西安市烟草公司员工绩效考核体系再设计研究.doc

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1、本科生毕业论文（设计）题目：西安市烟草公司员工绩效考核体系再设计研究院 （系） 经济与管理系 专 业 班 级 学 生 姓 名 学 号 指导教师（职称） 提 交 时 间 西安市烟草公司员工绩效考核体系再设计研究 （安康学院经济与管理系，陕西安康，725000）摘要：随着烟草行业改革的逐步加深，其原先处于垄断地位的优势逐渐被打破，其不得不面对自由市场的激烈竞争。这种改革趋势为中国烟草企业的管理变革带来了重大的机遇和挑战。对绩效考核的合理与创新应用已成为中国烟草进行管理创新的最佳策略。现阶段的烟草企业存在诸如员工缺乏危机感和责任感，依赖企业的思想严重等众多问题。这些问题都是因为企业缺乏有效地激励制度

2、，因而建立一套完善的、符合企业发展的激励机制是解决问题的有效途径。本文结合国内外先进的绩效管理理论及其他行业的管理经验，通过大量的文献资料、实地考察、调查问卷等形式对西安烟草员工绩效考核进行研究。以西安市烟草公司绩效考核体系的现状为着眼点，通过研究分析绩效考核体系，发现该公司存在绩效考核的结果反馈不及时、绩效沟通的方式方法有待提高及考核指标单一、片面等一系列的问题。通过挖掘产生的问题的根本原因，并通过重新设计绩效考核指标，提高管理者绩效沟通能力，建立企业绩效文化等方式加以解决，为国内其他的烟草公司管理的改革的整体发展提供了解决思路。关键词： 西安烟草 绩效管理 绩效沟通 绩效反馈The Res

3、earch On The Redesign Of Employee Performance Appraisal System Of Xian Tobacco (Department of Economic and Management, Ankang University,Ankang，shaanxi，725000)Abstract：With deepening of the reform of the tobacco industry, it has to face the fierce competition of the free market because the advantage

4、 of the monopoly position has been broken down gradually . This kind of trend also brings lots of significant opportunities and challenges for the reform of tobacco enterprise management. It proves that the best way for the reform of tobacco industry is the reasonable application and innovation on t

5、he performance evaluation . Nowadays, the tobacco industry exists such kind of problems like the staff lack of sense of crisis and responsibility and serious dependency on the companies. The reason why these problems exist is the lack of an effective incentive system of the enterprise. So, It is nec

6、essary to solve the problems by establishing a incentive system fit in with enterprise development. This article mainly combined with the advanced performance management theory as well as other industry management experience ,researching the Xian tabacco employee performance by the large number of d

7、ocuments, field investigation ,questionnaires and other forms .Taking Xian city tobacco companies performance evaluation system as an example, through the research and analysis of performance appraisal system to find the problems in performance such as feedback is not timely, the manner of performan

8、ce communication has to improve and signal assessment index. Mining the fundamental causes of the problems and then trying to solve them by redesigning the index of the performance evaluation, improving the managers ability of performance communication and establishing the enterprise performance cul

9、ture, and providing a solution for other domestic tobacco companies overall development of management reform.Key Words：Xian tobacco Performance Management Performance of Communication Performance Feedback目 录1 绪论11.1 选题的背景与意义11.2 国内外研究现状21.3 研究思路与方法31.3.1 研究思路及基本内容31.3.2 研究方法42 绩效考核的相关理论综述52.1 绩效考核的界

10、定52.2 绩效考核的起源52.3 绩效考核原则52.4 绩效考核的方法62.4.1 特征评价法62.4.2 比较评价法62.4.3 行为评价法72.4.4 关键绩效指标法72.4.5 平衡计分卡82.4.6 360度绩效考核法83 西安市烟草公司绩效考核的现状及原因分析83.1 西安烟草公司基本情况简介83.1.1 公司发展历程83.1.2 公司组织结构及人员构成93.2 西安市烟草公司绩效考核现状、问题及原因分析133.2.1 公司绩效考核现状问题133.2.2 公司绩效考核体系问题成因分析154 西安烟草公司绩效考核体系再设计174.1 公司绩效考核体系设计原则及目标174.1.1 绩效

