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1、目录行政管理（本科）社会调查计划与要求1行政管理调查报告：关于就业再就业的调查2行政管理调查报告：嘉定人才中心服务平台管理改革的调查报告6行政管理调查报告：目前企业培训存在的问题9行政管理调查报告报告：关于朝阳区东湖地区停车问题的调研报告12行政管理（本科）社会调查计划与要求一、选题与形式“社会调查”的选题应符合行政管理专业的特点，结合我国公共管理的实践以及一些热点问题，有针对性地选题，并实施社会调查。“社会调查”可采取行政机关实习、实地综合考察、案例分析等形式。题目格式：关于“A”“B”的调查报告.A是一个具体的单位或地区；B是调查的主题。如：关于金山区农村家庭养老情况的调查。A是金山区农村
2、，B是家庭养老。二、调查报告格式两种格式：建议做一般格式的调查报告。（一）一般：包括：1、调查对象、概况；2、调查涉及的主题实施情况（实施的措施）3、调查主题实施中存在的问题；4、对策思考（解决问题的措施）5、调查结论（二）案例1、案例概要，包括：（1）案例来源；（2）案例内容概要2、案例分析及对策，包括：（1）案例中发现的问题；（2）行政管理理论依据；（3）解决问题的对策。3、分析的结论及其推论，包括：（1）结论；（2）理论及实践推论；（3）感想。三、时间接点（一）1-4周，选题（二）5-10周，撰写报告（三）5月中旬底提交调查报告。提交的内容：1、填写完整的由上海电大统一印制的本科用社会调
3、查考核表手册。2、案例分析（社会调查）报告一份（包括初稿和定稿）、内容提要和写作提纲，案例分析（社会调查）报告定稿应用A4纸打印提交。指导教师应填写评审成绩和评语，同时要有社会实践单位的评语和盖章确认（案例分析报告由学生所在分校盖章确认）。四、调查报告编辑、打印格式（一）关于字体：1、内封：统一格式。2、内容提要（1）标题：黑体，小4号、加粗。（2）内容：宋体，小4号。3、提纲（1）标题：黑体，小4号、加粗。（2）内容：宋体，小4号。4、正文（1）大标题：黑体，小二号，加粗（2）一级标题：黑体，4号，粗体。（3）二级以下标题及正文：宋体，小4号。（二）排版格式（1）段间空1行（以一级标题段落为
4、基准）；（2）正文内注释：凡遇有注释数据资料出处的，均用脚注，页下注一个以上者，用阿拉伯数字顺序标出。（3）行间距：1.25（三）装订按照以下次序装订：1、内封；2、写作提纲；3、内容提要；4、正文。行政管理调查报告：关于就业再就业的调查就业再就业工作是民生之本，是落实民生工程的重中之重。再就业具体指中国在新时期出现的因为企业倒闭等原因而使部分工人下岗无工作做，然后又重新找到自己合适的工作。这是一项国家的世纪工程。在社会保障所实践调查的这一段时间知道了失业对一个人的生活是有着巨大影响的，而且一旦失业失去稳定的收入来源，生存都成了问题，这不但不利于社会的稳定，也不利于经济的发展我了解到就业再就业
5、工作的重要性。在此基础上了解到了就业再就业在社会工作中是多么的重要。只有工作稳定、失业率降低这个社会才会更加稳定和和谐。接下来，我就说说在我们乡镇事务所实践过程中的认识。乡镇劳动保障事务所负责辖区内城镇企业下岗职工、失业人员（待业人员）、退休人员和农村剩余劳动力有关劳动和社会保障的管理服务工作，其主要工作职责是：1、为辖区内的下岗职工，失业人员（含城镇失业人员）、退休人员和农村劳动力提供劳动保障管理服务工作。2、为求职人员提供求职登记服务。3、对辖区内劳动力资源进行摸底、调查和登记，并建立劳动力资源台帐、下岗失业人员台账、就业困难人员台账、高校毕业生台账、退伍军人台账、农民工台账、就业培训台账
6、、政策落实台账、岗位开发台账等各类台账；对辖区所有用工单位的用工情况和用工需求情况进行调查摸底和登记，建立各用工单位的在职人员花名册，对辖区内的用工情况有所了解，并做好岗位推荐和职业介绍工作。4、开展再就业援助。提供就业信息；对取消低保的失业人员进行再就业就业补；、对失业人员创业的提供再就业小额贷款；对失业人员进行免费的岗位培训、创业培训等培训。5、开展劳动保障政策咨询、信访接待工作。6、协助劳动保障行政部门开展业务工作，督促用工单位进行用工登记、签订劳动合同以及参加社会保险；协助劳动保障行政部门开展劳动保障监察活动。7、开发社区就业岗位，建立社区公益性劳动服务队，开发公益性就业岗位，安置就业
