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1、 本科毕业论文（设计）文献综述论中小企业高层管理人员的薪酬问题及对策院（系、部）名 称 ： 专 业 名 称： 学 生 姓 名： 学 生 学 号： 摘 要中小型企业在现代国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军。高层管理人员作为企业的核心决策层，对企业的发展起着关键的作用，毫无疑问，薪酬问题自然是员工关注程度最高的，不同的薪酬构成对企业高管人员具有不同的激励作用，进而影响企业绩效的实现。随着优秀的高层管理人员成为企业间激烈争夺的对象，中小企业高层管理人员的薪酬问题及解决对策也成为研究的重点。面对日益激烈的人才竞争，我国中小企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留住人才，对于未来的发
2、展来说，我国中小企业需要建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对高层管理人员实施相适应的薪酬管理方法。关键词：中小企业；薪酬；高层管理人员；对策AbstractSMEs are an important position in the modern economy, and is gradually becoming the main force in the development of social productive forces. Senior management as the core decision-making, the development of en
3、terprises play a key role, without a doubt, the question naturally is the highest salary of employees of the degree of concern, different compensation constitutes corporate executives have different incentives, and thus affect the achievement of corporate performance. With excellent senior managemen
4、t to become the object of intense competition among enterprises, SMEs remuneration of senior executives and Solutions also become a research focus. Faced with increasingly fierce competition for talent, SMEs pay only change the traditional management system, in order to retain talent, for the future
5、 development, the Chinese SMEs need to establish a compensation management system for their own development path must be based on the characteristics of enterprises for senior management compensation management methods suited to implementation.Keywords: SMEs; salary; senior management; countermeasur
