某建设项目有限公司薪酬管理制度.doc

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1、薪酬管理制度四川元丰建设项目管理有限公司2011年5月目 录第一章 总则1第二章 薪酬总额的确定2第三章 薪酬体系3第四章 基本工资5第五章 岗位绩效工资7第六章 奖金8第七章 福利10第八章 年薪制12第九章 岗位工资制14第十章 协议工资制17第十一章 薪酬调整18第十二章 其他20第十三章 附则22附件1：公司岗位分类表23第一章 总则一、 目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分四川元丰建设项目管理有限公司（以下简称“公司”）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略

2、实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本方案。二、 适用范围本设计方案适用于公司全体员工。三、 薪酬分配依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。四、 薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的的原则。1、 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；2、 激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会；3、 公平

3、性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入；4、 两低于原则：薪资增长应低于劳动生产率，低于利润的增长率，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展；5、 综合核定原则：员工薪资核定应综合考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素；6、 岗位工资评定原则：以能力、贡献和责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别。第二章 薪酬总额的确定五、 薪酬总额包括公司管理部门薪酬总额和各项目部薪酬总额。六、 薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增

4、长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。七、 人力资源部根据整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、薪酬总额，预测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗位工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案。八、 薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总裁办公会审批执行九、 管理部门薪酬总额主要与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体经营目标完成情况相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行。十、 各项目部薪酬总额主要与本项目部目标的实际完成情况相关，随经营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部

5、门的经营目标拟定各经营部门的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。第三章 薪酬体系十一、 公司根据岗位评价结果建立不同的职系。根据公司的发展，将公司内的所有 岗位分为管理总部和经营部门，分别在管理总部和经营部门内建立职系：1、管理总部：管理总部的岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管理职系包括包括经营、管理监督、执行等管理岗位；职能职系包括总部的各类行政、后勤和行政服务人员等岗位。2、项目部门：项目部门的岗位分为两大职系即项目职系和技术职系，项目职系包括总监理工程师、代理总监理工程师、监理工程师、监理员、资料员等项目工作岗位。技术职系包括技术总工、高级工程师、工程师和技术员。十二、 针对不

6、同的岗位，公司采取以下两种薪酬体制：1、 年薪制实行年薪制的范围是集团高层管理岗位和项目部门的领导岗位，其考核周期是月度和全年为周期，并发放相应的薪酬，以激励其为取得经营绩效而付出的努力。2、岗位工资制实行岗位绩效工资制的范围是公司除年薪人员外的全体员工，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。十三、 员工薪酬的晋升通道为不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为不同的职系，依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按

7、照公司岗位说明书的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。具体晋升办法遵照职务晋升薪资晋级管理规定（元丰总人字2011006号）执行。第四章 基本工资十四、 基本工资是由固定岗位工资、年功工资和学历职称工资三部分组成。是薪酬结构中相对固定的部分。1、岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的，主要取决于岗位性质和工作内容，固定岗位工资是岗位工资中固定的一部分。2、年功工资是为了鼓励员工将企业作为自己的长久服务对象而设立的，主要取决于员工在公司中的服务年限。3、学历工资是公司为体现员工学历层次的不同而设立的薪酬元素，主要取决于员工的学历。基本工资的计算公式为：基本工资

8、=固定岗位工资+年功工资+学历工资十五、 岗位工资的确定1、 岗位工资的确定，包含两个方面的因素：岗位价值体现和员工技能。通过职系分级体现岗位价值，通过级内分档体现员工技能的发展，实现一岗多薪。2、 确定岗位工资的原则：以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能水平为辅，岗位与技能相结合；针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。3、岗位工资的计算公式为：岗位工资=岗位工资标准基数岗位级别系数岗位工资标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数；岗位级别系数：公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位

9、的评价和员工经验的积累。4、岗位工资的调整：岗位工资的调整原则是能上能下。公司按照员工工作表现对其薪酬进行调整，在每年度初根据年度考核，由各部门和人力资源部提出薪酬调整建议（包括晋升和降低薪酬档级），报综合办公室讨论，批准后由人力资源部执行薪酬调整。当员工岗位工资晋升至本职级最高档时即不再晋升，员工岗位标准工资降至本职等最低档时即不再降低。当员工岗位工资处于上述两种情况下，不能晋升或降低时，公司可以考虑根据员工的业绩完成情况对其岗位进行调整。十六、 固定岗位工资的确定固定岗位工资=岗位工资80%固定比例：根据对不同层次员工的奖惩力度和风险承受能力，确定岗位工资中固定部分的比例。十七、 年功工资