11、考核体系设计原则174.1.2 绩效考核体系设计目标184.2 公司绩效考核体系设计185 公司绩效考核体系实施保障措施225.1 建立绩效为向导的企业文化225.2 科学结合绩效考核指标236 结论23参考文献25附录27致谢311 绪论1.1选题的背景与意义中国作为全球最大的烟草生产消费国，由于烟草商品具有特殊商品的属性，国家采用了烟草商品专卖、专营的政策。客观上是在法律的保护下从事生产经营，计划经济的痕迹明显。中国烟草行业在实施专卖政策与对烟草业的垄断保护之后，取得了巨大的经济利益，而且也为国家积累了大量的财富。烟草行业的利税占中国财政收入的十分之一左右。2008年全行业实现工商税利44

12、99.41亿元，同比增长15.73%，其中工商税金2640.86亿元，同比增长15.11%;工商利润1858.55亿元，同比增长16.62%。2009年全国烟草实现工商利税5131.13亿元，同比增长12.23%。2010年全国烟草行业实现工商利税6045.52亿元，增长16.95%；上交国家财政4988.5亿元，同比增加872.5亿元，增长21.2%。2011年烟草行业共实现工商利税7529.56亿元，同比增长22.5%。上缴国家财政6001.18亿元，同比增长22.8%。由此可见，从2008年至2011年短短几年时间里，烟草行业平均每年增幅超过20%。虽然烟草行业近年来的财政数据看起来很可

13、观，但是仔细分析，这些庞大的利润数据都是由于有制度作保护，企业所面临的外部压力不大的条件下产生的。事实上我国烟草行业市场意识不强，客观的经济效益掩盖了企业在管理方面的问题，缺乏自发的改革动力。烟草行业员工有稳定的职业、较好的福利、丰厚的收入，大部分员工没有竞争意识和忧患意识；员工知识面较为狭窄，员工的激励制度不完善，人力资源管理的机制陈旧，观念落后，企业机关化，劳动关系僵硬，铁饭碗难以被打破；人事任命、调动方法单一，难以发觉真正的人才；分配上用一碗水端平的方式，企业成本总量增长较快等等，难以适应市场经济要求及国外烟草的竞争。建立科学高效的绩效考核体系迫在眉睫。近年来，国内外对人力资源管理的研究

14、如火如荼，绩效考核研究论文不计其数。纵观近几年绩效管理现状，可以发现呈如下趋势：国内外人力资源管理实践的推广和普及推动着其理论研究的繁荣，专家和学者们正是通过对大量管理实例的研究，从中寻找管理规律，或者为其推理寻找证实；国内的理论研究从依赖国外理论和案例逐步转变为借助指导，并充分考虑文化、地域差异，从国内企业实际出发研究符合国内企业的人力资源管理理论。在各个行业中，烟草行业的现代化人力资源管理起步较晚，时间不足，理论研究不够，文献数量不多，且不够系统，难以为烟草企业提供一种科学最佳的绩效考核的体系。在这样的背景下，对于烟草公司而言，提高绩效考核的重要意义有：(1)高绩效考核可以影响西安烟草员工

15、的生产率和竞争力。在国家政策保护下，公司员工极度缺乏竞争力，从而造成公司人力资源、财力资源等资源的浪费，所以高绩效考核可以改善这一现象。(2)高绩效考核可以为人事决策提供依据。烟草行业存在在人员聘用、人事调动方面的漏洞，通常没有一种量化的调动依据，因此高绩效考核可以合理的解决这一不足。(3)高绩效考核可以有助于公司对员工的管理。烟草行业在对企业员工的薪酬、升降职等方面通常使用一碗水端平的手段，这样严重影响到员工的积极性，从而出现员工对公司工作的不满和懈怠，造成公司管理不便。因而，高绩效考核可以促进公司对员工的管理。本文结合国内外成熟的绩效管理理论和其他行业管理的经验，以西安市烟草公司绩效考核体