7、困难人员从事工作；吸纳下岗失业人员，4050人员实现再就业（如家政服务、物流配送、修理修配、幼托保健等）。8、指导和帮助建立退休人员、下岗失业人员自治组织，有条件的街道工委筹建退休职工社区党支部和下岗失业人员社区党支部。9、负责辖区内城镇新增就业人员、城镇失业人员就业再就业、就业困难人员就业再就业的各类数据的统计和报送。10、加大就业再就业的法律宣传让就业人员懂得用法律武器保护自己的合法利益不受侵犯。11、加大劳务输出，增加就业机会。但是，在调查实践的过程中还是发现了一些问题。1、失业人员由因年龄结构偏大，文化水平低，给再就业带来困难。2、失业人员普遍没有技术，失业前所学和所做的工种给再就业挂
8、不上钩，因而再就业难。3、两有人员就业十分困难，即有就业能力，没有就业愿望，有就业愿望，没有就业能力。这部分人大多数都属于弱势群体。存在着宁愿吃低保，不愿就业的思想，靠国家救济度日。4、现在较多的民营企业，经济还不发达，对招收下岗失业人员没有什么优惠政策，所以宁愿招有技术年轻的农民工和外地民工。他们冲击着民营企业用人的空缺岗位，所以下岗失业人员再就业困难。6、下岗失业人员，对用工信息闭塞，不畅通，就业只有找体力笨重，时间长，工资极低的工作，所以不愿意再就业。7、困难群体就业难。下岗失业人员、“4050”人员、农民工、复员退伍军人、大学毕业生等群体都存在一定程度的就业难问题。失业人群主要就集中在
9、以上人群。大学毕业生等群体虽然具备年龄优势，大学生还具备文化优势，可就业技能缺乏是客观存在的。大学生还存在眼高手低的通病，条件不合理想的工作往往不愿意干。8、企业用工难。这在当前的中国具有普遍性。大部分企业以劳动密集型为主，占80%以上员工为普通操作工、普通技工，几乎所有的生产性企业都不能满员招到工人，有的甚至缺口达40%至50%，一些高级技工和有经验的高级管理人才也缺工严重。而且一些企业工资待遇较低，工作时间较长，每周工作六七天、每天工作10小时以上是常事，节假日还经常要加班；工作条件较差，一些偏僻的工业区存在着交通不便利，厂区配套不完善，安全保障低的问题。9、农村劳动力转移难。农村劳动力队
10、伍庞大，据不完全统计，经商、务工转移了30%，尚有70%的农村劳动力得不到转移。并且农村劳动力观念落后，综合素质较差。大部分人存在故土难离、月是故乡明的思想，缺乏奋斗精神，害怕创业失败，害怕外出务工找不到合意的工作，丢面子。加上他们文化水平、技术技能普遍不高，所以转移较难。10、女性在就业中一直处于弱势地位。特别是4050人员占多数。多数企业一般都不喜欢招录女员工因为企业在使用女性员工时的成本高于男性，妇女出来和男性一样参与社会竞争，还要承担生育、养育、和照顾家庭的责任。而且失业人员中的女性大多数集中在4050人员中她们大部分文化素质较低。下岗失业女性一般都已婚有子女，失业后操家带孩子似乎又成
11、了一种理所当然的主业，而要她们走出家庭参加培训、学习，接受新知识，掌握新技能，尽快实现再就业，比下岗失业男性要困难的多，尤其对丈夫有较稳定的职业或有较高收入的下岗失业女性来说，更是如此。根据以上问题我自己总结了几点提高就业率的建议。1、要加大职业技能培训力度。要整合政府培训机构、高校、技校等职业技能培训资源，规范社会培训机构、企业的职业技能培训行为，开展丰富灵活职业技能培训，提升劳动者就业技能。对辖区内下岗失业人员进行免费技能培训。培训专业有缝纫，计算机应用、家政服务、保安、按摩等。鼓励自谋职业，培训后使其找到适合自己的就业岗位。2、组织辖区内的失业人员参加区就业局组织的大型招聘会，失业人员根