10、的确定根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在本公司每工作一年增加年工资10元，员工在其他公司的工作服务年数按50%折算。年功工资的计算公式：年功工资=10（本公司工作年数+其他公司工作年数50%）十八、 学历职称工资的确定学历职称工资为公司对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历职称层次对应不同的学历职称工资，详见下表：学历职称学历职称工资（单位：元）博士及以上高级300硕士中级250本科（正规院校或同等学历）助理200大专（正规院校或同等学历）初级（员）150中专及以下（正规院校或同等学历）100十九、 基本工资的用途固定工资通常作为以下项目的计算基

11、数：1、 加班费；2、 各种假别工资；3、 其他。第五章 岗位绩效工资二十、 岗位绩效工资岗位绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。岗位绩效工资与个人月度绩效考核结果，按月发放。二十一、 岗位绩效工资与岗位工资的关系1、岗位绩效工资是岗位工资中浮动的一部分。岗位工资的确定具体见第四章岗位绩效工资基数的计算岗位绩效工资=岗位工资标准*20%浮动比例=1固定比例固定比例见第四章2、考核对于岗位浮动工资的影响考核与薪酬直接相关。月度考核结果直接影响本月度的岗位绩效工资。 二十二、 具体岗位绩效工资数额的确定月度实发岗位绩效工

12、资=岗位绩效工资KPI得分/100 第六章 奖金二十三、 奖金是公司对员工在一段时期内工作付出的阶段性奖励，主要包括年终双薪、年度奖金、特殊贡献奖、项目奖等。1、 年终双薪1.1公司依据公司经营效益情况，根据员工个人能力及其工作贡献的大小，酌情发放年终双薪。具体发放办法由综合办讨论决定。1.2在年终双薪发放之前离开公司的员工（含离职或辞退员工），不予发放年终双薪（公司内部调动除外）。2、年度奖金2.1年度奖金是公司为员工共享公司经营效益成果而设立的奖项，是根据公司整体业绩、各部门绩效状况和个人工作努力程度而核定发放的超值奖励部分。2.2具体发放办法:年终奖=员工年平均应发工资*岗位系数*公司年

13、度效益指数其中岗位系数与效益指数由总经理办公会根据本年度公司经营成果确定。3、特殊贡献奖3.1特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献，或在开拓业务等方面有较大的突破和创新，或对公司的发展和管理提出建设性建议并被采纳而颁发的一种特别嘉奖。其目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。3.2特殊贡献奖金一般由员工所在部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励额度在 元到 元之间不等。4、项目奖励方案另行制定。第七章 福利二十四、法定福利1、企业按照劳动法及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险工伤保险、失业保险和生育保险等。2、法定节假日企

14、业按照劳动法和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下：元旦 （1月1日）1 天春节 （正月初一）3 天劳动节（5月1日）1 天清明节（4月5日）1 天端午节（五月初五）1 天中秋节（八月十五）1 天国庆节（10月1日10月3日）3 天3、 带薪年假员工在企业工作满一年可享受 7 天的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加 1天的带薪休假，但最多不超过 14 天。4、其他带薪休假企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。二十五、普通福利（补贴或津贴）主要指公司为员工提供的除工资与奖金之外的待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1、 节日津贴：

15、逢春节、元旦、中秋节发放的实物或过节费。 2、 劳保用品：免费为正式员工提供统一的工作服等必要的劳动用品3、 工作餐补贴发放标准为每人每日7元（工作日），每月月初由财务部统一核发。4、 交通补贴是指公司对部分员工因正常工作需要乘坐交通工作发生费用而提供的福利性补贴。4.1适用范围4.2发放标准：除公司有特殊规定的员工外，补贴标准为：一般员工补贴：普通员工50元/月；主管级员工100元/月；经理级员工200元/月；总监级以上员工400元/月自备车员工补贴：普通员工200元/月；主管级员工400元/月；经理级员工600元/月；总监级以上员工800元/月。(具体标准见附表)员工因工作需要发生的室内交

