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1、国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案以某企业案例为例 国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 摘 要 中国国的有企业改革一直是中国特色社会主义市场经济建设的核心议题和关键环节。从昀初的计划经济下完全僵化的国 有企业,到逐步具有经营自主权的市场化企业,再到新的国有资产管理体系下中央企业、地方企业并立的局面,国有企业改革走过了艰难的三十年。三十年改革的中心话题从经营权、到经济布局、再到治理结构,薪酬改革一直相生相伴,贯穿始终。薪酬改革问题涉及到国有企业利益格局的调整和激励机制的转换,是一切改革中昀敏感、昀棘手和昀重要的问题。国有企业的薪酬管理一直是 实践中的难点问题,在备受关注下举
2、步维艰,为各界所诟病。其薪酬管理典型的问题包括:企业缺乏薪酬战略,大锅饭思想严重;薪酬水平不具市场竞争力,难以吸引留住人才;薪酬等级过于僵化,薪级的区别与职级的区别一样泾渭分明;薪酬结构单一,薪酬功能错位;薪酬制度不完善,薪酬与业绩没有必然联系;近年来关于国企高管薪酬的各种争议和质疑不断。在千头万绪的管理现状面前,备受关注的国企薪酬改革一直在寻找新的突破点。 自 20 世纪 80 年代以来,随着组织扁平化和流程组织建设,宽带薪酬成为国际上薪酬设计的一大趋势。这一薪酬体系的特点可以归纳为三个:较少的薪酬等级、较大的浮动区间、较多的重叠区间。宽带薪酬昀早由美国海军于 1980年在其中国湖示范项目(
3、China Lake Project)中创立,后经通用电气公司使用而逐步推广。截止 2005年,美国财富500强中有 60%的企业使用了宽带薪酬。究其原因,是因为复杂多变的商业环境和日趋激烈的市场竞争,使得企业越来越需要一种更加灵活的组织形态和更富弹性的管理机制。在这种转型之路上,薪酬机制变革无疑是所有组织必须面临的第一步。宽带薪酬恰好顺应了这种变革。随着欧美企业在 20 世纪 90 年代掀起宽带薪酬应用的高潮,宽带薪酬对组织创新的推动、员工能力的提升和薪酬成本的控制的优越性也逐渐为中国企业企业所了解和熟识,国有企业也开始认可和推行这种新型的薪酬制度。事实上,在许多中国国有企业的薪酬实践中,宽
4、带薪酬显示出了很好的应用价值:它所倡导的薪酬业绩挂钩理念成为许多国企的基本薪酬战略;它对薪酬水平的1国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 弹性调节成为帮助国企进行市场化调整的昀佳 工具;它对薪酬等级和薪酬结构的重视使得国企的薪酬体系更具科学性和说服力;它所涵盖的薪酬体系规范化和制度化思想为企业解决其他相关难题提供了极佳的思考方法。 但是任何制度都是优势与缺陷并存的。在实际推行过程中,许多国有企业发现,宽带薪酬也并非包治百病的灵丹妙药,国有企业宽带薪酬实践中比较典型的问题包括:薪酬宽带数量太多,薪酬带过窄因而使宽带薪酬名不符实;薪酬浮动区间太小,工资比较僵化,等级工资色彩浓重;
5、薪酬宽带间重叠区间太少,不同薪级之间差距依旧;把宽带薪酬等于涨工资,工资成本失速上涨;普通员工晋升更为艰难,企业内部的不满情绪严重。这些弊端在实际案例中的一再出现,使得其他国有企业在宽带薪酬面前疑虑重重,望而却步。事实上,通过调查研究,本文发现,上述问题的出现并非宽带薪酬本身的原因,而是因为没有准确理解宽带薪酬的内涵,忽视其系统环境,造成“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”:宽带薪酬是与扁平化组织一脉相承的,没有组织结构的优化而贸然实施,只能导致薪酬带数量太多宽度太窄,宽带薪酬名不符实;宽带薪酬的浮动区间设计是一个极为科学严谨的过程,其基础在于一套设计严密的岗位评估体系,而许多国有企业往往欠缺对
6、评估工具的慎重选择和适当改良;薪级之间能否重叠以及重叠多少,既是一个制度问题,又是一个文化问题,国有企业内部根深蒂固的官本位文化是宽带薪酬重叠区间少的重要原因;薪酬成本飞涨源于没有一套与之相应的绩效管理体系,当薪酬有了偌大的上升空间,而又缺少绩效的天花板时,工资成本的上升当然不可避免;员工晋升艰难并非宽带薪酬的必然后果,而是诸如晋升制度、培训制度和素质模型体系的缺失导致的综合结果。 由此本文提出,宽带薪酬的有效实施绝非聚焦于简单的薪酬制度那么简单。国企中的薪酬问题是一个系统问题和全局问题,而要解决这些问题也需要系统的观点和全面的手段。要设计推行一个富有实效的宽带薪酬体系,需要从两个方面着手。第
7、一方面,要在设计方案上考虑得要足够完整和全面。要事先进行组织梳理和流程优化,建立扁平化组织;要提高岗位评价的科学性和合理性,选择合适的工具,提高评价者素质,设计适宜的评估程序;要重视企业文化的变革,通过管理层观念转变和文化宣导,改变企业原有的官本位思想和等级思想;要重视绩效管理的搭配作用,优化企业的绩效管理体系,落实与薪酬体系2国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 的挂钩方式和作用机制;要搭建薪酬管理的配套体系,完善职位管理、组织培训等配套机制。第二方面,是要设计合理的推行程序。要建立前期准备、工资模拟、初步运行、正式运行四步一体的推行流程,将理论上完善的设计平滑运用于实践,
8、昀大限度地达到理论和实践的统一。 基于以上论述,本文针对目前国有企业推行宽带薪酬的难点,以理论上的解决方案为依托,以某国有企业为案例,通过设计一系列完整的宽带薪酬方案和推行程序,力求对解决国有企业宽带薪酬中的问题提供有益的参考。本文的基本结论如下: (1)宽带薪酬的成功与否与企业的性质没有必然联系,宽带薪酬可以达到内部公平、外部竞争、有效激励的薪酬功能,国有企业可以应用宽带薪酬并获得成功,但需要满足一定的条件。 (2)国有企业推行宽带薪酬的难点主要表现在五个方面:宽带薪酬宽带多;宽带薪酬浮动小;宽带薪酬重叠少;工资成本上涨快;员工晋升更艰难。 (3)造成国有企业推行宽带薪酬中出现一系列难点的原
