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1、天鸿高岭矿业员工绩效考核实施细则第1章 总则第1条 通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，充分发挥绩效考核体系的激励和促进作用，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率，依照天鸿高岭矿业员工绩效考核管理制度的规定，特制定本实施细则。第2章 中高层管理人员绩效考核第2条 考核范围公司所有中高层管理人员（包括各职能部门经理以上人员，但副总经理、总经理等人员不包括在内）。第3条 考核实施机构成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，组员包括副总经理、各职能总监及人力资源部部长。第4条 考核内容主要包括工作业绩、核心能力及工作态度三个方面。它们在整个考核评
2、价过程中所占的权重见下表。考核内容权重表考核内容工作业绩核心能力工作态度所占权重40%35%25%第5条 工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内的工作效率与工作结果。第6条 核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力状况。第7条 工作态度考核是考核被考核者对工作岗位的认知程度及为此付出努力的程度。第8条 考核者依据被考核者在一个考核周期内的表现和被考核者的自我述职报告，确定最终评定等级。第9条 由于对于中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的考察，因此，对于中层管理者的考评采取考核加述职的形式。第10条 “中层员工绩效考核表”
3、如下所示。员工绩效考核表姓名入职时间考核人职位部门考核期一、个人业绩目标目标细分考核指标权重完成状况评分说明15超越目标；3符合目标；2部分符合目标；1不符合目标2345得 分 小 计二、岗位胜任能力能力细分1 2 3 5评分备注1解决问题能力 5深入理解该胜任能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为；3良好地理解该胜任能力，在大部分情况下都能够表现出此方面的行为；2基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为；1处于开始学习的阶段，较少表现出该胜任能力所要求的行为2团队建设能力 3学习创新能力 4他人培养能力 5适应变化能力 6结果导向能力 7沟通协调能力 8决策分析能力 得 分
4、 小 计三、工作态度责任感强，尽职尽责1 2 3 5评分5作为他人的榜样，向他人提供指导；3不需要他人的指导就能够表现该方面的要求；2有时需要他人的提醒和指导；1经常需要他人的指导，反馈后能够及时调整注重团队协作精神 具有计划性、周密性 积极主动，富有热情 纪律性强，保守公司秘密 得 分 小 计评 估 总 分第11条 中层员工自我述职报告如下表所示。中层员工自我述职报告姓名入职时间考核人职位部门考核期工作总评表现突出的方面及潜在能力需要发展改进的方面计划采取的行动被考核人签字： 日期：考核人签字： 日期：总经理签字： 日期：第12条 对中层管理人员的考核主要分为上级考核、同级互评、自我评价及下
5、属民主测评四种。四种方式所占权重如下表。考核方式权重表考核方式上级考核同级互评下属民主测评自我评价所占权重45%30%20%5%第13条 上级考核分数由公司高层领导对本公司所有中层管理人员进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到上级考核最终分数。第14条 同级互评分数中层管理人员之间进行工作业绩、核心能力及工作态度互评，综合所有评价数据进行加权计算，得到同级互评最终分数。第15条 下属民主测评分数由被考核者直接下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到下属民主测评最终分数。第16条 自我评价分数由被考核者自己结合述职报告给出
6、适当的分数。第17条 考核最终分数确定考核最终分数上级考核分数45%同级互评分数30%下属民主测评分数20%自我评价分数5%。第18条 考核等级考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为五个层次：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（需要改进）、E（不合格）。第19条 公司在原则上规定了考核等级与百分制成绩之间的关系，具体内容见下表。考核等级与百分制成绩关系表考核等级ABCDE考评分数90分以上8089分7079分6069分60分以下第20条 考核等级之定义见下表。考核等级之定义表等级定义涵义A优秀实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分