6、es目 录摘 要I一、企业高层管理人员薪酬问题研究现状1（一） 国外高管人员薪酬问题研究现状1（二） 国内高管人员薪酬问题研究现状2二、企业高层管理人员薪酬与企业绩效的关系3（一）企业高管薪酬与企业绩效无显著相关关系3（二）企业高管薪酬与企业绩效有正向相关关系3三、我国中小企业高管人员薪酬存在的问题3（一）薪酬结构不合理及激励机制不完善3（二）缺乏系统全面的经营者行为考核体系4（三）薪酬设计不规范而缺乏公平性4四、我国完善中小企业高管薪酬制度的对策3（一）增加企业高管薪酬信息披露透明度3（二）完善经理人市场4（三）建立健全科学的企业绩效考核体系4五、展望5参考文献5一、企业高层管理人员薪酬问题
7、研究现状（一）国外高管人员薪酬问题研究现状Schultz于1960年首次提出并解释了“人力资本”的概念。Schultz指出人力的取得要付出代价，是需要消耗资源的。高管是企业运作的核心人力资本，应得到尊重与激励。根据人力资本理论的分析，高管人员作为核心人力资本，是一种稀缺资源，因此企业应通过支付高管薪酬给予激励。Ross于1973年首次提出“委托代理”的概念。根据委托代理理论，企业所有者是委托人，高层管理人员是受雇的代表所有者利益来经营企业的代理人，由于企业所有者与经营者存在信息不对称等内部矛盾，所有权和经营权相分离是现代公司制的重要特征，在所有者和经营者之间形成了委托-代理关系。由此带来“逆向
8、选择”和“道德风险”的代理问题。威廉姆森（Williamson）认为企业管理者的消费偏好影响了他们的管理行为，在企业的业绩中，管理者薪酬的支出可以很明显的计算出来。詹森（Jensen）和麦克林（Meckling）(1976)提出了委托-代理理论，认为企业的股东与控制企业资源的管理者存在着利益分歧，即管理者并不总能是以股东的利益最大化为目标。这一理论的重点在于代理成本的出现导致了股东与管理者在利益上的分歧，且试图使管理者的目标与股东的目标保持一致会导致大量的监视成本的产生，使得这种尝试变的毫无意义，因此寻找一种机制来降低成本，使管理者为股东利益最大化而努力就显得非常重要。一种机制就是让企业的管理
9、者向股东代表组成的董事会报告，另一种机制就是采用激励的方法。而对于任何一种激励机制，最重要的理论基础就是委托-代理理论。拉齐尔（Lazesr）和罗森（Rosen）(1981)以及其他学者通过审议表明，管理者所获得的高薪事实上也许并不能代表他们个人的业绩，薪酬更可能使管理者在经理人市场上竞争的一种结果，如果对管理者的业绩作出一个排名是容易的，但如果要是想知道业绩间的差距却是不可能的，于是在拉齐尔（Lazesr）和罗森（Rosen）的研究表明，在确定的条件下，一个薪酬体系就像是一个排序比赛，来引导管理者最佳的努力效果投资。英国剑桥大学的玛瑞斯教授在经理资本主义的经济理论一书中，指出二十世纪中叶北美
10、和西欧经理资本主义的兴起，促进了产品生产向大型股份公司集中，经理人员开始掌管现代公司，他们的只能不同于传统的企业主，可以运用客观的权力，而无须拥有企业的股票，不享有利润也不承担风险。在这种现实背景下，新古典企业理论假定的企业特征逐步消失，利润最大化不再是经理人追求的首要目标，取而代之的是在既定约束下对增长最大化的追求。玛瑞斯提出，经理人员的效用函数取决于两个变量：一是增长水平，二是安全性。（二）国内高管人员薪酬问题研究现状刘洪、赵曙明（2000）提出企业家薪酬的主要影响因素：企业家的行为成本、企业家的贡献、企业家承担的风险、企业家的机会成本、企业支付能力与盈利状况、企业整体性激励和政府法律、法
11、规。刘浩、孙海法（2003）提出了CEO需求和权力、CEO劳动力市场和企业业绩增长是CEO薪酬增长的促进因素。而公司治理结构、社会约束是薪酬增长的制约因素。综合得出CEO薪酬增长趋势最终是公司层面的CEO与公司内约束方（包括股东、董事和其他利益相关者等）在薪酬问题上力量对比的反映，而其他因素（包括社会层面、市场层面和公司层面等）都通过改变力量对比关系来发挥作用。从社会、市场和公司三个层面对CEO薪酬增长机制进行分析。曹元坤、占小军（2003）指出激励理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性和工作热情。根据管理学激励理论，企业也应通过报酬等激励方式来激发高管人员的主动性
