公司薪酬管理制度最新版.doc

《公司薪酬管理制度最新版.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司薪酬管理制度最新版.doc（24页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、薪酬管理制度拟稿部门： 年 月目 录第一章 总则3第二章 薪酬体系4第三章 薪酬结构5第四章 岗位绩效工资制10第五章 市场工资加绩效制11第六章 特别工资12第七章 工资调整14第八章 其他15第九章 附则17第一章 总则第一条 适用范围本方案适用于公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。第二条 目的结合国家的相关法律及公司实际情况，建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。（一） 公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配

2、。以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。（二） 竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际盈利情况和支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条 依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条 总体水

3、平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。第七条 适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。第八条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第九条 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系（保安等）外的所有员工。第十条 对于工勤职系（保安等）采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水

4、平，按月支付。第十一条 特聘人员的薪酬参见特别工资的有关规定。第三章 薪酬结构第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分：员工月总收入=基本工资+固定加班+加班费+全勤奖+绩效+工龄奖+岗位津贴+技能津贴+学历津贴+福利+奖惩+代扣+级别津贴+其他1、基本工资：为正常工作时间工资，不低于当地最低工资标准（广州地区现为1550 元/月），高于标准的根据公司情况填写。2、固定加班为星期六上班工资，以基本工资为标准计算；加班费为公司视生产需要安排加班，按国家规定以基本工资的为标准计算。3、全勤奖：为每月50元，具体参照公司人事考勤制度执行。4、绩效：绩效与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现

5、有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，参照各部门的绩效方案计算。 5、工龄奖：为鼓励公司员工长期为公司服务，工龄奖以2012年12月31日做为计算基点，服务满一年（包括试用期），则增加工龄奖50元/月。6、岗位津贴：指岗位所产生的津贴（除现有岗补人员外其他人员按标准分解后的差距计为岗位津贴）。7、技能津贴：主要是指获得国家认可的职称或专业技术资格，而由公司专门拨付的特殊津贴。 1）中级津贴：指获得国家认可的经济师，会计师，工程师职称，精益工程师,二级人力资源管理师资格，二级采购师资格，物流师资格，国家内审员资格等。公司每月拨付100元津贴。 2）高级津贴：指获得国家认可的高级经济师，高级会

6、计师，高级工程师职称，高级精益工程师，一级人力资源管理师资格，高级采购师，高级物流师，高级技工资格等。公司每月拨付150元津贴。 3）以上技能津贴给付是指与所从事的工作岗位有关的技能，否则不予支付，如现从事采购工作，拥有会计师资格证，则不予支付会计师资格证的技能津贴。8、学历津贴：主要是指获得国家认可的学历资格，而由公司专门拨付的学历津贴。1）中专和高中学历公司每月拨付50元津贴。2）大专学历公司每月拨付100元津贴。3）本科学历公司每月拨付150元津贴。4）本科以上学历公司每月拨付250元津贴。 9、福利：包括公司为员工购买的社保和公积金或其它的补充保险如意外险等；电话费补贴、高温补贴、地域

7、补贴、发货补贴；后四项补贴按公司另行文件规定。10、奖惩：包括各类奖励和惩罚，按公司相关规章制度执行。11、代扣：为公积金、社保、个人所得税等按国家法规执行，由公司代扣代缴。12、级别津贴：指员工年度评级的级别津贴，员工入职每满12个月行政部对周期内考核平均在85分以上的员工进行考核，合格后调整岗位级别津贴（参照级别津贴标准）。13、其他：指一些没有列入的项目，如餐费等。14、基本工资和岗位津贴：旷工按3倍罚扣，请假按实际缺勤时间罚扣； 15、岗位津贴和技能津贴：旷工按3倍罚扣，请假5天（含）以下不罚扣，请假5 日以上，按当月实际出勤天数给付。 16、员工的基本工资作为公司为员工办理各种保险的

8、基数，由公司代扣代缴。第十三条 岗位工资等级的确定（一） 薪酬宽带。公司分为八级薪酬宽带，分别为总经理级、总监/厂长级、经理/主管级、技术员级、基层管理级、文职级、员工级、工勤级。（二） 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为1档（期望）、2档（适合）、3档（合格）、4档（胜任）、5档（超胜任）。（三） 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。（四） 公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。（五） 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。（六） 岗

