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1、本科毕业设计（论文）XXX公司的薪酬管理 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要薪酬管理在企业经营中起着发展不可忽视的作用。企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效益。企业和员工之间的基本关系是劳动聘用关系，通过岗位职责的履行和劳动工资的支付来实现。职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础，实际上工资标准的制定和工资结构都是围绕着职位来展开的。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工资结构应该是公平的结构，能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工，不能只解决某些人或者几个职位的
2、问题，只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。 员工总体报酬在企业的薪资管理中非常重要。目前国内的企业除了支付给员工日常工资外，大概还有日常工资的50%是花在员工身上的各种福利费用，比如说交通、伙食补贴、住房福利等。但是如果员工感觉不到这些，就肯定不会起到积极作用。做薪资管理工作就要把这些员工感觉不到的福利变成一种真正激励员工的薪资。企业花在员工身上的每一分钱，都要让员工感觉到是对员工的回报，这样才能起到对员工的激励作用。这是做薪资管理工作的一个目的。关键词：企业经营，薪酬问题，报酬AbstractThe salary management in business developme
3、nt plays a significant role. The basic purpose of enterprise salary management is to mobilize to the maximum staff enthusiasm for work, created operating efficiency for the enterprises. The basic relation of business enterprise and employee is to labor an employment relation, implementing and labori
4、ng wages to pay to carry out through a post job. The post is the employees work performance or accomplishment valuation of foundation, actually wages standard of all of establishment and wages structures are around post to launch. Business enterprises needing to attain the wages balance of the emplo
5、yees will have a good wages structure. But the reasonable wages structure should be a fair structure, can attain opposite equity. This kind of structure wants to overlay all employees, cant the problem which resolve some persons perhaps a few posts, only have so just will not run into perhaps reduce
6、 the antinomy of various each kind possibly. Staff remuneration in the overall enterprise management of the salary is very important. Currently local business enterprise in addition to paying to the employees daily wages, probably still have 50% of daily wages is a flower various welfare expenses sa
7、y transportation, the meals subsidy, housing welfare.etc. for example on employees body. But if the employee could not feel these, affirm will not rise positive effect. To do a salary management a work will could not feel these employees of the welfare become a kind of real encourage the employees s
