劳动法与员工关系管理课件.ppt

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1、劳动法与员工关系管理,王钟钦,内容要目,一、劳动法对企业用工的规范要求二、员工关系管理,3,一、劳动法对企业用工的规范要求,（一）用工要签劳动合同 基本要求（二）干活要付工资报酬（三）员工要办社会保险（四）规章制度 合法公开（五）用工管理 单位自主 管理要求（六）招聘员工 明确条件（七）辞退员工 依法依规（八）尊重员工 以人为本,4,劳动法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。即劳动关系的建立是以订立劳动合同为主要标志的。劳动合同法规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,5,（

2、一）用工要签劳动合同,1.劳动关系的概念及特征,劳动关系是劳动者与用人单位之间以实现劳动过程为目的，一方提供劳动力，另一方使用劳动力与其生产资料相结合并提供报酬而形成的社会关系。构成劳动关系，需要同时符合以下三个条件：一是组织性 二是从属性 三是有偿性,6,2.如何理解“用工”？,判断和认定用工是否成立，应考察其是否符合如下几项构成要件（劳社部发200512号文）(1)双方主体合格。(2)有劳动给付和接受行为。其内涵包括两个方面：1）劳动者一方有提供劳动的行为，也就是有劳动力的使用行为。2）用人单位一方则有招收录用劳动者为其成员，接受劳动者的劳动给付，并按劳动者所提供劳动的数量和质量支付劳动报

3、酬的行为。(3)双方关系符合“从属性”标准要求。包括：1）人格从属性。2）经济从属性。,7,3.用人单位不订劳动合同的法律风险,（1）自用工之日起一个月内未订立书面劳动合同的，需要支付双倍工资。（2）自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（3）员工可以解除劳动合同，单位还要支付经济补偿。,8,9,【案例1】浙江宁波 的“维权狂人”方某 的“碰瓷”式维权,在宁波有一位“维权狂人”方某，2006年起，他频繁出入宁波鄞州区法院,先后在该院与多家企业对簿公堂。他至少仲裁诉讼50次，其中

4、11起纠纷是他自己的，还有一些是帮别人代理的。方某的案件诉求所涉项目有经济补偿金、平时加班费,休息日加班费、违约金甚至是冷饮费，范围广泛。“他们不停地侵权，我只能不停地维权。”方某说。据了解,方某所涉案件最后都胜诉了，可谓“一告一个准”。为此，他自封“浙江维权狂人”。思考题：为什么方某“一告一个准”？,10,【案例2】未签书面劳动合同 发生事故可以不赔偿吗？,江西永新县的肖某于2009年2月进入某工艺品有限公司从事锯板工作，双方未签订书面劳动合同。2009年4月6日下午4时许,肖某在公司车间搬运木头上锯板机时，被滚动的木头砸伤左手,治疗后经工伤鉴定为伤残十级。2010年6月3日，劳动争议仲裁委

5、员会裁决,由公司支付被告各种损失2.21万元。公司不服,以其与肖某之间未签订书面劳动合同，并且肖某工作用的锯板机承包给了他人为由，要求法院确认双方之间不存在劳动关系，对肖某所造成的损失不应当由公司承担。思考题：公司该不该承担赔偿责任？,11,4.员工不愿意签订书面劳动合同的风险与防范,（1）风险 对用人单位来说，存在以下风险：一是支付双倍工资；二是视为签订了无固定期限劳动合同；三是员工违约企业难以依法得到赔偿；四是企业无法保护自己商业秘密；五是劳动争议发生后企业面临败诉的风险。,（2）对策,最好在用工的同时订立书面劳动合同，从源头上做好防范(应在招聘告知时向劳动者说清楚)。对于拒签劳动合同的人

6、员，立即发出书面通知。在规章制度中建立劳动合同签订纪律。加强教育和沟通，消除员工理解上的误区。与员工平等协商，避免设置霸王条款。如果员工仍不愿签订劳动合同的，则及时书面通知终止劳动关系。,12,13,（二）干活要付工资报酬,1、工资的涵义与标准 工资：是由用人单位根据国家法规、集体合同、劳动合同的预先规定，以法定的方式，直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。是基于劳动关系所取得的劳动报酬。工资总额：是各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额一般由下列六个部分组成：(1)计时工资；(2)计件工资；(3)奖金；(4)津贴和补贴；(5)加班加点工资；(6)特殊情况下支付的工资。