9、位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理审议批准后执行薪酬宽带层级表岗位级别包含岗位岗位级别岗位级别津贴12345总经理级总经理A总监/厂长级总监、厂长B200300400500600经理/主管级经理、主管C150200250300350技术员级技术人员D100140180220260基层管理级基层管理、销售人员、司机E80120160200240文职级文员、办事处后勤、质检员、仓管员F60100140180220员工级生产员工G4080120160200工勤级保安，厨师H第十四条 每年调薪方案 （一）每年调薪

10、表（2013年）岗位级别包含岗位基数（元）年度考核分公司销售增长率（回款）总经理级总经理总监/厂长级总监、厂长550NN经理/主管级经理、主管350NN技术员级技术人员260NN基层管理级基层管理、销售员级、司机240NN文职级文员、办事处后勤、质检员、仓管员220NN员工级生产员工180NN工勤级保安，厨师100NN注：基数为2013年的基点，2014年基数为2013年考核后的数量，依次类推（满一年的才有效，考核时没有满一年的公司根据情况调整）。（二）每年调薪原则 1.每年评定后得到个人的调整数，调整数-工龄奖-级别津贴后余下部份分配到基本工资和固定加班中，若余下部分小于0，基本工资不做调整

11、。 2.若遇国家政策性的调整，公司有权在不减少员工现有收入的情况下调整基本工资数量和岗位津贴。第十五条 工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：（一） 各种假别工资的计算基数；（二） 社会保险计算基数；（三） 其他基数。第十六条 奖励奖励设立特殊贡献奖、优秀员工奖，其它参见公司有关规定。特殊贡献奖：1. 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。2. 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。(二)

12、优秀员工奖：1.月度优秀员工奖是对办公室客服部和财务采购部对当月中成绩突出，起模范带头作用、绩效优异的员工的奖励。优秀员工由部门推荐，人力资源部根据年度考核结果和调查评定各一名。评为优秀的员工由公司给予一定的奖金。2.季度优秀员工奖是对2个工厂各部门对当季度中成绩突出，起模范带头作用、绩效优异的员工的奖励。优秀员工由部门推荐，人力资源部根据年度考核结果和调查评定各一名。评为优秀的员工由公司给予一定的奖金。3.年度优秀员工奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、绩效优异的员工的奖励。优秀员工由部门推荐，人力资源部根据年度考核结果和调查评定10名。评为优秀的员工由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金

13、或物品。第十七条 福利（一） 福利 = 一般福利 +社会保险+补助（二） 福利是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。（三） 一般福利是指员工在公司规定的节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四） 社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。（五） 补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如通讯补贴等）。第十八条 年终奖年终奖：即为年度服务奖，原则上服务满一年以上（含）年终服务奖为一个月基本工资，服务三个月以上（含）半年以下，按一个月基本工资的四分之一年终服务奖，半年以上（含）一年以下，

14、按一个月基本工资二分之一支付年终服务奖，在一个服务年度内，如请假累计30天（含）以上，则本年度不计发年度奖，因工伤请假者除外。年终奖原则上按上年基数乘以公司增长率计算，部分部门按岗位订义的规定计算，具体需要根据公司经营状况，由总经理每年十二月份确定后执行； 各项福利补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。第四章 岗位绩效工资制第十九条 岗位绩效工资制的适用范围工勤职系外的所有正式在册员工。第二十条 绩效绩效与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法

15、如下：当月绩效=绩效基数对应考核系数得分考核系数与绩效考核得分的对应关系参见公司各部门考核表P18-27页第五章 市场工资加绩效制第二十一条 适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。第二十二条 适用范围市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普通基础岗位。第二十三条 工资水平和绩效 按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。 工资水平由人力资源部根

16、据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。工资水平和绩效方案公司每年视情况给予调整。第六章 特别工资第二十四条 特别工资发放范围企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。第二十五条 设立特别工资的原则（一） 谈判原则：特别工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二） 保密原则：为保障特别工资员工的顺利工作，对特别工资的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三） 限额原则：特别工资人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况