9、因在于以下五个方面:组织结构未能扁平化和流程化;岗位评价不够科学和严谨;官本位思想的严重束缚;绩效管理的系统缺失;配套制度的缺失与缺陷。 (4)国有企业设计宽带薪酬可以参照四步法:前期准备,包括环境分析、薪酬战略和转变理念;组织优化,包括组织梳理和岗位分类;薪酬设计,包括岗位评价、薪酬等级、薪酬水平、薪酬结构、入档方式、薪酬测算;配套制度,包括绩效制度、高管薪酬、薪酬总额。这四步十四小步的步骤可以为其他国有企业设计薪酬提供借鉴。 (5)国有企业推行宽带薪酬取得成功,并非仅仅是薪酬问题,更需要在文化变革、绩效管理、职位管理等方面进行系统性的优化。除了常规的薪酬设计步骤外,要制定专门的设计环节与解
10、决方案。五个具体的解决方案是:在薪酬设计前一定要进行组织梳理和流程优化;薪酬设计中要高度重视岗位评价过程;宽带薪酬设计一定要与企业文化变革结合起来;宽带薪酬设计与绩效管理优化应同时进行;宽带薪酬制度本身应该做到系统性和精细性的统一。关键词 国有企业 薪酬 宽带薪酬 薪酬设计3国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 Abstract The reform of Chinese state-owned company SOC is the key factor of Chinas socialist market economy. From the totally sustaine
11、d SOC to partially dependent enterprise, now new state capitals manage system, SOC have across a heavy 30 yearsCompensation reform is the essential topic during this process, which have a close relationship with interests system and motivation system. The SOC compensation reform has faced many diffi
12、culties, such as SOC is short of compensation strategy, a non-marketing compensation level, hard to attain talents, too rig scent compensation, too simple compensation structure, lack of compensation system, the debate about high managers compensationSince 1980s, Broadbanding Compensation is forcing
13、 a new compensation trend with the quickly developed flatting organization, which origins from the US Navys China Lake Project in 1980 and promoted by General Electricity. By 2005, 60% of Forbess 500 top companies have carried out Broadbanding Compensation. Now a number of Chinese companies have kno
14、wed and deployed this new compensation system. Broadbanding Compensation has an obvious advantage, giving an up-to-date compensation strategy, a full control of compensation level, more logical compensation system, and a good elicitation for other manage problemsBut during the practice, many SOC fin
15、d that Broadbanding Compensation also has many disadvantage, such as too many compensation bands, too narrow floating area, too narrow overlap area, too quickly compensation upraise, more difficult for employee promoting. These problems frightened many SOCs and prevent Broadbanding Compensations dev
16、elopments. The reason of these problems have a lot , such as lack of flatting organization structure, lack of job evaluation method, too emphasis on hierarchy, lack of modern performance manage system, lack of other system filesThis paper focuses on the SOC Broadbanding Compensation problems and4国有企