12、和积极性。二、企业高层管理人员薪酬与企业绩效的关系（一）企业高管薪酬与企业绩效无显著相关关系米兰(Mehran，1995)利用1979到1980年随机抽取得到的153家制造业公司数据研究了经理人报酬结构，所有权与公司业绩的关系。其中公司业绩用资产报酬率和托宾Q表示，发现：两种公司业绩与经理人持有公司股票比例正相关。公司经理人基于股票的报酬占总报酬比重与公司成长机会正相关。财务杠杆、经营风险、公司规模等因素与经理人报酬结构间无显著相关关系。李增泉(2000)利用1998年度财务数据，运用回归模型进行分组检验，研究发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业业绩并不相关，而且资产规模、行业、国家股比例
13、和公司所在区域均不对公司业绩与高管薪酬两者的相关性产生任何影响。李良智、夏靓(2006)以2001-2003年31家电子行业上市公司面板数据进行实证分析，结论是电子行业上市公司高管的年度报酬与企业业绩指标大多不存在正相关，而公司规模却与高管报酬有显著的正相关关系。詹浩勇、冯金丽(2008)通过对我国2004-2006年的192家高技术行业上市公司面板数据进行实证分析，发现其高管年度货币性薪酬与公司业绩(净资产收益率)无显著相关性，与公司规模显著正相关。（二）企业高管薪酬与企业绩效有正向相关关系霍尔和利伯曼(Hall&liebman，1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司1980到199
14、4年15年的数据，通过实证研究得出经营者报酬与企业绩效具有强相关的特征的结论，并认为经营者报酬结构中股票期权的比重增大，使得经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。莫非（1985）搜集了美国1964-1981年间的73家大型制造业公司高层管理人员的报酬数据作为研究样本，分析公司绩效和管理者报酬之间的关系。他用公司股价业绩和公司销售收入增长两项业绩指标衡量公司业绩，研究表明高管现金报酬以及总报酬都与公司股价业绩存在显著的正相关关系。同时，公司销售收入的增长也与公司的股价业绩之间显著正相关。林浚清等(2003)对公司内高管团队成员间薪酬差距和公司未来绩效之间关系的检验证实，二者之间具有正向关系，说明
15、该结果支持锦标赛理论而不是行为理论。其实证分析还表明，影响我国薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司治理结构上的缺陷。胡阳(2006)从企业财务控制系统设计的角度对上市公司经营者持股问题进行了实证研究，发现经营者持股金额与经营者年薪金额的比例是衡量持股激励强度的有效指标，该指标与股票报酬率呈线性正相关关系，与会计利润指标没有正相关关系。刘睿智（2009）以20012005年的数据为样本，对中国上市公司高管薪酬与盈余管理的关系进行了实证研究。研究发现：（1）中国上市公司高管年薪与会计利润之间呈显著的正相关关系，高管运用增加报告利润的会计方法增加奖金报酬，在
16、控制了经营活动现金流，非操纵性应计后，操纵性应计对高管年薪的影响仍然显著；（2）尽管非经常性损益也经常被高管用来调节利润，然而 对高管年薪的作用并不显著；（3）上市公司盈余管理的动机随着高管年薪与报告利润的相关性的加强而加强。杨青、高铭（2009）采用2005-2007年度我国上市公司样本池数据，通过混合回归、固定效应回归和敏感性分析等实证检验发现，我国董事与CEO薪酬激励已初步与公司业绩挂钩，但是研究揭示CEO激励走在董事绩效激励前面，董事激励不足问题突出。进一步的研究发现上市公司中CEO薪酬与公司业绩正向相关。三、我国中小企业高管人员薪酬存在的问题（一）薪酬结构不合理及激励机制不完善孙康通
17、过对上市公司披露的年报进行分析，可以看出我国当前企业高管薪酬存在激励机制不完善的问题。主要表现为：（1）大量现付薪酬（导致高管不注重企业成长和长期发展）。（2）薪酬和业绩之间的敏感性仍然非常低。（3）垄断行业高管年薪大大高于同一职位的其他企业等。正是由于以上特点，出现了我国高管“薪酬不透明，薪酬与业绩不挂钩”的现象，而薪酬不透明导致的直接结果是业内外公平性的丧失。薪酬构成也不合理，固定薪酬多，变动报酬少，在职消费现象严重等问题。（二）缺乏系统全面的经营者行为考核体系刘芳在中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策（2008）提出企业缺乏系统全面的经营者行为考评指标体系的问题。目前，我国企业缺乏一