17、限制总数，宁缺毋滥。第二十六条 特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。（一）生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才；（二）关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来发展有重要影响的岗位；（三）不可替代性人才，市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资的申请，经总经理审批后确定。实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特别工资工资的人才需签定特别工资工资协议书，岗位转换应当转换薪酬。特殊情况，经总经理

18、批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。第二十七条 薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3倍，特殊情况须经公司总经理审核批准。特殊人才协议工资制的管理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。（四）企业对执行特

19、殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作要求；2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。第二十八条 特别工资由总经理决定。第七章 工资调整第二十九条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十条 工资层级调整包括两方面：1）薪酬等级；2）岗位内层级。第三十一条 工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。员工工资层级调升需满足以下条件：（一）根据业绩考核和品行考核结果调整（注：业绩考核中薪酬晋

20、级的标准可依据不同岗位做适当调整，业绩考核以年度为一个周期）（二）员工同时还需达成岗位目标要求；（三）忠诚度以及职业化要求考核合格（四）工资层级调升为主动申请部门审核原则；（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。第三十二条 工资等级下降工资等级下调一般有以下三种情况：（一） 岗位目标连续未达到；（二） 绩效考核连续未达标；（三） 工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。第三十三条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因

21、为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。第三十四条 若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。第八章 其他第三十五条 实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级报总经理最终审核确定。 第三十六条 新入职员工工资等级的确定 新入职员工

22、初入职时，工资等级确定在该岗位层级的0档。入职后，部门负责人及行政部在6个月后对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为90分或以上者，工资等级上升一级，调升为1档；连续两次考核结果为90分或以上者，工资等级则上升1档。新员工工资等级达到1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资1档，提到1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。若职员工在入职2年内，岗位工资等级没有提高（3级以下的），将劝退。第三十七条 试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级

23、的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。 第三十八条 各种休假的支付标准（一）病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。（二）事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（基本工资+绩效+各种补贴津贴）/21.75（三）婚、丧、产、年假支付标准（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效和各种补贴津贴按天数扣除。（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效和各种补贴津贴按天数扣除。（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效和各种补贴津贴按天数扣除。（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴津贴按天数扣除。

24、（5）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。第三十九条 副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十条 对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（一） 一个月以内，考核系数按照1计算；（二） 三个月以内，考核系数按照0.9计算；（三） 三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；（四） 六个月到一年，考核系数按照0.7计算；（五） 一年以上的，考核系数按照0.5计算。第九章 附则第四十五条 本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。第四十六条 对于本制度所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。一、生

25、产部绩效方案生产部绩效方案类别比例基本绩效超产绩效合计人平保底价绩效超产超产价超产绩效员工100%10吨22220人平一吨180180220+N班长120%10吨27270人平一吨190190270+N主管150%10吨33330人平一吨200200330+N绩效说明：1、本方案的月绩效=基本绩效+超产绩效（本方案特点：根据人头流动保底）2、保底绩效的指标是：人平/月=10吨，月产量不足10吨均按基本绩效，3、超产绩效是：月产量超出人平10吨以上为超产绩效，超产绩效按180元/吨计算 4. 人头的计算：中途请假不减人头，中途到岗和中途辞职按时间计算，加班工时要计算人头，计算方法是，用21.75

26、天*8小时=174小时计算一人头。5、计算人头范围，生产部全体人员，（不含质检部人员,主管不计算人头）6、保底绩效的确认，假设：生产部固定人员10人+加班工时87小时174=0.5人头，合计总人数为10.5人*10=保底产量为105吨7、 超产绩效（N）的计算，假设：2013年元月份生产115.5吨-保底基数105吨=超产10.5吨10.5人=人平超产1吨*180元=180元8、 月实得绩效=（基本绩效+超产绩效）*考核分数9. 以公司财务部提供数据为准，行政部负责解释（此方案视公司情况更新）。10.未满试用期员工超产绩效，按0.7计算11.春节期间绩效按计算，（基本绩效+超产绩效）*绩效考核

