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1、题 目 某公司管理人员薪酬制度问题研究 一、前言部分随着经济的快速发展,企业面临着严峻的人才争夺战。人力资本是企业的关键资源，薪酬是发挥人力资本优势的主要激励手段。如何吸引人才、激励人才，提高员工积极性，促进员工绩效和企业经营业绩，也成为企业发展过程中必须思考的问题。“制度重于技术”，薪酬制度对企业的生存和发展至关重要。薪酬管理是人力资源管理的核心，而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求。在中国，由于工业化起步较晚，对薪酬管理的研究也起步较晚。由于长期受计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。随着市场经济的发展，面对企业管理出现的新问题，许
2、多学者也在引进国外薪酬管理方法，以期改变原来单一的管理模式。在这一过程中，应理论与实际相结合。薪酬制度的科学合理与否，与企业核心竞争力和市场竞争力是紧密相连的。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标,提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。因此，制定科学合理的薪酬制度，充分调动员工的积极性与主动性，对企业的发展是至关重要的。从这个意义上讲，研究企业的薪酬管理制度是十分必要的。二、主体部分（一）相关理论综述有关人的需要方面的理论很多，传统的理论主要有工资差异理论、人力资本理论、供求均衡薪酬理论、需要层次
3、理论和双因素理论。随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论。(1)工资差异理论。代表人物是经济学家亚当.斯密，他被认为是第一个对薪酬进行分析的学者。他在国民财富的性质和原因的研究一书中指出，对劳动和生活必需品和便利品的价格支配着劳动的货币价格。他认为企业内部和外部都客观上存在着差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异。(2)人力资本理论。代表人物是经济学家贝克尔，他在人力资本一书中提出人力资本是由人力资本投资所决定的，是寻找于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率也越高，其边际产品的
4、价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之，人力资本含量低，劳动生产率就低，其边际产品价值越小，所得到的报酬就越低。(3)供求均衡薪酬理论。其创始人是马歇尔，他在经济学原理中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定因素。他认为，各种生产要素都可视为商品，而要素收入都表现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。(4)需要层次理论。马斯洛在人类激励理论一书中提出，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是： 生理需要安全需要社会交往需要尊重需要自我实现的需要。后来他又在尊重需要和自我
5、实现需要之间添加了认知的需要和审美的需要。(5)双因素理论。双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的工作的激励因素一书，在1966年出版的工作与人性一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在哈佛商务评论（12月号）上发表了再论如何激励职工一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因
6、素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。(6)全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总体薪酬等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。全面薪酬的概念正是在此基础上产生的。2006年美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。(7) 宽带薪酬。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的