16、系的现状为着眼点，通过对其绩效考核体系的研究分析，掌握该公司绩效考核方面存在的问题，挖掘产生问题的根本原因，并介绍了绩效管理的现代理论，为国内其他的烟草公司管理的改革的整体发展提供了解决思路。1.2 国内外研究现状现代意义上的绩效考核源于西方。国外对于绩效考核的研究已有70多年的历史，获得了丰硕的成果。上世纪八十年代以前，主要研究开发有效可信的考核量表及训练考核者增强观察技能和减少考核误差。此后，研究重心转向注重考核者认知加工过程及绩效本身结构的探讨，一些学者还对绩效考核与激励因素的关系进行了研究。史密斯（Smith1977）提出绩效考核是一种人们用来操作的工具，必须保证其有效性，要求考核者对

17、员工的表现进行准确地观察，评价涉及从工作能力到加薪过程中的每一个标准。同样许多研究探讨了绩效本身的结构问题1。卡兹和卡恩（Katz、Kahn1978）提出了三维分类法，即把绩效分为三个方面：加入组织并留在组织中；达到或超过组织对员工说规定的绩效标准；自发地进行组织对员工规定之外的活动。十九世纪八十年代，戴明（Deming1980）认为绩效的差异被考核者不适当地归咎于员工个人而没有意识到考核本身的问题，这样将导致主管人员错误的处理问题并随之降低员工的士气2。在此之后，卡普兰和诺顿（RobertSKaplan、David PNorton1987）提出了平衡计分卡(Balanced Scorecar

18、d)的概念3。当前世界五百强的企业中有百分之八十在应用BSC。哈福商业评论在欢庆创业八十年华诞之际，评选推出了“过去八十年来最具影响力的十大管理理念”，平衡计分卡排名第二，并且被称为为“最具有影响力的战略管理工具”。它通过对企业在客户、财务、学习与成长和内部流程等四个层面的绩效考核，使抽象的战略转变为具体的员工行动4。我国大多数的企业都已建立绩效考核制度，很多企业也在运用绩效考核的结果。但是将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。分析考核效果，我国企业绩效考核工作分为以下几类：(1)国内的跨国企业，例如海尔企业，其绩效考核体系已经走向正规化，绩效考核的意义这类企业中被完善的体现了出来。

19、严格的来说这类企业已经拥有了健全的绩效考核体系，通常绩效管理包含四个步骤：帮助企业各部门员工明确业绩目标；向员工说明企业的战略方向并达成共识；以绩效考核结果为依据，对员工进行行为反馈；通过薪酬激励强化员工的绩效行为，并作一种重要沟通方式对企业战略方向进行定位，同时运用发展手段提高员工能力。(2)企业的绩效考核正在走向规范化体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理，但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等，这种情况在我国企业中普遍存在。 (3)企业的绩效考核变成了

20、走过场或是完全错误的利用绩效考核，这样的企业绩效考核有可能过程不规范，缺乏必须的步骤，或其中一些程序存在错误。一些企业在绩效考核中根本无绩效标准，有些企业不对考核结果进行运用，将考核结果弃之一旁。在市场经济的发展中，此类绩效考核工作正在逐步减少，仅存于在某些国企和家族企业.现阶段我国企业绩效考核的主要模式为：目标设定、工作分析与管理,绩效过程管理与绩效反馈等，工作分析与管理即收集数据，对一项指定的工作实质进行系统化评价的过程。包含工作规范和岗位描述以及协作的关系等内容。其中，协作关系清晰地规定了员工间输出与输入的关系,明确划分了员工的工作范围并且确定了员工的职责。但是由于我国企业实施绩效考核时

