《重庆渝开发股份有限公司后备人才管理办法.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《重庆渝开发股份有限公司后备人才管理办法.doc（6页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、重庆渝开发股份有限公司后备人才管理办法第一章 总 则第一条 为加强企业人才队伍建设，建立和完善公司人才培养机制，合理挖掘、开发、培养和储备后备人才队伍，让优秀员工拥有良好的职业发展机会，提升员工综合素质，为企业可持续发展提供人才支持和保障，提升公司的凝聚力、向心力、竞争力，特制定本办法。第二条 基本原则（一）以“尊重人、理解人、发现人、塑造人”的人才理念，坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养原则。（二）坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，注重培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。第三条 适用范围（一）公司总部（含公司各部门、事业部）主管级以上岗位及其他关键岗位（包括部门
2、经理、主管、项目经理、技术研发或重要管理部门的关键岗位）。（二）全资公司中层以上管理干部，以及外派控股、参股公司中层以上管理干部。第四条 后备人才培养的组织体系：公司党委工作部（人力资源部）作为公司后备人才培养的组织协调部门，负责后备人才培养规划、后备人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第二章 后备人才培养规划第五条 后备人才的选拔范围及比例后备人才是指公司的经营管理人才和专业技术人才。（一）公司领导级的后备人才，原则上从公司现任中干正职中挑选；部门经理级的后备人才，原则上从主管级员工中挑选；主管级的后备人才，原则从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，原则从有相
3、关经验且具有所在岗位要求的最高技能等级（指专业职称和国家注册职业资格）的员工中挑选。（二）后备人才储备人数一般按公司领导级和部门经理级以1：1的比例确定；主管级或技术性关键岗位以1：2的比例确定；操作性关键岗位按1：3的比例确定。情况特殊的岗位，经公司党委会研究，其比例可以适度放宽。第六条 后备人才储备需求的分析与汇总（一）党委工作部（人力资源部）负责根据公司战略发展目标和业务拓展情况，提出公司关键岗位人才储备需求，结合各部门对储备人才的要求汇总并制定年度人才储备实施方案，报公司党委会研究批准后实施。（二）公司人才储备需求主要产生于以下几个方面：1、重要职位：是指公司高层管理岗位，应由党委工作
4、部（人力资源部）根据公司战略发展需要或人事调整的要求，提出人才需求及储备计划，报公司批准后实施。2、关键岗位：是指公司各部门、事业部当前或未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，如部门经理、事业部总经理、全资公司及外派控股公司高管人员，应由党委工作部（人力资源部）负责提出人才需求及储备计划，报公司批准后实施。3、人员异动：是指人员离职、调职或退休后空出的岗位。公司各部门、事业部应在人员异动执行前数月内，提出对递补人员素质的要求，经党委工作部（人力资源部）审核并提出意见，报公司审批同意后组织实施。4、新项目实施。应在项目规划阶段，提出具体的人才需求及储备计划，经党委工作部（人力资源部）审核并提出
5、意见，报公司批准后组织实施。第三章 后备人才甄选标准和程序第七条 后备人才的甄选条件（一）知识经验和工作业绩：具备岗位所需的专业知识和业务技能，学历和专业水平符合要求，知识全面、经历丰富、业绩出色。（二）关键资质：具备一定的沟通能力、分析判断能力、计划组织能力、管理控制能力、应变能力、执行力、创新能力、领导能力、决断力、人际关系能力、团队合作能力以及承受压力的能力。（三）综合素质和潜质：综合素质较强并且能够服众。各岗位后备人才的具体要求及标准参考岗位职责说明书及任职资格确定。第八条 后备人才的甄选程序（一）公司高层和中层管理类后备人才：公司高层领导岗位，职能部门、事业部中层管理岗位，全资公司中
6、层以上管理岗位以及外派控股公司中层以上管理岗位后备人才的选拔，采取民主推荐、民主测评、民主选举结合党委会审定的方式确定进入公司后备人才库的名单。（二）一般性管理和技术类后备人才的甄选：各部门（含事业部）、各单位向党委工作部（人力资源部）提交一般性管理或技术岗位后备干部候选人名单公司对提交的名单进行综合评定确定进入公司后备人才库的人员名单。第四章 后备人才的培养及管理第九条 后备人才的培养方式公司党委工作部（人力资源部）负责制定后备人才的培养与开发计划。培养方式为岗位轮换、内部兼职、人才调配、在职培训等。（一）岗位轮换：主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为各部门、各单位培养综合
7、能力较强的复合型人才。轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。（二）内部兼职：主要针对具有培养潜质的中高层干部、专业技术干部和管理骨干，目的在于增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为各部门、各单位培养和储备人才。内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。（三）人才调配：因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才，在不损害调出单位利益且符合调入单位人才需求的前提下，可采取内部调配方式。既可消除各部门、各单位人才封闭现象，加强人才内部合理流动，又能优化配置内部人
8、力资源。（四）在职培训：分为内部培训和外部培训（含外派参观学习考察）两种，详见公司员工培训管理办法。第十条 后备人才的培养与管理（一）党委工作部（人力资源部）根据年度后备人才名单，结合各部门、各单位需求时间，制订相应的后备人才培养与开发计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式，报公司党委会批准后实施。（二）当公司各部门主管以上及关键岗位出现空缺时,党委工作部（人力资源部）应及时以择优录用的方式，从后备人才库中选拔合适的人选接替空缺岗位。若公司内部没有合适人选，方可考虑以外部招聘的形式进行补员。（三）原则上公司在选拔中高层管理干部时，应以候选人是否已列入后备人才库作为重要参考依据。第十一条 人才的考核及评价公司后备人才库每两年更新一次。（一）进入公司后备人才库的人员，每年结合公司年度绩效考核进行一次综合评价，若年度考核为基本称职及其以下等次的，取消其当期后备人才资格。（二）进入公司后备人才库两年内，若工作中无建树、学习上无进步的，经公司审定后应从后备人才库中删除，直至其重新获得后备人才资格。第五章 附 则第十二条 本办法由党委工作部（人力资源部）制订、解释和修订。第十三条 本制度自下发之日起正式实施，原渝开发党200421号关于印发公司后备干部管理办法的通知废止。
