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1、对我县教育行政管理的几点建议 我县教育在老惠阳地区数一数二，在河源建市之初遥遥领先，时至今日，已成“追兵”。纵观我县教育的成败得失，探究历任领导行政管理之特点，提出如下不成熟的意见，仅供参考。一、摆正位子，抓好中心。教育局姓“教”，教育行政管理的核心是教育教学管理，其它各项工作均必须为这一核心工作服务，否则就是不务正业，工作重点傍移。教育局把教学工作摆上中心位置之时，是紫金教育最辉煌之时。自抓硬件建设后，未把教育教学工作摆上中心位置，缺少教育教学研究和管理的投入，我县教育也就开始“缩水”。对教育教学的管理必须在思想上高度重视，人力和财力上加大投入，我县教育才有重振雄风的希望，否则势必造成进一步
2、“缩水”。二、落实“双全”，确保大面积提高。一株禾产量再高，如果没有整块田的基础，绝不可能取得大丰收。高分未必成才，多输送人才必定有人成才，这才是紫金人民最大的福音。由于受科举制度一人高中福荫一方的影响，我们始终未摆脱考“状元”的牵制，过分宣传和奖励高考高分学生的辅导老师，势必导致只重视尖子生，忽视一大片。高中分尖子班和快慢班，初中也分尖子班和快慢班，把培养尖子寄托于几位老师，既不利充分发挥各位老师的潜能，也不利于学生积极性的调动，挫伤一大片，不利于全面提高教学质量。今年紫金中学第一批录取分数线为578分，而普通高中录取分数线仅为400多分，分数距离之大，高中扩招是原因之一，但更重要的是中上成
3、绩学生人数比例大小。要为紫金多输送人才，这一块决不能忽视。我县教育辉煌时期，我们的导向是“面向大多数”，以此指导教研和教学管理，既适应了当前的高考制度，也没有离背“面向全体，全面发展”的精神。我县近几年来本科上线人数跟不上本科扩招速度，今年反而减少，应引起深思。三、构建公平竞争平台，打破奖金“大锅饭”。成功的决策，成功的制度，不仅仅是制约人的不良行为，更重要的是利用人，调动人的积极因素。要全面提高教育教学质量，就必须调动全体教师的积极性。要调动广大教师的积极性，就必须构建公平竞争的平台。要打破尖子班老师依靠优质生源优势，取得好成绩而不思进取，普通班老师以生源差为借口，考不好仍心安理得现象。上世
4、纪八十年代至九十年代初期，我县各校均未分尖子班、重点班，但我县高考从分数上和质量上都远远超出本市其他县区，瓦溪中学历中招成绩居全县前列，他们也是没有分尖子班。实践证明不分尖子班，更能有效地充分发挥全体老师的作用，鉴于紫金中学有第一批招生，这一批学生应定位在更高的起跑线上公平竞争。其它学校和班级应彻底取消尖子班和重点班，重点班要搞好生源搭配。同时，可根据不同岗位设立不同的奖教奖金基数，采取末位换岗、前位晋岗的办法。毕业班奖教奖金为最高，随年级高低依次减少。如果老师所任学科在同校同年级中，优秀率和平均分的总评第一名，则晋上一年级任教，末名则降下一级任教，最低年级任教老师，如果连续两年最差，则安排其
5、进修或换非教学岗位。同一级同一科的老师中，学生成绩排名达平均线以上者给予奖励，第一名奖金为最高。让有能力的人拿取高额奖金。特别是高中，提高待遇未必能吸引有真本事的外地老师，这样也容易引起本地老师的心理不平衡。只有重奖教学功臣，吸引外地老师，才不会挫伤本地老师的积极性，引进的老师才是有真本事的老师。各校可从杂费中抽取一定比例的教学管理资金作为奖教经费。四、建立教师绩效评估制度，形成长效激励机制。我县教育辉煌时期，教师进城由教研室把关，人事股配合，把教学管理与教师调配紧密综合在一起，这样，既提高了教研的地位，又鼓励了教学功臣，在很大程度上激励着教学前线的教师。人往高处走，水往低处流。很多片上小学老
6、师想到中心小学任教、小学老师想到初中任教、初中老师想到高中任教和镇级老师想进城任教，他们既有政治和精神上的追求，也有物质和生活上的追求，这是很普遍的心理。为确保高中教师的质量，挑选县城高中教师时，采取参照学历，绩效优先的办法，注重工作实效，突出工作能力，更能进一步促进不同层次学历的教师奋发努力，更有利于全面提高教学质量，也才能确保高中教师的实际工作能力。初中和小学教师进城，采取照顾生活与绩效并重的原则，制订出量化标准（比如：夫妻分居多少年给多少分，照顾父母的父母年岁与健康状况怎样给分，统考成绩在全镇排名如何给分等），根据这一量化标准，确定教师进城人选，既可避免外来因素的影响，又可减轻教育局暑期工作量。更重要的是使全县教师看到努力的前境，可起到调动全体老师积极性的作用。镇级教师选用如此类推。为了防止人为因素影响，形成长效机制，学校和教育教学管理机构建立教师绩效评估制度，使每一次的统考成绩均能如实记载，把教师的绩效与教师的调动、任免紧密结合起来，将会更好地调动我县教师的积极性，全面提高我县的教育教学质量。
