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1、毕 业 论 文(设计)任务书选题：国有企业人力资源管理中存在的问题及对策一、 主要内容及基本要求市场经济是竞争经济，这种竞争说到底是人才的竞争。伴随中国加入WTO，众多外国公司将自己的重点发展计划集中到了中国市场，人才争夺战日见升温。国有企业必须顺应这种趋势，完善国有企业人力资源管理体系，按科学规律开发管理国有企业的人力资源，完成从人事管理向人力资源管理的再造过程。我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工
2、作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。本文根据国有企业人力资源现状，从而实施行之有效的人力资源管理提出了自己的见解。二、重点研究的问题研究国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题：关于国有企业人力资源开发中存在的问题；国有企业人员考评中存在的主要问题；国有企业人员选用中存在的问题。三、进度安排序号各阶段完成的内容完成时间1完成毕业论文（设计）任务书2011-01-092完成资料的收集和主要的参考文献2011-02-193完成论文2011-04-09四、应收集的资料及主要参考文献1 杨敏中国企业人力资源管理发展的实践研究J商业文化，2008112 娄继
3、光如何做好人力资源管理J决策信息，200873 王冰. 中小型国有企业人力资源管理存在的问题探讨. 商场现代化，2007. 184 黄佩珍. 国有企业人力资源管理问题研究. 经济行政管理, 20045 孟华. 转轨时期中国公务员制度开发机制的完善.理论学刊2000.26 李红艳. 国家公务员考评问题及对策.理论学刊,2000.27 董克用. 人力资源管理概论.中国人民大学出版社,2007.88 杨德.国有企业人力资源开发、管理浅析.黑龙江科技信息,2009.11 9 夏俊英. 国有企业人力资源开发的几点思考.商场现代化，2007.1110 李发胜谈国有企业人力资源开发.包钢科技，2007.2文
4、 献 综 述21世纪是知识经济时代，其主要标志是社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化，工业社会是传统资本密集型产业，其战略资源是物质资本；信息社会则是智力密集型产业，其战略资源是人力资源，人才是人力资本中的精华。知识经济时代竞争的焦点将不再是原材料等传统经济因素的数量竞争，而是人力资源的竞争。可以说，现在开始，一直到今后相当长的时期内，人力资源将是一切资源中最宝贵也是最关键的资源。我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理如何把握知识经济时代发展机遇、正确看待人力资
5、源以及如何做好企业的人力资源开发工作，这是摆在我们每个人、特别是管理者面前无法回避的严峻课题。我们必须严肃认真的进行思考。人力资源开发和利用，不论是对解放和发展生产力，增强竞争能力与发展后劲，提高企业管理水平，都具有极其重要的意义。本文主要参考文献有：1 杨敏中国企业人力资源管理发展的实践研究J商业文化，2008112 娄继光如何做好人力资源管理J决策信息，200873 王冰. 中小型国有企业人力资源管理存在的问题探讨. 商场现代化，2007. 184 黄佩珍. 国有企业人力资源管理问题研究. 经济行政管理, 20045 孟华. 转轨时期中国公务员制度开发机制的完善.理论学刊2000.26 李
6、红艳. 国家公务员考评问题及对策.理论学刊,2000.27 董克用. 人力资源管理概论.中国人民大学出版社,2007.88 杨德.国有企业人力资源开发、管理浅析.黑龙江科技信息,2009.11 9 夏俊英. 国有企业人力资源开发的几点思考.商场现代化，2007.1110 李发胜谈国有企业人力资源开发.包钢科技，2007.2目 录引 言91 正确认识人力资源开发利用的意义92 国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。102.1 关于国有企业人力资源开发中存在的问题。102.1.1开发形式单一。102.1.2开发管理未科学化。102.1.3评估未社会化。102.2 国有企业人员考评中存在的主要问
7、题。102.2.1考评标准不规范102.2.2考评方法单一102.2.3忽视定量考评。112.2.4考评结果与使用脱钩。112.3 国有企业人员选用中存在的问题113.3 国有企业人员选用问题的对策。114 解决国有企业人力资源管理问题的对策。124.1 解决国有企业人力资源开发问题的对策124.2 解决国有企业人员考评问题的对策。124.2.1建立科学的考评指标体系。124.2.2切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度124.2.3全面提高考评者的素质124.2.4进一步完善国企人力资源管理制度体系134.2.5建立现代企业激励制度134.2.6建立员工的长效激励机制144.2.7建立现代
8、企业的约束机制144.2.8健全合理规范、长效的激励机制145 如何构建先进的企业文化14结 论15参考文献15致 谢16国有企业人力资源管理中存在的问题及对策摘 要21世纪是知识经济时代，其主要标志是社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化，工业社会是传统资本密集型产业，其战略资源是物质资本；信息社会则是智力密集型产业，其战略资源是人力资源，人才是人力资本中的精华。知识经济时代竞争的焦点将不再是原材料等传统经济因素的数量竞争，而是人力资源的竞争。可以说，现在开始，一直到今后相当长的时期内，人力资源将是一切资源中最宝贵也是最关键的资源。我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题
