核登记表（附件3）或西南交通大学非专业技术岗位聘期考核登记表（附件4），并按年度提供聘期内工作业绩和成果材料；（三）各单位岗位聘期考核工作组对个人提交的考核材料组织初审，并将有关材料在本单位范围内公示五个工作日；（四）参加考核的教职员工在一定范围内进行岗位聘期工作述职，其中教学科研单位的专业技术岗位受聘人员的述职，可以在本单位岗位聘期考核工作组下设的专家组进行；管理岗位和工勤技能岗位的述职，由各单位岗位聘期考核工作组组织实施；（五）各单位岗位聘期考核工作组或专家组根据述职情况开展考评打分，并根据相应权重计算分值，确

21、定考核等次；（六）各单位岗位聘期考核组最终确定各类别岗位人员考核等次，并将考核结果以书面形式反馈给被考核岗位受聘人员；（七）各单位与岗位聘期考核结果处于基本合格及以下等次的教职员工，进行充分的工作沟通与考核反馈，全面掌握和了解教职工在聘期工作中遇到的问题和困难，分析教职工在考核中反映出的问题，对相关问题和困难进行梳理，找出影响各类别岗位人员绩效提升的因素，形成书面总结报告；人事处负责各单位报告的汇总和综合分析，形成岗位聘期考核分析报告，提交学校审议；（八）各类别岗位受聘人员对考核结果有异议的，可向本单位岗位聘期考核工作组或学校考核工作委员会申请复核；（九）各单位将本单位岗位聘期考核工作总结、考

22、核反馈报告、考核等次比例和各类别岗位考核结果、对考核不合格者的处理意见等材料报送人事处汇总后，统一提交学校考核工作委员会审定；（十）在岗位聘期考核工作完成后，及时将考核材料存档。第三十六条 岗位聘期考核需要以第三方评估等其它方式组织实施的，由二级单位制定具体工作方案，并依照本办法相关原则组织实施。第六章 考核等次与结果第一节 考核的等次认定第三十七条 教学科研单位应根据学科实际情况，在本单位岗位聘期考核工作实施细则中，确定各类别专业技术岗位聘期考核合格分数线。合格分数线可以在“蓝线标准”基础上，下浮20%以内执行（具体下浮幅度由各单位根据实际情况自主确定），但应高于“红线标准”。第三十八条 专

23、业技术岗位聘期考核结果分为优秀（Excellent）、合格（Good）、基本合格（Fair）、不合格（Poor）四个等次，并结合“蓝线标准”和“红线标准”，以及教学科研单位依据第三十七条设置的“合格线”，分别设置E、G、F、P四个区（参见“专业技术岗位聘期考核标准线示意图”）。第三十九条 专业技术岗位聘期考核优秀（考核结果处于“E区”）的认定标准为，考核结果超过蓝线标准20%及以上（具体上浮幅度由教学科研单位根据实际情况自主确定）。第四十条 专业技术岗位聘期考核合格（考核结果处于“G区”）的认定标准为，综合考评得分高于教学科研单位设定的“合格线”。第四十一条 专业技术岗位聘期考核基本合格（考核

24、结果处于“F区”）的认定标准为，综合考评得分为低于“合格线”，且岗位聘期工作任务完成情况高于“红线标准”。第四十二条 专业技术岗位考评不合格的标准（考核结果处于“P区”），以岗位聘期工作任务完成情况低于“红线标准”为认定依据。第四十三条 非专业技术岗位聘期考核结果分为优秀（E）、合格（G）、基本合格（F）、不合格（P）四个等次：（一） 考评得分90100分为优秀；（二）考评得分7089分为合格；（三）考评得分6069分为基本合格；（四）考评得分60以下为不合格。第四十四条 有下列情形之一，考核结果可直接确定为不合格：（一）政治素质较低，违反国家法律法规，泄露国家秘密、危害国家安全、参加非法组织

25、、非法出境等违反国家政治纪律，或受记过及以上处分的；（二）学术不端，谎报教学科研成果或剽窃他人成果，给学校声誉带来不良影响的；（三）工作责任心不强，无正当理由不履行岗位职责，又拒不接受单位工作安排，或工作量不足，又拒不接受单位安排的其它工作任务，或主要精力未放在本职工作上、消极怠工，经劝说和教育帮助仍不改正的；（四）由非不可抗力因素造成聘期内发生严重教学（管理）事故和严重失误1次及以上，或一般教学（管理）事故和失误3次及以上的；或因工作不负责任造成事故，造成2万元以上经济损失的；（五）组织纪律性差，经常无故迟到、早退、矿工，或连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的；（六）

26、未经所在单位和学校同意，私自在外兼职的；利用学校有形或无形资产，损害学校利益，为个人或小团体谋取私利的；或以院、系（单位）名义招生办班的；或擅自以学校名义与外单位签订各类合同，或私自将属于学校科研成果或关键技术泄露给其他单位的；（七）在履行科研合同中因主观原因给学校造成5万元以上经济损失的，以及其它个人主观行为给学校造成严重声誉、信誉损害或严重经济损失的；（八）无理取闹、寻衅滋事，严重影响学校正常教学科研和管理服务工作秩序或社会秩序的；（九）未经所在单位同意、学校批准，出境超期一个月以上；或出国学习培训、探亲等到期后，未经学校批准而滞留国外超一个月的；或经批准出差、出国研修、培训学习等，未经同