17、业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 explores the practical solutions. It includes two factors. The first one is to design a good plan which must includes organization optimization, more scientifically job evaluation method, more focus on culture change, more emphasis on performance management and relevant syst
18、ems. The other one is to design a good implement process, which must include four stepsThis paper focuses on the difficulties of SOC Broadbanding Compensation, explores the theoretical problems and based on the SCO case and provides a full solution to these problems. Five fundamental conclusions are
19、 the followings1. Success of Broadbanding Compensation has little relationship with enterprises ownership and SOC also can deploy it by some conditions2. There are five key problems that SOCs Broadbanding Compensation faced: too many compensation bands too narrow floating area, too narrow overlap ar
20、ea, too quickly compensation upraise, more difficult for employee promoting3. There are five reasons to these problems: lack of flatting organization structure, lack of job evaluation method, too emphasis on hierarchy, lack of modern performance manages system, lack of other system files4. When SOC
21、deploys Broadbanding Compensation, there are four steps: preparing, organization streaming, compensation designing and supplements designing5. To archive Broadbanding Compensation success, we must take five solutions: organization optimization, more scientifically job evaluation method, more focus o
22、n culture change, more emphasis on performance management and relevant systemsKey Words: State-Owned-Company SOC; Broadbanding Compensation,Compensation,Compensation Design 5国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 目 录 第1 章 问题提出. 1 1.1 研究背景 1 1.1.1 国有企业改革进入新阶段. 1 1.1.2 劳动法律体系提出新要求. 1 1.1.3 金融经济危机带来新挑战. 2 1.2 理论意
23、义 2 1.2.1 有助学习贯彻科学发展观. 2 1.2.2 有助加强战略性薪酬管理. 3 1.3 实践意义 3 1.3.1 有利于推进人力资源实践. 3 1.3.2 有利于加强宽带薪酬实践. 4 1.3.3 有利于保障企业守法经营. 4 1.3.4 有利于加强企业危机管理. 4 第2 章 文献综述 6 2.1 国有企业 6 2.1.1 国有企业的概念 6 2.1.2 我国国有企业的主要分类. 9 2.1.3 我国国有企业改革的历程 10 2.2 宽带薪酬12 2.2.1 宽带薪酬的概念12 2.2.2 宽带薪酬的历史17 2.2.3 宽带薪酬的优越性 19 2.2.4 宽带薪酬的局限性 20
24、 2.2.5 宽带薪酬的适用性 21 2.2.6 宽带薪酬与其他模块的关系. 22 第3 章 国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案 241国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 3.1 我国国有企业薪酬改革问题. 24 3.1.1 国有企业薪酬管理的历史 24 3.1.2 国有企业薪酬管理的问题 25 3.2 宽带薪酬:解决薪酬管理问题的一种思路. 28 3.3 国有企业设计推行宽带薪酬的主要难点 29 3.3.1 难点之一:宽带薪酬宽带多. 30 3.3.2 难点之二:宽带薪酬浮动小. 31 3.3.3 难点之三:宽带薪酬重叠少. 31 3.3.4 难点之四:工资成本上涨快.