18、套系统的可以量化并能有效测量的经营者业绩评价指标。因为高管人员的努力程度、风险态度、决策能力等很难用简单的数量指标来衡量， 极少数上市公司在评价高级管理人员业绩时，采用了非财务业绩指标，这可能与非财务业绩指标数据的取得比较困难，成本比较高有关，例如，顾客满意度数据需要聘请专门的调查公司来收集数据。同时，非财务业绩指标往往并不可靠，主观判断的色彩较浓，难以可靠地衡量高级管理人员的经营业绩。（三）薪酬设计不规范而缺乏公平性李坦英，王素珍在企业经济（2010）中指出我国的中小企业缺乏系统规范的经营管理知识和理念，高层管理者的薪酬往往是由企业所有者一个人说了算。因此，企业的薪酬设计无论从程序上还是从薪
19、酬界定的结果来看都缺乏内部公平性，随意性太大。这种模式在企业规模不大或者员工较少的企业成立初期可能行得通，也免去了采取科学的薪酬设计所额外花费的成本。但是，这种薪酬界定的过程都是凭企业所有者的管理经验和个人意志，主观性太强，而非科学的分析，可能会造成高层管理者之间的矛盾，也会降低高层管理者的工作积极性，从而影响整个企业的生产效率，导致企业为此付出更大的成本。四、我国完善中小企业高管薪酬制度的对策（一）增加企业高管薪酬信息披露透明度殷惠于2009年关于我国当前企业高管薪酬制定的思考中指出目前中国企业披露的高管薪酬信息仍然十分有限，没有详细披露到薪酬结构组成及发放时间和方式等，而西方许多国家，除了
20、披露薪酬数据本身，还需要明确解释给予企业高级管理人员薪酬和福利的具体动机，并说明董事会在确定高官的具体薪酬时都考虑了那些因素，这些都值得我国借鉴。（二）完善经理人市场刘芳在中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策（2008）指出完善经理人市场的观点。经理人市场的实质是经理人的竞争选拔机制,激励要真正发挥作用需要有高水平的经营者人才,才能更有效的体现激励效果,这就要求必须建立和 完善经理市场,引进竞争机制和末位淘汰机制，增强经营者自身的压力和动力，这就要求改革要有利于经营管理人才流动的各项制度，让经营者没有后顾之忧，愿意 追求与企业业绩挂钩的市场财富的回报，而不是追求政治上权力的回报。应该对每一
21、位进入经理市场的企业经营者建立全面、真实、连续、公开的业绩档案记录和信用档案记录。（三）建立健全科学的企业绩效考核体系霍焰，郭静静在企业高管薪酬存在问题及对策（2010）中要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。进而建立科学的绩效考核体系，对企业高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性，科学性和合理性。在高管绩效叫何种，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩。将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。
22、五、展望面对日益激烈的人才竞争，我国中小企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留住高层管理人才，对于未来的发展来说，我国中小企业需要建立适合自身发展道路的薪酬管理体制。每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。我国企业实施薪酬管理新模式时必须注意的两个重要问题：避免步入“唯薪酬论”和“薪酬无用论”的误区，同时注意到企业的薪酬问题不是一个独立的个体，它要与企业的战略、文化及人力资源管理系统联系起来。参考文献1杨青,高铭. CEO薪酬与公司业绩合谋还是共同激励.金融研究J，2009(6