7、,14,工资的涵义与标准（续）,基本工资：是指依据劳动合同的约定或国家有关规定，在劳动者提供了正常的劳动条件下，由企业支付给劳动者的最基本的劳动报酬。奖金：是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。工资报酬 工资总额（+员工福利）工资总额 实得工资(+员工个人承担的社会保险费)实得工资 基本工资（+加班工资、绩效、奖金等）,15,2、劳动法关于工资的规定,(1)工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。(2)用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。(3)与劳动者约定的劳动报酬不明确的，应当按照集体合同规定的标准执行，没有集体

8、合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。(4)在劳动者提供了正常劳动的情况下,用人单位支付给劳动者的工资不得低于所在地人民政府规定的最低工资标准。(5)劳动者在试用期的工资标准，不得低于本单位同岗位最低档工资的80%，或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,16,3、用人单位拖欠、克扣工资的风险,按照劳动合同法规定：员工可以向法院申请支付令（第三十条）员工可以解除劳动合同（第三十八条）单位需要支付经济补偿（第四十六条）单位还要限期补发工资（第八十五条）逾期不发还要加付赔偿金（第八十五条）第八十五条 用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报

9、酬的，低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。,17,（三）员工要办社会保险,1.社会保险的概念与特征 社会保险就是国家通过立法手段，在劳动者因为年老、患病、工伤、失业生育以及死亡等原因，暂时或永久失去生活来源的时候由社会给予一定的物质帮助的社会保障制度。社会保险具有以下特征：保障性、强制性、互济性、福利性和社会性。2.社会保险的种类 我国社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。,18,3.关于社会保险的法律规定,（1）用人单位和劳动

10、者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。（劳动法第七十二条）（2）用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。（劳动法第一百条）（3）中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。(社会保险法第四条),19,4.用人单位不办社会保险的法律风险,（1）员工可以解除劳动合同，单位还要支付经济补偿。（2）补办社会保险、赔偿员工损失。（3）员工发生工伤，承担赔偿责任。（4）员工患病或非因工负伤，承担医疗费用。（5）受

11、到处罚：1）“用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额倍以上倍以下的罚款。”（劳动保障监察条例第二十七条）2）用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。（社会保险法第八十四条）,20,3)用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以

12、上三倍以下的罚款。(社会保险法第八十六条)4)用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。（

13、社会保险法第六十三条）,5.员工不愿办社会保险的风险,（1）发生工伤、患病或非因工负伤等意外情况时，员工权益难以得到保障，但用人单位却逃脱不了法律责任。（2）员工的养老权益得不到保障。（3）极容易发生劳动争议，而用人单位往往败诉。对策：用人单位最好及时辞退该员工。,21,22,（四）规章制度 合法公开,1.企业规章制度的含义与特点 含义：企业规章制度，通常是指企业对生产、技术、经营等各项活动所制定的各种规划、章程和办法的总称，是企业全体职工在生产技术经济等项活动中共同遵守的规范和准则。劳动规章制度，是指用人单位制定的适用于该单位的劳动规则，是劳动者在劳动工作过程中必须遵守的行为规范与准则。特点

14、：企业规章制度具有以下特点：政策性、制约性、缜密性、稳定性、内部性。,23,2.关于劳动规章制度的法律规定,劳动合同法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利

15、益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,24,现场调查：,1、是否有单位什么规章制度都没有？都是老板说了算的？2、是否有过“抽屉制度”？3、是否有过老板看不惯的员工，就要求HR想办法让他（她）走人的？4、是否曾有过因管理标准和处理依据不一样而被员工告到劳动仲裁或法院的？,25,【案例3】领导讲话能作为公司的规章制度吗,在某公司的一次经理联席会上，总经理讲话说：“公司目前执行力较弱，员工队伍散漫。为了加强管理，全部生产线整顿一周，一周后生产线产品废品率如果还在千分之三以上,就是给公司造成了重大损失，就要追查造成该废品率的主要负责人,并坚决辞退。”对此，该公司总经办秘书作了会议纪要。一周

16、后，齐某所负责的生产线因原来工人基础较差，新生产线工艺又较复杂，废品率高达千分之七。经公司调查，齐某成为导致该废品率的主要负责人。于是公司解除了齐某的劳动关系。齐某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销公司与其解除劳动关系的决定。公司认为，总经理的讲话就是公司的制度。该公司还提供了公司经理联席会会议纪要以及齐某参加会议的签到记录。思考题：总经理的讲话就是公司的制度吗？该公司应该怎么做才行？,26,3.企业规章制度缺失或违法的风险,依法建立和完善劳动规章制度是用人单位的法定义务。用人单位不建立和完善劳动规章制度是有风险的。同样，劳动规章制度违法也是有风险的。（1）员工可以解除劳动合同，单位还要支

