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1、本科毕业论文论文题目：高校绩效工资对教师影响的分析 姓 名： 学 号：2009211128系（部）：教育科学教学部专 业：教育学班 级：2009级1班指导教师： 完成时间： 年 月摘 要2006年之后，随着事业单位工资制度改革，高校确立了岗位绩效工资制度。绩效工资制度以按劳付酬为基本原则，通过绩效评估来确定业绩工资。这一带有评价性质的工资制度与教师的利益切身相关，我国高校在实施绩效工资制度之后对教师的积极影响是毋庸置疑的，但是，在该制度的实施过程中，对教师的消极影响也不容忽视。关键词：高校绩效工资 教师 影响 AbstractThe subject areas targeted at smal
2、l and medium SMEs in Xingtai aear.A study of financial management status , the text mainly explained by the following aspects,1The subject of study characteristics with briefing readers of the whole economy in Xingtai area, industrial features; 2 Xingtai region in general, introduced the work of fin
3、ancial management problems, the main description of the leadership qualities of the concept and financial personnel; 3 Expounds the Xingtai area of investment, financing, operation, distribution of profits ;4 Big business activities on the status of existing problems and recommendations for some of
4、the problems and solutions and so on. 4 In the paper cited a number of relevant data and examples, especially some of my statements is completely exposed to the financial officers of the original words, thus increasing the overall thesis convincing. 5 To sum it up is imperfect financial management o
5、f SMEs, SMEs in Xingtai area, the financial management of the process only played the role of accounting, did not play a role in the management.Keywords: Xingtai area;small and medium SMEs;financial condition of SMEs目 录前言 1一、教师绩效工资内涵1（一） 教师绩效工资的构成1（二） 教师绩效工资的标准2二、高校绩效工资对教师的积极影响及原因分析2（一） 有利于科研整体水平提高（
6、二） 激励教师为满足高层次需要而努力三、高校绩效工资对教师的消极影响及原因分析2（一） 降低教师对学校公益性事业的投入（二）考核结果低打击教师积极性 3（三）降低教师的团队协作精神5四、完善高校绩效工资制度的对策结论11致谢 12参考文献 13附录 15前 言2006年事业单位的工资制度改革，逐步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资制度，以期实现高校等事业单位的用人制度由“身份管理”，向“岗位管理”的转变。目前已完成了基础工资部分的改革内容，主要包括岗位工资、薪级工资和国家规定的津贴补贴。为进一步规范事业单位收入分配秩序，提高公益服务水平，搞活事业单位内部分配，提高事业单位生产率，国
7、家相关部门决定对岗位绩效工资制度中的绩效工资部分进行更加深入的改革。教师是高校中的主体部分之一，同时也是绩效工资制度实施的对象，因此，高校绩效工资制度的健全与否都与教师的利益切身相关。我国高校在实施绩效工资制度之后，对教师的影响逐渐体现出来，虽然高校绩效工资作为工资制度改革的成果被提出来，它对教师的积极影响是毋庸置疑的，但是，在该制度的实施过程中，对教师的消极影响也是不容忽视的。一、教师绩效工资内涵（一） 教师绩效工资的构成高校绩效工资由基础性和奖励性两大部分构成，其中基础性绩效工资是相对固定的，是增强工资保障性的必要补充；奖励性绩效工资则是浮动的，它主要体现了工作量和实际贡献等因素，强调多劳
