《基本的激励理论培训教案课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基本的激励理论培训教案课件.ppt（96页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、第五章基本的激励理论,中国名动版权所有谢绝拷贝,事情是这样的,引例：推销明星白磊,中国名动版权所有谢绝拷贝,引例：推销明星白磊,白磊在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生。他的专业是日语，不知怎的毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅因为工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣金制。,中国名动版权所有谢绝拷贝,引例：推销明星白磊,他担心自己没受过这方面训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务较熟练起来，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额
2、渐渐上升了。,我追追追！,中国名动版权所有谢绝拷贝,引例：推销明星白磊,到第三年年底，他觉得已可算是进入了全公司几十名销售员中头20名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握认定自已一定是坐上了第一把交椅。,嘿嘿嘿！,中国名动版权所有谢绝拷贝,引例：推销明星白磊,去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25，到了9月初他就完成了销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，没发现有什么迹象说明他们中有谁哪怕已接近完成了自己的定额了。,就不告诉你！,中国名动版权所有谢绝拷贝,引例：推
3、销明星白磊,此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那位日本经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那位经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么。,恭喜！,中国名动版权所有谢绝拷贝,引例：推销明星白磊,今年，公司又把他的定额再提高了25。尽管一开始不如去年顺手，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。,不爽！,中国
4、名动版权所有谢绝拷贝,引例：推销明星白秦铭,他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和给奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况。还表扬季度和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。,中国名动版权所有谢绝拷贝,引例：推销明星白秦铭,其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心和在乎排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的。一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬嘛！,中国名动版权所有谢绝拷贝,引例：推销明星白磊,上星期，他主
5、动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给奖金制。不料那位日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。“本公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色。”昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。,挖墙脚，嘿嘿嘿！,中国名动版权所有谢绝拷贝,引例：推销明星白磊,请思考：1、白磊的需要发生了什么变化？2、公司的激励政策是否恰当？为什么？3、如何有效地激励优秀的销售人员？,加油！,中国名动版权所有谢绝拷贝,三国激励篇,马不激不跃，士不励不奋，人是需要激励的。吴子兵法写有励士篇；孙膑兵法写有延气篇；诸葛亮写的兵书将苑中，写了一篇题目叫“励士”。,中
6、国名动版权所有谢绝拷贝,什么是激励？,激励（motivation）是指个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。定义中的3个关键因素是：努力、组织目标和需要。,中国名动版权所有谢绝拷贝,努力要素是强度指标。当一个人被激励时，他会努力工作。但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。因此，我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。,中国名动版权所有谢绝拷贝,激励代表了行为的方向，幅度和持续期这三种因素之间的关系 我们把激励看作一个满足需要的过程。需要是使特定的结果具有