8、alary. The business enterprise flower is on employees body money, all want to let the employee feel is the repay to the employee, thus then can have already encouraged employee a function. This is a purpose of the salary management.Key words: The business enterprise management, the salary problem, r
9、emunerates目 录1 绪论1 1.1 题目背景及目的1 1.2 企业管理与薪酬管理的意义1 1.3 题目研究方法2 1.4 论文构成及主要内容22 XXX公司薪酬体制存在的问题3 2.1 XXX公司的背景3 2.2 房地产行业的现状3 2.3 XXX的薪酬体制体现的问题4 2.3.1 薪酬设计与操作的程序不够公平透明4 2.3.2 公司薪酬水平与外部市场不均衡5 2.3.3 薪酬设计缺乏战略导向原则的指导5 2.3.4 薪酬设计算方法陈旧6 2.3.5 未能建立全面薪酬制度6 2.3.6 员工薪酬晋升通道单一73 对XXX的薪酬问题进行分析8 3.1 家族式企业文化的影响8 3.2 缺
10、乏现代企业薪酬管理理念方法与技术9 3.3 将薪酬纯粹看作为企业的成本和费用支出10 3.4 没有在公司和职员两个不同立场研究薪酬10 3.5 对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足123.6 缺乏与薪酬配套制度有效的考核制度124 XXX该如何做好企业的薪酬管理工作14 4.1 薪酬体系设计应遵循的基本原则14 4.2 建立以人力资本为核心对象的薪酬管理体系16 4.3 公司应努力摆脱家族式管理模式的束缚16 4.4 确立人力资本与传统资本互动增长的关系17 4.5 企业薪酬设计透明化，保证程序公平18 4.6 将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域18 4.7 员工多通道生涯与宽带薪
11、酬设计相结合20 4.8 综合使用多种薪酬计量方法225 XXX公司发展的展望24 5.1 现代企业薪酬制度的变化及特点24 5.2 XXX公司的发展目标25结论27参考文献28致谢291 绪论1.1题目背景及目的企业管理，归根到底就是“人”的管理！当越来越多的中国企业CEO开始意识到这个管理真谛时，作为企业中直接对“人”实施管理职能的HR（人力资源管理人员）们，仿佛就在一夜之间，变成了各种媒体追逐的对象，财经版、教育版、人才版、就业版，到处都能看到他们的言论；各种人力资源的高峰论坛、研讨会也一场接一场的开，HR们汇聚一堂、高谈阔论；HR们还开始自称为CEO的“战略伙伴”，这一切，看起来都是那
12、么的“光鲜”，那么的“令人向往”1 。然而，就在几年前，这一切根本不可想象。那时的中国企业没有HR，没有“人力资源部”，只有“人事部”。并且还常常被大家讥笑为“不是人”（将“人事部”反过来念）。 人力资源管理中，薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补”积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂，其发展势头是令人称赞的，但其在长期发展道路中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。 企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。人力资源工作又是怎样围绕企业的
13、最终目的来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，就是通过开发企业的人力资源来为企业的经营管理服务。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最最关键的一个手段，我研究论文的目的当然就是为了使企业有着更好的管理制度，更好的发展前途。1.2企业管理与薪酬管理的意义薪资管理最主要的内容就是工资管理，那么本文将研究我去实习的公司的薪酬管理制度的一些问题，而且我想利用其他一些成功企业的薪酬管理制度来对比该企业的制度，然后再做出结论。因为毕业实习的关系，本人到XXX公司进行实习，在实习期间发现该公司的薪酬管理方面出现的一些问题，且该公司出现的许多问题类似与国内许多的家族式民营企业。薪酬