9、，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理如何把握知识经济时代发展机遇、正确看待人力资源以及如何做好企业的人力资源开发工作，这是摆在我们每个人、特别是管理者面前无法回避的严峻课题。我们必须严肃认真的进行思考。关键词：国有企业，人力资源开发，考评, 人员选用Abstract21st century is the era of knowledge economy, its hallmark is the strategic resource of social development has undergone fundament
10、al changes, industrial societies are traditionally capital-intensive industries, its strategic resource is a physical capital; information society is intelligence-intensive industry, its strategy is human resources, talent is the essence of human capital. Competition in the knowledge economy era wil
11、l no longer be the focus of traditional economic factors the number of competition such as raw materials, but the competition of human resources. It can be said, now, up to the future for a long period of time, human resources are the most valuable resources is the most critical resource. In China S
12、tate Enterprise human resources management exists development, and evaluation, and selected people employing, aspects of problem, solution problem of countermeasures is set new of human resources management concept, established implementation new of mechanism, perfect related regulations system, usi
13、ng new of science means implementation law management how grasp knowledge economy times development opportunities, and correctly viewed human resources and how do enterprise of human resources development work, this is swing in we everyone, and especially managers before cannot avoided of grim topic
14、s. We need serious thinking.Keyword: State-owned enterprises, the development of human resources, evaluation, selection of personnel引 言市场经济是竞争经济，这种竞争说到底是人才的竞争。伴随中国加入WTO，众多外国公司将自己的重点发展计划集中到了中国市场，人才争夺战日见升温。国有企业必须顺应这种趋势，完善国有企业人力资源管理体系，按科学规律开发管理国有企业的人力资源，完成从人事管理向人力资源管理的再造过程。我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问
15、题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。1 正确认识人力资源开发利用的意义人力资源开发和利用，不论是对解放和发展生产力，增强竞争能力与发展后劲，提高企业管理水平，都具有极其重要的意义。（1）人力资源是解放、发展生产力的前提。人力资源是国家财富的源泉。人是生产力中最积极、最活跃的因素，是起着决定作用的因素。人力资源是最大的社会财富，是一个国家经济的真正基础和源泉。人力资源具有精神价值
16、和潜在价值。人的思想观念的转变与更新，可以激发工作热情，精神变物质，推动物质生产力的发展。还应看到：人的因素在生产力和生产关系这个社会基本矛盾中起着重要作用。不论是生产力的决定作用，还是生产关系的反作用，都要通过人的作用方能实现。（2）人力资源是当今国际竞争中战略目标。当今世界国与国之间的竞争，主要是经济实力、国防力量、科技水平以及民族凝聚力的综合国力的竞争，其实质还是人力资源的竞争。要在竞争中立于不败之地，其中最具战略意义的步骤就是人力资源的开发利用。（3）人力资源开发是企业管理的重要内容。现代企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理。在开发人力资源中，没有管理谋划的能人，就选不出