8、多得，优劳优酬。（二） 教师绩效工资的标准表1 河北省在职和退休人员部分工资标准岗位级别在职退休岗位职级岗位工资津贴工资基础绩效退休津补贴退休补贴管理二级21303260300022852835副省级管理三级16402710252018952387正厅级管理四级13052320216016252044副厅级管理五极10452030190014201785正处级管理六级8501830170012801610副处级管理七级7201680154011801435正科级管理八级6401580143011001323副科级管理九级5901480132010401246科员管理十级550138012009
9、701176办事员专技一级28003260299015202830院士二级1900271025001950教授级三级163023202150四级142023201960五级11802030181012701600副教授六级104018301750七级93018301690八级7801680160011701435讲师级九级73016801550十级68016801500十一级6201480135010501250助理级十二级59014801310十三级550138011909701176技术员级一级8301730161012101526高级技师二级6901630147011401379技师三级
10、6151530136010701288高级工四级575138012509701176中级工五级545129011509001113初级工普通工540129011509001113普通工二、高校绩效工资对教师的积极影响及原因分析美国哈弗大学教授威廉山姆斯研究发现，如果没有科学有效的激励机制，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。与计划经济时代的传统分配模式相比，承载重要激励功能的噶厦绩效工资制度显然有着重要的现实意义。（一） 有利于科研整体水平提高（二） 有利于吸引高素质人才从事教育“实施绩效工资制度是吸引优秀人才从事教育行业的一个手
11、段”3。绩效工资制度的实质是在公开透明的条件下，按劳动成果分配新水，因此，越是成果突出的教师，得到的工资越高，所以，实施高校绩效工资制度必然会成为壮大与发展教师队伍的有力筹码，吸引更多的优秀教师在教育的领域中展示自己的才华，同时也是教师们努力上进的动力。例如，目前我国正在实施的“长江学者”和“千人计划”等优秀人才的薪酬激励政策，吸引了许多海外高层次人才回到了国内的高校工作、提高了高校的学术水平，进一步促进了高校的发展。（三）有利于院系调整自身发展高校中各个院系的绩效工资总量是由学校规定和管理的，但是各个院系掌握着绩效工资的自主分配权。也就是说对于绩效工资在各个领域发放的比例，院系可根据自身发展
12、的需要来进行调节，如：对于科研成果产出较少的院系来说，可以将与科研成果相挂钩的绩效工资适当提高比例，从而引导教师多多参与和科研相关的工作，以便提高院系的整体科研水平；相反，对于科研成果产出本来就很高的院系，就没有必要再调高这部分绩效工资的比例了。由此看来，高校绩效工资对于院系调整自身发展起着积极作用。 三、高校绩效工资对教师的消极影响及原因分析客观的说，当前我国高校并没有建构起一个科学合理的绩效考核体系。教师的绩效考核在实际操作过程中陷入了考评方式机械、内容简单片面、标准不清晰、重量不重质、重科研轻教学、“谈资论辈”等过于僵化与陈腐的怪圈。因此，高校绩效工资制度对教师产生消极的影响也就是不可避
13、免的。（一）降低高校整体的教学水平目前，我国高校重视科研轻视教学的现象非常严重。其原因之一就是高校教师绩效工资制度的鼓励。我国关于高校绩效工资考核项目有:教学课时量、科研课题数量和级别等，从这些考核的项目中可以看出，涉及到教学的只有对其教学量多少的考核（有些学校的院系甚至没有教学考核），其余的绩效工资考核项目都涉及在科研上。除此之外，导致教师重科研、轻教学的原因还有：科研成果与职称评定直接挂钩。高级职称的晋升时要以科研量为参考依据的，科研成果越多越容易晋升职称，相反科研成果越少越不容易晋升职称。即使如此，这一原因任然与高校绩效工资制度不无关系，毕竟，教师的绩效工资量和其职称高低有着直接的关系，
14、获得高级职称是得到更高绩效工资的方法之一。综上所述，高校绩效工资制度导致教师更多的投身于科研而较少关注教学，致使高校教学水平降低。（二）不利于教师团体精神建设高校绩效工资突出个人绩效考核，忽视团队主义精神。而“今天的教师已经不能只是一个孤立的教书匠、一个个体劳动者，他需要不断开放自己，加强与同事之间的专业对话和合作，通过相互学习、分享彼此的教育教学经验，实现共同进步。”2在访谈中某教师A表示，绩效工资是“比”出来的，也就是说只有一部分教师可以得到绩效工资而另一部分是拿不到绩效工资的，并且拿到绩效工资的那一部分只是少数而已。该教师认为，这种考核必然也就使得有些教师藏着掖着，不与他人交流，把其他教
15、师看成是自己的竞争对手而非合作伙伴。笔者在大量搜集文献的基础上发现，该现象确实在大多数院校存在，在大多数教师的身上存在；如河海大学丁志同的高校绩效工资制度的多维考量、浙江理工大学唐智国的以绩效工资改革为契机推动高校学术团队建设、冯有辉的建立和完善高校绩效工资分配制度的几点建议都通过调查研究发现高校绩效工资制度往往忽视教师的团队精神建设。（三）考核结果的偏差打击教师积极性大多数教师都对高校绩效工资的考核办法存在怀疑，认为教师对教学、科研的投入不可能依照简单的数据就能公平的测量出其真实的一面。比如，绩效工资考核标准对科研数量和级别的考核方面，以教学为主的教师对科研的贡献当然不如哪些以科研为主的教师