17、付经济补偿。（2）劳动合同法规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、行政法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,27,（五）用工管理 单位自主,1.企业是自主经营的独立法人，享有法律授予的经营自主权和用人自主权。2.企业劳动规章制度由单位依法制定，虽然要经过民主程序，但还是共议单决。3.企业拥有用工方式的选择权。4.企业有对员工进行管理、指挥、监督的权力。5.员工违反了劳动纪律和企业规章制度，企业有处罚和辞退的权力。,28,（六）招聘员工 明确条件,录用条件是企业确定所要聘用的劳动者的最终条件。确定录用条件是用人单位的权力。录用条件

18、应当明确具体，应符合法律规定，还要求劳动者确认录用条件。（1）实行书面化管理，将录用条件以书面形式予以确定，要尽量翔实客观、标准清晰。（2）招聘广告中的职位要求应当表述为“录用条件”,也可以反向规定，列举不符合录用条件的情形。（3）除了在招聘广告中明确录用条件外，单位还可以在规章制度、劳动合同等书面文件中明确规定。（4）处理好“德”与“才”的关系，德才兼备，以“德”为先。,29,（七）辞退员工 依法依规,根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除等不同情形。员工符合法定情形的，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位在解除劳动

19、合同时，必须依据法律、法规的规定和单位依法制定的规章制度办理。做到依法依规，合法有据。,30,（八）尊重员工 以人为本,1.切实树立以人为本的理念，把员工视为企业的第一资源，使员工与企业共同发展。2.尊重和保护员工的合法权益。3.加强情感交流与沟通，尊重员工的知情权。4.注重安全生产，保障员工的安全与健康。5.尊重员工的申诉权利、申请劳动争议仲裁的权利和提起诉讼的权利，同时用人单位也有申请劳动争议仲裁和提起诉讼的权利。思考：客户（顾客）第一，还是员工第一？,二、员工关系管理,（一）招聘及员工入职管理（二）在职员工的管理（三）员工离职的管理（四）员工沟通管理与冲突管理（五）员工关系管理的最高境界

20、,32,（一）招聘及员工入职管理,1.法律法规对招聘录用的一些新规定 对招聘录用条件的具体要求 反对就业歧视的规定 对约定试用期和违约金的严格限制 员工辞职权的扩大 单位终止合同需要经济补偿、引导劳动合同长期化 对于员工解雇保护程度的提高,33,2.控制招聘入职环节的风险,（1）招多了人招错了人的风险（2）违法招聘的风险（3）招聘中不注重入职审查的风险 因此，单位需要谨慎做好招聘工作，控制风险。把好招聘录用关，迈好员工关系管理的第一步。人才竞争从招聘开始。一流的老板雇佣一流的人才，二流的老板雇佣三流的人才。雇佣你能发现的最优秀人才。当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就比较容易了。,

21、34,3.履行录用前的告知义务,这是企业在招聘时应履行的诚信义务。员工也有如实说明的义务。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，用人单位在“告知”与“了解”以后都要保留证据！例如：在入职登记表中声明，在劳动合同中约定，劳动者声明。,35,4.禁止要求员工提供任何形式的就业担保,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件；不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；也不得要求劳动者提供“担保人”。劳动合同法第八十四条第二

22、款规定：违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,36,5.如何防范求职欺诈,（1）做好应聘者基本信息的审查（2）注意认定应聘者的主体资格（3）面试（4）背景调查和体检【案例 4】冒名顶替工伤理赔案（杨益平黄春平）【案例 5】员工使用假名案,37,6.特殊用工形式和特殊人员招聘,（1）使用劳务派遣工的要点（2）招用非全日制用工的要点（3）应届毕业生的招聘（4）特殊人员的招聘 退休人员 内退人员、下岗人员 台、港、澳人员 外国人,（三）在职员工的管理,1.依法订立劳

23、动合同 签订劳动合同的时间一般应当在用工之前，先签订劳动合同，而后用工。也可以先用工，再签合同，但是需注意：必须在用工一个月内与员工签订劳动合同。禁止二级单位未经人力资源部门同意擅自用工的行为,责任要明确落实到个人，要加强监督管理。劳动合同签订应当实行回避原则，负责签订合同的人员，他们的劳动合同应当另有专人负责签订，甚至直接由老板负责。签订劳动合同还包括劳动合同期满后的续签，这也是要认真对待的问题。【案例5】未及时与员工续签劳动合同 赔5万元工资差额,2.全面履行劳动合同,（1）注意避免形成事实劳动关系（2）依法做好员工试用期的管理（3）及时足额支付员工工资（4）加班的管理及风险控制（5）依法