27、分*0.7二、仓库部绩效方案仓库部绩效方案类别比例基本绩效浮动绩效合计人平保底价基本绩效超产超产价超产绩效员工100%13吨15.38220人平一吨5050220+N班长120%13吨18.46270人平一吨5555270+N主管150%13吨25.38330人平一吨6060330+N绩效说明：1、本方案的月绩效=基本绩效+浮动绩效（本方案特点：根据人头流动保底）2、保底绩效的指标是：人平/月=13吨，月产量不足13吨均按保底绩效，3、超产绩效是：月出货量超出人平13吨以上为超产绩效，员工按50元/吨计算、班长按55元/吨计算、主管按60元/吨计算 ，4. 人头的计算：中途请假不减人头，中途到

28、岗和中途辞职按时间计算，加班工时要计算人头，计算方法是，用21.75天*8小时=174小时计算一人头。5、计算人头范围，仓库部全体人员，（主管不计算人头），6、保底绩效的确认，假设：仓库部人员10人+加班工时87小时174=0.5人头，合计总人数为10.5人*13=保底量为136.5吨7、 超产绩效（N）的计算，假设：2013年元月份生产147吨-保底基数136.5吨=超产10.5吨10.5人=人平超产1吨*50元=50元，当月份员工实得绩效为（220+50）*考核分数8、 月实得绩效=（基本绩效+浮动绩效）*考核分数9. 以公司财务部提供数据为准，行政部负责解释（此方案视公司情况更新）。10

29、.未满试用期员工用工，按0.7计算，11.春节期间绩效计算，（保底绩效+浮动绩效）*绩效考核分*0.7三质检部绩效方案质检部绩效方案名称基本绩效超产绩效质量绩效保底产量基本绩效超产超产价超产绩效0-1批投诉2-3批投诉4-5批投诉6批投诉7批以上投诉1.主管及工程师220吨360一吨66130%120%100%-10%依此类推，投诉每增加多一批，绩效下降10%2.质检员220吨290一吨55130%120%100%-10%3.试用质检员220吨240一吨44130%120%100%-10%方案说明： 1、本方案分为：基本绩效、超产绩效、质量绩效三个部分 2、产量绩效在220吨内的按220吨计算

30、，超220吨的每超过1吨主管6元，质检员5元，试用期员工4元 3、质量绩效为当月收到的成立的投诉批数，同一批次的投诉只计算第一次的（不含配方问题造成），由技术部确认上报投诉的批次，在每月3号报行政部审核，用人计划在5人。 4、月实得绩效=（产量绩效+超产绩效）*质量绩效*考核分数 5、如果在本月份，如成立的投诉为0-1批时，主管的绩效为（产量绩效+超产绩效）*130%*考核分数计算。质检员和试用期员工的绩效为（产量绩效+超产绩效）*130%*考核分数计算。 6、如果在本月份，如成立的投诉为2-3批时，绩效为（产量绩效+超产绩效）*120%*考核分数计算。 7、如果在本月份，如成立的投诉为4-5

31、批时，绩效为（产量绩效+超产绩效）*100%*考核分数计算。 8、如果在本月份，如成立的投诉为6批时，绩效为（产量绩效+超产绩效）*90%*考核分数计算。 9、如果在本月份，如成立的投诉为7批时，绩效为（产量绩效+超产绩效）*80%*考核分数计算。 10、如果在本月份，如成立的投诉为8批时，绩效为（产量绩效+超产绩效）*70%*考核分数计算。依此类推12、春节期间绩效计算，（质量绩效+超产绩效+基本绩效）*绩效考核分*0.7四、技术部绩效方案技术部绩效方案序号级别名称基本绩效超产绩效OTS绩效立项绩效保底产量基本绩效超产超产价超产绩效1主管220吨500一吨88NN2工程师220吨440一吨5