7、较宽薪酬变动范围。宽带薪酬在国外作为一种新的薪酬管理方法被广为推介。宽带薪酬从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。宽带薪酬的出现为中国企业薪酬体系的改革提供了全新的视角,同时宽带薪酬的引进也给中国企业薪酬管理提出了新的问题。企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。传统的薪酬结构和薪酬战略正在受到挑战，现代企业薪酬管理就是要求企业处理好利润积累和薪酬分配的关系；建立客观、公正、公平、公开的薪酬系统；用科学合理的薪酬制度更好地激励员工。（二）我国企业薪酬现状我国的薪酬制度一直是随着经济发展而不断调整的。1 9 5 6年
8、，我国建立了全国高度统一的职务等级工资制。1 9 8 4年，我国提出建立有计划的商品经济，在薪酬制度方面，企业和国家机关、事业单位展开了不同方向改革。1 9 9 7年党的十五大报告提出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”，这引起了薪酬制度的巨大变革。各种类型的企业纷纷根据自身的状况制定了薪酬制度，尤其是中小企业也积陂进行薪酬制度改革。然而，目前有相当一部分中小企业中的薪酬制度依然存在诸多问题，难以激发员工的工作积极性，对企业自身人力资本经营难以发挥作用。（庞博 2010）改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪
9、酬问题一直是人 才流失的重要原因之一。中华英才网对薪资满意度进行调查发现：中小企业员工 认为薪酬待遇“不错，我非常满意的”仅占063：认为“一般，不太满意的”占5 97 3。这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才，更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。（杜焕香 2008）我国企业经营者薪酬激励问题探讨一文认为：我国经营者薪酬制度存在的问题有1.经营者的薪酬体系不够完善，缺乏长远的激励。2.经营者薪酬制度的激励作用不够明显，缺乏激励的因素，激励不足。3.经营者的薪酬水平、结构不够合理，固定报酬多，浮动报酬少。4.经营者薪酬管理理念落后，薪酬管理方法陈旧。（石廷安，20
10、09）（三）薪酬制度设计原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。出版企业薪酬设计因素和原则一文中提出，薪酬设计要遵循如下原则：出版社的薪酬设计要遵循公平原则；出版社的薪酬设计要体现激励原则；出版社的薪酬设计要体现动态原则；出版社的薪酬设计要体现公开原则。（赵晓丽 2010） 薪酬制度设计的基本思路一文提出薪酬设计的原则要遵循：公平性；激励性；竞争性；经济性；合法性。（李晓东 2005）浅议企业薪酬激励一文中指出实行薪酬激励有效性的原则包括科学性原则、公平原则、团队原则、动态原则。（匡碧妍 2010）机械制造企业薪酬设计
11、原则及体系一文指出薪酬设计应遵循的原则：公平原则；体现行业特点原则；外部劳动力市场原则；按贡献分配原则；经济原则；合法的原则。（何宪智 2008）浅谈企事业薪酬制度的激励作用一书认为：企业必须以主动的姿态，权利打造高层次人才首选的薪酬制度；科学完善的薪酬制度是人才发展过程的制度保障；兼顾公平与效率的薪酬制度是留住人才的良好环境。（董建斌 2008）（四）薪酬定位的基本过程薪酬定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。薪酬定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。
12、企业薪酬定位的几种办法指出薪酬定位的策略有：领先政策；滞后政策；随后政策；混合政策。（吴晋雯 2008）S公司的薪酬定位策略指出薪酬定位策略有：多重因素制约企业的薪酬水平；根据企业内外部因素对不同职务或员工类别分别进行薪酬水平定位，并在不同薪酬策略之间找到平衡。（马新建 2005）薪酬制度设计的基本思路指出薪酬设计的基本思路包括：1、工资制度合理设计的基本工作程序，工资应随着企业效益的变动及员工本人的工作绩效和生活指数的变化进行调整，还要考虑法律、法规、政策、当地经济水平和国家发展状况等因素；2、工资分级定薪金的基本方法包括：分级（排序）法、岗位分类法、要素比较法、计分法；3、佣金的种类与制度
