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1、我国现代民营企业员工福利设计与改革问题研究以Z公司为例 内容摘要：随着社会的不断发展和进步，人们对于企业福利的问题越来越关注、越来越重视，甚至看得比薪资还重要，国内的民营企业想要吸引人才、留住人才，对福利制度的设计就尤为重要。本文以广州市Z体育用品有限公司为例，通过深入浅出地介绍Z公司现行福利制度和分析该福利制度的优势和劣势，揭示了当今国内民营企业整理的福利制度的水平和优缺点，并以此为基础，提出了对福利制度的设计和改革的建议。关键词： 民营企业 员工福利 改革 AbstractWith the social development and progress, people for the en
2、terprise more and more attention to the problem of welfare, more and more attention to, or even more important than salary, domestic private enterprises to attract talents, retain talents, design of the welfare system is particularly important. This paper takes Guangzhou Z Sports Goods Co., Ltd. as
3、an example, explain profound theories in simple language to introduce the current welfare system by Z and analysis of the advantages and disadvantages of the welfare system, reveals the current domestic private enterprises and consolidation of the welfare system and the advantages and disadvantages,
4、 and on this basis, puts forward the design and reform of the welfare system suggestion. This paper is dedicated to the above contents, the private enterprise can look on their existing welfare system thinking, pay attention to the construction and the reform of welfare system, enhance their competi
5、tiveness, the healthy development of the socialist market economy system.Key words: Private enterprise Benefit system Innovation 目 录一、 研究的背景与意义1(一) 研究的背景1(二) 研究的意义1二、 Z公司员工福利现状概况2(一) Z公司的介绍2(二) Z公司员工福利现状概况31. 办公室员工32. 终端员工4三、 Z公司员工福利制度设计分析5 (一) Z公司员工福利制度的情况分析51. 办公室员工福利的覆盖面非常广泛52. 办公室员工的福利偏重于以发放现金奖励
6、为主要形式73. 办公室员工的福利有明确的职位标准划定74. 办公室员工的福利与终端员工的福利有明显的差别7(二)Z公司员工福利制度设计的优势71. 福利制度覆盖范围广泛82. 福利制度鼓励员工长期在企业服务83. 福利制度的保障性较高8(三)Z公司员工福利制度设计的缺陷81. 福利制度欠缺内部公平性82. 福利制度对外缺乏竞争力93. 福利制度结构较为单一94. 福利制度缺乏激励性9四、我国民营企业员工福利改革的建议和对策9（1）增加员工福利的内部公平性9（2）增加员工福利的对外竞争力9（3）适当地增加员工福利的项目9（4）体现员工福利的激励功能9参考文献10我国现代民营企业员工福利设计与改