7、吸引力的某种内部状态。激励过程：,未满足的需要,紧张,动机,寻求行为,满足需要,紧张降低,新的需要,中国名动版权所有谢绝拷贝,第一节 内容型激励理论,一、马斯洛的需要层次理论 二、阿尔德弗的ERG理论 三、麦克莱兰德的成就需要理论 四、赫兹伯格的双因素理论,中国名动版权所有谢绝拷贝,1、基本内容：Abraham Maslow假设每个人内部都存在着5种需要层次（如图）：,physiological,safety,social,esteem,马斯洛的需要层次理论,较低层次需要,较高层次的需要,self actualization,中国名动版权所有谢绝拷贝,马斯洛的需要层次论,1）生理需要：包括饥饿
8、、干渴、栖身、性和其他身体需要。2)安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。3)社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。4)尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注。5）自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。,Save me!,吃穿住行,快点鼓掌！,那个舒服啊！,大哥我,中国名动版权所有谢绝拷贝,马斯洛的需要层次论,2：主要论点：个体顺着需要层次的阶梯前进，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。3：主要不足：马斯洛的需要理论得到了广泛的认可，尤其是在从事实际工作的管理者中，这可归于该理论的直觉逻辑
9、和易于理解。但遗憾的是，研究未能对该理论提供验证性的支持。马斯洛没有提供实证材料，一些试图验证这个理论的研究也没有为他找到证据。,中国名动版权所有谢绝拷贝,1、理论内容：克莱顿阿尔德弗（Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论。认为有3种核心需要：生存(existence)、相互关系（relatedness）和成长（growth）所以称之为ERG理论,阿尔德弗的ERG理论,中国名动版权所有谢绝拷贝,马斯洛的需要层次论与ERG理论的比较：,existence,relatedness,growth,中国名动版权所有谢绝拷贝,他除了健康，什么也不缺；我除了健康，一无所有。贫穷无奈
10、的尼泊尔农民因德拉.巴哈杜尔拜祭的肾脏卖给了一名孟买的百万富翁。接之以礼，厉之以信，则士无不死矣 三国做人要知足，做事要知不足，做学问要不知足。著名科学家，中科院院士裘法祖如是说,言论,生存需要,社会需要，尊重需要,自我实现需要,中国名动版权所有谢绝拷贝,2、与Maslow 观点的异同：同：“满足前进”律；“愿望加强”律异：多种需要可以同时存在；“受挫回归”律 ERG理论与我们关于个人差异的常识更一致。诸如教育、家庭背景和文化环境这样的变量可以改变个体拥有的一组需要的重要性或驱动力量。,中国名动版权所有谢绝拷贝,小游戏：只有一次机会，你会选择打哪一个靶子,麦克莱兰德的成就需要理论,中国名动版权
11、所有谢绝拷贝,麦克莱兰德的成就需要理论,基本内容：麦克莱兰德的需要理论（McClellands theory of needs）主要关注3种需要：成就、权力、合群。1、成就需要（need for achievement）追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。2权力需要（need for power）使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。是影响和控制其他人的欲望。3合群需要（need for affiliation）建立友好和亲密的人际关系的欲望。,中国名动版权所有谢绝拷贝,高成就需要者寻求的工作情境的特点：,麦克莱兰德发现高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。他们寻求的环境
12、具有下列特点：1）个人能够为解决问题的方法承担责任；2）及时获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是否有改进；3）可以设置有中等挑战性（难度）的目标,中国名动版权所有谢绝拷贝,权力需要是影响和控制他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。合群需要可比作戴尔.卡内基的目标被其他人喜欢和接受的愿望。具有和群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。,中国名动版权所有谢绝拷贝,自我认识练习:什么能够激励你?,对下面的15句话，每一个都留出和你的感觉最接近的数字。结合
13、你现在的工作或过去的工作经历思考一下你的答案。非常不同意 非常同意1我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。1 2 3 4 52我喜欢竞争和获胜。1 2 3 4 53我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情。1 2 3 4 54我喜欢有难度的挑战。1 2 3 4 55我喜欢承担责任。1 2 3 4 56我想让其他人喜欢我。1 2 3 4 5,中国名动版权所有谢绝拷贝,什么能够激励你?,7我想知道在我完成任务时是如何进步的。1 2 3 4 58我能够面对与我意见不一致的人。1 2 3 4 59我乐意和同事建立亲密的关系。1 2 3 4 510我喜欢设置并实现比较现实的目标。1 2 3 4
