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1、 毕 业 论 文题 目 民营企业知识型员工激励模式构建浅析姓 名 喻 林 学 号 20118157 系 部 经管系 专业年级 2011级人力资源管理一班 指导教师 纪望书 2015年 3月18日中南林业科技大学涉外学院本科毕业论文诚信声明本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除论文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本论文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本科毕业论文作者签名： （亲笔签名） 年 月 日 摘
2、 要 随着当代社会的高速发展，知识型经济已经站在了时代的前沿，而经济全球化的趋势不断加深以及国家间经融交流的不断加强，也使得越来越多的民营企业面临着国外狼族的入侵以及国内对手的不断增多这一局面，众多的企业纷纷的呼喊着“狼来了”，不得不在竞争不断的加强的市场里努力的求生存，而在知识经济的框架里，作为企业第一资源的人力资源，将会是将来未来企业间竞争的根本所在。对企业来说，科学合理的激励模式能使企业在激烈的竞争中留住优秀的人才，增强企业自身的力量，同时，一个合理有效的激励模式也能够将会点燃企业员工参与工作的热情，并将使他们为企业和自己发展的内在动力更加的强劲，从而能更好地为企业提高效益。关键词 知识
3、型员工 民营企业 激励模式AbstractWith the rapid development of contemporary society, knowledge economy has stood in the forefront of the times, and the trend of economic globalization is deepening and financial exchanges between countries continue to strengthen, also makes more and more private enterprises are
4、faced with the invasion of foreign wolves and domestic opponents of increasing this situation, many enterprises have to cry wolf in the competition, to continue to strengthen the market to survive, and in the framework of the knowledge economy, human resource as the first resource, is the foundation
5、 of the future will be the competition between enterprises. To the enterprise, scientific and reasonable incentive mode can make the enterprise to retain the best talent in the fierce competition, enhancement enterprise strength, at the same time, a reasonable and effective motivation mode can also
6、will ignite the employees to participate in the work of passion, and will make them as the inner motive power of enterprise and the development of their own more strong, thus can better improve the efficiency for the enterprise.Keywords The knowledge staff Private enterprise Incentive system 目 录1绪论1