7、革问题研究以Z公司为例一、 研究的背景与意义（一） 研究的背景在国内，几乎所有人都认同“国有企业的员工福利要比民营企业的员工福利要好得多”这句话。根据调查研究发现，国内的民营企业由于对员工福利的重要性缺乏深入理解，所以对长期以来都不重视员工福利制度的设计和完善，最终导致民营企业在员工福利问题上始终不能占据企业竞争优势。根据问卷调查数据显示，有70% 的参与调查的人在择业的时候会优先选择国企，其中在优先选择国企的人中，67%的人是因为被国企的优厚福利所吸引，所以希望到国企中就业。这样就可以得出一个结论：员工福利对于企业吸引求职者和留住员工至关重要，也间接说明了员工福利的设计关乎到民营企业竞争力和
8、凝聚力，是国内本土民营企业都必须了解和重视的重要方面。目前，我国的民营企业已经逐渐被劳动者冠上“福利不好”的名号， 所以求职者在择业的时候也有意识地往国企和外企的方向靠拢。在劳动者这种择业意识的影响下，民营企业对劳动者的吸引力实在远远比不上国企和外企。如果要寻求解决这种状况的办法，那么员工福利的设计和改革就必须得成为民营企业重视的重大事项之一。员工福利的本身并不存在好与坏之分，员工在乎的是福利的多与少和福利是否能符合他们的需要，但是福利的多少是与企业的财务承受能力直接挂钩的，并不是说增加福利就可以增加福利的，贸贸然地通过增加员工福利满足员工的需求，可能会增加了公司的经济负担，降低公司的盈利能力
9、。一个企业如果想要吸引好的人才或者留住优秀员工，就必须从公司自身情况出发，设计出符合员工需求的福利制度。（二） 研究的意义在民营企业中，员工福利的设计与改革对于企业发展，稳定员工有着至关重要的意义，本文将其总结为以下三个方面：1.有助于在最大限度保证民营企业不增加企业经营成本的条件下，达到员工福利的效果最大化。民营企业的经营资金一般比较有限，增加员工福利的成本意味着企业利润的减少，所以不能随便增加员工的福利。在这种情况下，需要对员工福利的制度进行重新设计和改革，在保证企业盈利能力的前提下，最大限度地增加员工对福利的满意度。2.有助于民营企业形成员工福利制度的竞争优势，增强企业对人才的吸引力。企
10、业要吸引人才不能仅仅依靠高薪酬，优厚的员工福利也是吸引人才的强大武器。一项符合员工需求和人性化的福利制度，比起单纯的高工资更加容易吸引求职者，它会使得民营企业能够增强对人才的吸引力，在员工福利方面形成企业的竞争优势。3.有助于民营企业设计受员工欢迎的员工福利制度，增强在职员工的满意度和忠诚度。一个符合员工需求和人性化的福利制度，自然会深受员工的欢迎，那么员工的满意度和忠诚度也会因为良好的员工福利制度而不断上升，从而改善“国企福利比民营企业福利好”的不利局面，为民营企业的健康发展打下强心针。二、 Z公司员工福利现状概况（一） Z公司的介绍广州市Z体育用品有限公司（下面简称Z公司），坐落于广州市荔
11、湾区的商业大厦里，该公司以经营体育用品销售为主体业务，公司自2007年4月17日成立以来，在全体员工的不懈努力下，各项业务取得了迅猛的发展和辉煌的成绩，现Z公司拥有终端零售网络一百多家店铺。（二） Z公司员工福利现状的概况由于Z公司分为办公室员工和终端员工，办公室员工是指在公司总部工作不在终端店铺工作的员工，终端员工是指终端的导购和店长。而两者的员工福利不尽相同，下文将会将他们分为两个部分来叙述Z公司的员工福利现状。1. 办公室员工办公室员工福利分为四大类别：现金福利、礼金福利、假期福利和其他福利。现金福利：（1）通讯补贴，每月对手机话费进行补贴，通讯补贴分为3个标准，员工和主管级别为50元，