16、通费报销标准：公共交通费包括：公共汽车、地铁和城铁等据实列支因工作需要确实需要乘坐出租车的（如：携带中午、携带体积吊打货物、携带特别重要的票据、存取超过3万元的现金、处理意外事件或特别紧急的事务等），取得相应票据按审批程序即使报销。5、 通讯补贴公司对部分员工因业务需要，用私人电话联系工作时产生的费用进行的一种补贴。5.1适用范围：因工作需要通讯频繁且手机号码在总部等级造册的公司在职人员。非正式员工不享受通讯补贴。5.2享有通讯补贴的员工须随时保持正常的通讯联系，如因非不可抗力造成的关机等原因影响工作的，视情节轻重，给予相应的处罚（暂停或取消通讯补贴）。5.3通讯补贴一般由员工所在部门向人力资

17、源部申报，标准内申请由人力资源部审批；标准外申请由总经理审批。具体补贴标准见附表。6、特殊补贴 公司针对因工作需要，员工服从公司安排到边远地区工作特别增加的一种补贴。特殊补贴因员工所服务工作地的距离远近、海拔高低、以及当地的温差环境和生活条件而定。6.1适用范围：公司外派员工在边远山区工作期间享有此项补贴。6.2具体标准如下：档级工作地点补贴标准备注一档1.离成都市区距离2000公里按照员工日平均工资的1.5倍予以补助工作地条件符合本项三条及以上者，按此项标准计发补贴2.海拔高度2500米3.工作地高寒或酷热4.当地人均生活费用2000元/月二档1.离成都市区距离1500公里按照员工日平均工资

18、的1倍予以补助工作地条件符合本项三条及以上者，按此项标准计发补贴2.海拔高度1500米3.工作地温度变化大4.当地人均生活费用1800元/月三档1.离成都市区距离500公里按照员工日平均工资的80%予以补助两条均达到此项标准，方可享受此项补贴2.海拔高度1000米6.3特殊补贴须于员工从边远山区回司以后的三个工作日内，填写特殊补贴申报单并办理相关签字审批手续后，交财务部核发。 7、项目补贴 公司为第八章 年薪制二十六、适用范围年薪制适用于公司高层管理人员、经营部门的负责人。二十七、工资结构标准年薪（年薪制收入）= 基本年薪 + 效益年薪 + 福利月度收入=基本年薪/12+效益年薪预发/12月度

19、考核系数二十八、发放办法1、标准年薪的确定标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，明确标准年薪中基本年薪的比例、年度奖金预发放的比例等，并经总经理办公会审批通过。2、基本年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩基本年薪为标准年薪中的固定数额，不参与考核，每月定期发放。3、效益年薪预发放3.1效益年薪预发是指公司根据高层管理人员、经营部门负责人的月度业绩完成情况在每个月提前预发的一部分薪酬，年底发放全部效益年薪时将预发部分扣除。效益年薪预发体现公司高层管理人员和业务部门负责人员的月度考核，具体计算为：3.2效益年薪预发放 = 标准年薪预发放比例月考核浮动系数3.3效益年薪的年终结算效益年薪的

20、年终结算与年度考核结果相挂钩。年终，公司根据高层管理人员和经营部门负责人的目标责任完成情况和整体经营效益情况计算效益年薪的浮动系数，按照考核得分计算实际年薪收入，然后补足效益年薪差额，于次年元月发放。效益年薪的浮动系数的具体计算参见四川元丰建设项目管理有限公司考核管理办法。实际效益年薪 = 标准效益年薪考核系数实发效益年薪 =实际效益年薪每月效益年薪预发4、 风险抵押金为了加强高层管理人员的风险管理和持续经营意识，效益薪金在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，90%随考核周期发放，10%存入公司专门开立的风险抵押金账户。风险抵押周期为1年，高管人员可以取走到期部分，同时相应给予同期银行利率相

21、当的利息补偿，而其余部分继续保留在账户中。如果在风险抵押期间出现以下情况造成经营不善亏损或效益严重下滑，则要视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。4.1、重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；4.2、承担的重要工作没有如期保质保量完成，严重影响公司整体战略目标的实现；4.3、擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失；4.4、严重违返公司管理制度和规定，或违反国家的法律法规，致使在任期间或离任后，出现重大责任事故。第九章 岗位工资制二十九、适用范围岗位工资制适用于公司内除高层管理人员、经营部门负责人之外的其它人员。三十、工资结构工资收入=基本工资+岗位绩效工资+年度奖金+福利1、 基本