14、511我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。1 2 3 4 512我喜欢隶属于一个群体或组织。1 2 3 4 513我喜欢完成一项困难任务后的满足感。1 2 3 4 514我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。1 2 3 4 515我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。1 2 3 4 5,中国名动版权所有谢绝拷贝,第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。第二，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。第三，合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有权力需要和低合群需要
15、。第四，如果工作需要高成就需要者，管理者可以选拔具有高成就需要的人，也可以通过成就培训来开发原有的下属。,成就需要和工作绩效的关系：,中国名动版权所有谢绝拷贝,一个例子：,王小姐是一家电脑公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显著。今年6月，被派到她喜欢的广州分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，最近她工作不但没有热情，甚至有辞职的念头。为什么升职、加薪了还要辞职呢？经了解得知：原来，引起王小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到广州工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在王小姐工作时也经常干预。王小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干
16、预，王小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。,中国名动版权所有谢绝拷贝,一个例子：,为什么？,中国名动版权所有谢绝拷贝,赫兹伯格的双因素理论,赫兹伯格本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。赫兹伯格调查了这样的问题：“人们想从工作中得到什么”。总结出，人们对工作满意时的回答和对工作不满意时的回答大相径庭。如图所示,What do you want?,中国名动版权所有谢绝拷贝,满意与不满意因素的比较,中国名动版权所有谢绝拷贝,赫兹伯格认为：这一发现表明了一个二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。消除工作
17、中的不满意因素并不必然带来工作满意。,赫兹伯格的双因素理论,中国名动版权所有谢绝拷贝,根据赫兹伯格的观点，带来工作满意度的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。因此，管理者努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工，但不能激励员工。就像看病一样，只能消除病痛，但不能使你更健康！,中国名动版权所有谢绝拷贝,因此，赫兹伯格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素，(hygiene factors)。没有这些因素员工会不满，但有了这些因素，员工没有不满意，也不会带来满意。如果想在工作中激励人们，赫兹伯格提出要强调成就、认可、工
18、作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励，是激励因素（motivation factors）。,激励因素,保健因素,中国名动版权所有谢绝拷贝,双因素理论对管理工作的启示：,与他人共同练习：“人们想从工作中获得什么？”,1、不应忽视保健因素，更应重视激励因素2、注重工作本身的激励作用1）合理进行工作设计，使工作内容丰富化，增强员工工作的成就感和责任感。2）实行目标管理，减少过程控制，增强员工的自主权。3）对员工的成就及时给予肯定和表扬，使他们感到受重视和尊重。,中国名动版权所有谢绝拷贝,每个成员都从完成下面的问卷开始：根据对你的重要程度给下面的12个工作因素打分。很重要 有些重要 不重要 5 4
19、3 2 11一件有趣的工作2一位好上司3对我的工作的认可和赏识4发展的机会5满意的个人生活6一项有声望或地位的工作7工作责任8良好的工作条件9合理的公司规则、规章、程序和政策10通过学习新东西得到发展的机会11一项我可以做好并获得成功的工作12工作稳定性,“人们想从工作中获得什么？”,中国名动版权所有谢绝拷贝,与他人共同练习二：,“人们想从工作中获得什么”步骤一：独自完成认知测试练习“人们想从工作中获得什么”，并计算出本人激励因素和保健因素的得分步骤二：和小组内其他成员进行交流，比较你们小组问卷的结果，并讨论：1、你们的得分是否相似？2、你们组的结果和赫兹伯格的发现是否一致？3、在分析讨论的基