12、经理级别为100元，高管级别为200元。（2）交通补贴，每月按员工的出勤天数计发交通补贴，标准是4元/天；春节团圆交通补贴，入职满一年报销双程车票，不满一年报销单程车票，报销分为3个标准，员工级别单程上限为300元，主管级别单程上限为500元，经理以上级别单程上限为1000元。(3)高温补贴，每年的6、7、8月发放高温补贴，每人标准为50-100元，补贴会以现金或实物发放。(4)住房补贴，针对有跨区域调配的人进行住房补贴，标准如下图一：区域标准上限（元/月）经理级主管级员工级广州、深圳900600450其他省会城市600450300二、三线城市400250150 图一： 区域住房补贴图礼金福利
13、：(1)生日礼金，统一以100元/人/年为上限，可发放现金或者以活动、礼物等形式体现。(2)结婚礼金，分为四个标准发放，高管级别为3000元，经理级别为2000元，主管级别为1000元，员工级别为500元。（备注：员工在职期间只能享受一次福利，礼金的申请有效期为婚姻登记日起2个月内）(3)生育礼金，统一以500元/人为标准发放。(4)丧葬慰问礼金，父母、配偶、子女以500元标准发放，亲兄弟姐妹、配偶父母以300元标准发放。(5)中秋、端午礼金，于端午节和中秋节发放每人100元的礼金福利。(6)服务年限奖励，在公司服务满3年奖励300元，满5年则奖励600元，满7年则800元，满10年则奖励10
14、00元，此奖励将会在公司表彰年会上统一以纪念品形式发放。(7)双职工慰问奖，奖励夫妻双方均在公司服务的员工，与农历七月初七发放200元的现金奖励。假期福利：(1)国家法定节假日。（此处不作叙述）(2)年休假，入职满一年可享受年休假5天，入职满五年可享受年休假10天，入职满十年可享受年休假15天。(3)婚假，符合国家规定结婚年龄者可享受3天的带薪假期，符合国家晚婚年龄的初婚者，可享受13天带薪婚假。(4)计划生育假期，按国家规定执行。（此处不作叙述）(5)病假，员工每月可享受两天的带薪病假。（需医院证明）(6)丧假，员工的直系亲属去世可申请丧假，广东省内可申请带薪丧假5天，广东省外可申请带薪丧假
15、8天。其他福利：(1)体检，公司每年组织一次员工体检活动。(2)户口，符合公司所在地城市落户条件的员工，可向公司提出落户申请，经批准后公司协助办理相关手续。(3)工作餐，公司按员工的实际出勤提供工作餐。(4)部门活动，公司允许以部门为单位展开活动，经费为200元/人/年。(5)年度旅游，公司将组织所有员工举行年度旅游活动。(6)产品内购，公司将不定期向员工派发现金购物券。2. 终端员工终端员工福利分为两大类别：假期福利和旅游活动福利。假期福利：国家法定节假日，由于Z公司是以销售体育服饰为主营业务，为确保市场商品的正常供应，终端员工在国家法定节假日内，无法安排常规休息，加班费将根据国家规定发放。
16、其他假期福利与办公室员工相同，在此不再一一陈述。旅游活动福利：公司将每年度分批组织终端出外拓展活动和旅游。 三、 Z公司员工福利制度设计分析（一） Z公司员工福利制度的情况分析1. 办公室员工福利的覆盖面非常广泛。Z公司的办公室员工福利涵盖了员工生活的各个方面，体现在员工生活中的衣食住行，Z公司通过提供员工生活上的福利，令员工在工作以外的生活中也能感受到公司给予的人文关怀，最终通过这种渗透在员工的工作和生活的关怀来增加员工的满意度和归属感。此外，Z公司的办公室员工福利还覆盖了每年的节日和假期，在员工需要休息和调整状态的时候给予他们充分的时间，又再一次体现了Z公司对员工的人文关怀。公司希望通过这
17、样贴心的员工福利，务求令员工感受到公司对他们的体谅和关心，同时让员工得到充分休息，以迎接更新一轮的工作和挑战。最后，Z公司的办公室员工福利还覆盖了员工身体上和心理上的需要。公司提供免费健康体检和举行放松心情的团体旅游活动，令员工在身体健康和心理健康上都能得到良好的保障，让员工能够以良好的身体素质和心理素质来迎接工作的挑战。2. 办公室员工的福利偏重于以发放现金奖励为主要形式。员工福利中的现金福利的补助形式绝大部分是以现金发放为主，只有小部分是以等价的实物作为礼品发放。公司非常关注员工生活的各个方面，它给予员工一定的现金福利支持，目的是为了能让员工在生活的方方面面得到更多的物质补助，减少对高薪资