7、 1.1 研究背景与意义12 知识型员工2.1.知识型员工与激励模式概述2 2.2知识型员工的需求浅析 3 3 我国民营企业知识型员工激励模式构建分析53.1调研问卷设计53.2样本统计6 3.3 YJ集团知识型员工激励存在的问题3.3.1知识型员工物质层次激励方面存在的问题63.3.2知识型员工自身需求满足层次存在的问题94 YJ集团知识型员工的激励模式的构建5.1基于简单物质层次的激励方式115.2知识型员工自身需求满足层次的激励模式：145 结论：16思考与不足致谢参考文献附表1 绪论1.1研究背景随着当代社会的高速发展，知识型经济已经站在了时代的前沿，而经济全球化的趋势不断加深以及国家
8、间经济贸易往来的不断加强，也使得越来越多的民营企业面临着国外企业巨头入侵以及国内对手的不断增多这一局面，众多的企业纷纷的呼喊着“狼来了”，不得不在竞争不断的加强的市场里努力的求生存，而在知识经济的框架里，作为企业第一资源的人力资源，将会是将来未来企业间竞争的根本所在。人力资源作为关系到一个企业生存、发展、壮大的最根本因素，将企业人力资源的潜能不断发展壮大并为企业的发展做贡献，这对企业而言其重要性无疑是不言而喻的。就当前中国的整个经济社会发展的大环境而言，民营企业已经无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分。民营企业在经济社会发展中,表现出了公有经济所不可替代的作用，除了调动了生产者的积极性
9、,促发展,保就业外，民营企业也加强了社会主义市场经济体制的建立。民营企业作为社会主义市场经济的重要组成部分中的非公有制经济部分,它与市场经济相互发展促进与补充不可分离。民营企业是指相对于国营而言的企业，它根据其按照其实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。国有的民营企业的产权归国家所有，租赁者则按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。相对而言的私有民营是指个体企业和私营企业。“民营”是具有强烈中国特色的词汇，从狭义上来讲，民间资产特指中国公民的私有财产，不包括国有资产和国外资产(境外所有者所拥有的资产)。因此，民营企业是指：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业
10、和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。从企业的经营权和控制权的角度看，含一小部分国有资产和(或)外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”。经过20多年的改革和发展，民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。但是就目前而言我国很多民营企业的管理制度都选择了家长式管理模式，管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征，实行集权化领导、专制式决策，经营者既是资产所有者，也是资产经营者。当企业具备一定规模，家长式管理由于决策层和执行层界限模糊
11、，缺乏“纠偏”机制。民营企业家的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。1.2 研究意义就当前我国的民因企业而言，大多数企业都已经走过“圈钱”“圈地”的阶段，在当前激烈的竞争环境里，大多数的企业实际上已经意识到了企业竞争实质上就是企业人才的竞争、实际上就是在“圈人”。因为对企业而言，拥有一个高素质的人才队伍将往往会使企业的竞争能力大幅提升，将会使企业充分的发挥自己的实力，让企业效益得以最大化。但尽管就是面对着这样的局面，很多的民营企业也面临着人才流失的状况，多数的企业都面临着随着自身的发展，员工也在不断的流失这一局面，尤其是一部分早期伴随着企业成长但在企业发展起来后而离开的老员工更是企业难以