16、的贡献，而绩效考核标准则往往是偏重对科研项目的考核，反映科研成果的标准要多于反映本科教学的标准。再比如，对教学付出更多一些，甚至讲课方式和课堂效果更受到学生们欢迎的教师，其考核结果却并不乐观。由此来看，绩效工资考核结果并不能完全真实的反映出一个教师在教育领域的付出程度，其考核结果与教师的贡献有一定的偏差。根据美国心理学家亚当斯密提出的关于激励的公平理论，如果个体的贡献与收入之比等同他人的贡献与收入之比，将会感到满意和公平。员工有了公平感就情绪稳定，工作积极性高，从而会全身心地投入到工作中去；反之，则会产生被剥夺感与不满情绪，甚至会严重影响工作积极性的发挥。因此，高校不准确的绩效考核结果往往降低
17、了教师工作的积极性。（四）将教师等级化，增强雇佣观念四、保障绩效工资高效实施的对策高校是高层次人才密集之地，若能建立科学有效的工资制度，调动和激发高校教师的工作积极性和创造性，不仅能提高学校的竞争力，还能为社会公益事业提供更优质的服务；否则将出现更多内部矛盾，影响教师发展，影响学校发展。因此，制定合理有效的绩效工资制度是高校的重点，当然也是难点所在。（一）科学测定高校绩效工资的主要构成比例为了固化绩效工资的保障性功能而又不影响其激励功能的发挥，其基础性部分和奖励性部分之间的比例关系是关键性问题。“地方高校教职工稳定性工资收入占总工资的比例应控制在70%左右（即65%-75%），由于基本工资占总
18、工资的现状比例为20%-25%，故基础性绩效工资占总工资的比例应控制在40%-55%之间，即基础性绩效工资占绩效工资的比例应控制在55%-75%之间”【4】。（二）自上而下考核与自下而上考核相结合如果教师在心理上不接受或不愿意接受高校绩效工资制度，那么，实施绩效工资制度对高校来说，必定是一个坎坷而曲折的过程。高校应践行科学发展观，秉承以人为本的理念，一定要让普通教师参与整个评价方案的编制过程，使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在。这可以提高教师度评价结果的理性分析能力和对薪酬差异带来的不公平感。另外还应设置申诉程序，给予对考核结果不满意或认为不合理的教职工申诉的机会。申诉不仅有利于对被考
19、核者存在的问题进行反馈，也有利于纠正在考核过程中可能存在的偏差和错误，使考核结果更为科学和公正。（三）建立团队奖励机制对队伍建设先进目标任务完成良好和取得重大成果的创新团队给予一定的绩效奖励，推进创新团队快速发展。把团队考核结果作为团队绩效分配的依据，团队成员绩效报酬分配可由团队内部二次考核分配。这样既可以通过政策鼓励学术团队争取取得学术水平上重大的提升，又可以通过提高青年教师的工资待遇，鼓励他们积极加入学术团队，不断提高他们的科研水平。（四）矮化等级结构结 论通过本次研究，我得出以下结论：实施高校绩效工资制度对教师的影响不仅有积极的一方面，也有消极的一方面。高校绩效工资制度有利于然而，绩效工
20、资制度毕竟打破了原先的分配格局，触动了教师的经济利益，在政策制定和实施过程中必定会遭遇各种困难和阻碍。高校应统一思想、积极宣讲，广泛听取不同群体的意见，深入调研，反复测算，根据学校实际合理制定奖励性绩效工资分配制度和绩效考核办法，保证和提高绝大多数收人的水平，努力开创校园和谐与长效激励的双赢局面。致 谢整个论文的完成首先要感谢我的指导老师郑桂芳老师，是他给我的论文指明方向，并不辞辛苦的耐心改正。特别是郑老师体谅我参加了研究生考试，从不要求我因为论文的事情而耽误考研，并多次主动联系我指导我的论文，郑老师的重视和关心我真的难以回报。同时我也要感谢系里其他老师对我的指导和帮助。同时也感谢为我提供信息
21、和资料的老师，当然也要感谢我身边的老师、同学和朋友，感谢他们给我提出的意见和想法。是这些人让我的论文更加充实，更加真实，更加完善，因此在此对所有帮助我指导我的人致以深深的谢意。参 考 文 献1余文盛.高等学校绩效工资改革研究述评J.四川理工学院学报，2012(27)：7-11.2朱小曼回归教育职场 回归教育主体新时期师德建设的思考J中国教育学刊，2007 (10)3傅秀丽.对高校绩效工资制度的思考与建议J.经济师，2012（3）：92-944陈水生，郑子胜地方高校绩效工资项目设置与结构研究J.五邑大学学报，2010（12）：87-905周小葵高校实行绩效工资制度存在的问题与对策J财务与金融，2
22、010（3）：92-956山鸣峰，张英资，朱明原，李峰高校实施绩效工资的理性思考J上海大学学报，2007（6）：136-1407王晓峰高校绩效工资体系构建的基本导向J南通大学学报，2010（26）：115-1188夏茂林高校推行绩效工资制度的理论考量与实践审视J教育科学，2010（26）:54-579施迎春高校薪酬制度改革的思考J管理教育，2008（8）：126-12710袁本芳高校有效实施绩效工资制度的对策J长江大学学报，2012（35）：115-11811戎杰，尉京红构建适合我国高校特点的绩效考核机制J金融教学与研究，2010（5）：64-6612杨志兵高校绩效工资结构设计探析J华中农业大学学报，2009（4）：54-5713陈玉萍高校收入分配制度中的绩效工资初探J当代财经，2007（7）：1-214王丽娟试论绩效工资制度的制度化后果J消费导刊，2009（7）：104-105