20、础上，你们组得出的结论对激励有 什么意义？,中国名动版权所有谢绝拷贝,第二节 过程型激励理论,一、弗隆的期望理论 二、亚当斯的公平理论 三、洛克的目标设置理论,中国名动版权所有谢绝拷贝,一、弗隆的期望理论,F激励（Motive Force）V目标效价（Value）E期望值（Expectancy）,维克多弗隆姆（Victor Vroom）的期望理论（expectancy theory）认为：一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。期望理论的基本模型为：FVE,激励,中国名动版权所有谢绝拷贝,为什么许多工人在工作中没有受到激励而只求得过且过？期望
21、理论着眼的三种关系可以作出解答,做一天和尚，敲一天木鱼,中国名动版权所有谢绝拷贝,关系1：努力-绩效关系如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？关系2：绩效-奖励关系如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？关系3：奖励-个人的目标关系如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,1,2,3,是,期望理论着眼的三种关系,中国名动版权所有谢绝拷贝,现在我们来解释前面提出的问题：（1）如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？对大多数员工来说是“否”，员工的激励水平的一个源泉可能是员工的信念，即无论他如何努力工作，也不太可能获得良好的
22、评估结果。（2）如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？许多员工认为在他们的工作中绩效奖励关系并不明确。原因在于，除了绩效，组织还奖励其他很多东西。,中国名动版权所有谢绝拷贝,（3）如果我得到了奖励，我是否会认为他们对我具有吸引力？员工努力工作以期获得晋升，但得到的却是加薪。总之，期望理论的关键是了解个人的目标及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型，期望理论认识到，不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。另外，我们也知道，一个人希望获得满足的需要并不能保证这个人自己认为高绩效必然带来这些需要的满足。,中国名动版权所有谢绝拷贝,讨论题：,列出你真正喜
23、欢的三项活动（如打网球、看小说、逛商店）;然后列出你真正不喜欢的三项活动（如打扫房间、洗衣服、早起跑步）。运用期望模型来分析你的回答，以评价为什么一些活动能激发你的努力而其他的却不能？,中国名动版权所有谢绝拷贝,引例：,陈丽的愤怒源于什么？,中国名动版权所有谢绝拷贝,引例：陈丽的愤怒源于什么？,陈丽去年从南大毕业，获得会计学位。在接受了许多企业的面试后，她选择了上海一家著名会计公司中的一个职位，并被派到深圳的办事处。陈丽对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专业本科生所能得到的高水准工资，去年月薪3950元。当然，陈丽曾是班里最优秀的学生，
24、她富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。,中国名动版权所有谢绝拷贝,引例：,1年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。上司对她的表现极其满意。她最近刚得到每月200元的加薪。,中国名动版权所有谢绝拷贝,引例：陈丽的愤怒源于什么？,但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急速下降。原来，她得悉公司刚雇用的一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，工资却是每月42O0元，比陈丽现在的工资还多50元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另找一份工作。,想一想：如果是你，你的感受如何？你会作出什么反应？,中国名动版权所
25、有谢绝拷贝,显然，陈美女失衡了！,中国名动版权所有谢绝拷贝,美国心理学家亚当斯（T.S.Adams）在1963年发表了对公平的理解，1965年又发表了在社会交换中的不公平中提出了公平理论。用于解释工资报酬分配的合理性，公平性及其对职工生产积极性的影响。公平感在激励中的作用不容忽视。公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。员工并非工作在真空中。员工会把自己的产出投入之比与其他人的产出投入之比进行比较，（基本原理如图所示）,亚当斯的公平理论,中国名动版权所有谢绝拷贝,投入如：努力、经验、受教育水平和能力等产出如：工资水平、奖金、加薪、认可、晋升等。,公平理
26、论的基本原理,中国名动版权所有谢绝拷贝,员工所选择的参照物是公平理论中的一个重要变量。那么，员工一般会选择和谁进行比较呢？当员工感到不公平时会怎样？与不公平报酬有关的4种观点公平理论的拓展,亚当斯的公平理论,参照物,中国名动版权所有谢绝拷贝,一般而言，员工可以选择4种参照物：1、自我一内部：员工在当前组织中不同职位上的经验。2、自我一外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验。3、别人一内部：员工所在组织中的其他人或群体。4、别人一外部：员工所在组织之外的其他人或群体。,员工进行公平性比较所选择的参照物,中国名动版权所有谢绝拷贝,员工采取哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人的信息
