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1、论私有企业员工激励机制问题及解决方法目录摘要4一、私营企业研究员工激励的意义5二、私营企业在员工激励机制上存在的主要问题61、激励形势单一，漠视对员工深层次的激励62、激励措施针对性不强63、对激励机制理解不正确、不配套、不平衡64、“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱65、缺乏对员工的培训激励7三、私营企业员工激励机制解决对策 71、建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度7（1）目标体系 7（2）指标体系 7（3）管控体系7（4）申诉体系72、美国学者赫茨伯格提出的双因素理论73、采用人性化的人才管理方式8(1)必须重视的对人的主体地位的确认8(2)注重对人本身的尊重8(3)强调对人的
2、价值和意义的肯定94、提高私营企业员工培训水平的对策91、建立完善的人力资源管理部门92、提高私营企业管理者的自身素质93、充分调动员工培训的积极性94、建立科学的员工培训体系95、建立完善的新酬管理制136、在薪酬构成上增强激励性因素137、建立和实施多层次，多种方式、方法综合运用的适应时代的激励机制138、建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制149、精神激励的实施中应充分考虑员工的个体差异实行差别精神激励14四、总结10五、参考文献 11论私营企业员工激励机制问题及解决方法 内容摘要二十一世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为企业的关键性资源,人才将成
3、为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力,从而提高组织效率,是各类企业都在研究的重要课题。本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，其次，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。关键词私营企业 激励机制 问题和对策一、私营企业研究员工激励的意义我国目前大多数私营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业
4、员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩和个人业绩。与公司未来没有关系，不存在长期激励。同时调查表明:我国有56.7%的高科技私营企业将奖金作为首选的激励方式，有42.8%的公司把给予员工更大的信任和自主权作为主要的激励方式。对北京高科技私营企业的调查发现:2001年员工工资在2-3.5万的占调查对象的49%，在2万以下的占28% ，而高科技外资企业雇员的平均年薪在63987元，并且越来越多的外企员工购买住房采取了贷款、补助、企业自建、租借等政策。不可否认这种做法对技术人员有较强的激励作用。但这种静态的东西其弊端也是非常显著的。
5、首先，这种安排重在过去，不利于技术进步，难以考虑新的未来的变化；其二，这种安排排他性强，难以解决创新的变化等问题。对企业经营管理层、核心技术人员和其他业务骨干应给予确定性收入，如果这种收入偏低就会导致人才流失。我国的高科技人才相对发达国家而言较少，在科技产业的投入上受限，且高科技人才的待遇较发达国家有差距，在入关后国外高科技企业会采取一定的手段挖走中国的人才，会对中国高科技企业产生一定的影响。二、私营企业在员工激励机制上存在的主要问题：（一）激励形势单一，漠视对员工深层次的激励在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要
6、的错位。有的私营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，私营企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。（二）激励措施针对性不强在访谈调查中，私营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。（三）对激励机制理解不正确、不配套、不平衡一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现
7、状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。（四）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用
8、，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足民营企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。（五）缺乏对员工的培训激励员工培训是企业人力资源管理的的关键环节，我国私营企业在员工培训方面还存在许多问题，这是由私营企业自身的特点决定的，我们应该有针对性地解决，提高私营企业员工培训水平，促进我国私营企业的发展。三、解决私营企业员工激励机制问题的方法四、简单语开始设计论文题目到系统的实现,再到论文文
9、章的完成,每走一步对我来说都是一个进步。在这段时间里,我学到了很多知识也有很多感受,对一般企业的激励理论和激励方式有了进一步的了解,对激励方法的具体实施有了新认识。虽然我的论文不是很成熟,还有很多不足之处。但这次做论文的经历也会使我终身受益,我感受到做论文是要真正用心去做的一件事情,是真正的自己学习和研究的过程。希望这次的经历能让我在以后工作中激励我继续进步。 待添加的隐藏文字内容2参考文献1、魏杰企业存亡诊断书M。北京：中国发展出版社，20022、赵曙明人力资源战略与规划M。北京：中国人民大学出版社，20033、王志明,顾海英人性假设与企业人力资源管理J 科学管理研究，20034、张晓明.中小企业的人才竞争策略C。中国人才，20025、唐和平.中小企业如何引进和留住人础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。6、杨爱义，马新福国有企业改制后有关问题的思考与对策J 经济师，20027、郭奎峰，辛开远，杨玉华。企业人才的配置、激励与培养J。人力资源20028、美爱德加.薛恩著：组织心理学 M。北京：经济管理出版社，19879、美西蒙著：管理行为 M。北京:经济学院出版社，1991_10、尚向红.浅谈基于员工需求的精神激励问题J.湖南怀化商业学校,2007(3).、