27、意逾期不归的；（十）在岗位聘用、考核或申报奖项等过程中弄虚作假的；（十一）无正当理由拒不参加考核的；（十二）其它经学校研究认定为考核不合格的。第四十五条 有本办法第四十四条相关行为的，由学校人事处会同监察部门根据事业单位工作人员处分暂行规定，报学校给予相应的处分。第二节 考核结果的运用第四十六条 聘期考核结果是决定岗位聘用（含续聘、低聘、转聘、解聘与重聘）及岗位薪酬的基本依据。岗位的调整，应由二级单位岗位聘期考核工作组作出书面结论，报学校人事处审定后，由各单位严格按照学校岗位设置与聘用相关管理办法执行。第四十七条 各二级单位开展岗位聘用，应以“评聘分离、竞聘上岗、岗变薪变”为原则，严格按照学校

28、核定的本单位岗位编制数和岗位结构比例要求，通过竞聘上岗的方式进行。各单位的岗位编制数和岗位结构比例，以及岗位聘用相关管理办法，由学校另文公布。第四十八条 专业技术岗位聘期考核结果位于“E区”的，且满足学校相关专业技术岗位聘用条件的，在新一轮岗位聘用时具备岗位高聘资格，并由教学科研单位在专业技术岗位竞聘中视情况予以优先考虑。第四十九条 专业技术岗位聘期考核结果位于“G区”的，或非专业技术岗位聘期考核合格的，在新一轮岗位聘用时具备原级别岗位续聘资格。满足学校相关岗位聘用条件的，可按学校规定的聘岗方式，续聘原岗位一个聘期。第五十条 专业技术岗位聘期考核结果位于“F区”的，或非专业技术岗位聘期考核为“

29、基本合格”的，在新一轮岗位聘用时原则上不得申请聘任现级别及以上岗位，聘岗单位可选择如下方式之一处理：（一）岗位低聘，通过学校规定的聘岗方式进行低聘，岗位工资及绩效津贴等按低聘岗位标准执行；（二）岗位转聘，对于确实不适合在现任岗位类别继续任职者，本人书面申请，或聘岗单位与其协商，并通过学校规定的聘岗方式转聘到其他类别岗位；（三）若再次聘岗后的聘期考核结果仍处于“F区”或“基本合格”的，该聘期直接认定为考核“不合格”。第五十一条 专业技术岗位聘期考核结果位于“P区”的，或非专业技术岗位聘期考核为“不合格”的，由学校根据事业单位人事管理条例及相关规定处理，即由学校和所在单位根据实际情况调整工作岗位，

30、或解除岗位聘用。第五十二条 聘期为“长期”的人员，可视两个考核周期合并考核结果，按如下方式处理：（一）考核基本合格，由学校给与书面提示；连续两次基本合格的，则按“不合格”处理；（二）考核不合格，则解除其“长期聘用协议”，并视考核情况重新签订聘期为一个标准聘期的岗位续聘协议，或低聘、解聘。 第五十三条 专业技术岗位低聘的人员，在低聘期一年内完成本职工作任务的同时，若能够补充完成上一个聘期的工作任务，可申请重新考核；重新考核合格的，综合分析两个聘期考核情况，可在下一聘期申请聘用低聘前的岗位。第五十四条 专业技术岗位人员在转聘、低聘等情况下，应“先培训后上岗”，按规定参加教师发展中心组织的岗位培训。

31、具体内容及相关规定由“教师教学发展中心”负责拟定。 第五十五条 经批准出差、出国研修、培训学习期未满等未能按时参加考核的人员，按期（含获批准延期）返校开展岗位工作后考核合格的，继续聘用；未办理相关手续或未获批准逾期不归者，按人事相关规定处理，由学校依据事业单位人事管理条例解除聘用合同和人事关系。 第七章 附 则第五十六条 专业技术岗位的年度考核可以参照本办法的相关规定，将“岗位聘用合同”明确的岗位聘期具体工作任务，以年度为单位按照一定的比例（各单位自主确定）分解为年度岗位具体工作任务。年度考核的重点是岗位聘期具体工作任务完成的进展情况。第五十七条 非专业技术岗位的年度考核，可按照本办法的相关规

32、定进行。非专业技术岗位的考核以年度考核为重点，再综合聘期内的年度考核结果，确定岗位聘期考核结果。第五十八条 各类别岗位年度考核一般按以下原则进行：（一）考核结果是各教学科研单位年度岗位绩效津贴二次分配的基本依据；（二）年度考核不合格的，各教学科研单位可视情况调整工作岗位；不愿意调整工作岗位的，可解除岗位聘用；（三）年度考核的优秀等次比例不超过实际考核人数的20%。第五十九条 学校监察处负责对考核工作实施监督。对在考核工作中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的，应该严肃处理，并根据法律法规追究相关人员的责任。第六十条 教职员工对考核结果的复核仍有异议的，可依据事业单位人事管理条例等相关法律法规提出申诉。第六十一条 各二级单位应根据本办法的精神和原则，并结合自身实际情况，制定本单位岗位考核工作实施细则，报人事处备案后实施。第六十二条 岗位聘用合同格式文本由学校统一提供，合同文本未尽事宜，各二级单位可在合同签署过程中视情况予以补充。第六十三条 本办法由人事处负责解释。考核过程中遇到的特殊问题由学校考核工作委员会研究决定。第六十四条 本办法自颁布之日起实施。附件1：西南交通大学专业技术岗位聘期基本工作任务附件2：西南交通大学非专业技术岗位聘期考核评价表附件3：西南交通大学专业技术岗位聘期考核登记表附件4：西南交通大学非专业技术岗位聘期考核登记表