14、管理是人力资源管理的一个重要的组成部分，我将对该公司出现的薪酬管理问题做出分析，然后想出解决的方法。1.3题目研究方法我对题目的研究的方法是我在企业实习的的时候对企业的薪酬状况进行了解，然后收集有关该公司薪酬管理的数据以及资料，例如是该公司的奖罚制度，分红情况，薪资状况等。然后，在资料齐了的基础上利用薪酬管理的理论对公司进行研究。1.4论文构成及研究内容我的论文主要分成五个部分内容，其中主要有三个部分是论文的主要内容，分别是论文的第二、三、四部分。第二部分是对提出XXX公司薪酬体制存在的问题（提出问题），第三部分是对XXX公司的薪酬问题进行分析（分析问题），第四部分是对公司的薪酬体制进行优化（
15、解决问题）。以上是我论文研究的主要内容。然后文章的第一部分是文章的绪论，第五部分提出了了公司发展的展望这就是我论文的全部内容。2 XXX公司薪酬体制存在的问题2.1XXX公司的背景XXX公司全称“深圳市XXX建筑工程有限公司”，成立日期为2000-4-30，注册资金为4100万人民币，员工人数50200人，是一家具备“房屋建筑工程施工总承包壹级”、“市政公用工程施工总承包贰级”、“地基与基础工程专业承包贰级”、“建筑幕墙工程专业承包叁级”资质的建筑企业，是广东省建筑行业的其中一家民营企业，是深圳市建筑业协会常务理事单位，公司管理组织机构健全，设经理办公室、企管办、党委办公室、经营部、工程部、财
16、务部、质安处、劳人处等管理职能部门，有ISO9001：2000国际质量标准体系认证的企业。公司的创业者们于改革开放初期进驻深圳这片热土，20年来，在“建设深圳，发展深圳”的大会战中，在社会各界的支持下，先后承建了东江路中段，滨河路、环山北路第四段、铜鼓路等一批优质工程，公司实力得到了更大的提高。公司一贯坚持“以人为本、以质为命、诚信守法、全面承诺、持续 改进、顾客满意”的质量方针和经营宗旨。公司成立以来，先后承建的各类不同工程项目的工程履约率、优良率达100%，获国家、省、市优质样板工程达数十项，通过精心施工、科学管理和优质的服务，赢得了良好的社会声誉，创出了自己的品牌。公司将始终不渝地坚持“
17、抓质量护环境保安全守信誉促发展”的战略方针，凭借先进的管理经验，雄厚的资金实力，完善的配套设备和以人为本的激励机制，愿与各界同仁一道，相互学习，相互支持，开创我们的未来。2.2房地产行业的现状房地产业素有永远的朝阳产业之称。国内外经济增长的历史和理论反复证明房地产业对于经济发展具有高度的敏感性和超前性经济高速增长的过程必然是以房地产的高速发展为前提和主要内容。十几年来，伴随着我国经济的高速增长，房地产开发规模以年均20%左右的速度递增。与此同时房地产业一直是我国投资报酬率最高的行业之一，房地产业呈现出一片繁荣的景象。然而这种繁荣是以住房消费长期受压抑，住房产品极度短缺为背景的。消费者对住房产品
18、的要求相对较低。而且房地产企业只要能赢得土地的开发权就能吸引到社会资金，靠社会资金的滚动为自己赢得巨额利润，这样优裕的市场环境使房地产业呈现出群雄并起的局面。2005 年后随着国家房贷政策的调整，房地产业靠社会资金发展的空间大大缩小。作为一个资本密集型行业，资金瓶颈是大多数房地产企业的共同障碍。另外住房短缺相对缓解之后消费者对住房产品的整体要求越来越高。房地产企业现有的成功模式也难以在新的市场环境中应用。房地产企业要寻求发展就要全面地分析房地产市场的现状、问题与趋势掌握房地产市场管理的特点与规律，探究人力资源管理的新方法，提高竞争优势。2.3XXX的薪酬体制体现的问题XXX公司是具有中国特色的
19、家族式民营企业，公司的薪酬制度与国内一般民营企业的差不多，人力资源管理方面出现类似于家族式企业的问题，薪酬管理出现的问题尤其突出，薪酬体制不利于企业将来的发展，该公司在薪酬管理方面出现的不足体现为以下几点：2.3.1 薪酬设计与操作的程序不够公平透明薪酬制度的公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，这直接影响着企业希望通过运用激励机制所能达成的企业绩效目标。薪酬设计程序以及操作程序公平与否，将直接影响企业薪酬制度的内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。公平理论发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平，即个人间可见的报酬的数量和分配的公平，但后来人们研究发现，这种公平理
20、论存在着明显的缺陷，即：公平理论着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，认为报酬的结果和程序性因素交互作用可能导致人们的不公平感。结果公平与程序公平相比结果公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，但程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。一般地说，民企老总们会注意到薪酬管理中公平的诸层次各生产要素所有者所得的公平，同等级员工薪酬的横向公平，不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注意到了薪酬设计结果的公平性问题，而忽视了对薪酬界定