17、好的领导班子；没有科技人员的创造性劳动，就开发不出适销对路的好产品；没有一支训练有素的职工队伍，就生产不出高质量的产品，提供不了优质的服务。总之，企业一切经营管理活动都折射出人的重要作用。从这个意义上讲，人力资源是振兴工厂的基础，是发展工厂的动力。在科技人才方面：现有科技人员创新能力不够，很难作为学科带头人独立组织高科技项目的研制开发。科技人员中有一部分是“土专家”，他们缺乏系统的全新的理论知识功底，由于其思维方式和工作技能是传统的，故而难以有突破性的工艺设计和产品创新。同时，年轻的科技人员心理不成熟，或急功近利，或基础欠扎实，使得知识难以升华。在技能人才方面：企业的劳动力结构与水平不尽如意。
18、结构方面是技能型人才少，重复性劳动人员多；水平方面是高技能的复合型工人少，低学历简单技能操作工多。2 国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。 2.1 关于国有企业人力资源开发中存在的问题。 2.1.1开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不
19、重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 2.1.2开发管理未科学化。 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。 2.1.3评估未社会化。 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充
20、分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 2.2 国有企业人员考评中存在的主要问题。 2.2.1考评标准不规范 由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 2.2.2考评方法单一 在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知唯上的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实
21、的工作。 2.2.3忽视定量考评。 国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃大锅饭在国有企业内部盛行。 2.2.4考评结果与使用脱钩。 目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认不称职等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。2.3 国有企业人员选用中存在的问题 （1）国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和
22、封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。（2）国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。3.3 国有企业人员选用问题的对策。（1）依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规
23、定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。（2）促进选人用人的公开化、民主化。改变用人权力高度集中弊端，废止暗箱操作，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。（3）实现国企人力资源管理的现代化。树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变相马制为赛马制，
24、让优秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。 4 解决国有企业人力资源管理问题的对策。 4.1 解决国有企业人力资源开发问题的对策（1）采购开发承担机构，实行购买培训。国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。（2）加强内部交流，提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。（3）实行开发费用
25、责任制，确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。（4）开放开发过程，接受社会评估。要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。 （5）建立学习型组织，促进持续开发在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。4.2 解决国有企业人员考评问题的
26、对策。 4.2.1建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。 4.2.2切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。 4.2.3
27、全面提高考评者的素质考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。4.2.4进一步完善国企人力资源管理制度体系 必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定国有企业人员考核监督条例以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。4.2.5建立现代企业激励制度 建立主要经营管理人员和关键技术人员的长效激励机制。在现代企业制度下，除可以实行年薪制或利润分成制外，股权激励(如股票期权