18、的要求，并能在工作以外的时间能想起公司对其的关怀。员工福利中的礼金福利项目，同样是以现金发放为主要形式，公司通过在员工生命中的重要日子里发放有一定分量的现金福利，让员工感受到组织的关怀，感受到组织的温暖，特别是服务年限奖，鼓励员工在公司长期服务，在一定程度上可降低员工离职率，同时也是一种有效地提高员工忠诚度的奖励。3. 办公室员工的福利有明确的职位标准划定。公司将所有员工分为四个层级：员工级、主管级、经理级和高管级，每一个级别都有明确的授权和层级之分，上下级关系明显，虽然说一部分员工福利上并没有体现以层级划分福利的原则，但是仍然存在某些办公室员工的福利是被划分等级的，总结起来可分为以下四个层级
19、。员工级：四个层级里最低的层级，处于公司组织构架的底层，享受也是最低级别的员工福利。因为公司主要以员工层级的员工为主，所以为了适度降低福利享受的差别，员工级别和主管级别经常会以统一标准发放员工福利，这样一来，员工级别的员工不会存在这么大的级别差距，也能激励员工级别的员工通过自身的努力去获取更好的福利待遇。主管级：主管级别处于组织架构的中层，主管级的福利发放标准经常与员工级别的相一致，由于这一部分福利基数较小，公司兼顾员工级别福利发放的一些问题，将员工级和主管级的福利标准进行了统一，而且有便于管理和缩小福利层级差距的优点。经理级：经理级别的福利跟员工级和主管级的福利存在着一定的差距，公司希望除了
20、在工资和职权上能给予底层员工激励之外，同样希望能通过福利的差别设置，激励员工级别和主管级别的员工提升自己的工作能力，往高层级发展。高管级：公司里属于高管级别的员工只有几个人，所以能享受到高管级别员工福利的人只是极少数。这一级别的福利由于不能普及，也难以对员工产生激励的作用，所以这只是一种用来体现岗位级别差异的手段。4. 办公室员工的福利与终端员工的福利有明显的差别。从Z公司福利制度来看，办公室员工和终端员工的福利存在明显的差别。终端员工的福利没有以现金发放的形式。在终端员工的福利里面，只有针对假期和活动旅游的福利，没有任何的现金福利和礼金福利。因为Z公司认为福利是保障员工生活质量的手段，而在零
21、售行业的终端中，更多地是需要一种激励机制而不是保障机制，过多地保障性现金福利会导致终端员工执行力下降等一系列问题。基于这样的考虑，Z公司会在不同的销售激励活动中，给予终端员工一定激励奖金。终端员工的福利明显地少于办公室员工的福利。终端员工只有在假期福利和其他福利上与办公室员工基本相同，而没有相应地现金补助福利和礼金福利。而且由于公司属于零售服务行业，节假日通常是购物高峰期，所以一线的终端员工在法定节假日是无法享受公司提供的假期福利的，这更进一步拉大了终端员工的福利与办公室员工的差别。（二） Z公司员工福利制度设计的优势1. 福利制度覆盖的范围广泛。如上文所述，Z公司的福利制度所设置福利涵盖了员
22、工生活中的各个部分，员工在衣食住行这四个方面都能得到公司给予的生活补贴，从而让员工在工作以外的生活质量得到了更好的保障，这是Z公司在福利制度设计上的一个重要优势。只有员工福利覆盖的范围广泛，才能使公司的员工福利渗透在员工生活的各个部分。如果员工感受到公司无微不至的关怀，自然而然会增加员工对公司的满意度和忠诚度。但是，国内的现状是大部分民营企业对员工福利不太重视，在员工福利设计上福利覆盖范围较为狭窄。这些企业的福利项目只是单纯的包括社会保险的缴纳、食宿补贴等，所以绝大多数民营企业的员工对此感到不满意。这种情况不仅不利于持续增加员工的满意度和忠诚度，而且不利于企业构建一个良好的福利制度体系，从而使