27、的影响，而且受到参照人的吸引力的影响。我在这里关注4个中介变量性别、任职期、在组织中的地位和受教育或职业化程度。,中国名动版权所有谢绝拷贝,基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下6种选择中的一种：1改变自己的投入（如，不再那么努力）。2改变自己的产出（如，实行计件工资的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）。3改变自我认知（如，我曾认为我以中等速度工作，但是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力）。4改变对其他人的看法（如，张三的工作不像我以前认为的那样令人满意）。5选择另一个不同的参照对象（如，比上不足比下有余）6离开工作场所（如，辞职）。,当员工感到不公平时会怎样？,中国名动版权
28、所有谢绝拷贝,1如果以时间计酬，报酬过高的员工的生产率高于报酬公平的员工。2如果以产量计酬，报酬过高的员工比报酬公平的员工产量低，但质量高。3如果以时间计酬，报酬过低的员工的产量更低，质量更差。员工的努力程度会降低，从而导致比公平报酬者的产量更低，质量更差。4如果以产量计酬，与报酬公平的员工相比，报酬过低的员工产量高而质量差。这些观点得到了普遍支持，但要加辅助的限制条件：,公平理论与不公平报酬有关的4种观点：,中国名动版权所有谢绝拷贝,自我认识练习：你对公平是否敏感？,一些辅助的限制条件：,第一，在大多数工作环境中，报酬过高带来的不公平看来对行为没有十分显著的影响。很显然，和低报酬带来的不公平
29、相比，人们更能容忍报酬过高带来的不公平，或者说，更能使之合理化。第二，不是所有的人都对公平敏感。,中国名动版权所有谢绝拷贝,你对公平是否敏感?,下列问题是关于你希望和你可能为其工作的任何组织保持一种怎样的关系。每一个问题的两个答案a和b共10分，给最符合你情况的答案最高分，给你不喜欢的低分。如果你喜欢，你也可以给两个答案同样的分数。如果你愿意也可以写零分。记住对每个问题都要用10分回答。在下面每个字母前的空格上写下你的分数。在我可能工作的任何组织中：1对我更为重要的是：a从组织中获取；b给予组织。,中国名动版权所有谢绝拷贝,2对我更为重要的是：-a帮助其他人；-b维护我自己的利益。3我更为关心
30、：-a我从组织中得到什么；-b我为组织贡献什么。4我做的艰苦工作应该：-a有益于组织；-b有益于我自己。5在和组织打交道中我的个人哲学是：-a如果你不保护你自己，没有人会管你；-b付出比得到更好。,中国名动版权所有谢绝拷贝,近期研究多指向扩展公平或公证的含义：,从历史上看，公平理论着眼于分配公平（distributive justice），即个人之间可见的报酬的数量和分配的公平。但是公平也应考虑程序公平（procedural justice）用来确定报酬分配的程序的公平。,中国名动版权所有谢绝拷贝,证据表明，分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、
31、对上司的信任和流动意图。所以管理者需要考虑分配的决策过程应公开化，应遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。,中国名动版权所有谢绝拷贝,洛克的目标设置理论,想一想：如果你的父母对你的期望是：“在大学里，你应该努力争取班级前五名”，而不是告诉你“尽最大努力去做”，你是否会在学习上表现得更好呢？“尽最大努力去做”意味着什么？我们是否知道自己已经实现了那个含糊不清的目标？,中国名动版权所有谢绝拷贝,洛克的目标设置理论,20世纪60年代末，爱德温洛克（Edwin Locke）提出的目标设置理
32、论指出：指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。1、理论的基本内容：2、影响目标和绩效的关系的3个其他因素,中国名动版权所有谢绝拷贝,目标设置理论的基本内容,明确具体的目标能提高绩效；如果能力和目标的可接受性保持不变，目标越困难，绩效水平越高。当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的反馈时，人们会做得更好。同时，员工能控制自己进度的自我反馈比外部反馈具有更强有力的激励作用。如果员工参与设置自己的目标，他们是否会更努力地工作吗？答案并不确定。但参与的一个主要优势在于提高了目标本身作为工作努力方向的可接受性。,中国名动版权所有谢绝拷贝,目标承诺适当的
33、自我效能感 自我效能感（selfefficacy）是指一个人对自己能胜任一项工作的信心。高自我效能感的人对消极反馈的反应是更加努力，而低自我效能感的人面对消极的反馈则可能降低努力程度。民族文化,影响目标和绩效的关系的3个其他因素,中国名动版权所有谢绝拷贝,一、强化理论二、挫折理论,第三节 调整性激励理论,中国名动版权所有谢绝拷贝,假设你的上司告诉你，如果你能在下个月的忙季里加班工作，在年底的绩效评估中你将得到补偿。于是你欣然应允。但是，当绩效评估到来之时，你发现你的加班工作没有得到任何的回报。试问：如果下次你的上司再请你加班时，你会怎样做？1、什么是强化？2、强化的类型3、强化的时序和程序,一