13、；4、补充薪酬即员工福利（工伤补偿、失业补偿、提前退休、企业退休金计划）；5、其他福利（特殊津贴、教育培训福利、假期福利）。（李晓东 2005）（五）完善薪酬制度的对策中国企业薪酬管理制度研究一文中指出：实行经营者年薪报酬制度；推行股票期权激励机制；重视内在薪酬。（孔祝海 2005）中小企业薪酬设计的制约因素探讨一文指出：根据制定薪酬策略的出发点和企业所处的发展阶段，可分为激励型、竞争型、成本型。在制定科学的薪酬之后，中小企业也应尽量发挥自身的优势，采取一系列的辅助性措施，提高企业吸引和留住优秀人才的目的，包括：因需施教，逐渐完善企业的培训体系；拓宽、加速员工的职业梯，为员工个人价值的实现提供
14、广阔的发展空间；营造良好的企业文化氛围。（汤晓丹2010）中小企业薪酬制度存在的问题与对策一文提出的应对办法：依法、及时、准确是薪酬制度的核心与基础；兼顾公平与效率的薪酬制度才具有竞争力；适度公开的薪酬制度有利于企业发展；实时提高非货币薪酬比例；着重强化绩效考核与薪酬制度的联系。（庞博 2010 ）三、总结部分中层管理人员是企业人才的中坚力量，是重要决策的执行者，是基层团队的带头人，是企业理念的传递者，在企业中发挥的特殊的作用，现代企业开始越来越重视中层管理人员。因此对企业中高层人员的薪酬研究是有必要的。薪酬管理新模式对于员工来说，企业真正了解他们需要什么，从而尽量的给予什么，使他们深深的感受
15、到自己是被需要的，自己的能力得到了发挥，所以他们得到了满足，不论是物质上的满足还是心理上的满足；对于企业来说，员工得到满足，从而他们的工作热情提高，工作效率也随之提高，于是对企业对员工都往好的方向发展。通过阅读国内外专家学者对于企业中高层人员薪酬现状的研究成果，我们首先对薪酬的概念有了一定的认识，通过概括和分析这些专家学者的研究，我们总结了目前我国企业基于胜任力的招聘中所存在的问题及其相应的一些解决对策。研究的目的就是为了更好地解决实践中遇到的问题，于是在撰写本论文的时候，笔者在参考大类的文献的基础上，结合某公司原有的中高层人员薪酬制度及存在的问题，来摸索适合某公司具体情况的薪酬制度，希望能为
16、某公司薪酬管理制度的改进提供帮助，并为公司的人力资源管理工作开拓新的思路。参考文献1 兰岚.高管薪酬制度中的充分激励原则J.现代企业文化，2010（6）：P67-712 杜焕香.我国中小企业薪酬管理问题及对策探讨J.中国高新技术企业报,2008(13):P21-223 董建斌.浅谈企事业薪酬制度的激励作用J.中国水运，2008(2)：P90-914 贺志飞.浅议中小企业薪酬管理的现存问题及对策J.都市家教，2010(5)：P235-2375 保罗加拉赫.最佳雇主的薪酬方案J.企业科技与发展，2010(5):P23-246 葛兆强.公司高管薪酬制度的困境与重构J.金融教学与研究,2010（4）：
17、P 42-497 赵晓丽.出版企业薪酬设计因素和原则J.编辑之友，2010（4）：P28-298 胡敏.宜春市中小企业薪酬管理存在的问题与对策J.宜春学院学报,.2010（1）:P185-1879 庞博.中小企业薪酬制度存在的问题与对策J.民营科技,2010（5）:P14110 匡碧妍.浅议企业薪酬激励J.现代企业文化，2010（2）：P67-6811 何宪智.机械制造企业薪酬设计原则及体系J. 商场现代化,2008.（2）：P286-28712 张丽华.浅谈合理设计职工薪酬制度的必要性J.现代商业，2008（2）：P88-8813 石廷安.我国企业经营者薪酬激励问题探讨J.商业时代，2009
18、（23）：P49-5014 吴晋雯.企业薪酬定位的几种办法J.商场现代化,2008（2）:P1-115 马新建.S公司的薪酬定位策略J.人才资源开发,2005（3）:P44-4516 李晓东.薪酬制度设计的基本思路J.内蒙古煤炭经济,2005（4）:P108-11017 孔祝海.中国企业薪酬管理制度研究J.农场经济管理，2005（6）：P35-3718 汤晓丹.中小企业薪酬设计的制约因素探讨J.法制与经济，2010（8）:P95-9619 马长春.试论现阶段国有企业高管薪酬制度存在的问题及改进J. 中 国 管 理 信 息 化 2010（2）：P43-4520Westervelt,Robert.Executive Compensation. Chemical Week, 2010(8):P17-2121 George, Bill.Executive Pay: Rebuilding Trust in an Era of Rage. Bloomberg Businessweek, 2010(9):P56-56.指导教师审核意见：指导教师 年 月 日