12、弥补的重大损失，这一奇怪的现象则更是制约着我国民营企业的进一步发展与壮大，在进入新世纪之后，经济危机的来临进一步使得企业的发展面临着内外交困的局面。人力资源是一个企业的生存发展所必需的部分，而一个综合能力强大高素质人才队伍是企业生存立命发展壮大的根本所在。但是由于国内外公司企业制度上以及社会生活发展方式等种种的不同，我国大多数的民营企业都或多或少的存在着很多的缺陷，对于民营企业来说，企业的所有人就像是家族里的家主，带领着家族里的人开公司发大财，不过人多了便难以齐心而且人是有一种永远都无法满足的天性的，持续的时间久了，虽然家族还是由家主执掌，但是家族里总会有人感到不满足，并可能会因此而产生矛盾，
13、这对企业来说也是如此 企业解决问题的关键就在于如何才能让企业能有高效的组织管理形式，当前我国民营企业中家族式的管理制度占到了企业管理方式的绝大多数，而这种模式给企业带来的除了短期的效益之外更多的是给企业的持续发展埋下了隐患，对于民营企业而言而言，缺乏一个有效的激励机制是制约其发展的根本所在，激励机制缺乏有效性将会直接的降低企业员工的工作效率，尤其在企业不景气的局面下，企业的管理层以及员工最主要的工作应该是通过改进方式增加效率使企业摆脱发展不利的局面，而且知识型员工作作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，他们的工作动力更多的是来自于工作的内在报酬以及外在的激励，如果企业的激励机制长
14、期缺乏有效性就将会导致企业内部的管理者与知识型员工离心离德，企业的知识型员工会也会认为自己在企业将会失去发展的机会，若员工长期缺乏对企业的归属感，严重的甚至将会导致企业分崩离析一个企业要是想改善这种局面，想要留住和吸引知识型人才，首先就应该是要清楚明确的知晓这些知识型员工的物质和精神需要，或者说是企业要知道满足了这一类人才的哪些条件才能使这些知识型人才留在企业。当然，对于企业来说留住人才的方式有很多，但普遍性来讲，激励模式作为企业发展过程中一个不可或缺的部分，其重要性已经随着当前我国企业发展的现状而日益凸显，一个好的激励机制能使企业充分的发挥其现有的优势并将最大限度的发挥其潜能，能为企业最大限
15、度的节约成本，而且一个有积极意义的且能被持续执行下去的激励模式将会是一个企业最宝贵的无形资产。2 知识型员工与激励模式2.1知识型员工与激励模式概述：“知识型员工”是美国学者彼得德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。而在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。当进入以知识经济为主的新经济时代，知识型员工在企业中所扮演的角色也不再只是传统意义上的普通劳动者，他们掌握着丰富的专业知识,并且积极地运用者掌握的知识为企业和自身创造价值。他们作为企业中最富有思考力、创造力以及可塑性的员工群体，早已成为一个企业组织中除了有形资产
16、外最重要的一种资本即人力资本。知识型员工通过对自己专业知识的运用，他们对不同的事物会做出自己的分析并根据自身的理解做出相应的判断以及表达，他们有着自己的创意，并通过不同的方式来提升自己以及组织的附加值。知识型员工作为经济增长的力量倍增器，尽管有着强劲的推动力，但是他们所拥有的价值是确立在他们自身所拥有的知识能力上的，只有他们充分的发挥才会起到正常的推动作用，而如果作为主要推动力量的知识型员工缺乏工作意识，那将会削弱企业的核心竞争力，给企业带来不可估量的损失。因此，企业为了解决或预防这个问题，并使知识型员工的工作能发挥最大显得作用，那就必须要对知识型员工采取相应行之有效的、综合性的激励提升方式，
17、在这种情况下一个成功的企业应该采用何种激励模式来提高知识型员工的工作效率业已成为解决问题的关键所在。但要做到这一点，那首先就要清晰的认识和了解知识型员工。对民营企业而言，采用传统而简单的经济契约方式是较为适合普通员工的工作期望的,但是知识型员工拥有比较明确且多样性的需求点，比如作为高等教育的产物，他们更注重工作环境个人的职业生涯规划以及追求加大的独立性等，这样种种不同于传统管理观念的需求就在一定的程度上与传统单一且直观的物质的物质激励产生了冲突。对于人这样的个体而言，通过对最终意义上的个人价值的实现的分析能在一定程度上从心理或精神层次反映出知识型员工对与自身所依存的企业在物质报酬、个人地位等层