21、间较短，多多少少还存有不足的地方，所以在绩效考核方面，还要进行大量的研究与改进。 1.3 研究思路与方法1.3.1 研究思路及基本内容本文主要应用360度绩效考核方法，从绩效管理系统框架出发，研究西安烟草公司的绩效考核现状，通过分析西安烟草的绩效考核现状存在的问题，分析原因并提出构建其绩效考核系统的运行程序和原则。并且对重新建立的体系进行自我评价，同时提出如何在以后的工作中保证措施。第一，做好文献研究。对国内外文献进行搜集和阅读，并对其进行认真的学习、分析和归纳。借鉴他们的研究成果，用先进的理论和方法与西安市烟草公司绩效考核方法对比，找出其中的差别，保证论文写作中的理论依据。第二，充分的研究分

22、析西安市烟草公司的现状，结合前人研究结论及方法，确定研究流程，制定出合理的调查问卷，对公司具体情况开始调查。第三，分析西安烟草公司的绩效考核现状及存在问题。通过实地考察、学习从而深入了解西安烟草公司的基本情况，全面分析绩效考核的现状，在此基础上，分析西安烟草公司绩效考核体系的不足与缺点的原因。第四，通过以上实际的考察并充分的了解的问题，进而改进西安烟草公司的绩效考核体系。针对西安烟草公司绩效考核体系的不足和问题，构建一套适合公司的绩效考核的体系。第五，对重新构建出的高效绩效考核的体系进行评价。提出公司绩效考核体系实施的保障措施及绩效考核的管理与应用。第六，对研究内容、方法进行总结。提出研究背景

23、及选题意义综述绩效考核的概念及相关理论分析西安烟草公司的绩效考核现状及存在问题改进西安烟草公司的绩效考核体系对构建出的高效绩效考核的体系进行评价研究结论图1-1 研究思路1.3.2 研究方法(1)文献研究法。本文通过研究大量的文献，一方面对绩效考核相关理论深入研究，另一方面借鉴绩效考核在企业中的应用发展现状调查。(2)案例分析法。本文通过对西安烟草公司实际情况研究，通过案例了解发展现状，结合万方数据库等网络资源，更好地了解绩效考核在企业中存在的问题及原因，对案例的相关解决方案进行学习，从而更好地完成对绩效考核体系的研究。(3)调查法。本文通过对西安市烟草公司实地调查，查找企业相关资料文件，向企

24、业在职人员进行询问，结合已掌握的关于绩效考核方面的知识，分析得到的资料与数据，进而得出结论，为企业绩效考核体系提出更可行的建议。2 绩效考核的相关理论综述2.1 绩效考核的界定绩效考核是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程5。绩效考核的目标是不断地改善组织气氛，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。它既可按公司、部门获小组的目标定位，也可按员工的个人目标定位。绩效考核是覆盖组织中所有人员和所有活动的过程，它是企

25、事业单位全员和全过程的立体性动态管理。绩效考核同时也是管理中的一套正式的、结构化的管理方法，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效考核是将一个公司与部门、员工个人目标紧密联系在一起的、科学的考核方法，从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向，从事前策划到过程的监测，从事后考评到绩效改进的动态过程。绩效考核过程的每一次循环都将使企业、组织或员工迈上一个新的台阶，有所提高，有所发展，有所前进。2.2 绩效考核的起源绩效考核始源于西方国家文官（公务员）制度。英国是考核最早的起源地，在英国

26、实行文官制度的初期，文官晋级主要凭资历，于是造成了对于工作不分优劣，所有人一起加薪晋级的局面，后果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度开始改革，注重表现与才能的考核制度开始建立6。文官实施按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果进行奖励或升降，由此提高了政府的工作效率。美国于1887年也开始实行考核制度。强调文官的用人，晋级，升降，加薪等一切工作都以绩效考核的结果为依据，称为功绩制7。自此以后，其他国家也开始纷纷借鉴与效仿。文官制度实行成功以后，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能