23、民营企业丧失部分的人力资源竞争力。2. 福利制度鼓励员工长期在企业服务。所有企业都希望优秀的员工能够在公司长期服务，Z公司也不例外，除了设置了服务年限奖以外，其他以职级为标准的福利发放，都对鼓励员工长期在企业服务有一定的积极意义。一个优秀的员工能长期为同一公司服务，对企业有明显的益处，因为留住优秀的员工所能节省的成本和创造的效益是新员工不可比拟的。基于以上的考虑，Z公司在福利制度上加强了对老员工的保障，注重保持员工稳定性。国内的民营企业虽然都支持和鼓励员工长期为公司服务，也有一部分为此制定了福利上的激励制度，但仍然有相当一部分的民营企业没有重视这一块，从而也令员工没有强烈的意愿留在一个企业里长
24、期服务，不利于企业维护和提高员工的稳定性。3. 福利制度的保障性较高。从Z公司的整个福利体系来看，它的保障性是比较高的，无论是从生活中各个方面的现金补贴，还是假期和节日或者重大日子的福利奖励，都是以保障员工生活为主要目的。这样具有较高保障性的福利制度是优点如下：第一，让员工得到生活和其他方面的保障，提高生活质量，有利于员工能以更饱满的精神和热情投入工作；第二，能够免却员工在生活方面的某些烦恼，有利于增加员工对公司的认可度；第三，有利于提高员工的稳定性和忠诚度。在国内的民营企业中，绝大部分企业都是以提供员工保障性生活为理念来设计福利制度，在这一个方面来看，这是国内民营企业都拥有的一个福利制度上的
25、优势，他们保障员工的生活需求，令员工可以安心工作，这样十分有利于民企在持续发展中的人才的续航。但是仅仅具有较高的保障性是不足够的，激励性也是福利制度设计中的一个重要理念，而下文将会陈述有关观点。（三） Z公司员工福利制度设计的缺陷1. 福利制度欠缺内部公平性。由于办公室员工和终端员工的职能不一样，终端员工的流动性比办公室员工要高，所以Z公司把两者的福利做了明显的区分，但对于终端员工来说，这是非常不公平的。内部公平性是设计福利制度的重要原则，福利制度缺乏公司内部的公平性，必然会产生一个群体受众对另一个群体受众的嫉妒，引发一系列的问题，产生不满，减少终端员工对公司的满意度，最终会导致终端员工的稳定
26、性降低和忠诚度降低，甚至频繁的离职。2. 福利制度对外缺乏竞争力。在国内，由于国有企业在员工福利设计上比较重视，也愿意花更大的成本给予员工更好的福利，所以大部分劳动者都认为甚至认可国有企业比民营企业的员工福利要好。因为Z公司不肯花过多的成本去建立一个良好的福利体系，所以Z公司的员工福利只有一些基本的福利待遇，基于此，Z公司确实与其他国有企业存在明显福利差距。纵观国内的民营企业，绝大部分都不肯在员工福利上花过多的心思和成本，导致民营企业的员工福利水平整体低下，所以在员工福利这个模块缺乏与国有企业竞争的资本。3. 福利制度结构较为单一。总的来说，Z公司的福利现金包含补助和福利、法定节假日和其他重要
27、日子假期、其他小型福利三个方面，所以Z公司的福利可以再简单归结为现金福利和假日福利，这样的员工福利制度结构非常简单，但员工在生活保障和工作条件方面的需求是多种多样的，完善的企业员工福利制度应该包括多种福利项目，满足员工不同的需求。企业的福利品种单一难以满足员工的需求和适应时代的变化，但这种趋势在国内的民营企业中已经有所蔓延，如不在福利制度上图谋变革，企业的福利制度就如一潭死水，只是徒增企业的用工成本而已。4. 福利制度缺少激励性。Z公司的福利制度既有不公平性，也有平均化的现象，而平均化主要体现在相同职级享受的福利标准是相同的，对于企业内的普通员工，这种平均化的倾向会导致员工认为这是薪酬中的一部
28、分，是公司理所当然会发放的，从而使员工感受不到公司对自己的关怀，这就弱化员工福利本身的作用，起不到提高员工的积极性的作用。目前，大部分民营企业在实施福利制度的时候都出现了这个问题，归根到底，与企业不重视基层员工的福利有关，只是简单的进行员工福利的普及，这种简单操作方法已经越来越不能适应当今的市场发展，由此所导致的缺乏福利竞争力，就成为了必然。四、 我国民营企业员工福利改革的建议和对策企业的福利制度存在问题，会一定程度上阻碍企业其他职能的发挥，对企业的生存和发展造成负面的影响，降低其原本的竞争力，现国内民营企业的员工福利制度存在如此多的漏洞和劣势，为了保证民营企业的健康发展，增强其竞争力和凝聚力