25、 32 3.3.5 难点之五:组织晋升更艰难. 33 3.4 国有企业推行宽带薪酬困难的主要原因 33 3.4.1 原因之一:科层组织不匹配. 33 3.4.2 原因之二:岗位评价欠科学. 34 3.4.3 原因之三:官本位思想严重. 34 3.4.4 原因之四:绩效管理不到位. 34 3.4.5 原因之五:配套制度未紧跟. 35 3.5 国有企业优化宽带薪酬推行的解决方案 35 3.5.1 在组织结构上,强化扁平化流程型设计 36 3.5.2 在岗位评价上,提高岗位评价的科学性 37 3.5.3 在文化传统上,由官本位向能本位转变 37 3.5.4 在绩效管理上,提高全面绩效管理意识 38
26、3.5.5 在薪酬管理上,搭建配套化的管理体系 38 第4 章 某国有企业推行宽带薪酬的案例分析39 4.1 案例企业背景介绍 39 4.1.1 企业简介39 4.1.2 组织结构40 4.1.3 人员结构40 4.2 薪酬现状及问题分析. 42 4.2.1 外部调研与内部调研. 42 4.2.2 企业原有的薪酬制度. 432国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 4.2.3 薪酬管理的问题分析. 43 4.2.4 宽带薪酬可行性分析. 44 4.3 宽带薪酬的设计流程. 46 4.4 宽带薪酬的设计方案. 47 4.5 宽带薪酬的制度体系. 70 4.5.1 宽带薪酬管理基本
27、制度71 4.5.2 管理岗位宽带薪酬制度71 4.5.3 技术岗位宽带薪酬制度71 4.5.4 操作岗位宽带薪酬制度72 4.5.5 经营集体宽带薪酬制度72 4.5.6 薪酬总额管理基本制度72 4.5.7 绩效考核与管理制度. 72 4.6 宽带薪酬的推行步骤. 72 4.6.1 前期论证:充分征求各方各层次意见73 4.6.2 工资模拟:充分考虑企业可承受能力73 4.6.3 初步运行:充分完善制度的各个方面74 4.6.4 正式运行:强化落实与监督执行水平74 4.7 实施效果的诊断评估. 74 4.7.1 效果评估74 4.7.2 经验总结75 第5 章 结论与展望. 77 5.1
28、 基本结论77 5.2 局限性. 78 5.3 未来展望78 参考文献79 致 谢. 823国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 第 1章 问题提出 1.1 研究背景 1.1.1 国有企业改革进入新阶段 改革开放 30 年来,经历了放权让利、厂长经理制、股份制改革、建立健全现代企业制度和改革国有资产管理体制多个阶段,国有企业改革发展取得了巨大成就,我国国有企业已经逐步实现了从政府机关附属物向市场竞争主体的转变,已经从解困阶段进入了快速发展的阶段。随着改革的日益深入,国有企业改革逐渐触及到利益格局调整的深层次问题,如何建立健全现代企业制度、完善法人治理结构、建立激励约束机制,成
29、为各界关注的焦点。配合国有资产管理体制改革,建立现代人力资源管理体系、落实以人为本的发展理念,是国有企业建立科学高效的激励制度的关键。这其中尤以薪酬制度与企业战略和人力资源机制紧密结合,以少有的浓度和力度渗透到企业管理的各个环节,居于激励的核心地位。加强对薪酬问题的研究,具有高度的理论意义和现实的指导意义。 1.1.2 劳动法律体系提出新要求 以2008年1月1日劳动合同法实施为标志,我国劳动法律体系进入到逐步完善的快车道,包括就业促进法、劳动合同法 、企业职工带薪休假条例等一系列法律法规相继通过并实施,劳动者权益全面提升的阶段已经到来。与此相适应的,是企业管理面临的巨大的新形势和新挑战。仅对
30、薪酬管理而言,国有企业就面临诸多转变:一是企业薪酬自主权逐步受限,政府和劳动者的决定权和影响权将全面介入;二是国有企业薪酬成本提升,除了原有的欠1国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 账成本、新增成本、管理成本外,企业的违法成本也将大量提高;三是薪酬作为一种管理手段的地位提升,企业面临“想走得走不了、想留得留不住”的人员管理困境,必然更加倚重薪酬作为柔性人力资源管理的手段,加大对已由人力资源的开发和管理。加强对薪酬问题的研究,已经成为时势要求下的当然之举。 1.1.3 金融经济危机带来新挑战 2008年下半年以来,国际金融动荡不断加剧,呈现出由局部向全球蔓延、由金融体系向实体