27、力和工作适应性等方面，并作为奖惩、培训、辞退等实施的基础和依据。2.3 绩效考核原则在绩效考核中，企业必须遵守以下基本原则，这些是绩效考核的重要理论依据。(1)公开与开放的原则公开与开放的原则要求绩效考核必须是建立在公开、开放式的基础之上。开放式的绩效考核系统，首先，应体现在评价上的公开、公正、公平，借此才能得到上下级的认定，是绩效考核得以推行；其次，评价标准必须非常的明确，上下级才能面对面的进行沟通，从而进行理想的绩效考核。(2)反馈与修改的原则反馈与修改的原则要求反馈绩效管理的结果，将正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大；将不足之处，加以纠正与弥补。没有反馈的绩效考核

28、系统将失去存在的意义，不能发挥员工的潜能，调动员工的积极性。(3)定期化与制度化原则绩效考核作为一种连续性的管理过程，因次必须定期化、制度化。绩效考核不仅是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来的行为表现的一种预测。因此只有程序化和制度化地进行绩效考核，才能真正发挥员工的潜能。(4)可靠性与有效性原则可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性 。绩效考核的信度是指绩效考核方案保证搜集到的人员能力、工作行为、工作态度、工作绩效等信息的稳定性和一致性。有效性又称效度，是指某项测量有效地反应其所测量量内容的准确程度。绩效考核的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。这样

29、的原则有利于最大限度地调动员工的主动性。(5)可行性与实用性原则可行性是指任何一个绩效考核方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。因此，在指定绩效考核的时候需要进行可行性分析。所谓实用性原则有两种含义，一是指绩效考核的方式方法要适合不同的目的和要求，二是指所设计的绩效考核方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质和要求8。2.4 绩效考核的方法2.4.1 特征评价法特征评价法是评价者对评价对象的工作特征和能力素质结构进行评价。该方法关注的是员工所具有的那些特性可以满足企业战略需要，这些特性在多大程度上与企业的成功相关联。这种方法首先以员工个人为对象，确

30、定一系列特征，如工作质量、工作数量、可靠性、主动性、合作、领导责任、创新意识等；其次，对这些特征进行评价。2.4.2 比较评价法比较评价法是通过员工之间的相互比较，对员工工作绩效进行评价和排序的方法。它包括四种具体的评价技术。（一）简单排序法简单排序法又称等级评价法，它是根据总体标准或总的业绩表现直接对两个及两个以上的员工进行判断和比较，并排出顺序。例如，将组织中业绩最好的成员排在最前面，业绩最差的成员排在最后面。（二）配对比较法表2-1 配对比较评价示例使用说明：对下面每一对员工进行比较，请在过去一年中工作表现较好的员工姓名后面标“”(按照该岗位工作描述中的职责作为判断标准)A员工_ B员工

31、_B员工_ C员工_ A员工_ B员工_C员工_ D员工_A员工_ C员工_D员工_ D员工_配对比较法是指评价者把每一个对象和其他每个对象都进行比较，并找出每一对中绩效表现较好的那一个9。表2-1是一个配对比较的示例。资料来源：芮明杰，管理学，高等教育出版社，2010年。(三)小组排序评价法当评价的人数太多，无法采用简单的排序法时，可以使用小组排序评价法。小组排序法分为两步进行。首先，对小组的绩效进行比较和排序，把被评价者按工作工序、场所、性质等方面分组，以小组为单位进行比较排序，然后，对小组内成员的绩效比较和排序。通过这两个步骤，可以减少大量的评价次数。(四)强制分类法强制分类法就是要求评

32、价者将不同绩效水平的员工按百分比归类，即强制性的将同一部门中所有员工的业绩表现按照一定的概率分布“定位”到不同的类型中去。2.4.3 行为评价法行为评价法是对员工有效完成工作所需要的行为表现作出判断与评价的一种方法。该类型方法要求首先运用各种方法识别和界定有关工作成败的各种关键事件，然后评价者对员工行为进行观察，并记录下被评价者在这些关键事件方面的表现，最后据此对员工的工作绩效进行评价。常用的行为评价法有行为定位等计量表法。行为观察评价法等。2.4.4 关键绩效指标法企业关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数