22、工资基本工资的确定具体参见第四章规定，基本工资按月发放；2、 岗位绩效工资岗位绩效工资的确定具体参见第五章规定，岗位绩效工资按月发放；3、 年度奖金年度奖金的确定参见第五章规定，年度奖金发放为每年一次，发放时间为每年年末。4、 福利福利发放具体参见第七章规定执行。第十章 协议工资制三十一、适用范围协议工资制适用于公司引进的特殊人才。公司引进的特殊人才包括：对公司有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司的人力资源能力，特殊人才的引进以外部招聘为主，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。三十二、确定与发放协议工资

23、以市场价格为基础，由双方谈判灵活签订雇佣合同。公司引进特殊人才与公司签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。公司引进特殊人才的协议工资的水平经直接上级提出建议，总经理办公会讨论审批后实施，对特殊引进人才的工资水平实行保密管理。三十三、特殊引进人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：1、 考核总分低于预定标准；2、 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第十一章 薪酬调整三十四、公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。1、 整体调整薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的

24、内容包括岗位工资、绩效奖金等。1.1薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。1.2薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总经理办公会讨论决定，通过后于下一年度执行。2、 个别调整薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果、岗位变动等情况决定。三十五、调薪原则1、当员工的薪酬达到所处职等的薪档上限时，需要考虑通过岗位的晋升来实现 该员工的薪酬晋级。由人力资源部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新岗位任职资格和能力时，提出晋升建议，经总经理办公会批准后晋升；当员工达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总经理办公会审批执行。2、员工升职后，若原来的

25、岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗 位工资，则员工岗位工资确定为在新职等中与原岗位工资持平的薪档，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。3、员工平调后，则执行与原岗位工资水平相持平的薪档，若原岗位工资已高于 新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资则按照新职位所在的职系职等对应的岗位工资最高档起薪，若原岗位工资低于新职位所在职系职等的最低档岗位工资则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。4、员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最高档起薪。若低于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，

26、则按对应级别岗位工资下调一档起薪。5、职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的级别和薪酬水平，在新职系中晋升、晋级。6、对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年度效益奖分时间段计算（以天为单位）。7、根据考核结果调整。7.1个人年度综合绩效考核评定等级为“优”的员工，次年度工资等级上浮一级。对已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调。7.2个人年度综合绩效考核评定等级未达到“基本合格”的员工，次年度工资等级下调一级，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。对于连续两年考核结果都是“不合格”的员工进行待岗处理。8、转正调薪新员工试用期结束前，由直接上级进行转正考核，部门

27、经理可提交对该员工的薪资调整申请至人力资源部，报总经理办公会审批执行。9、定期调薪 定期调薪以年为周期，在每个财年结束时进行，每年6月份之后转正人员不在进行转正当年的定期调薪。定期调薪的主要依据是员工年度考核结果。9.1 年度考核结果为“A+”和“A”的员工，工资上调。 9.2 年度考核结果为“B”的员工，部分调薪或不调薪，在每财年结束时由总经理办公会根据公司目标完成情况确定调薪比例，向各部门分配调薪人数指标。 9.3 年度考核结果为“C”的员工，工资下调。 9.4 年度考核结果为“D”或连续两年年度考核结果为“C”的员工，待岗、转岗培训或解除劳动合同。9.5 在定期调薪中，对于4级20档及以

28、上级档的职位工资，由总经理办公会确定和调整其工资水平；对于4级20档以下的职位，由部门提出其职位等级调整申请，人力资源&行政组汇总提出调薪方案，报总经理审批。9.6 员工职位变动时，在职位变动后第一个定期调薪日，从胜任能力和业绩两方面对员工进行综合评价，根据评价结果调整其相应的级别。第十二章 其他三十六、试用期工资标准1、 公司员工试用期一般为1-3个月，特殊情况下可根据岗位情况适当调整。2、 试用期员工工资按照同类岗位级别最低档工资的70%发放。试用期员工不参与绩效考核，原则上没有绩效奖金。试用期满合格转正后发放全额工资，参加绩效考核。3、 试用期工资由人力资源部协同用人部门与试用员工单独约