21、的程序公平性问题的关注。在一些民营企业老总们看来，只要使员工得到的报酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬体系框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在企业成长初始阶段，相当一部分民营企业在进行薪酬体系框架设计时选择了“黑箱操作”，并将这种做法沿袭到企业在此之后的经营发展过程中，逐渐固化下来。XXX公司在薪酬管理操作上也难以脱离这个框架。一些高层管理者甚至错误地将薪酬的“黑箱操作”视为控制员工的工具，借以维护其权威领导的地位。这种做法的出发点是把企业内的员工视作经济人，殊不知，新世纪的知识型员工自我管理的意识相当强烈，他们早已不满足于在工作中被动地接受管理，迫
22、切希望能够在更大程度上参与到企业各项管理制度的制定过程中来。民营企业老总应对此引起足够的重视，否则，将企业员工当作“人力资本”或“以人为本”便只会是流于形式变成一句空洞的口号。2.3.2 公司薪酬水平与外部市场不均衡外部不均衡表现为偏高或者偏低，而该公司的外部不均衡明显表现为与自己有关系的人薪酬水平偏高，依靠招聘进入公司的薪酬水平偏低，企业的薪酬水平涉及到外部公平问题，即员工将自己公司所得到的与社会同类工作的平均薪酬水平相比较过程，没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准，公司薪资外部不公平，导致员工士气不振，关键人才流失，低效员工沉淀。2.3.3
23、 薪酬设计缺乏战略导向原则的指导在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬体系的界定缺乏理性的战略思考，没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统，而是就薪酬而论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于企业战略和人力资源管理的实现。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆，即通过薪酬体系中的激励手段将员工的行为引导到为企业战略目标实现而服务的轨道上来。 该原则具有天然的动态性，这主要是由于企业的战略
24、管理本质上就是一种动态管理，必须顺应企业内、外部环境的变化而调整、改变。然而，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，抱着一种摸着石头过河的心态，就更谈不上思考如何以人力资源发展战略去支撑企业整体经营发展战略的问题了。2.3.4 薪酬设计算方法陈旧XXX公司原来的对员工薪酬计量方法较为陈旧，用一句话来概括，就是与大多数民营企业一样使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等，就是指薪酬的等级。民营企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。这些计量指标反映的是员工的“历史”，很大程度上只代表
25、其“过去”，是静态的指标，与企业动态的环境及发展前进的要求不相适应。这是由于目前民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”，没有对岗位进行科学、细致的工作分析，考核指标“定性”的多，“定量”的少，所以，企业在计量薪酬时就会缺乏可供参考的具体数据和指标，只能搬用老一套的做法。2.3.5 未能建立全面薪酬制度全面薪酬制度是当前薪酬管理发展的趋势，广义的薪酬可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。前者包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。后者分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪
26、酬。直接薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享股票认购权等；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片动听的头衔等，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民企老总们一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”，而往往忽视“内在薪酬”的存在，在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的“内在薪酬”为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。XXX公司员工的“内在薪酬”较低主要表现在以下诸方面：1、员工的