33、进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础10。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，确定部门人员业绩衡量的指标。构建明确的、可行的关键绩效指标体系，是做好绩效管理工作的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分11。关键指标法符合一个很重要的管理原理“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的

34、。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心12。2.4.5 平衡计分卡平衡计分卡(Balanced Score Card,简称BSC)是1992年又美国哈佛大学的卡普兰教授等人提出的一种全新的企业绩效评价体系。它是与企业长远目标紧密联系、综合了影响企业成功的关键财务指标和非财务指标所组成的一种业绩衡量系统13。之所以称之为平衡计分卡，是因为它所包含的绩效衡量指标兼顾了影响绩效的长期与短期的因素、财务与非财务的因素、外部与内部的因素等多个方面，能够多角度地为企业提供信息，综合地反应企业的业绩。平衡计分卡不仅为企业提供了一种新的绩效考核系统框架，同时也为企业的

35、战略实施与绩效考核之间建立内在联系提供了思路和方法，是绩效考核体系称为企业战略管理的有机组成部分。2.4.6 360度绩效考核法360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅14。3 西安市烟草公司绩效考核的现状及原因分析3.1 西安烟草公司基本情况简介3.1.1 公司发展历程西安市烟草专卖局、陕西省烟草公司西安分公司成立于1

36、987年元月，属于一套机构，两块牌子，受陕西省烟草专卖局（公司）和西安市人民政府双重领导。西安市烟草专卖局（公司）现有正式干部职工404名，聘用人员920名。西安市烟草专卖局（分公司）自1987年成立以来，自觉担负起增加财政积累和满足消费两大社会职能。25年来，全市各级烟草专卖管理机关共查扣各类违法卷烟20万余件，处理各类卷烟违法经营案件17万余起，上缴罚没款7357万元，有效地净化了西安市卷烟市场，整顿和规范了市场经营秩序，保护了广大消费者的合法权益。尤其是近年来，在强化专卖管理，狠抓市场整顿和规范工作的同时，按照国家局的部署，把加强卷烟销售网络建设做为应对WTO的一项基础性战略工程，加快卷

37、烟流通体制改革，以“电话订货、网上配货、电子结算、现代物流、零售连锁”为方向，基本建立起了覆盖面广、遍布城乡、功能完善的卷烟销售网络体系，加快了传统商业向现代流通的转变，取得了良好的经济效益和社会效益15。3.1.2 公司组织结构及人员构成西安市烟草的组织机构和西安市烟草公司的正式员工岗位设置如图3-1：经理、党组书记副局长副经理副经理审计科纪检组、监察科、整顿办人劳科，退管办政工、党委、工会、团委营销中心物流配送中心财务科基建办信息中心安保科专卖管理办公室、法规科专卖科、稽查支队经济运行科纪检书记表3-2 西安市烟草公司岗位设置表图3-1 西安市烟草公司标准机构图表3-1 西安市烟草公司岗位

38、设置表序号部门岗位名称岗位类别备注1领导班子成员局长、经理综合管理类2副局长、副经理、纪检组长综合管理类3办公室主任专职管理类4副主任专职管理类5文秘专职管理类序号部门岗位名称岗位类别备注6办公室（法规科）法规管理员专职管理类7行政管理员专职管理类8档案管理员专职管理类9专卖科（ 稽查支队、内管科 ）科长（支队队长）专职管理类10副科长（副队长）专职管理类11案件受理员业务类12证件保存员业务类13专卖整合员业务类14专卖管理员业务类15专卖稽查队大队长业务类10名稽查员，设1名大队长16高级稽查员业务类17中级稽查员业务类18初级稽查员业务类19见习稽查员业务类20营 销 中 心主任专职管理