12、据自己的特长，找到适合自己的就业岗位。要扎实推进公共就业服务。要积极开展“春风行动”、就业援助月等活动，为就业困难群体免费服务。要加大公益性岗位开发力度，妥善安置就业困难群体。3、和社区一道组织镇辖区的失业人员参加区就业培训中心承办的SYB创业培训，使他们学到创业的技术。从而实现再就业。4、积极和辖区内的企业沟通用工信息，使失业人员重新走向工作岗位。实现家门口就近就业。5、对镇辖区内的两有人员实行重点帮扶，了解其家庭情况和生活现状，帮助他们实现再就业。6、积极扩大再就业工作，挖掘辖区外的就业岗位。给失业人员提供了就业机会。7、加大劳务开发。与用工需求量大的地方签订合同。定期向他们输送劳动力。8
13、、加大女性在就业中的地位。鼓励她们走出家门走向社会，积极参加政府组织的再就业培训。实现女性的就业再就业。9、帮助下岗失业人员、“4050”人员、农民工、复员退伍军人、大学毕业生等群体认清当下的就业形势，树立新的正确的竞争意识和择业观。10、加大社区的公益岗位。提供给就业困难的人员，让其实现再就业。总之，再就业问题不是短时间内能够解决的，这需要全社会的共同努力。行政管理调查报告：嘉定人才中心服务平台管理改革的调查报告一、嘉定人才服务中心概况嘉定区人才服务中心是1992年经政府批准，由区人事局主办的人才服务机构，是上海市人才中介协会常务理事单位，目前拥有5名人才中介师、6名人才中介员。中心一直致力
14、于成为规范、诚信的人才服务机构。上海市公共人才发展服务平台是一个为人才发展提供全方位服务的开放式综合服务体系，嘉定人才中心作为政府的公共人才中介服务机构，是平台的组成者之一。嘉定人才中心在平台的建设管理过程中，不仅让自身的服务功能得到提升，同时服务内容得到了更大的拓展。二、改革的措施（一）确定改革工作目标原来由于受到各种限制，各个区县中心都各成一体，互相之间没有太大的关联，同时因为各中心自身内部长久以来事业单位大锅饭的滞后管理，使得各个中心面临着越来越小的社会影响力。上海人才发展服务平台就是一个整合各中心力量，为人才提供全方位服务的开放式综合服务体系。上海人才服务中心嘉定分中心作为人才发展服务
15、平台建设管理中的一分子，首先确定利用系统内部资源，集聚人事系统内的服务功能，建立起与其它各区县人才中心联动合作，统一对外的管理体系，使得中心成为“功能成体系、服务创品牌、工作有合力、团队创一流的”人力资源服务机构。立志成为上海西北部人才的集聚中心，成为“汽车嘉定”新城建设的重要后盾。（二）确定六大统一1、一工作制度中心从平台开始建设起就开始着手对原有的工作制度进行了规范。规范了事假制度：因事必须本人处理者可请事假，半天以内由部门负责人批准、半天以上，一天以内的，报办公室批准，一天以上的需经中心领导审批；工作时间必须佩戴胸卡；在工作时间不看书包杂志、不吃零食、不玩电脑游戏、不上网操作股票等等诸多
16、条款都写入了中心的职工守则里。实现了中心工作制度标准化，解决了中心长期存在的松散情况。2、一人员服饰针对原来中心工作人员穿衣随便的情况，中心领导在此次建设中特意为员工设计制定了统一的工作服装，规定了员工每天必须统一着装，无形之中又增加了员工的团队感。3、一规范语言作为窗口性行业，在整个平台建设管理过程中，语言的规范化是此次改革的重点之一。中心针对这一问题专门组织了多次礼仪培训，强调了“微笑服务”，并要求员工在接待群众及单位时礼貌规范用语“您好，您有什么需要我为您服务”是员工接待时基本礼貌语言。平台建设中把这条也纳入了各区县年终的考核内容之一。4、一服务质量为统一服务质量，符合ISO9001质量
17、管理体系的要求，中心组织了多次全体员工的质量管理培训，加强对平时工作中存在问题的沟通，从思想上加强工全体员工对质量管理的重视程度，促使全体员工在工作中遵守质量要求，实行年度内审制度，及时有效地处理客户投诉，逐步把ISO9001的质量要求和规范融合在全体员工的平时工作中。5、一考核体系中心利用平台建设中启动的“八大服务项目”，设置专岗专人，同时对这些工作人员制定统一的考核体系。以自身努力和后边平台业务共同发展为考核目标，如负责派遣员工根据其全年平台业务完成情况及年终互评得出其全年考核结果，从而给予其优秀、良好、合格三类不同奖惩。这一考核体系的出台，打破了原来中心“做好做坏一个样”的大锅饭制度，让