31、经济传导、由发达国家向新兴国家扩散的趋势。目前危机仍在恶化,尚未见底,我国经济的发展受到严重影响,经济下行压力巨大。在此重要关头,中国迅速确定积极的财政政策和适度宽松的货币政策的应对策略,快速出台重大措施,拉动内需扩大消费。在这种前所未有的新的形势下,国有企业薪酬管理面临着一系列的新挑战:一是如何保持员工队伍稳定,在不影响企业效益的情况下贯彻“不减员不减薪”的要求;二是如何履行企业社会责任,处理好可能爆发的劳动纠纷尤其是与薪酬有关的争议,充当起社会的减压阀和稳定器;三是如何解决部分国有企业员工收入偏低、生活困难的问题,防止矛盾累积爆发。以上这些问题都使得对国有企业的薪酬管理具有切实的紧迫性。
32、1.2 理论意义 1.2.1 有助学习贯彻科学发展观 在新的形势下,国有企业正掀起学习贯彻科学发展观的热潮。国有企业贯彻落实科学发展观,实现全面、协调、可持续发展,要从强化战略导向、重视战术执行、增强自身软实力和履行企业社会责任等方面着手。其核心是推进激励制度改革、以建立现代人力资源管理体系为契机构建现代企业制度。建立推行宽带薪酬制度,一方面有利于学习贯彻中央精神、促内需保增长,健全国有企内部管理体系,形成“内部公平、外部竞争、有效激励”的薪酬制度,将薪酬与业绩挂钩,真正推动企业业绩的提升,形成企业独特的人力资源能力;另2国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 一方面有利于建立
33、员工职业发展通道,将员工发展与企业成长相结合,真正做到关心员工、以人为本,履行好企业的社会责任。总之,推行宽带薪酬既是增强自身软实力的要求、优势企业履行社会责任的客观需要,具有极其重要的理论意义。 1.2.2 有助加强战略性薪酬管理 对国有企业来说,薪酬使用得当能够吸引、留住和激励人才,可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力,而使用不当则会给企业带来危机。首先,薪酬制度作为激励约束制度的核心,是人力资源体系的发动机和主要支撑。薪酬管理是企业人力资源管理的重要方面,牵一发而动全身。其次,薪酬制度上接战略、下启绩效,是其他人力资源模块互相联动的重要节点。因此,建立全面的、科学的薪酬管理系统,对于国有
34、企业在市场激烈竞争的环境中培育核心竞争能力和竞争优势,获得企业的可持续发展具有重要意义。因此,不断调整和完善薪酬制度,是当前企业面临的一项紧迫任务。 1.3 实践意义 1.3.1 有利于推进人力资源实践 宽带薪酬并非解决国有企业激励问题的独门秘药,在能够部分解决国企薪酬问题的同时,在实践中也产生了一系列问题和困难,亟需加以研究和解决。这其中有代表性的问题包括:非知识密集型企业能否应用宽带薪酬,在实践中为何有相当数量的劳动密集型企业仍在使用;国有企业能否成功推行宽带薪酬,决定其成败的关键因素有哪些;推行宽带薪酬制度后职务晋升空间狭小与国有企业原有官本位思想的冲撞如何解决;推行宽带薪酬制度后客观存
35、在薪酬成本上升、无法控制的问题如何解决;推行宽带薪酬制度后如何提升人力资源体系的培养能力,帮助员工成长这些问题有的是宽带薪酬的理论探讨问题,有的是实践中具体操作的方法问题。及时研究和解决这些问题对于准确理解宽带薪酬的内涵和范畴、提高宽带薪酬设计的有效性和针对性具有重要的现实意义。3国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 1.3.2 有利于加强宽带薪酬实践 在现有的宽带薪酬理论研究和推行案例中,研究者虽然对宽带薪酬的理论探讨比较一致,但对于不同性质、不同行业的企业推行宽带薪酬尚未形成统一的设计思路和操作方法。这一方面是由于各个企业的实际情况不同,另一方面也是在目前该领域缺少概括性