18、次的需求,这一需求除了包含直接的经济报酬方面,还拥有着知识型员工对于企业的归属感以及对自身未来职业生涯发展等更高层次精神需求。作为需求的承托者，民营企业只有通过采取相应的措施，达到这些更高层次的精神需求,企业的知识型员工群体才能得到最大程度的激励来源,这样他们的工作积极性以及参与度才可能达到最大限度。因此,通过采用物质激励与精神心理层次共同激励的方式来对知识型员工的需求进行分析,对当前我国多数的民营企业激励模式的构建是很有必要的。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的主要意义就是在于在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效
19、应，做出最大成绩。激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低2.2知识型员工的需求浅析针对知识型员工的需求入手是建立有效的激励机制的关键所在，与传统的员工相比，接受过高等教育的知识型员工在认识到更高层次的因素之后，往往对自身的需求的满足标准提出了更高的要求，并且随
20、着社会的不断发展以及自身社会经历的不断增加，知识型员工除了在基本的生活需要外也产生了更多其他层次的需求，如满足自身的精神需要以及自身价值的实现等。根据马斯洛的需要层次理论来说，人的需要层次是在随着自身的不断发展而同时不断变化发展的，所以针对知识型员工来讲其需求主要表现在以下几点上：（1） 社会认知满足的需要。人作为一个个体往往难以逃脱其本性的约束，而人作为一种群居性的动物，在经历过原始社会以及文明社会的高度发展之后，以群居性为代表的人的本性并未随之消退和减弱，恰恰相反的是，随着人类文明的高度发展，人与人之间的相互依赖程度也在不断的加深，作为一种本质属性，人的社会性在单个人个体融入群体的过程中起
21、到了不可替代的作用，强烈的社会意识使得人际交往从早期的生活方式转变成了一种生活工具，单个个体通过与其他不同个体进行的交流最终也形成了相应的交流群体。相应的，知识型员工作为社会群体的一员在通过与群体内其他成员的交流行为往往有利于一种成熟高效的工作关系，并且通过交流行为他们可以共享其他成员所拥有的信息，而在交流行为过程中来自于其他成员的尊重与赞赏将会极大的增强知识型员工的自信心，让他们觉得自己受到了其自身所在社会群体的重视，这在工作行为中将往往直接的表现出更好的工作态度以及更高的工作效率。（2） 自身能力拓展的需要。与传统的员工相比，接受过系统职业生涯拓展的知识型员工在企业中会更加的在意自身所处理
22、工作任务的挑战性，更高的教育程度使得他们更乐意于接受带有挑战锻炼色彩的工作任务，他们并不喜欢简单机械的工作安排，与传统劳动输出式的平平淡淡相比，他们更想在一个具有挑战性质的环境中成长，并渴望以及享完成受具有挑战性的工作给他们带来的快感，同时，一个具有挑战性的项目将使得他们自身的能力得到相应的锻炼，从而促使其自身的能力不断的提升，因而,在公司企业的工作生活中他们期望企业能给他么更多的成长机遇，培训与素质拓展也深受知识型员工群体的喜爱。在企业的长期发展中，知识型员工具有更长远的发展眼光，他们会根据自身的需要以及企业不定期的组织来参加各种形式拓展训练来为自身充电，不断的提升自己的能力，并以此来作为自
23、身的职业生涯的起点。（3） 自我价值实现的需要，企业员工不断流失是当前我国民营企业不得不面临的一个奇怪的现象，从知识型员工的角度来讲，更高的福利待遇以及更好的职业发展前景往往是其离职跳槽的主要原因，因为从知识型员工的角度来说，更好的发展前景的吸引力往往要大大超过一个较高的薪酬水平。对知识型员工来讲，薪资待遇并不是他们在企业中绝对追求，而且这也不是员工需求的全部，企业对于员工辛勤工作的报酬，更多的应该涵盖物质报酬以外的层次，如更多的提升机会以及更好的发展前景等。此外站在企业的角度来讲，企业对于员工的报酬不能简单的定位于薪酬方面，更多的是应该思考满足员工的需求对等的东西，对早已超过满足基本温饱问题