7、工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩B良实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩C合格实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误D需改进实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误E不及格实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误第21条 年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内部员工的季度和月度考核均遵循下列比例强制分布（见下表），在具体实际操作过程中可进行适当
8、的调整。考核比例强制分布表考核等级ABCDE分布比例5%20%60%10%5%第3章 生产人员绩效考核第22条 考核范围适用于公司所有生产人员。第23条 生产人员考核周期以月计算。每月1日5日进行考核，遇节假日顺延。第24条 由生产部会同人力资源部组成考评小组对生产人员进行考核。第25条 生产人员绩效考核内容包括生产与质量控制、劳动纪律与安全、岗位技能及工作态度四个方面。具体绩效考核指标及标准见下表。生产人员绩效考核表项目考核指标评价标准得分优良中差生产与质量控制（50%）计划完成率100%以上95%100%90%95%90%以下定额完成率100%以上95%100%90%95%90%以下产品合
9、格率98%以上96%以上95%以上95%以下投入产出率99.5%以上99.4%99.3%99.2%以下工艺执行情况严格执行勉强执行偶尔不执行经常不执行劳动纪律与安全（25%）出勤率100%以上95%100%90%95%90%以下违反规定次数无一次三次以内三次以上劳保用品穿戴情况穿戴齐全偶尔不齐偶尔不穿戴经常不穿戴文明操作严格执行勉强执行偶尔不执行经常不执行安全生产严格执行勉强执行偶尔不执行经常不执行岗位技能（15%）操作技能非常熟练不太熟练不熟练非常不熟练专业知识技能非常熟练不太熟练不熟练非常不熟练工作态度（10%）责任心强烈有一般无协作精神密切有一般无主动性强烈有一般无合计第26条 整个员工
10、绩效管理分为绩效沟通、计划实施阶段、考核评估与反馈3个阶段。第27条 绩效沟通阶段1考核者和被考核者对上个考核期目标完成情况和绩效考核情况进行回顾。2考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。第28条 计划实施阶段1被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。2考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。第29条 考核评估阶段1绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，为被考核者评分。2结果审核人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。第30条 结果反馈人力资源部将审核
11、后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。第31条 结果运用1每月绩效考核成绩前三名者授予“月度明星员工”称号并发放奖金或奖品，平均绩效最高的小组授予“优秀班组”称号。2每月对绩效考核结果进行归档，连续三次获得“月度明星员工”称号的员工自动获得“年度优秀员工”称号并发放奖金。3连续三次绩效考核排名在最后10%的员工，将对其进行调换工作岗位或培训及其他处理。第4章 销售人员绩效考核第32条 适用范围本考核适用于销售分公司所有销售人员。第33条 考核频率1月度考核每月对销售人员考核一次，主要考核其当月业绩完成情况，考核时间为下月的25日30日。2年度考核一年开展
12、一次，主要考核销售人员当年112月的工作业绩，考核时间为下一年度的1月5日15日。第2章 考核内容及实施第4条 考核标准设定1销售人员KPI组成见下表。销售人员KPI一览表销售人员KPI考核标准指标说明权重信息来源月度年度销售计划完成率100%以考核期初计划目标额为基准35%30%财务部、销售部货款回收率100%达%以上，每低%扣分25%20%财务部销售费用率%以下控制在%以下，每高%扣分15%10%财务部销售增长率%比上期每增长%，加分15%10%财务部、销售部客户开发计划完成率%客户量每增长%，加分10%5%人力资源部团队销售目标完成率%以考核期初计划目标额为基准-15%财务部、销售部团队货款回收率%达%以上，每低%扣分-10%财务部第6条 销售分公司副总经理组织相关人员对销售人员进行评估，根据员工实际工作表现，对照“销售人员KPI一览表”进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。第7条 人力资源部将考核结果于考核结束后的3日内报公司领导审批。第8条 人力资源部于审批结束后的5个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效确认。第9条 考核结果一般分为5个等级，如下表所示。销售人员考核结果等级及绩效工资调整系数表考核分数91100分8190分7180分6170分60分以下考核等级ABCDE调整系数21.510.50第5章 附则