29、定。三十七、副职人员的工资标准当公司内部设立副职岗位时，副职岗位的职级与相应的正职相同，而副职的岗位工资的等级较正职低一个职档。 三十八、加班工资1、 公司根据业务需要，可在国家有关法规允许的范围内，经与员工协商后延长工作时间或在休息日加班。2、 安排员工加班，应先填写加班申请单，经相关部门批准后，送交人力资源部，以便计算工资。3、 员工加班后，可以将加班时数折合倒休时数使用，原则上应安排在加班当月及第二月使用。4、 因工作需要不能调休时，由部门经理申请，人力资源部核实，执行总裁/总经理批准后可按劳动法规定支付加班报酬。1、公休日加班公休日加班工资= 基本工资/标准工作日数加班天数2、法定节假

30、日加班法定节假日加班工资= 基本工资/ 标准工作日数加班天数一、 每人每月加班工资最高限额不超过 元，超过者按 元计算。三十九、病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除，计算基数为固定工资。病、事假工资扣除=请假天数基本工资/ 标准工作日数四十、下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：1、 个人工资所得税2、 社会保险、住房公积金等个人负担部分3、 缺勤扣除额4、 其他规定的事项3、 离职人员薪酬管理对于离职人员的薪酬，公司按照国家相关劳动法规和政策发放截至离职日的员工工资，取消相应的年度奖金；4、 发薪日期一、 月固定工资于每月 10日发放，遇节假日顺延；

31、二、 月绩效奖金于每月度结束后 日内发放；三、 年度奖金于次年 月 日内发放；第十四章 附则本制度由人力资源部负责解释。权责单位（1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。（2）执行总裁、总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。5、6、 本制度的实施与修订等相关事宜，经公司总经理办公会讨论通过后，由人力资源部负责执行。7、 本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和办法同时废止。附件1：公司岗位分类表公司的岗位分类表类别工资体制岗位名称高层管理岗位年薪制总裁、执行总裁、财务总监、营销总监、产业总监、行政总监、审计总监、总裁助理中层管理岗位岗位工资制总裁办主任、人力资源

32、部部长、战略发展研究部部长、财务中心总经理、投资实业部总经理、金融事业部总经理、基层管理岗位岗位工资制总裁项目秘书、财务中心总经理助理、投资事业部项目经理、担保公司经理、资金部经理、会计稽核部经理、财务管理经理、事业部财务经理行政职能岗位岗位工资制企划主管、法务员、总裁行政秘书、文案主管、后勤主管、内勤、招聘培训主管、薪酬考核主管、人事主管、战略发展研究部文员、审计监察员、资金会计、总裁办专职督察、总裁生活秘书兼司机、出纳、核算会计、稽核会计、管理会计、小车司机、总裁办库管员、保安员、锅炉工、清洁工、维修工经营部门岗位分类表类别岗位名称部门职系工资体制钢铁事业部中层管理岗位年薪制钢铁事业部总经

33、理基层管理岗位提成工资制钢铁事业部总经理助理、钢铁事业部销售部经理业务岗位提成工资制钢铁事业部业务员、钢铁事业部核算员、钢铁事业部销售部经理助理物流事业部中层管理岗位年薪制物流事业部总经理基层管理岗位岗位工资制物流事业部总经理助理、物流事业部储运经理业务岗位岗位工资制物流事业部核算员、计量班长、计量工、司索工、物流事业部储运经理助理、切割工、仓管员、龙门吊司机、汽吊司机、司机、车队调度、维修工、物流事业部储运经理助理房地产事业部中层管理岗位年薪制房地产事业部总经理基层管理岗位岗位工资制前期主管、工程部经理、预算部经理、营销部经理业务岗位岗位工资制工程主管、土建工程主管、材料主管、地产部销售员、房地产事业部部内勤IT事业部中层管理岗位年薪制IT事业部总经理、IT事业部研发经理、IT事业部销售经理基层管理岗位岗位工资制IT部项目经理、IT部研发部经理、IT部市场部经理、高级程序员业务岗位岗位工资制程序员、软件工程师、网络管理员、美工附件2：基本工资中岗位工资与岗位绩效工资的固定/浮动比例职系职等固定比例浮动比例管理职系高层管理50%50%中层管理60%40%基层管理70%30%行政职系80%20%业务职系80%20%说明：岗位级别或职系等级越高，浮动比例越大。