24、的知识型员工来说，自身价值的实现以及由此得到的满足感的吸引力往往要大大超过得到一笔奖金的吸引力。另外从人的心理角度来讲，人是一种永远都无法感到满足的动物，因此一个人的价值需求会随着其自身的社会经历以及年龄等因素的变化而不断的变化，比如知识型员工在个人职业生涯的初期需要的或许只是简单的能力拓展以及提升，而在职业生涯的中期他们的需求则更多的可能是来自于企业高层以及合作伙伴的认可等，也正是因为这种种的变化，知识型员工对自身价值实现的需要变得越来越具体越来越越来越强烈。3 我国民营企业知识型员工激励模式构建分析 本文以湖南YJ集团股份有限公司为个案，来分析民营企业知识型员工的激励模式构建相关问题与对策
25、。 湖南YJ集团股份有限公司是一家集纺织、棉花收购及加工、纺织贸易于一体而迅速崛起的大型工贸企业，于2005年成立于湖南省常德市，是湖南省优秀民营企业、湖南省农业产业化龙头企业、常德市纺织产业集群核心企业。 YJ集团的总部位于常德市DS开发区，旗下有常德YJ纺织有限公司、衡阳YJ纺织有限公司、湖南YJ集团股份有限公司高新分公司、安乡YJ棉业有限公司、湖州JT纺织品有限公司、上海JT国际贸易有限公司、常德JJ纺织原料有限公司、新疆TJ棉业有限公司等多家分公司。 YJ集团的生产规模在湖南省行业内位居前列，装备具国内一流、省内领先水平，拥有德国进口清钢联生产线、气流纺生产线、高支精梳纱生产线、差别化
26、纤维纱生产线、高档服装面料生产线。 作为常德市的优秀民营企业，YJ集团生产的“天锦”牌精梳纯棉系列、精梳涤棉系列和高档高密织物等，在市场上有很强的竞争力，不仅畅销全国各地，还远销南非、东南亚各国和地区等国际市场，深受客户青睐。 3.1调研问卷设计为了能更好地了解YJ集团知识型员工激励的现状，本文采用了问卷调查与走访的方式共在各生产车间办以及集团总部各科室中共选择了100人参与本次问卷调查活动，来获取YJ集团内部知识型员工对当前激励模式的实际意见与看法。YJ集团知识型员工激励模式满意程度调查问卷共由两个部分组成：（1）参与调查员工的基本信息，包括性别、年龄、工作类别、受教育程度、工作年限等，由于
27、具体调查的是知识型员工群体，所以集团公司下辖各个分公司除了中层车间办公室员工外其他的劳工并不在调查范围内。（2）知识型员工对集团公司各制度尤其是激励模式的认可度。这一部分数据收集主要是为了了解当前YJ集团所执行的知识型员工激励模式存在的问题，并且在分析问题的过程中找到初步的解决方法。3.2样本统计由于调查问卷是在实习期间进行的，受到时间、自己实习身份以及各公司所在区域的限制，某些方面并不能很好的囊括，因此本文对于数据来源方面仅选择了 YJ集团总部各科室的员工和在常德分公司工作的各中层员工，并没有囊括YJ集团下属其它子公司的人员。在涉及具体信息来源的样本选择上共发放了100 份调查问卷，由于作者
28、是在实习期间用问卷调查以及拦截访问的形式进行的本次调查，所以100份问卷全部收回。接受调查员工具体信息数据下图所示： 3.3 YJ集团知识型员工激励存在的问题：作为激励模式之中最为基本的部分，以薪酬货币福利物品等为主的物质层次的激励方式能为员工提供生活与工作过程中一系列最基础的物质保障,此外，直接的物质激励能较大限度的调动员工的生产积极性，而与其他方面的激励措施相比，物质激励往往是最简单见效也最快的。上表为 YJ集团知识型员工对于公司物质激励各个方面的满意度，我们可以很直观的看出，在被调查的员工中很大部分的还是认为公司在工作环境的稳定性以及鼓励改革创新方面的的激励措施比较到位的；而福利方面，大
29、部分的员工则保持着不是很在意的程度，但是还是有小部分的员工提出了异议；而在整个问卷之中较为主要的绩效与薪酬部分，两个问题都仅有相加不到20%的员工拥有着较为肯定的态度，保持否定态度的员工甚至超过50%的比例，这直接表现出被调查的知识型员工对企业的薪酬与绩效方面的满意度比较低，通过对问卷选项的分析与参与者的访谈，作者认为YJ集团在物质层次激励方面存在以下的几项问题：1、缺乏公平性的薪酬制度。较高的薪酬水平除了能够增加员工对组织的认可和归属感外，还能帮助员工提升自我满足感，此外，较高的薪酬水平还能够激发员工的工作积极性，从而促进企业效益的提高。虽然YJ集团成立的时间才十年左右，但是由于 YJ集团是