18、全中心的员工都依据其不同的努力成果得到其应得报酬，激发了员工的斗志，这是整个平台建设过程中最能振奋人心的一事。6、一规范性文件在总结了以前的经验基础之上，平台制定上海市公共人力资源服务试行办法的规范性文件，确立各中心公共人力资源服务工作管理体系和服务机制，规范了服务项目，统一了服务标准。（三）坚持三大原则1、改革过程中坚持“党管人才、政府主导”的原则在整个平台改革过程中一直对外宣传是平台面向市场，使得全市的中心联合占据市场主导地位，但这并不是说脱离党的领导，嘉定分中心确定了“政府主导、统筹规划管理、协调发展”的中心发展原则，政府对外地人员的问题相当重视，因此，我中心也把办理居住证、人才引进等多
19、项政府实事工程作为平台的工作重心。2、持“客户至上”原则原来我们的许多工作人员工作态度散漫，一副“朝南坐”的脸对着客户，对着百姓。平台的启动，使得政府职能有所改变，打破原来员工的固有思维，这一原则特别对政府职能的操作提供了更高的要求。我们在办理居住证时，如果还是以前的思想认为自己手握重权而态度冷淡甚至蛮横，我们的平台不仅仅嘉定有这个服务内容，其他各区县也有，其他去区县也可以接收办理。因为客户的流失就有可能影响其年终的考核，该举措使得员工必须懂得“客户是其衣食父母”，提高办事质量，加强办事效率，从而更好的服务大众。3、持“网上服务”原则此次平台建设，引入平台概念，进一步说就是网上平台的意思，我们
20、中心对户籍人才引进、居住证、解决困难人才调沪、档案挂靠等方面正在逐步计划进行网上服务功能，目前已经有50的业务在网上进行操作。在市中心的启动下，我们不断努力探索，增加人性化功能，优化后台服务，真正体现“以人为本，服务至上“原则，让单位和个人足不出户轻松办理业务。（四）进一步加强自身建设1、高全员综合素质人才发展平台建设要求各人才机构的员工具备较高层次的能力，06年我中心安排员工参加各类专业化、系统化的培训；组织ISO内训，落实质量管理；组织员工外出考察学习，培养团队精神，提高工作积极性；丰富图书馆藏书，满足员工的学习要求，加快向“学习型组织”转变进程。2、续优化组织结构根据人才服务平台建设、项
21、目设置等要求，本着既满足组织发展要求，又兼顾员工意愿的原则，平稳、有效地推进改革，为人才服务大平台建设提供可靠地组织、机构保障。三、问题与思考（一）改革中存在的问题上海市人才服务中心嘉定分中心这次的平台建设管理从目前看来是相当成功的。但是也存在一些问题。1、的思想还不够解放在整个平台的建设及改革过程中，我们一直坚持要进一步解放思想，转变观念。但是在实践中我们发现我们的有些员工包括领导者其思想还转变的不够彻底，过分强调其职能作用，忽视其服务功能。我们在改革中经常收到这样那样的投诉，其内容大多数都是关于服务态度过于冷淡，或者是过分强调能办什么，不能办什么，没有人性化。我们应该学习其他中介机构，从计
22、划主导向市场导向转变、从重管理向重服务转变，不断增强“人才国际化意识”、“人力资本优先积累意识”、“人才价值意识”和“人才资源保护意识”，真正意义上的实现思想转变。2、各中心开放式交流和合作不够多平台建设之初的目的是为了加强各中心的优势互补，扬长避短，整个人力资源。但是在目前平台推进至今，我们经常会遇到这样或那样的问题，在这当中我们多次联系金山、奉贤等区县，发现大家互相间的交流太少，平台似乎整合了各区县，却又好像大家各管各的，随时都可以脱离。3、很好处理改革中的理论与实践的关系问题上海这个服务平台虽然在理论研究方面研究的很透彻，并且也是三番五次的专题讨论，但在实践方面，在改革的深度和力度却还不
23、够。就如前面提到的“三大原则”，虽然出发点是好的，但是从目前来看，真正做到这三点还是有难度，首要问题就是平台的后台理论、技术服务跟不上实际操作，问题很多，而目前看来还是柜面操作更为简单，看来真正做到“网上办事”社会化服务还要有段时间。4、 能量的释放不畅因为以前事业单位遗留下来的恶习，在人才使用上的论资排辈现象依然阻碍着能人、强人的脱颖而出，还没有真正缺乏让一大批优秀人才脱颖而出的制度环境。从嘉定分中心的人员结构来看，目前中心内本科学历只占整个中心内成员的5，而硕士以上学历人才为零，中心内绝大多数人是专科学历，甚至高中学历。虽然在此次改革管理中一再重申要让能者上，但是真正实施还是有压力存在，因