23、)2王华.上市公司高管薪酬激励机制研究D.辽宁：辽宁工程技术大学硕士论文,20063李海亮.我国中小企业高层管理人员薪酬设计研究.山东：山东理工大学硕士论文，2010.4 4林汉川，夏敏仁.中小企业发展中所面临的问题J.中国社会科学，2003（2）：43-47 5陈旭东，谷静.上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究.财会通讯，2008.16 6吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利.会计研究，2010.11 7卢锐.管理层权利、在职消费与产权效率来自中国上市公司的证据.南开管理2008.11 8彭剑锋,崔海鹏. 高管薪酬最佳实践标杆M.北京：机械工业出版社.2009 9杨齐.国有企业高管薪酬管
24、理制度改革J.企业改制.2011(01):23-2410张莎.浅谈中小企业薪酬管理问题J.人力资源管理.2010(6)11杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析J.黑龙江对外经贸.2007（8） 12丁敏. 垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究D.辽宁大学，201213储洋洲，张显武.中小企业板上上市公司高管薪酬现状研究J.对外经贸，2012.0114吕秋慧.中小企业高管薪酬差距与绩效的实证研究D.浙江财经学院，2012 15李小鹿.国有企业高管薪酬制度研究D.东北财经大学，2005 下面是赠送的励志文档需要的朋友可以好好欣赏，不需要的朋友可以下载后编辑删除！谢谢！不想穷，就好好读懂这些话！一言惊
25、醒梦中人！ 1、成功的人，就是那种能用别人扔向他的石头来铺设路基的人。2、批评你的人是你今天的敌人，明天的朋友；吹捧你的人是你今天的朋友，明天的敌人。3、Nothing is impossible、只要选择了目标，不要再想太远，每天脚踏实地，风雨兼程。生命不息，战斗不止。4、你和你的朋友会一起在将来打造一个可能很辉煌的事业。很好听是吗？记住，你们都要努力。 5、后悔是一种耗费精神的情绪，后悔是比损失更大的损失，比错误更大的错误，所以不要后悔。6、别怕丢人，追求丢人是一种成功的尝试，至于为此笑话你的人，你可以把他们从你将来人生对手的名单中排除了，你也要为每一位上台唱歌的人鼓掌。7、人生在世，需要
26、不断地为心灵除尘，自省、自责、自悟、自重。8、永远不要对可能是坏事的事好奇，否则可能要了你的命。永远不要在痛苦的时候做决定，否则你以后一定会后悔。9、别为你自己和别人下定论，你所看到听到的可能只是一面。10、如果周围有人嫉妒你，那么你可以把他从你的竞争者之列排除了。11、很多事情别人通知你了，要说谢谢，没有通知你，不要责怪，因为那些事你其实应该自己弄清楚。12、一个人最大的痛苦，莫过于被圈在自己设定的圈子里出不来。就像一只蚕，丝吐的越多，对自己捆绑得越紧，直到最后完全把自己包上，想出也出不来。13、善良是一种智慧，是一种远见，一种自信，一种精神力量，是一种文化，一种快乐。14、一个人的脚步再大
27、，也永远无法丈量完脚下的道路。人生有限，道路无限，要想在有限的生命中多走一程，就时刻别停下脚步，别浪费分秒时间。15、遇到再大困难的时候，不要惊慌，千万要学会冷静；不要去想着求别人，以前有家人帮你，现在需要你一个人面对挑战，从绝望中寻找希望，人生终将辉煌。16、学会说谢谢，但谢谢并不是随便敷衍，是对别人帮助的肯定和回报；更要学会说对不起，但对不起不是借口，是对自己过错的弥补和内疚。17、处事不必求功，无过便是功；为人不必感德，无怨便是德。18、有时你的快乐是你的微笑之源，但是有时候你的微笑却可能是你的快乐之源。19、不论男人还是女人，如果还把容貌当作重要的东西而过分重视的话，可能不会吃亏，但是
28、早晚会吃亏、可能，很可能。20、放假的时候，要么留在家里多陪陪父母，帮他们做点事，远走高飞的你能像以前天天守在他们身旁的时间已不多；要么多去社会中体验生活，因为你不但要懂得生活，还要学会如何去生活。21、心烦意乱或者无聊闲着的时候，多到图书馆去泡泡，书中有现实中难得的纯明和清静；多看些书，生活会渐渐少一些迷茫，多一些追求。22、一个人如果心中时刻能够想着别人，别人也一定会时刻想着你。多替别人着想，就等于给自己铺设一条道路。你付出的越多，你得到的也会越多，这就叫做感情投资或感情积累。23、你可输给任何人，但不能输给自己。24、经常给家里打个电话，即使嘴上都说不想对方，其实内心早已情动于中；有了女