30、一个属于市政府下辖的企业，因此公司内部知识型员工的薪酬还是具有一定的吸引力，但是，和大多数民营企业一样，YJ集团内部薪酬激励最大的不足就在于缺乏公平性。目前 YJ集团员工的工资组成主要以岗位基本工资和绩效工资为主，其中绩效工资知识型员工薪酬差异的最主要方面，岗位基本工资则是根据员工具体岗位责任和技能水平确定。从上表可以看出，管理人员的级别涵盖了从 8到19 级，而他们在公司所处的位置不同，所享受的薪资待遇也就不同，而且由于 YJ集团管理人员的级别覆盖的层次较多，使得在所有的19级员工层次之中，只占全体员工人数19%的管理层员工，却占据了超过52%的岗位工资级别，如果加上基层管理员工，这一数据甚
31、至将进一步的攀升到63%以上，庞大的管理层员工以及种类繁多的岗位工资计算方式使得YJ集团的薪酬计算往往异常的繁杂，且繁多的管理人员岗位薪酬并没有具体的设立依据，没有依据就无法进行量化的薪酬设计，而无法量化的薪酬就根本无法避免考核者个人的主观因素，这也使得部分的员工对考核结果存在着不满的情绪，每到月底结算薪资时被考核员工便怨声载道。此外，受到劳动性质的影响，知识型员工的工作成果虽然可以进行统计，但是计件算薪的薪酬制度在计算某些工作周期较长且脑力投入较多员工的薪资时却展现出其局限性，因为这些工作内容是无法进行简单的量化统计的，以生产月度为周期的薪资计算周期并不完全适用于所有的员工。2、现有绩效考核
32、制度定位模糊作为一个劳动密集型产业，YJ集团员工群体涵盖多个知识技能年龄层次，所以其在绩效考核制度所存在的最大问题就是定位模糊，因为其薪酬考核制度的制定需要考虑不同的劳动群体，因而其现有绩效考核制度显得大而不全。目前公司只是直接使用岗位绩效契约书的方式来约定个人绩效。YJ集团当前的各部门员工考核方式：以生产月为周期，在每个生产月的月末将员工所取得的工作成果与其月初所确立的岗位绩效进行比较，根据实际的完成情况对员工进行奖励或考核，并将绩效考核以及绩效面谈的结果收入员工档案，作为以后员工晋升和薪资福利发放的重要依据。在考核内容上主要以业绩考核为主，主要包括基本岗位指标和技能指标两个个部分，根据具体
33、工作岗位的不同有适度的调整；考核方式上，以生产月与年终考核为主；在考核结果上，对于未能达到绩效目标的员工直接进行考核，完成具体目标的则给予奖励。YJ集团目前使用的考核制度的局限性主要体现在以下两个方面：1. 针对员工的岗位绩效书虽提出了具体的奖励与考核标准，但是具体奖惩标准执行不到位，并且标准并没有以书面的形式下发或者公示，虽然生产月度岗位绩效契约书约定了任务的完成量，但是并没有规定每一个任务量的奖惩标准，这就使得在月末进行考核时，考核结果的随意性大大增加，并且直接影响到绩效工资的数额，在作者实习期间就出现过由于员工与主管事先只是进行口头约定，而月末员工招工指标超额完成时主管却降低奖励标准的现
34、象。2. 考核方式存在局限性。由于知识型员工的工作特点使得其在工作过程当中的某些脑力劳动的工作成果根本无法进行量化测量，这一点在研发部门尤为明显，技术中常常针对新成果进行集体奖励，但却并没有重视研发团体中的主要力量，“奖众人罚个人”只重视结果不重视过程的考核方式使得公司先后几位员工对企业产生不满并离职跳槽。3、员工职位晋升障碍较多这个问题也往往是我国民营企业无法避免的掉的，尽管目前YJ集团是处于一个扩大时期，并且集团内管理人员的应聘及选拔方式是以的外聘加内部提升的方式进行的，但是基层管理岗位内部提升与高层岗位外来人员空降的方式使得企业内部的员工晋升依然受到较多的限制：首先，基层管理人员需要先从
35、生产一线员工提升到小组长、工段长、总操质、值班长、车间主任助理再到车间主任，这样的晋升道路太过于漫长，这也几乎使得知识型员工在短时间内看不到希望，在调查过程中老员工曾不止一次的提到，新进来的员工若是3到5年还没有“动静”，那就基本上不会再有多大的提升机会了。其次，好员工不等于是好管理者，并且基层知识型员工晋升道路的漫长使得企业在迫切需要中高层管理人员时往往不得不采用外部招聘的方式招揽人才，尽管新员工的加入使得企业添加了新鲜的血液，但是纺织行业不同于其他行业，较强的专业要求使得非本专业的人在进行管理时往往就会由于专业知识不够而出现瞎指挥的现象，尤其在开发新品种时各种配棉比例的严格要求使得外行人员