28、)也是一种先进的长期激励手段。股票期权是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。股票期权具有多重优点：(1)有利于鼓励经营者按股东的目标行事。出于对自身和公司未来发展的考虑，经营者必然遵循企业价值最大化的目标，自觉按照股东的要求努力工作。(2)有利于防止经营者的短期化行为。经营者拥有了股票期权就有了追求利润量大化的动力，就会树立长期观点，尽可能地把剩余利润用于再投资、扩大再生产。(3)有利于对经营者施加一定的约束。公司一般都要具体设计期权的行权期限、价格、方式等，必要时还附加一些条件，从而在较长的时间内分
29、期分批、有条件地兑现期权，对经营者具有一定约束。(4)购买股权会占用经营者大量资金甚至银行贷款，为了确保安全性和赢利性，经营者会自觉约束自己的行为。避免由于自己的疏忽和过失给公司带来不利影响而使自身利益也受到巨大损害。(5)有利于激励经营者不断创新。实行股票期权以后，经营者也能分享高风险投资带来的较高收益，所以，他们就会大胆地进行技术创新和管理创新。 一般而言，实施股票期权计划有4项关键内容：股票期权的受益人，一般是指公司的高级主管，也可扩大到少数有特殊贡献的其他员工；有效期，通常视企业的实际情况加以掌握，一般为510年；施权价，即股票当时的市场价格，也有栅情况加以调整的；期权的数量：数量太少
30、难以起到激励效果。数量太多又会损失所有者的利益。在我国首先提出实行股票期权和股份激励制度的，是部分上市公司和高新技术企业，其中以四通集团、联想集团、中国电信、中国联通等为代表。从全国来看，北京、上海、武汉、深圳等市试点较早，正式制定发布了相应的试点办法，其中最为踊跃的是北京中关村高新技术园区。考虑到我国的特殊国情，在实施股票期权等长期激励措施时，还应注意到与其相关的一些配套措施的问题： (1)公司实施股票期权等长期激励机制需要具备哪些必要条件。 (2)完善资本市场的问题。(3)形成公正的、竞争性的企业家市场的问题。(4)开“前门”，堵“后门”，实施股份期权等长期激励机制的同时解决在职高消费、灰
31、色收入等问题。 4.2.6建立员工的长效激励机制 知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展计划和自我价值实现的愿望，这就要求企业从员工职业生涯发展出发，建立管理人员、技术人员和工人3条晋升渠道，并围绕这3条晋升渠道制定相应的考核评价体系和培训计划，使每个员工都能看到个人发展前途，从而调动员工积极性和能动性的发挥，避免优秀技术人员和工人由于晋升渠道的限制满足不了个人职业发展计划和自我价值实现的愿望而流失的现象发生。 4.2.7建立现代企业的约束机制 企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能；实行了公司制改造设立了监事会的企业，应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管，防止企业经营者滥用职权牟
32、取私利。 4.2.8健全合理规范、长效的激励机制激励的对象：重点首先应是企业经营者，即工厂的核心人物。也就是我们通常说的企业家，这是建立现代企业法人治理结构的前提。企业家是企业的灵魂，是企业创新的主体，无论是企业的制度创新还是人力资源的发展战略，都有赖于企业家创造性的工作。企业家应该是我们当今缺乏的第一人力资源，使其物有所值是理所当然。 激励的依据：应该是业绩和能力，表现在经营效益、社会效益与管理水平的显著成果上。激励的内容：应该是物质与精神相结合。物质激励与精神激励的内容应该与时代的节拍相吻合，当然可以是奖金、晋级、荣誉称号等，也可以是职务晋升、住房别墅、股份分红、以及旅游疗养、进修深造等等
33、方面。其目的只有一个，奖励一个精英，激励大批人才，全面开发人力资源。5 如何构建先进的企业文化 企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。对于国有企业应采取下列办法构建企业文化。 (1)对现存的企业文化进行分析总结和对职工进行价值观趋向测试。 (2)在先进价值观基础之上提出发展了的价值观，这种价值观是根植于群众而进一步升华的价值观。 (3)围绕价值观进行宣传，特别是企业内部的标语、口号等的价值观趋向必须和企业新价值观
34、一致。 (4)对主要管理干部进行新的价值观培训，让这些人起到表帅作用，同时让他们利用各种集体场合如开会进行价值观宣传。最后注意企业价值观宣传必须持久避免短期行为。 结 论企业管理的核心问题就是解决人的问题，历史上英国著名企业家、经济学家帕金森如是说。企业能否持续经营，就是看企业能否持续创新；持续开发出人才；营造持续吸引、培养、凝聚人才的企业文化；培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。现代企业需要以人为中心的管理，即将人的因素放在第一位。作为企业如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们的潜能，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。 总之，在当今全球经济一体化；知识经济的趋势下，人
35、力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。 参考文献1 杨敏中国企业人力资源管理发展的实践研究J商业文化，2008112 娄继光如何做好人力资源管理J决策信息，200873 王冰. 中小型国有企业人力资源管理存在的问题探讨. 商场现代化，2007. 184 黄佩珍. 国有企业人力资源管理问题研究. 经济行政管理, 20045 孟华. 转轨时期中国公务员制度开发机制的完善.理论学刊2000.26 李红艳. 国家公务员考评问题及对策.理论学刊,2000.27 董克用. 人力资源管理概论.中国人民大学出版社,2007.88 杨德.国有企业人力资源开发、管理浅析.黑龙江科技信息,2009.11 9 夏俊英. 国有企业人力资源开发的几点思考.商场现代化，2007.1110 李发胜谈国有企业人力资源开发.包钢科技，2007.2