32、5NN3助理工程师220吨400一吨55NN4技术员220吨330一吨55NN5助理技术员220吨270一吨55NN方案说明：1、技术部绩效分立项绩效、超产绩效、基本绩效、OTS绩效2、个人实得绩效=OTS绩效+立项绩效+（超产绩效+基本绩效）*绩效考核分3、立项绩效指技术部每月通过立项获得的绩效，具体分配为主导人员为50%，其余人员平分50%，具体可参照立项标准4、产量绩效为产量超220T后每增10T每人增加50元，主管为8元每吨，以1吨为单位，不足1吨的不计算，不封顶5、基本绩效为完成客户服务，投诉处理等和上级交办的其他工作的绩效6、春节期间绩效计算，（立项绩效+超产绩效+基本绩效+OTS

33、绩效）*绩效考核分*0.77、技术部经理和主管可根据技术部人员的工作情况，如工作规范、投诉处理的结果，给予合理的加分，可在考核表中体现。8、技术部人员不准时在OTS中交各类报告，只给基本绩效9、未满试用期员工超产绩效，按0.7计算五、采购绩效方案采购绩效方案级别名称基本绩效浮动绩效保底基本绩效超产超产价超产绩效采购助理220吨330一吨33采购专员220吨400一吨55采购主管220吨500一吨88项目总监220吨750一吨1010方案说明及有关方面规定：1. 此方案主体分两部分，即基本绩效+浮动绩效；2. 基本绩效， 指公司仓库出货220吨及以内的的绩效，采购助理基数为330元，采购专员为4

34、00元，采购主管基数为500元，项目总监750元。3. 浮动绩效，就是指公司仓库出货超基本部分，月销量每增加1吨；浮动绩效的基本系数就按方案上的系数采购助理3元，采购专员为5元， 采购主管8元，项目总监10元为系数。单位按吨计算，不足整吨不计算。4. 绩效计算与发放，均结合实际出勤计算，公司明确规定，办公室人员是每天以固定完成当天的工作任务为目标，不成立加班工资，如遇特殊情况需要加班时，由部门负责人申报行政部审批后安排调休5. 个人实得绩效=（销量绩效+浮动绩效）*绩效考核分6. 本部门人员必须做到，严格遵守各项管理规定，服从分工调配及上级安排的名项工作7. 由于自己工作失误给公司带来经济损失

35、，当事人应按损失总额30%赔偿，在当月工资中扣除。管理人员承担10%。8.本部门和采购部每月按业绩共评选一位优秀员工9.春节期间绩效计算，（销量绩效+浮动绩效）*绩效考核分*0.7六、财务绩效方案财务绩效方案序号级别名称基本绩效浮动绩效保底基本绩效超产超产价超产绩效1会计助理220吨330一吨552会计主管220吨500一吨883财务经理220吨750一吨1010方案说明及有关方面规定：1. 此方案主体分两部分，即基本绩效+浮动绩效；2. 基本绩效， 指公司仓库出货220吨及以内的的绩效，会计助理基数为330元，会计主管基数为500元，财务经理为750元.3. 浮动绩效，就是指公司仓库出货超基

36、本部分，月销量每增加1吨；浮动绩效的基本系数就按方案上的系数会计助理5元， 会计主管8元，财务经理10元为系数。单位按吨计算，不足整吨不计算。4. 绩效计算与发放，均结合实际出勤计算，公司明确规定，办公室人员是每天以固定完成当天的工作任务为目标，不成立加班工资，如遇特殊情况需要加班时，由部门负责人申报行政部审批后安排调休5. 个人实得绩效=（销量绩效+浮动绩效）*绩效考核分6. 本部门人员必须做到，严格遵守各项管理规定，服从分工调配及上级安排的名项工作7. 由于自己工作失误给公司带来经济损失，当事人应按损失总额30%赔偿，在当月工资中扣除。管理人员承担10%。8.本部门和采购部每月按业绩共评选

37、一位优秀员工9.春节期间绩效计算，（销量绩效+浮动绩效）*绩效考核分*0.7七、行政绩效方案行政绩效方案级别名称基本绩效浮动绩效保底基本绩效超产超产价超产绩效行政文员/厂务助理220吨330一吨44行政助理220吨330一吨55行政主管220吨500一吨88行政厂长220吨750一吨1010方案说明及有关方面规定：1. 此方案主体分两部分，即基本绩效+浮动绩效；2. 基本绩效， 指公司仓库出货220吨及以内的的绩效，行政文员，厂务助理基数为330元，行政助理基数为330元，行政主管基数500元，行政厂长750元.3. 浮动绩效，就是指公司仓库出货超基本部分，月销量每增加1吨；浮动绩效的基本系数