36、根本无从插手。作者在前纺车间实习期间，曾先后多次听到过老员工提起“外行指挥内行”的事件。企业招聘外来人员参与管理这本不是一件坏事，但是某些重要岗位由外聘人员来担任除了出现上文提到的问题之外，更加严重的影响是会打击到内部员工的工作积极性。此外，受到传统思想的影响，多数管理岗位的人员提拔时还是出现了讲资历排辈分的现象，尽管在创业早期就与企业共患难的老员工是企业不可多得的宝贵财富，但是随着企业经营的扩大以及生产经营方式的改变，部分老员工难以适应新的发展需要这已经是一个无法忽略的事实，而受到资历较老员工的人际关系各等方面的影响，在管理者选拔人员进行提升时就根本无法避免论资排辈的影响，而这对于已经受到漫
37、长晋升道路影响的年轻的知识型员工来说无疑是一个更大的打击。4、缺乏专业性的培训需求的满足与否往往直接影响到员工参与工作的热情程度，而饱满热情的工作态度往往能使员工的工作效率维持在一个较高的水平，作为影响知识型员工心理方面最为主要的一个因素，个人心理需求的满足除了能让知识型员工拥有一个积极向上的工作态度之外，更多的是在于减轻工作任务以外消极的因素给知识型员工带来的不利的影响。在本次的调查活动中，关于需求满足程度方面的问题共涉及了4个，分别是在工作自主程度、受锻炼机会、培训以及职业生涯规划这四个方面，在这四个问题之中，焦点主要集中在培训与职业生涯规划这两个方面，在职业生涯规划方面，有超过40%的知
38、识型员工表达出了自己对公司忽视职业生涯规划的不满；而在问题较为突出的培训方面，有17%的员工直接对公司进行的培训表示出了反对的意见，部分员工接受访谈员工表示，他们去参加培训的原因主要是公司强制的要求，还有部分员工则表示公司所开展培训大部分都不是他们所想要的，去参加只是为了达到公司规定的培训课时而已，虽然此次调查只是列出了四道问题，但是依然可以发现以下问题：尽管YJ集团每年在培训方面都投入了较大的精力与物力，但是这依然无法改变其培训缺乏专业针对性的特点。受到当前企业培训行业兴起的影响，YJ集团的管理者同样也认识到了加强知识型员工培训对提升企业整体实力的积极意义，而且集团每年甚至每个生产季度都开展
39、了各种形式的培训，比如聘请专业的企业培训师，播放培训视频、进行素质拓展等，甚至人力资源管理部门所进行的培训工作也完全遵循科学的程序来进行等，但是与较大的培训投入相比，知识型员工似乎并不对此买账，甚至对企业频繁的进行各种各样的培训产生了一定的反感。经过调查发现，管理人员盲目的追求培训课时与数量是最主要的原因。在培训开始之前，集团总部的人力资源管理部门并没有对知识型员工的培训需求进行深入了解，而是根据上级的“指示”来安排培训内容，这样没有了解需求的培训自然就无法达到培训的预期目的，例和作者在实习期间居住在同寝室的一位财务部门的财会人员居然也被安排去参加本属于中层管理人员的管理培训，在经过交谈之后作
40、者了解到，他本人更想增加的是自己在财会方面的知识与技能，而不是硬着头皮坐在会场将近两个小时。5、管理制度僵化作为自主性较强的员工群体，知识型员工知识技能的发挥需要一定的空间，且部分的工作过程可能伴随着主观随意性，在这一过程之中，僵化的管理模式对知识型员工的实际工作充满着掣肘，同时僵化管理方式也将严重的制约知识型员工的创造能力。虽然目前YJ集团在员工管理方面的规范非常的详细，并且也将员工是否遵守相关的规范纳入了员工的绩效考核框架之内，但是这些僵化的管理制度将知识型员工的每一个工作过程都限制在了已有的条条框框之内，这一管理制度虽然在某些部门如前纺清花工段有着积极的作用（此工段大型机械设备较多且很容
41、易出工伤事故，所以此工段规定相关的操作必须严格的按照公司的操作规范进行），但如若在技术中心严格的实行此标准，那将很难会有技术创新的出现。因为如果按照已有的旧模式进行新品种的开发，那将几乎不可能会出现创新的事例。6、忽视对员工个体职业生涯规划方面的设计。与传统员工不同，拥有较高知识水平的知识型员工更加重视的是其自身价值的实现，他们希望能通过在企业中展现自身价值来实现自身的职业理想，但 YJ集团人力资源管理部门却并没有开展相关的工作，或者说是根本没有意识到长远职业生涯规划的重要性，企业管理者更多关注的是员工的工作能否使企业更好的盈利，尽管随着公司的逐步扩大将会给予员工较多的岗位选择，但是这并没有解