29、（男）朋友，也不能忘了爹和娘。25、多笑笑，会慢慢让自己真的快乐起来。26、好好利用公开场合锻炼、展示自我，哪怕只是一次课堂上的发言，别怕尴尬，更别怕丢人，也不要笑话在公众面前丢脸的人。27、小的眼睛里没有君子，君子的眼睛却可以识破小人。28、屈原说：“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。”这种精神可贵，但在现实之中却很少有人能这样执着了。如果有人能够做到，他一定会是最成功的人。29、永远别渴望做个任何人都不得罪的人，有人反对有人支持然后自己做出决定是精彩的人生。30、一个生命完结，另一个生命诞生，世界就是在这种循环中得到永恒。用不着为死去的过于悲哀，也用不着为新生的过分高兴。生命都是一种相同的过
30、程，关键在于能否使它辉煌。如果一个人能活得无愧无悔，坦坦荡荡，虽未轰轰烈烈，但这仍可算作是伟大的一生。31、后悔是一种耗费精神的情绪、后悔是比损失更大的损失，比错误更大的错误、所以不要后悔。32、你的确要学的有心计，但是记住，永远记住，在社会上要胜利的唯一的方法永远只是一个，那就是实力，永远不用怀疑。34、人生百态，不要对新的看不惯的东西生气，无所谓的。35、我们确实活得艰难，一要承受种种外部的压力，更要面对自己内心的困惑。在苦苦挣扎中，如果有人向你投以理解的目光，你会感到一种生命的暖意，或许仅有短暂的一瞥，就足以使我感奋不已，所以我们要学会感激。36、冷静，有大事时，能安静并能快速想出办法的
31、人，很厉害。37、社会充满竞争，赢得竞争靠的是自己的实力。38、一种对工作和学习的冲击力及持久力会让你有特殊的魅力和个人实力。39、父母给我们生命，生活给我们智慧。智慧产生于社会实践，这是千真万确的真理。因此，不仅要珍惜生命，珍视生活，更要重视社会实践。不经历风雨就无法见到彩虹，没有实践就无法得到智慧。40、积水成渊，积土成山。不积跬步无以致千里，做事万不可心急，必须从一点一滴做起，必须从每一件小事做起。现在的人常是小事不做，大事做不来，到头来空活一场，空耗一生。41、水涨船高，勿怕他人强于己。水落石出，别羡乌云压枝低。42、你可以选择坚持，也可以选择放弃。没有对错。我是说对爱情来说，但是重要
32、的是坚持你的选择。43、如果老是去琢磨哪些人你讨厌，哪些人与你志趣相投，那么你就大错了，要想着如何让别人接纳你，而不是你能接受什么样的人。44、对陌生人，或者把对方当做一张白纸，或者把对方当你的朋友，总之别当做敌人，即使你听到再多的关于他（她）的不好的传闻。45、爱你的人，不管你接不接受，你都应该感谢对方，这是对他们的尊重。46、坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里，有人在你面前说某人坏话时，你只微笑。47、抽时间出来锻炼身体。48、不管现在你对未来多困惑，多迷茫，都不要忘了树立一个目标。一个人过去或现在的情况并不重要，将来想要获得什么成就才最重要。除非你对未来有理想，否则做不
33、出什么大事来。49、不要把过去的事全让人知道，尊敬不喜欢你的人。50、成大事的方法多种多样 ，别不接受你看不惯的方法。51、一切以健康为中心,遇事潇洒一点，看世事糊涂一点。52、气不鼓不能前进，气太足可能爆胎。53、三个忘记：忘记年龄，忘记过去，忘记恩怨。54、乐观的人看见问题后面的机会，悲观的人只看见机会后面的问题，机会是从来不会主动敲响你的门，无论你等待多少年。它也只会如一阵风一样拂面而过，需要你的反应能力和追随速度。朝着一个目标前进，尽量使用你的潜能，才华横溢的你会发现机会的存在。风虽然没有颜色，可是拂过之后却是绿意一片。55、很多事情当你再回忆时会发现其实没什么。所以，不管当时你多么生
34、气都告诉自己不必这样，你会发现事实真的没啥大不了。56、人生唯一不会落空的等待是注定的死亡，世间唯一保持恒久不变的就是变化。57、最难战胜的敌人，是自己；最可怕的敌人，是朋友；最防不胜防的敌人，是欲望；最迷惑人的敌人，是感情。58、生活是一种经历，也是一种体验；生活是一种感受，也是一种积累。生活没有答案，生活不需要答案。当生活即将不属于你时，你才会发现:生活仅仅是一个过程，而这个过程无论多么复杂，最终结局都是一样的。生活注重的是过程，而不是结局。59、奋斗人生的诀窍就是经营自己的长处。经营自己的长处能给你的人生增值。经营自己的短处必然使你的人生贬值。自己的路自己走自己的路自己走，谁都无法代替你