27、工作大都不具有挑战性，留给员工加以创造发挥的空间比较小。公司中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事的都是较为机械程序化的工作往往不具有挑战性。2、员工接受培训的机会较少。公司对员工在人力资本投入（主要是培训等）上较少，把对员工进行培训看作是企业的“成本”、“费用”，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性，甚至错误地认为员工在职学习与能力发展是员工自己的事情，与企业关系不大。3、员工发展的渠道不够畅顺，通直接后果是导致有些员工对前途信心不足。4、公司在尊重员工、服务员工上做得不够。这突出表现在企业在对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。2.3.6 员工薪酬晋升通道单一中国
28、是“官本位”意识较为浓烈的国家，长期以来，国营企业的工资等级都是与职位的行政等级挂钩的，而大多数民营企业或其主要领导人脱胎于国营企业，因而官本位意识在民营企业中也颇具影响。此意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般以管理职位等级或官阶的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的官本位通道必然会使企业内高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为缩水。XXX公司的员工薪酬表如表2.1： 表 2.1 XXX公司的薪资表薪酬序号职位平
29、均薪酬1总经理65002副总经理55003总经理助理40004部门经理45005部门组长35006一般员工2500 由上表可以看出，XXX公司员工薪酬晋升考虑的因素仅是管理职位的高低，而没有考虑员工的技能以及对企业绩效的贡献等其他因素，也未考虑不同类别岗位之间存在的差别。显然这种单一的薪酬等级设计远远不能满足员工寻求自我发展的要求。3 对XXX的薪酬问题进行分析XXX公司主要存在的问题是：公司薪酬体系不合理、公司薪酬水平与外部市场不均衡、公司的工作分配方式单一导致长期激励不足、公司薪酬的设计与实施没有实现市场化，鉴于XXX公司的体制出现的问题，我将重点对公司的体制不合理和公司薪酬水平与外部市场
30、不均衡这两个方面进行重点分析。下面首先对整个房地产行业在国内的大体情况进行分析。房地产从业人员的薪酬状况一直为各公司所瞩目，据有关分析显示：约有80%的房地产从业人员不稳定因素来源于薪酬！纵观楼市，严重失衡的薪酬体系和不合理的薪酬，严重影响了公司整体人员的工作热情和士气，房地产过分强调薪酬的外部竞争性，公司价值取向不清，忽略和淡化了薪酬的内部公平性：诸如普通销售人员的薪酬甚至比公司里高级工程师要高许多，同样的工作薪酬却有天壤之别等。事实上一个系统的房地产工程需要的是全公司包括财务、工程、设计、策划等各部门的整体配合，是整个公司的通力合作达到全盘共赢，建立一个科学、公开的薪酬体系和绩效管理考核系
31、统呼之欲出。然而，XXX公司并没有对公司员工的工资和福利工作搞好，类似与国内大多数的民营企业，该公司的员工工资和福利没有跟上时代的步伐，工资和福利的设置并不能使员工对公司百分百的忠心。就我的看法，如果长期不能满足员工最基本的工资和福利的需求，那么人才，也就是公司内部有能力的员工会对公司失去信心，最后选择别的能给予更高待遇的公司，但XXX却恰恰没有太在意工资和福利对于公司发展的重要性，没能认识到工资和福利主要的目的也是为了企业的长远方向。所以说该公司的薪酬体系并不合理。下面就分析为何出现问题的原因。3.1家族式企业文化的影响企业文化是企业经营理念、价值观、行为准则等的集合是企业精神的核心。企业文
32、化都具有其鲜明的个性特征，创业者和核心经营层是企业文化的奠基者和发扬人。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，大股东所代表的家族事实上绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期乃至发展壮大期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”或“家族核心层”在企业经营中发挥着主导作用。企业的这种成长经历必然使之印有浓厚的家族烙印。这种家族式的民营企业的企业文化便会带有明显的保守性和排他性。但是，当企业发展到一定规模后，特别是在成熟期或面临二次创业的关口，创业者的能力与精力已不能满足企业发展的要求，而家族继承人也不一定能胜任，因而无论从技术上，还是从管理上都必须从家族以外引进外来专业技