42、决员工职业生涯的问题，此外，公司频频从外部招纳中高层领导也使得部分中层员工看不到希望。4、 YJ集团知识型员工的激励模式的构建企业的激励模式是企业激发员工工作积极性及维护组织与员工之间良好的关系的重要环节，文章认为从满足人的质与精神两个需求层次的角度来讲，一个科学的企业激励模式除了已有以劳动报酬及奖励方式进行物质的激励外，还应该包括精神层次的激励模式。作为一个公司或企业中最为基本的激励模式，物质的激励能够帮助员工解决基本存在的需求，并且较高的物质激励水平除了能够满足员工的生存发展的需要之外，还能起到激发员工的工作积极性的作用；虽然从人的本性的角度来讲，人的欲望与需求是永远都无法满足的，在人们通
43、过付出相应的勤劳或者是代价后得到自己最初想要的东西的同时，他的需求也就更加增加了，我们无法阻止这个现象的发生，但是我们却可以利用一定的方法来引导人们的这种需求，同样的企业也就可以通过合适的需求满足模式来引导与激励员工，通过正确的疏导方式，在激励员工的同时带动企业自身的发展，以达到企业与员工共赢的目标。相对于物质需求来说，知识型员工群体需求的多样化就意味着单一的物质激励已经无法全面满足他们的需求，因此民营企业对多种激励方式的需要就更加凸显。1、薪酬制度的调整：作为一名企业员工，无论他是否属于知识型员工群体，薪资永远是他满足自身生存发展和实现自我价值最基本的要求所在，而通过对问卷的分析及作者自身的
44、亲身实习经历，作者认为，YJ集团知识型员工薪酬体系应分为基本薪酬和企业和福利薪酬两个层次，用以达到多层次薪酬的管理方式：基本薪酬自然是主要以薪资为基础，主要强调的是可以具体量化的实际货币为准，文提到过，YJ集团现有的知识型员工工资主要是以岗位基本工资和绩效工资为主，月度的考核结束后员工的薪资可能还会包含通勤奖励、绩效奖励、招工奖励等。尽管知识型员工拥有多种薪酬来源方式，但是作者在本文说明的是薪酬制度多层次的涵盖性。由于YJ管理人员的级别覆盖的层次较多，且在所有的19级员工层次之中，只占全体员工人数19%的管理层员工，却占据了超过52%的岗位工资级别，庞大的管理层员工以及繁多的岗位设置使得管理者
45、在计算薪酬时往往觉得难以下手，针对这种现象，本文在设计薪酬制度之前，最主要的工作便是简化岗位工资级别（如下图所示）在将岗位工资级别优化之后，再引入“同岗不同酬”的方式来进行薪酬管理，用同一岗位不同薪酬来鼓励员工“多劳多得”。与其他员工尤其销售部门的员工相比，管理层的员工的收入中并没有提成的部分，这就使得他们的绩效工资变成了增加收入的最佳途径。而绩效工资中的“多劳多得”除了在货币薪资方面获得增加外，更多的好处是在于企业对“多劳”员工在未来发展空间方面的倾斜；此外，管理人员在进行薪资计算之前需要将具体的绩效指标进行量化，并且绩效指标要直接与岗位绩效薪酬挂钩，降低考核过程中的人为可操作性，用清晰明确
46、具体量化的薪酬制度来进行薪酬管理。福利薪酬主要是企业为知识型员工提供的具体量化的货币薪资以外的部分，该层次的薪酬可以用于企业对知识型员工达到特定工作目标时进行的额外奖励等，与直接的货币奖励不同，该部分在薪资支付方式可以是多种形式的。例如作为股份制企业的YJ集团可以把公司的小部分股权作为奖励来授予为公司作出重大贡献的员工，也可以是在公司安排职位晋升、福利发放、外出旅游休假、外出学习时优先考虑等方式进行。2、员工晋升通道的改善：针对员工晋升障碍较多周期较长的情况，YJ集团可以针对知识性员工进行培训学习的方式进行自身的完善与提高，此外，在简化岗位工资级别之后，YJ集团应在知识性员工群体中加强岗位薪酬的作用。对企业有贡献的老员工，企业可以采用花钱买断或者将其聘请为技术顾问的方式空出其现有职位，将更多的机会让给更具有活力更适合市场发展的年轻人。 3 、绩效考核制度的改进：对于 YJ集团来说，知识型员工的存在是其未来发展的基础，也是构建企业技术优势的关键，薪酬福利等措施固然是一种激励知识型员工的有效方式，但其前提是制约薪酬福利发放的绩效考核体系是公正客观的，目前 YJ集团绩效考核体系