39、类21副主任专职管理类22商情分析员业务类23项目经理业务类24采购员业务类25综合管理员业务类26网络维护员业务类27电话访销员业务类28订单分析员业务类29市场经理业务类10名项目经理，设1个市场经理。高级项目经理不超过项目经理的15%。中级项目经理不超过项目经理的30%3031一级客户经理业务类32二级客户经理业务类33三级客户经理业务类序号部门岗位名称岗位类别备注34实习客户经理业务类35物 流 配 送 中 心主任专职管理类36副主任专职管理类37成本核算会计专业技术类38安全管理专职管理类39物流信息员生产技术类40打单员操作类41仓储保管员操作类42数据分析员操作类43设备维护员生

40、产技术类44分拣管理员专职管理类45分拣员操作类46管理员操作类序号部门岗位名称岗位类别备注47财 务 科科长专职管理类48副科长专职管理类49主管会计生产技术类50预算员专职管理类51国资管理员专职管理类52核算会计专业技术类53出纳专业技术类54审计科科长专职管理类55审计员生产技术类56人劳科 科长专职管理类57副科长专职管理类58人事管理专员专职管理类59薪酬管理专员专职管理类60教育管理专员专职管理类61科长专职管理类62副科长专职管理类序号部门岗位名称岗位类别备注63经 济 运 行 科经济运行管理员专职管理类64企业管理专员专职管理类65投资管理专员专职管理类66基建管理专员专职管

41、理类67安 保 科科长专职管理类68副科长专职管理类69安全监察员专职管理类70安全干事专职管理类71纪 检 组纪检副组长专职管理类72监察副科长专职管理类73纪检干事专职管理类74信息中心主任专职管理类75技术管理员生产技术类76安全管理员生产技术类77政 工 科科长（党委副书记）专职管理类78工会副主席专职管理类79政工干事专职管理类80工会干事专职管理类81烟草服务中心主任专职管理类82服务管理专员业务类83服务受理专员业务类84监控管理专员生产技术类资料来源：西安烟草公司内部资料图3-1和表3-1详细的说明了烟草公司的岗位设定和人员构成。西安烟草采用的是直线式的组织结构形式，组织的各级

42、管理者都按垂直系统对下级进行管理，指挥和管理职能由各级主管领导直接行使，不设专门的职能管理部门，层次分明，信息传递较快较为准确。各个科室岗位分布明确，每个科室也都是从上到下进行有序的管理职能分布，对于人员要求很明确各级主管都是专职管理类，对于技术性要求强的职位要求皆为生产技术类。对于面向社会市场的人员则要求为业务类，这样的明细岗位规划明确的利用了人才的专业性，提高了员工的工作效率，实施了专人专项的方法，也使公司的人力成本得到了很大的节约。3.2 西安市烟草公司绩效考核现状、问题及原因分析3.2.1 公司绩效考核现状问题本文以随机对西安烟草公司员工进行企业绩效考核调查问卷的形式（调查问卷见附录表

43、A），对110位员工进行了问卷调查，通过分析近几年以来对西安市烟草绩效考核，和回收101份有效问卷所获得的调查数据，发现其绩效考核体系主要存在以下不足：(1)管理部门的考核指标不完善。根据附录中表B数据分析结果图3-2可得出，员工对于西安烟草公司在绩效考核中的考核指标认为对自己的岗位要求不符合且太单一的人数占总人数的58.42%，而且在考核指标类型中80%以上的都是以软性指标来衡量绩效标准，即评价过程中是考虑到人际关系因素或基于被评价者性格所进行评价的。所以可以发现公司的考核指标是不完善的。另一方面，对于分公司、营销、物流、专卖等一线部门来说，考核指标相对比较好制定，这些部门可量化的指标比较多，但对于办公室、政工、纪检、人事、经济运行等管理部门而言，可量化的指标比较少，而且其共性指标相对居多，所以由于部门的特点可量化指标难以确定，导致考核主要是一线人员，而管理人员考核过程只是形式。(2)考核方法的评价方式过于走形式，无法体现出真实的绩效考核的目的。通常公司采用的是自评和互评这两种考核方法，表面上这种方法是很全面、公平的，实际上，在工作压力不大，外界市场竞争冲击不强的环境下，公司人员对评价打分并不重视，自评扣分相当少，尤其是机关各科室一