36、和实践性的研究。对于国有企业来讲,由于历史上曾经实施过几乎完全一致的等级工资制,在推行宽带薪酬中也存在着对统一的标准化思路和方法的需求。而目前理论界和实践界都尚未提供一套标准化的设计思路和操作方法,这使得开展该项工作具有一定的原创性和必要性。 1.3.3 有利于保障企业守法经营 以劳动合同法的实施为标志,加上陆续颁布的劳动法、就业促进法、劳动合同法实施条例、企业职工带薪休假条例等一系列法律法规,我国劳动法律体系雏形日渐形成。虽然在制定和实施中不可避免地出现了若干问题与争议,但国有企业作为国有资产的重要代表,在如何模范地遵守劳动法律、保护劳动者权益上具有无可推卸的表率作用。一方面,薪酬问题是国有
37、企业内部矛盾昀突出、积累昀长久、昀有可能爆 发的人力资源问题,处理得不好很容易引发劳资纠纷甚至劳资冲突。另一方面,国家和政府要求国有企业守法经营、模范地遵守劳动法律法规,客观上要求国有企业高度重视薪酬管理问题的敏感性和重要性。现有的国有企业薪酬制度显然无法适应这种要求,推行薪酬改革具有相当的紧迫性。 1.3.4 有利于加强企业危机管理 当前爆发的国际金融危机是自上个世纪30年代以来昀为严重的经济危机,其来势之猛、冲击之大、影响之深十分罕见。中国作为昀大的发展中国家和经济总量排名第四的新兴国家,在此次危机中受到较大的冲击。国有企业作为我国经济的重要力量,大多处于金融、石油、电力等关键领域和上游行
38、业,首当其冲受到影响。企业生产经营困难、出口减少、劳动力成本上升、原材料价格上涨等因素给各企业带来了较为严重的负面影响。与此同时,国有企业薪酬水4国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 平偏低、薪酬结构不合理、管理不规范等问题日益严峻,内部要求薪酬改革的呼声也越来越高。许多国有企业面临着外部环境压力和内部薪酬改革呼声双重压力的影响。正当此时加强对宽带薪酬的研究,有利于帮助企业开展危机管理,通过对薪酬问题的探讨理顺内部利益关系,坚定信心,统一思想,度过难关。 5国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 第2章 文献综述 在正式地进行问题研究前,需要了解已有研究和实践
39、的成果,帮助本文站在前人的肩膀上继续思考,下面分别对国有企业和宽带薪酬的相关研究进行文献综述。 2.1 国有企业 2.1.1 国有企业的概念 2.1.1.1 发达国家对国有企业的定义 国有企业并非是中国独有的产物。在国外,国有企业( State-owned Enterprise)作为政府控制的市场经济主体也长期存在,在各国的官方文件中对其有详细的表述。试借鉴已有研究成果将相关国家的定义对比整理如下表(刘曼丽,2002;谭雪梅,2002)。 表 1 各国对国有企业的定义区别 国别 所有权归属 经营权归属 营利目的 企业举例 企业分布 特点 邮政、水利 主要履行社会美国 100%国家所有 国家经营
40、 非营利 美国邮政局公共行业 职能 具有随时私有加拿 国家持有全部 基础性、公国家经营 营利/非营利 加拿大邮政 化/国有民营的大 或部分股份 益性行业 政策偏好 国家持股,董事 独立经营,但接英国铁路公 经过了大范围英国 会由国会大臣 受相关机构监 营利/非营利 基础行业 司(1989前) 的私有化过程任命 督审查6国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 存在工商经营国家所有,但不 金融等行法国 自担经营责任 营利 国家信托局 和政府职能交可随意处分 业 叉的情况 德国电信 德国统一后大德国 公共机构控股 自担经营责任 营利/非营利 基础行业 (1996前) 范围的私有化国家
41、经营企业政府所有或者 国家经营/企业 全国性基日本 营利/非营利 日本邮政 和特殊法人企特殊法人 经营 础行业 业并存 目前正开展民韩国 政府控股 国家经营 营利/非营利 韩国电力 基础行业 营化 2.1.1.2 国际组织对国有企业的定义 除了各主权国家自己的定义外,一些国际组织也对国有企业做出了官方界定。欧盟的前身欧共体委员会在 1980年对国有企业所下的定义认为,国有企业是指由于所有权关系、直接参股的原因或者是有关条款的规定,政府能够对其直接或间接地施加支配性影响的所有企业。欧共体的这一定义主要从控制权的角度去描述的(欧共体,1980)。 世界银行对发展中国家国有企业定义更为详细,认为国有