35、，无论别人如何成功你如何失败。即使是一个失败的自己你也要好好的珍重自己的失败，因为这是你人生的经验，是你来到这世界上的你全部的报偿和收获。我们也可以说适合自己的就是最好的，你之所以这样做之所以这样走到今天，一定是有你的理由和依据。人与人没有可比性关键是要找到自己。我曾经以为自己已经找到了自己却发现寻找的工作还是要一直继续下去，活一天就得去寻找一天。追求是要追求的哪怕这样的追求显得是很虚弱很无力很无奈，甚至它像是一块遮羞布但是我仍然需要它，因为只有这样才能看见自己感觉到自己。人生的路曲曲弯弯已经走成了这样，墓志铭已经提前写就。失败已经注定但追求的脚步并没有停下，内心的不屈渐渐已成为一种信念，成为
36、自己人生的支撑。孤独人生里，无尽天涯路，始终不放弃自己的努力，自己的路走成了自己，这或许也是值得自己自豪的吗?或许也不敢这样说，因为现实是残酷的，生存是艰难的，我们身上的力量也是有限的，不会无止境的挥洒下去，总有油灯熬过的一天。唯一能告慰自己的就是没有放弃自己，一直以来坚守了自己，哪怕是一个晦暗的失败的自己。努力可以，但已看不到成功的希望了，内心的欲望也在渐渐变得虚无。在平凡的生活中，走完自己平凡的一生，风雨中，小草也可以纪念自己，因为你曾经为自己的生命不屈歌吟过，你也为自己的人生努力拼搏过，在你的身上留有伤痛的记忆和烙印，在你的眼神里有沉郁和悲伤，在你的心志里还有不屈的火种，自己的生命随时准
37、备为它点燃。精神越孤寂，就越需要支撑，需要理想、热情、力量和信念的支持。别无选择，既然生活这样选择了你，你也只能成就这样的自己。别无退路，只有坚持往前走，哪怕是把失败当作一条人生的出路。有的时候，失败也是一种力量，激发人斗志的力量，你要向上拼搏才有希望，才有前途。为自己的梦想而奋斗年轻人总是会有各种各样的想法，青春的誓言总是会挂在嘴边。不管是在哪里都能够体现出我们年轻人的朝气，而大学是一个年轻人最聚集的地方。这里面发生的事情会更多，而里面的想法会更加的丰富。来到大学，我们总是会有太多的想法，每天都是在匆匆忙忙中度过。看起来是那样的忙碌，可是当自己静下来的时候，却会发现自己也不知道在忙一些什么。
38、自己都找不到自己的方向感。当这个时候来临，就会出现各种各样的形式，来表达自己这个时期的不一样了。因为是年轻人，所以一些怪异的想法和生活方式会出现。有的人开始成天的打游戏了，有的人开始不上课而去买东西了，有的人开始整各种社团而旷课了。没有几个人能真正明白自己成天都做了一些什么，只知道青春保贵，不能浪费，可是却不知道怎么样真正的珍惜。适应社会这个话题，在大学里被提得很前，大家都在忙着自己去适应这个社会，忙得都没有时间来思考自己为什么要这样做了。只是大学里的一阵风，大家就跟上去了。可是慢慢地大家就会发现，这个所谓的适应社会，为自己工作打下基础的口号，其实只不过是一个空气。大学里的那些设施只不过是一种
39、摆设，天天就是在那里浪费时间，真正学到的东西没有。越来越迷茫的我们，找不到方向在哪里，没有谁能够真正清楚的告诉我们应该怎么样做。而我们只能是天天的在浪费时间，消耗自己的青春。心里也会很为好受，可是也没有别的办法。大学里的四年时间这么长，也只能这样过，才能让自己有点依靠吧。面对考试，面对学习，越来越多的假东西出现了。大家都变得不再爱学习，不再看书了。成天像一只苍蝇一样，到处的飞。而没有花点点的时间来想想，我们的路在何方？沉静了一个寒假，在校园里冰冻了一个假期，一直在苦苦找寻着自己的方向。或许是老天有眼，或许是虎年吉祥，这个方向在自己脑海里越来越清晰了。那就是为自己的梦想而奋斗！给自己的人生设立一个目标，给自己未来一个明确的希望，给自己的生活一个方向灯。让我们为着这个方向而努力，不断去超越自己，提高自己的水平，不让自己有懈怠的时候。越来越感觉，年轻人有目标，有理想，有梦想的重要性了。这是他们前进的动力，这是他们行动的方向，这是他们人生奋斗的灯塔。唯有这样，我们的青春才能不老不死不休。年轻人，大家都起来吧！为自己的梦想而奋斗吧！