33、术人员，和管理人员否则难以应付局面。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。即使老总力排众异一时引入，家族成员也会千方百计施出各种伎俩排挤之6。这是因为，家族企业在吸纳和集成新的管理资源的过程中，其特点是“家文化规则”和 “泛家族规则”在其中起着复杂的作用。相当多的家族企业的成长瓶颈主要不是金融资本，而是管理资源这种最重要的人力资本。家族式民营企业发展中遭遇困境的一个很重要原因是家族内的人力资本供应，特别是职业经理人才资源的供应不足，却又不能有效吸纳和集成新企业外部的人力资本和管理资源。再有，民营企业一般选择在企业发展处于“瓶颈”或寻求扩张时引进外部力量，“家族首领”往往寄希
34、望于这些“空降兵”能在最短的时间内迅速打开局面，帮助企业把经营水平上一个台阶。然而实际情况很可能达不到家族首领的预期，这时双方合作的信任基础便会消失，即使成功了，由于家族成员担心会被削弱对企业的控制权，他们也会在某些方面制约外来者，甚至将其清除。因此，外来者和企业员工很难排解打工心态和情节而与企业核心层凝聚在一起，这样就很难形成命运共同体使企业在快速发展中不出闪失。3.2缺乏现代企业薪酬管理理念方法与技术在创业阶段，民营企业的特点一般是规模小、人员少、结构简单，员工大部分是由家族内部和与家族关系较近的成员组成，管理者们便可凭借自己在家族中的权威地位，在企业的经营管理上发挥着主导作用，作为企业家
35、的业主可以左右逢源游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在随意中显得合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批老板们自身素质已经不能适应形势发展的需要，但老板对自己过往成功管理经验的迷信和企业运转所固有的强大惯性使得民营企业对更为先进、成熟的管理理念和工具的吸收、引用反应迟缓。XXX公司也不例外，在现代企业薪酬管理理念方法和技术的把握上显得比较匮乏，主要表现为以下三个方面：现金薪酬体系不完善；缺乏员工多通道生涯发展的薪酬计划；尚未导入员工持股和股票期权计划。3.3将薪酬纯粹看作为企业的成本和费用支出与大多数民营企业一样，XXX公司对设备方面投资热情颇高。但对提高员工薪酬水平
36、却心。有不甘出现这种状况一方面是因为民营企业对人力资源作为资本的特性认识不足。资本能够为企业创造价值，对资本的使用必须做出相应的补偿。另一方面，民企老总通常认为企业经营要控制成本，只有在企业效益提高的前提下才可能考虑改善员工的薪酬待遇，企业先对人力资源进行投入只会单方面增加企业经营的成本，亦即将对员工的投入看作费用。而不是对资本的投资，在投入与产出的因果关系上错误地认为投入是效益增长后的一种追加性的补偿。其实老总不了解，现代企业薪酬管理基本理念之一，是将员工薪酬水平提升与企业效益提高视为互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工的薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，
37、一方面可节约员工培训费用，另一方面企业也从外部吸纳更多高素质员工。薪酬水平提高所带来的强激励作用会使员工更主动、更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工薪酬水平提高与企业经营效益提高的互推之势2。3.4没有在公司和职员两个不同立场研究薪酬XXX公司薪资管理工作的主要目的和主要内容应该要体现人性化的一面。首先对于企业来说；职员在企业薪资管理工作的基本目的：职位职责完成业务活动达到经营目标创造业务效益，也就是对于企业来说，分配职位是第一个任务，职位对应相应的职责，职责内需要完成的任务、业务活动，然后再是看是否能够相应的目
38、标，最后看业务是否有着效益。但是对于员工来说：任职资格（经验/学历/技能/知识）岗位工资工作表现工作业绩业绩工资职位职责职员对于企业的经营目标和效益没有自身表现看重，也就是就算企业是否获得高利润，职员只会看中自己的表现和工资，并不是企业的效益会怎样。如果要设计工资结构，首先要看职位结构是什么样的，然后确定职位结构中的一些要素。首先要了解什么叫职位结构呢？一个公司设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每个职系里有哪些职位组，一个职位组有几个职位，这个就是职位结构。如上所示，基于职位及其要素就可以确定员工的工资。工资是员工个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映。根据马斯洛需求理论，货币化的
39、工资是生存必需品，对员工来说是多多益善,越多越好。但是，工资具有两面性，它同时又是企业的成本,只有有限制投入才能保障经营效益。如何才能达到平衡，才能使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？在这方面，工资管理的原则是: 在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。XXX公司要提供的工资既要在公司的结构标准范围内，对员工来讲又要有意义。这是对工资系统的一个要求。具体怎么来做呢？基本办法是建立公司基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定业绩工资、对各类型贡献的价值评定奖金。XXX要做到员工之间的工资平衡就要有一