38、就按方案上的系数分别为行政文员/厂务助理4元，行政助理 5元，行政主管8元，行政厂长10元单位按吨计算，不足整吨不计算。4. 绩效计算与发放，均结合实际出勤计算，公司明确规定，行政部后勤人员是每天以固定完成当天的工作任务为目标，不成立加班工资，如遇特殊情况需要加班时，由部门负责人申报行政部审批后安排调休5. 个人实得绩效=（销量绩效+浮动绩效）*绩效考核分6. 本公司行政人员必须做到，严格遵守各项管理规定，服从分工调配7. 由于自己工作失误给公司带来经济损失，当事人应按损失总额30%赔偿，在当月工资中扣除,管理人员承担10%。8.本部门员工含车队、保安、厨房工作人员，每月按业绩共评选一位优秀员

39、工9.春节期间绩效计算，（销量绩效+浮动绩效）*绩效考核分*0.7八、车队绩效方案车队绩效方案序号司机名称基本绩效浮动绩效保底基本绩效超产超产价超产绩效1试用司机45吨280一吨882C照司机45吨330一吨11113B照以上司机45吨440一吨12124车队队长45吨500一吨1515说明及有关规定：1. 此方案主体分两部分，即基本绩效+浮动绩效；2. 基本绩效， 指车队总出货45吨及以内的的绩效（公司内部调货不列入范围），车队队长基数为500元，B照及以上司机基数为440元，C照司机基数为330元，试用期司机为280元。3. 浮动绩效，指车队总送货量超45T后的送货量，超保底部分每增加一吨

40、，分别按试用司机8元，C证司机11元，B证以上司机12元，车队队长15元，单位按吨计算，不足整吨按四舍五入。4. 绩效计算与发放，均按实际出勤计算，公司明确规定，司机是以完成任务为基本，若因特殊情况需加班的，加班工时按国家标准计算加班工资。5. 个人实得绩效=（基本绩效+浮动绩效）*绩效考核分6. 车队由车队队长主导和管理，保障公司销售部的送货需求和公司用车的需要，做到合理安排7. 司机送货，在一吨以上-两吨以内，为了合理利用人力资源，不允许带配送下货员，由司机自行下货，送货至客户（一天累计数量在一吨以上）按每吨15元领取下货辛劳补帖费，其他补帖不变。8. 司机送货（指一车单次）在二吨以上或是

41、特别客户，一个人无法完成的，可带下货员，如果未带下货员由司机自己下货的，同样按每吨15元领取下货辛劳补贴费。（特别情况可申报审批处理）9. 本公司司机必须做到，严格遵守车辆管理及行车规定，每天必须参与晨会，服从分工调配， 加强责任心，对车辆的保养和爱护。10、车辆的使用和保养，在休息时间内用车，属个人私用车必须要通过同意批准，否则要予以惩罚，属公司用车，由车队队长安排。车的保养和使用由车队内部调节决定。11.春节期间绩效计算，（浮动绩效+基本绩效）*绩效考核分*0.7九、客服部方案1、客服部经理月绩效工资方案项目1、月绩效2、年终绩效（1）新增客户（2）公司客户10%10%20%20%30%3

42、0%绩效系数 （百分点）1%0.25%0.05%0.08%0.12%0.15%保底751242假设数量 （万分位）15751242135014581560预计提成（元） 1500186062101080017496234002、客服部经理助理月绩效工资方案名称1.月绩效2.年终绩效绩效10%10%.20%20%30%30%绩效系数0.05%0.012%0.015%0.018%0.020%当月保底回款（万元）70保底绩效350假设数量 万元绩效3、客服部业务员客服月绩效工资方案A名称1.月绩效2.年终绩效无业务员客户有业务员客户10%10%.20%20%30%30%绩效系数0.10%0.08%0.015%0.025%0.030%0.035%当月回款（万元）3837