29、，就必须对其进行改革。那么要如何对现有的一些员工福利制度进行改革，就成了关键，下面是关于民营企业员工福利改革的几点建议和对策。(一) 增强员工福利的内部公平性。福利制度的内部公平性对于稳定员工有重要的意义，如果员工感知到不公平，会影响员工的工作效率和工作积极性，甚至会导致离职。内部公平并不是说要福利人人一样，而是要相对公平，自己的付出与回报成正比。Z公司中，终端员工的福利待遇与办公室员工的待遇差别过大，同样是公司的员工，享受的福利待遇却大有不同，这种福利制度必然会挫伤员工的工作积极性。Z公司可以恰当的增加终端员工的福利，例如恰当地增加某些礼金福利，而不是单纯的节假日休假，这样的做法可体现企业关
30、怀员工的作用，增强员工的忠诚度。虽然办公室员工和终端员工的福利仍然有差别，但是终端员工在不同的销售激励活动中获得的激励奖金在一定程度上可以弥补福利制度所带来的不公平感，增强内部的福利公平性。(二) 增强员工福利的对外竞争力。就目前的状况看来，由于国有企业的自身的经济实力等原因，它们所提供的福利待遇远远优厚于民营企业，所以国企凭借着优厚的福利待遇吸引了许多优秀的人员，同时也留住了优秀的员工。虽然民企与国企相比，福利待遇上存在着明显的劣势，但是民企发展速度快、员工升职空间大等因素也吸引着一部分的劳动者。所以，只要民企能够重视员工福利，改革福利制度，适应员工的多样化需求，民企必然也会收到劳动者的青睐
31、。民企应自主做好市场调查或者与咨询公司合作，了解同行业国企或者民企的福利状况，针对市场的福利情况更新和改革本公司的福利制度，争取在同行业或者跨行业中有一定的竞争力，从而提高员工的稳定性，增强对人才的吸引力。(三) 适当地增加员工福利项目。简单来说，Z公司的福利项目只是包含现金福利和假日福利，这样的员工福利制度结构非常简单，不能满足员工的多样化需求。公司可适当的增加员工的福利项目，例如将培训纳入员工福利的项目中。培训不仅能够提高员工的工作积极性，培养团队精神，从而提高工作效率，增强企业的凝聚力，也能够促进完整的培训体系的构建，能够针对不同层次的员工进行不同的培训；从另一方面，可以令员工自身收益，
32、能够提高员工的工作技能和学习新的专业知识，增强其人力资本的价值。同时，公司可根据自身的情况建立自助型员工福利制度。所谓自助型福利就是让员工自己选择福利的计划与内容的构成，有别于以前的福利统一化，以此满足不同员工对不同福利的需求。自助型福利的优点在于能够提供给员工效用最大化的福利，这样使得员工的满足度大于原来的统一化福利模式，也可以把这个企业的员工福利总效用达到最大化，同时，由于对所提供的福利有了一种类似标价的成本计算，使得员工更加重视福利待遇，发挥投入与产出的之间的推动作用。(四) 体现员工福利的激励功能。随着社会和经济的发展，各企业组织之间的竞争日益激烈，深得人心的福利待遇，往往比高薪更能吸
33、引和激励员工，高薪反映的是人才市场的供求关系，而福利则是企业对员工的长期承诺，正正由于福利具有这样独特的作用，使许多各种组织中追求长期发展的员工，更加认同的是福利待遇而不仅仅是高薪。所以，企业的福利设计和改革应该与员工的绩效挂钩，让员工通过自身的努力来获取福利，从而对核心员工和优秀员工的工作进行肯定，另外，福利也要适当地拉开档次，拒绝平均化，充分体现个人价值的回报，但也要注意设置让员工能通过自身努力获取的福利待遇，不要只有福利目标，但你怎么努力都不能获取。这样，便能够在无形中起到吸引员工，留住员工的作用。参 考 文 献孟娟娟，曾亮.关于企业员工福利设计问题的探讨.现在信息经济，2009年.雷萍，蒋志伟.民营企业员工福利问题探讨.市场经济研究.2004年.陈瑜.企业员工福利的设计策略.人力资源开发.2007年.易继荣，吴纯.浅谈企业员工福利现状和优化管理.人力资源管理,2012年. 薛瑛瑛.浅谈我国现代企业员工福利问题分析及对策.四川建材.2012年. 蒋柠懋.浅析当前我国企业员工福利问题.中国商界.2009年. 王彩霞.浅析企业员工福利制度存在的问题及对策.商场现代化.2012年.杨雪莲，李时彦，杨 波.中国企业员工福利状况分析.西南民族学校学报.2002年.