24、此，让人才的潜能得不到很好的发挥。所以说，用人制度不改，平台建设将困难重重。（二）对策思考针对以上在平台建设中出现的一系列问题，边改革边努力探索改革的最好途径。首先，市中心能否经常组织平台的各个项目负责人及时进行经常性互访，交流工作经验，开展互利互惠的合作，使各中心之间的平台能实现真正意义上的对接。市中心也同意我们的看法，2006年4月15日组织了其他几个区县的中心主任来我中心调研，对平台建设中出现的问题特别是网络后台不实用这个问题进行了问题探讨。其次，“海纳百川”走出嘉定寻找人才。2005年底平台的各分中心主任在中山西路人才市场内组织了一场专门的招聘会。根据岗位设置要求，广纳贤才，不再拘泥于
25、小环境里觅求人才。最后，改革用人制度。根据岗位需要，在面向社会公开招聘后，择优聘用具备相关条件的优秀人才。受聘者均不进中心编制内，其人事关系直接进嘉定人才公司内。但这些员工的工资水平与编制内职工同等待遇，打破了旧的用人机制，也打破了身份界限，引入了竞争机制，体现出公开性与灵活性。四、调查总结在整个平台建设过程中肯定是困难重重，但是中心的改革之路必将继续下去。只有重新定位，面向市场，面向广阔的企业和个人，人才中心才不会被淘汰，才不会有危机感，我们将继续协调管理，整合相关资源，贯通全市服务平台和信息网络，加强自身管理，为人才和用人单位提供更优良的服务和发展环境。本人通过参加社会实践，对行政管理的现
26、实情况有了深入的观察，对教材上的理论有了进一步的理解，真正完成了一次从理论到实践，再从实践到理论的升华。相信这次社会实践学习对今后的专业学习和实际工作一定会有很大的帮助。行政管理调查报告：目前企业培训存在的问题一、调查的原因及目的“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开
27、发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要,职工培训越来越重要;由于传统和计划经济体制的影响,一些企业对该工作存在诸多误区:成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等.因此要从观念、内容方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作.只有这样,企业才能在市场竞争中立于不败之地.因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们
28、的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内
29、部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。二、调查时间、地点、方法1调查时间：2009年1月2、调查地点：某国有企业3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合三、调查内容及分析（一）目前企业培训存在的问题1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以
30、往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培
31、训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。（二）人才管理与技能1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20人员认为存在不公平现象。2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通