42、企业是“由政府拥有或控制的经济实体,他们从出售商品服务中得到收益政府通过其所有权权益控制企业的经营。由此包含的企业有:政府部门直接经营的企业,政府直接间接地通过其他国有企业持有大部分股份的企业。只要其余股份的分布不妨碍政府有效控制,这也包括政府持有少量股份的企业。(世界银行,1990)” 2.1.1.3 国外各类定义的对比 尽管世界各国或国际组织对国有企业(公有企业)的界定各不相同,但是可以大致归纳出如下共同的方面: 第一,从控制主体的角度看,国有企业必须是政府能行使一定控制权的企业。包括政府全资控制、政府控股(51%以上)、政府参股但能通过其他机制加以主导、政府未参股但握有控制权等四类。可见
43、,国有企业未必是国有独资企业。 第二,从运营目标看,国有企业必须兼具盈利目标和非营利目标,而更以7国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 非营利目标为主为多。国有企业承担特殊社会职能,在国民经济中发挥特殊作用,成为各国的共识。这一点与私营企业利润昀大化的目标明显区别。 第三,从收益获取看,国有企业必须是指通过从事工商经营活动,出售产品和劳务获得收入的企业。这一点与政府的行政部门靠财政取得收入区别开来。 2.1.1.4 中国对国有企业的定义 与西方发达国家和国际组织的定义不同,国有企业这个概念在我国出现的历史并不长,而且缺乏官方的准确定义。在新中国成立后的相当长一段时间里,我国实
44、行计划经济,几乎所有企业均为国家所有,部分属于集体所有。80年代以前,这类国有家所有的企业主要采用“全民所有制企业”的说法,而“全民所有制企业”的称谓通过 1986年中华人民共和国民法通则第一次在法律上得以确认。1988 年颁布的中华人民共和国全民所有制工业企业法(以下简称企业法),则正式以专门法的形式确认了全民所有制企业的主体地位: “全民所有制工业企业是依法自主经营、自负盈亏、独立核算的社会主义商品生产和经营单位。”“企业的财产属于全民所有,国家依照所有权和经营权分离的原则授予企业经营管理。” 除了法律上的模糊表述外,国有企业的概念在经济界和管理界也没有形成一致。但是,目前国有企业资产管理
45、会的实际管理和控制实际,其管理的企业目录为国有企业的概念列出了一个实践中的样本。一般认为,中国的国有企业(全民所有制企业)其含义是生产资料归全体人民所有,并通过国家共同占有的一种公有制企业形式。主要内容有:(1)企业的生产资料昀终归全体人民所有;(2)国家代表人民对其实际占有;(3)国家占有等同于政府直接经营。通过这样的定义,可以将目前国资委监管下的中央企业和地方企业纳入国有企业的外延中。 结合上述国外和我国现存的看法,本次研究主要从资本所有权的角度界定我国国有企业,即我国国有企业是指资本全部或大部为国家投入并所有,或者国有资本处于实际支配地位,依法设立从事生产经营活动的企业组织。这个定义的好
46、处在于侧重于资本所有权,给出了分辨国有企业与其他类型企业的清晰尺度,也利于研究的进一步进行。根据该定义,一般来说,我国国有企业分为国有独资企业、国有控股企业、国有参股企业(国有资本实际控制)三类。8国有企业推行宽带薪酬的难点与解决方案?以某企业案例为例 2.1.2 我国国有企业的主要分类 2.1.2.1 根据经营目标的分类 我国国有企业根据是否以营利为目标可分为“纯粹国有企业”和“国有持股企业”。“纯粹国有企业”不以营利为目标,包括政府控制并由政府机构经营管理的企业,以及根据特殊法律设立的特殊法人企业。 “国有持股企业”包括国有独资、国有控股、国有参股三类,这类企业依据公司法设立,建立公司治理结构,具有普通法人资格。政府以出资人身份参与,与其他民营、外资企业同属市场上的平等主体。“国有持股企业”是我国国有企业的主体。政府经营企业 纯粹国有企业特殊法人企业国有企业国有独资企业国有持股企业 国有控股企业国有参股企业图 1 根据经营目标和产权特点对我国国有企业的分类2.1.2.2 根据行业分布的分类 根据所处行业的不同,可将我国国有企业分为如下七类:战略资源型国企,主要掌控着关系国计民生和经济命脉的生产资源,如石油、有色金属产业、核工业、基础电子业等;航空航天型国企,主要是我国航空航天设计和生产的中心,承担着一系