34、、强化理论,中国名动版权所有谢绝拷贝,1、什么是强化？,所谓强化就是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。反之那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。强化理论源于斯金纳的操作性条件反射理论。,中国名动版权所有谢绝拷贝,强化过程包含三种要素：第一个要素是刺激，在组织中指的是所给定的工作环境；第二要素是反应，也就是工作中表现出的行为和绩效；第三要素是后果，也就是奖惩等强化物。,中国名动版权所有谢绝拷贝,斯金纳的操作条件反射研究,美国心理学家斯金纳（Skinner）是
35、操作条件反射理论的创始人，他在长期用动物作实验的过程中创造了一种特殊的实验装置“斯金纳箱”。箱内装有一个按压杠杆，把白鼠放在箱内自由走动，偶然碰到杠杆，就会有一粒食物沿沟槽滚人箱内。由于按压杠杆可以得到食物，所以白鼠很快学会了按压杠杆取食物的操作。这就是说，形成了操作条件反射。而这种操作条件反射形成的关键条件则是得到食物的强化。斯金纳把强化看成是增强某种反应、某种行为概率的手段，是保持行为和塑造行为必不可少的关键因素。,中国名动版权所有谢绝拷贝,1）正强化（积极强化）2）负强化（消极强化）3）自然消退（忽视）4）惩罚,2、强化的类型,中国名动版权所有谢绝拷贝,正强化是用某种有吸引力的结果或称奖
36、酬，如认可、赞赏、提升、增资等，对某一行为进行奖励和肯定，使其因受到重视而加强。正强化与奖赏并不完全相等。对于个人而言奖赏是否是强化物是主观的。奖赏要成为强化物，它必须能增加先于其出现的行为的频次。,1）正强化（积极强化）,正强化,中国名动版权所有谢绝拷贝,应用正强化塑造员工行为有四个原则需要注意：（1）随机强化原则（2）即时强化原则（3）规模强化原则（4）丧失强化原则,中国名动版权所有谢绝拷贝,负强化是指当某种不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激（如批评、惩罚等），从而使其改变后的行为再现和增加。即一种反应伴随着终止或逃离不愉快事件时称为负强化。负强化与惩罚都是利
37、用令人不愉快的事件去影响行为。然而，负强化是用来增加想要行为的频次，而惩罚是用来减少不想要行为的频次。,2）负强化（消极强化）,中国名动版权所有谢绝拷贝,应用负强化应记住两个要点：（1）要实施负强化，事先必须确有不利的刺激存在。（2）通过去除不利刺激来鼓励某一有利行为，要待这一行为出现时再去除方能奏效，以使受强化者明确行为与后果的联结关系。,中国名动版权所有谢绝拷贝,自然消退有两种方式：一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，使其自然消退；二是对原来用正强化建立起来的，认为是好的行为，由于疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其出现的可能性下降，最终完全消失。自然消退其实就是
38、不予强化，大量的研究表明：一种行为如长期得不到正强化，便会逐渐消失。,3）自然消退（忽视）,中国名动版权所有谢绝拷贝,4）惩 罚,惩罚是用批评、降薪、降职、罚款等带有强制性、威胁性的结果，来创造一种令人不愉快乃至痛苦的环境，或取消现有的令人满意的条件，以示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。一个事件必须能减少不想要的行为才能称为惩罚物。运用正强化的随机强化原则、即时强化原则、规模强化原则、丧失强化原则同样适用于惩罚的运用。,中国名动版权所有谢绝拷贝,3、强化的时序和程序,连续型强化（continuous reinforcement）间歇型强化（intermitten
39、t reinforcement）固定时距的强化：固定比率的强化：可变时距的强化：可变比率的强化：,中国名动版权所有谢绝拷贝,强化程序与员工行为的研究表明：连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，行为倾向于迅速衰减。连续强化方式适合于新出现的、不稳定的和低频率的反应。间断强化程序不容易产生过早的满足感，因为它并不是每一次反应之后都有强化，这种方式适合于稳定的、高频率的反应。总体上，可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效水平。,中国名动版权所有谢绝拷贝,二、挫折理论,1、挫折与挫折感 挫折理论源于奥地利心理学家弗洛伊德（SFreud）的精神分析学说。该理论着重研究人因挫折感而导致的心理自
40、卫。挫折理论所注重的不是挫折而是挫折感。挫折是客观存在的，但挫折感是主观的。2、心理自卫 1）建设性心理自卫：增强努力、重新解释、补偿、升华。2）破坏性心理自卫：推诿、逃避、忧虑、攻击、冷漠。如何疏导员工因挫折感而导致的破坏性心理自卫？采取宽容态度、改变环境、精神发泄法、心理咨询,中国名动版权所有谢绝拷贝,第四节 当代激励理论的整合,一、激励中不要忘记能力和机会 二、当代激励理论的整合,中国名动版权所有谢绝拷贝,张浩和赵明五年前都从北京医科大学毕业，获得临床医学学位。他们的工作都是外科大夫，但在不同的单位。张浩在一所位于市中心的颇有名气的甲级医院工作。这里设备先进、病例众多，工作和培训程序规范