32、，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。待添加的隐藏文字内容33、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意
33、识、职工激励、成就动机。（三）团队精神状况和素质1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28的职工认为我们团队的精神非常高昂，60认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25认
34、为略差，15认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20保持观望状态。在团队素质的提升方面，40职工非常认同我们的团队正在进步，35基本认同这一事实，20表示沉默，5表示不认同。（四）职工个人专业知识与技能的发挥职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80，仅有15左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75职工认为自身的技能基本发挥，25职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十
35、分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。四、今后的对策与建议。根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。4、加
36、强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。
37、另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在行政管理调查报告报告：关于朝阳区东湖地区停车问题的调研报告一、调查目的和意义近年来，随着人民群众生活水平的不断提高，机动车已逐渐成为人们日常生活中重要的组成部分。据统计，我市现有机动车30多万辆，仅非货
38、运机动车一项，2008年登记注册6491辆，2009年登记注册13505辆，2010年更是达到了16464辆，增长的势头非常强劲。目前，老城区现有的非货运车辆应在6万辆左右，每天还有城区周边地区大量车辆进城，而我们现有的停车位约2万个，按照车辆与车位1.2:1的比例来看，显然远远不够。车辆增长与城市承载能力的矛盾日益凸显。（正文：小四号宋体，每段起首空两格，回行顶格，行距为多倍,1.25）二、调查过程（一级标题：序号为“一”，四号黑体字，独占行，起首空两格，末尾不加标点）调查时间：本人于2012年1月6日至2月6日，历时一个月，进行相关调查。调查地点：北京市朝阳区东湖地区。调查方法：本次调查采
39、取问卷调查法和访谈法相结合的方式。三、调查结果分析在调查的50人当中，32位男性，18位女性，有75%的被调查者选择小区内买车位，有15%的被调查者选择小区空位车；有10%的被调查者选择了马上停车。在被调查者中普遍认为小区内车位严重张紧，还有就是占道停车、妨碍交通；在被调查者都说到了要交通体系不够健全制度，加大城市各类配套设施，重点区域完善停车场地。（一）当前朝阳区东湖地区停车问题概况（二级标题：标题序号为“（一）”，小四号宋体，加粗，独占行，起首空两格，末尾不加标点）目前，目前，朝阳区东湖地区占地面积为4.95平方公里，有七个社区。七个社区以利泽西园一区停车问题最为突出，利泽西园一区是老社区