40、个很好的工资结构。而合理的工资结构应该是公平的结构，并且要能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工，不能只解决某些人或者几个职位的问题，只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。然后是薪资管理工作的主要内容，XXX公司要做好薪酬管理工作必须对薪酬管理工作的主要内容进行了解，以下为具体内容：1、确立员工工资管理的基础依据:企业的职位体系(职能部门、职业、职系、职位组、职位)。 职位体系和工资体系是紧密联系在一起的，职位体系是人力资源工作或企业管理理念、组织管理理念最基本的载体。工资结构合理的分配和层次是建立在职位体系上的，可以说有什么样的职位体系就有什么样的工资体系。 2、根据职位体系
41、、企业业务特点和市场行情制定企业的工资结构和工资标准。 3、管理企业的人力成本,规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施。 基本工资相对来讲是稳定的，但是奖金和绩效工资或浮动工资是需要灵活运用的。 4、管理操作员工日常工资的核算和发放。 5、各种劳动统计报表的制做和上报。重点是真正体现薪资激励员工绩效的前面三项内容。3.5对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足现代管理理论将企业的资本大体上划分为两种；物质资本和人力资本，它们在企业资本结构中的相对地位始终处在动态变化的过程中。企业管理离不开对物质资本和人力资本的运作，而这两种资本中人力资本占据着主要地位正是人力资本的作用才是使得物质资本的
42、效用最大化。对于民营企业来讲，伴随企业成长，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升；另一方面，人力资本的作用越来越突出而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身劳动力价值的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够11。由于人才的重要性与稀缺性，在知识经济时代，我们对人力资源的关注实质上更多的是对拥有较高人力资本员工的关注。根据马斯洛的需求层次原理，实现自身价值的补偿，即自我实现是这一部分员工自然的要求。但是在民营企业中，由于具有激励作用的竞争性薪酬制度的缺失，这部分员工的要求往往很难得到满足。由于民营企业在薪酬管理方面没有充分体
43、现优质优价原则，没有将人力资本上升到资本的高度去看待，导致高素质员工对目前薪酬待遇心怀不满而另谋高就。另一方面也表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求的消极回应。这一现象对企业的长期发展形成了制约。人力资本补偿和激励不足已成为民营企业用人失败的普遍性问题。3.6缺乏与薪酬制度配套的有效的考核制度薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性是不言而喻的,但若仅仅要靠薪酬制度,则很难充分发挥其对企业员工的激励作用.现代企业管理理论认为,人力资源管理的核心是3P；人员（People），薪酬（Payment），考核（Performance），三者在逻辑上有层层推进的关系，其中，薪酬与考核的关系最为紧密6。缺
44、乏考核制度作为支撑的薪酬制度只能是“一条腿走路”。民营企业由于受到其成长所处的环境和先天条件的影响，其考核制度往往和国营企业的一样带有很大的随意性，而且在实际操作中很大程度上会流与形式。首先，考核制度与薪酬制度结合度低，目标不一致。民营企业考核制度通常是“罚多奖少”，“负激励”的功能在其中占据主导地位，这与薪酬制度强调“正激励”的导向之间明显存在冲突和矛盾，而企业在综合实施这两套制度时80%以上会倾向于考核制度。其次，操作变形，实施效果差。最常见的情况是考核后奖励不能及时兑现或打折扣，随时修改考核制度，对薪酬制度的奖励部分设置附加条件，而这些条件往往带有很大的主观随意性，让员工无所适从，逐渐丧
45、失对企业的信任。最为严重的是，有些民营企业对员工考核奖励兑现的程度直接取决于老板对员工的好恶程度，“人治”大于“法治”。这也是中国作为一个典型的东方国家在企业制度建设和科学管理上始终落后于西方发达国家的一个根本原因。4 XXX该如何做好企业的薪酬管理工作 通过以上对XXX公司管理状况的分析,该公司薪酬管理中存在的普遍性问题已基本明朗。本章将针对这些问题全面系统地提出优化民营企业薪酬管理的设想。首先，我们必须先要了解现阶段市场经济条件下公司的薪酬设计应该做到的最基本的原则。然后我会再后面再为XXX公司的问题做出优化设计。4.1薪酬体系设计应遵循的基本原则在现阶段市场经济条件下，应该坚持以下几个方面的薪酬设计