41、，由一批富有临床经验的医师对新医生进行一对一的指导，几乎每天张浩都要在手术室待半天。,引例：,中国名动版权所有谢绝拷贝,引例：,赵明的情况则很不同。他在一所隶属于某企业的职工医院工作，外科平常主要接触到的是企业内部体检的职工和一般性的诊疗以及个别小手术，一旦有需要手术的大病，职工都会要求转入市级大医院治疗。五年过去了，很显然，同样作为外科医师，张浩会被认为比赵明更有效。想一想，为什么？,中国名动版权所有谢绝拷贝,一、激励中不要忘记能力和机会,即使一个能干而且想干的人也可能遇到限制绩效的障碍支持源的存在或缺乏会促进或阻碍工作的成功绩效=f（能力激励机会）,中国名动版权所有谢绝拷贝,当你试图评价一
42、名员工为什么没有取得你认为他能取得的绩效水平时，不要忘了看一看工作环境是否具有支持性。员工是否有足够的工具、设备、材料和供应；员工是否有愉快的工作环境，能提供帮助的同事，支持性的规则和程序；是否有作出工作决定所需的充分信息，做好工作所需的充分时间等等。如果没有，绩效就会受到影响。,中国名动版权所有谢绝拷贝,二、当代激励理论的整合,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,机会,能力,客观的绩效评价系统,绩效标准与薪酬系统,公平性比较,主导需要,强 化,目标引导行为,高成就需要,中国名动版权所有谢绝拷贝,首先，应清楚地认识到机会可能促进也可能妨碍个人的努力。个人努力还受到另外一个因素的影响，这种影
43、响来自于一个人的目标。与目标设置理论一致，这个目标努力还提醒我们：目标引导行为。期望理论预知：如果一个员工认为努力-绩效、绩效-奖励、奖励-个人目标的实现之间有密切的联系，那么它的努力程度就会提高。每一种关系也受到一定因素的影响。在努力程度一定的情况下，为了取得高绩效，这个人必须具有工作所需要的能力，而且，衡量个人绩效的绩效评估系统必须被认为是公平的和客观的。,中国名动版权所有谢绝拷贝,如果一个人认为受到奖励是由于绩效（而不是资历、个人爱好或其他标准），那么，绩效-奖励的关系就会更加密切。如果认知评价理论在实际工作中是完全有效的，那以绩效为基础的奖励会降低一个人在这一点上发挥作用。期望理论的最
44、后一个关系是奖励-目标关系。ERG在这一点上可以发挥作用。激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所得到奖励能够在多大程度上满足于他的个人目标一致的主导需要。,中国名动版权所有谢绝拷贝,模型还考虑了成就需要理论、强化理论和公平理论。高成就需要者不是由于组织对他的绩效评估或组织的奖励而受到激励。对那些高成就需要的人来说从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。这个综合模型还考虑的强化理论。如果管理层设计的奖励体系被员工看作是对高绩效的报酬，那么，奖励就会强化和鼓励持续的高绩效。,中国名动版权所有谢绝拷贝,总结,激励理论的效力,理论的评分范围是 从1到5，5为最高*应用于具有高成就需要的人*在员工有极少的
45、自主性选择权的工作中价值有限,中国名动版权所有谢绝拷贝,辩论：金钱是否能激励今天的员工,引言：虎的转变：谁敢摸我的屁股？不想活了！什么？给钱？这还差不多？蛤蟆的理想：等我发了以后，一定天天吃天鹅肉！金钱真的那么重要吗？,1、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。2、身材不好就去锻炼，没钱就努力去赚。别把窘境迁怒于别人，唯一可以抱怨的，只是不够努力的自己。3、大概是没有了当初那种毫无顾虑的勇气，才变成现在所谓成熟稳重的样子。4、世界上只有想不通的人，没有走不通的路。将帅的坚强意志，就像城市主要街道汇集点上的方尖碑一样，在军事艺术中占有十分突出
46、的地位。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。12、
47、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。13、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。14、一个人的知识，通过学习可以得到;一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。16、成功的秘诀在于永不改变既定的目标。若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。幸福不会遗漏任何人，迟早有一天它会找到你。17、一个人只
48、要强烈地坚持不懈地追求，他就能达到目的。你在希望中享受到的乐趣，比将来实际享受的乐趣要大得多。18、无论是对事还是对人，我们只需要做好自己的本分，不与过多人建立亲密的关系，也不要因为关系亲密便掏心掏肺，切莫交浅言深，应适可而止。19、大家常说一句话，认真你就输了，可是不认真的话，这辈子你就废了，自己的人生都不认真面对的话，那谁要认真对待你。20、没有收拾残局的能力，就别放纵善变的情绪。1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出
49、一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。7、生命的美丽，永远展现在她的进取之
50、中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人，人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最