40、，小区内高层较多，空地较少，小区内停车比较混乱。很多人都停在了马上边上，给百姓出行带来了极大的困难。（二）目前朝阳区东湖地区停车存在的主要问题1城市交通基础设施先天性不足（三级标题：序号为“1.”，空一格后接排正文，小四号宋体，加粗）由于受历史原因及前些年经济发展的影响，我市城区道路的宽度不够，大部分的道路没有人行道，机动车与非机动车行驶在同一道路上，造成道路两侧停车区域受到极大的限制，出现有停车区没有人行道，有人行道就没有停车位的矛盾。虽然现在城区道路两侧划有停车位，但这同时也造成了相当大的交通安全隐患。城区内部分次干道和背街小巷没有形成与城市主干道的贯通，存在断头路，不能够很好的发挥分散城
41、市车流的作用。2.是城市规划缺乏前瞻性老城区内的空间分布不平衡，较多大型的商业中心、行政办公中心、学校医院、农贸批发市场等，在一定区域内过于集中，其周边的停车难问题现在尤为突出，而且这些区域往往没有能够满足停车需求的停车场，人流车流在固定的时间段又比较集中，且大多数没有发展停车场的空间，这就造成了时间、空间上的停车难。城区内原有的老小区在建设时大多数没有考虑停车的问题，甚至出现了毁绿停车的现象，老小区内停车难也成为市民关注的热点。3.是城市交通体系不够健全我市的公共交通事业发展较早，但是发展速度明显跟不上城市发展的节奏，公交车网络不够健全，交通线路过于集中，能覆盖的区域相对较少，运行不够规范，
42、能起到的承载作用也就相对较小。城市出租车明显偏少，虽然近几年出租车数量有所增加，但是仍无法满足人民群众的需求，不要说上下班高峰期、雨雪天气等，仅平时在城市主要道路等一辆出租车就要平均35分钟，而且公共交通的延伸区域明显不够，即使是有也往往是杯水车薪，解决不了大问题。在高油价和追求效率的今天，公共交通应该是成为城市及周边区域居民出行的首选。四、对策建议加强停车问题规范管理，解决影响和制约停车问题，丰富破解重点、难点问题的有效途径，我认为主要从以下几个方面入手：1.完善城市各类配套设施对城市车流量大、负荷重、容易堵的路段进行拓宽改造，提升城区主要道路的通行能力，可以借鉴寿光的模式，对现有的道路两侧
43、进行改造，变凸出式路沿石为与道路平行路沿石，充分利用沿街门店前空间施划停车位，目前宋城等的区域均采用这种方式，效果较好。2整合现有居民区和企事业单位公用资源高效利用居民区的停车资源，对现有居民区内的闲置场地，科学规划，充分利用，见缝停车，对现有老小区内的违章建筑进行拆除后改为停车位，将原来的顺向停车位改为斜向停车位等，都能有效地增加停车位的数量，适当缓解小区停车难的问题。对院落相对较大的单位，可以考虑开放部分区域用作公众停车场。3对重点区域完善停车场地我市目前已在中心医院、市级机关综合办公楼等停车压力较大区域实施建设立体停车场，对于其他区域停车压力较大，但未按规定配足停车场的公共场所需加大调控
44、力度，督促其尽快建设立体停车场或租用、改建停车场，满足其经营过程中消费者的停车要求。4.考虑实行停车收费制度对于占用公共停车资源的，可考虑进行停车收费，通过经济层面的制约，促使群众增加公共资源集约利用意识，对于第三条提到的建设立体停车场或租用、新建停车场的情况，可由管理单位按时间适当收取停车费用。既可以加强对车辆的管理，一定程度上也增加了就业岗位，更是减少了单位管理的成本和负担。5.大力发展公共交通事业提倡绿色出行方式。尽快合理布局城市及周边区域的公共交通网点，提高公交车运营时间和运营效率，基本实现“步行三分钟到达公交站，五分钟乘上公交车和下车三分钟步行到达目的地”的要求，同时适当增加出租车的
45、数量，满足群众出行的需要。再有就是尽快完善城区公用自行车网络建设，加密网点，在有条件的道路建设自行车绿道，加强宣传，大力倡导绿色出行方式。6.是加强对停车秩序的管理继续深入推行公安、执法联查查处违章停车机制，对停车行为讲究人性化管理，重点是查处乱停乱放车辆影响交通秩序的行为，对于虽未在施划的停车位停车，但不影响城市交通秩序的现象，可以考虑先警告后处罚的方式，以免造成不必要的社会矛盾。同时，进一步增加现有停车位数量，在不影响交通和城市秩序的区域，尽可能多的施划停车位，变违章停车为合法停车。五、小结加强宣传引导，树立文明交通意识。市民素质的提高对于解决城区停车难也是很重要的一方面。充分利用广播电视、报纸、宣传栏、网络宣传等方式，加强“人人关注城市交通，人人遵章守法”的良好氛围，避免因人为原因造成的停车难。