24、、慎重变更劳动合同,3.培训开发人力资源,（1）员工培训的总体趋势 1）培训构成人力资源开发的重要方式 2）从学历教育转向技能、观念培训 3）从社会化教育转向企业个性培训 4）从个体学习转向团队学习 5）突出对职工良好心理品质的培养 6）构建学习型组织、学习型企业,（2）员工培训的定位,知识传输与能力训炼并举，突出能力训练推动管理创新特别是管理观念创新促进组织和团队的管理发展激发各类员工的创新冲动加速管理人员的心理完善,42,（三）员工离职的管理,1.员工跳槽离职的程序（1）员工辞职的正常程序 提前30天的通知（违反通知义务的处理）（2）员工即时辞职的前提 1）在试用期内的（提前三天通知）；2

25、）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；4）用人单位未为劳动者交纳各项社会保险的。（3）员工辞职是否需要批准？1）辞职申请生效的条件；2）不批准面临的法律风险；3）应对辞职的最佳方式。,43,2.员工跳槽的预防与控制,（1）跳槽是一种法定的劳动者就业选择权 1）提前30 天书面通知单位（何为书面？）2）是否存在服务期协议（培训服务期的设计？）（2）员工跳槽中的保密管理 1）保密制度及协议、竞业限制协议的订立与限制；2）竞业限制协议的生效条件；3）培训服务期协议（3）员工跳槽的新选择 1）原因：企业违法在先；结果：

26、被动单方解除劳动合同并要求经济补偿金。2）策略：检讨企业的劳保条件、工资福利、社保、规章制度违法、合同无效等。,44,3.因员工过失而解除劳动合同,（1）员工过失解除合同的类型 1）试用期内被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位规章制度的；3）严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的；4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5）因员工的原因导致劳动合同无效的；6）被依法追究刑事责任或被劳动教养的。,45,（2）因员工过失解除劳动合同的操作要点,事实清楚、证据充分 证据规章制度明确，法律政策清晰 依据完善履行法定或约定

27、程序 程序（3）辞退通知的有效送达 直接送达：如何让员工签收？邮寄送达：如何证明内容？公告送达：如何确认效力？,46,4.非因员工过错而解除劳动合同,（1）类型 1）医疗期满 2）不胜任工作 3）客观情况发生重大变化 4）经济性裁员,47,（2）非因员工过错解除劳动合同的操作要点与转化建议,1）解除前需进行培训、岗位调整或者协商；2）需要提前30天通知或支付一个月工资的代通知金；3）解除合同需要支付经济补偿；4）特定情形解除合同劳动受到限制。建议：尽量转化为协商解除劳动合同。协商解除是控制风险的制胜法宝。协商面谈和以人为本是关键环节。经济补偿是重要手段。,48,5.双方协商解除劳动合同,（1）

28、协商解除的适用 一般适用、特别适用、特别优点。（2）协商解除的操作要领 准备工作、实质谈判、松紧结合，掌握主动。（3）协商解除的操作程序 双方协商、签订协议、签字盖章。,49,6.劳动合同的终止,劳动合同法第四十四条规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法实施条例第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。,50,（

29、1）劳动合同终止的法律含义,1）到期劳动合同自行终止；2）按照规定或约定提前30日通知终止；3）期满前续订与否属于意思自治；4）按照2008年之后的工作年限支付经济补偿。（2）劳动合同终止的操作 1）终止也是一种辞退员工的方式 讨论：合同终止是否需要理由？劳动合同终止是否需要支付经济补偿？2）合同终止管理很简单吗？其实也不一定。【案例 6】终止日准确填写的重要性？,51,7.解除与终止劳动合同的限制,劳动合同法第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断

30、或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,52,8.违法解除或者终止劳动合同的法律责任,劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，需支付双倍经济补偿作为赔偿金。（第四十八条、第八十七条、第四十七条）企业形象受到影响，企业竞争力降低；其他员工纷纷效仿，内部管理难度加大。,（四）员工沟通管理与冲突管理,1.引发冲

31、突的原因分析 2.冲突的类型和应对 3.团队沟通的基本技巧 4.管理人员如何对下属进行辅导 5.充分发挥直线经理在员工关系管理中的作用 6.管理沟通与员工申诉,54,管理沟通与员工申诉,(1)沟通是管理的一项基本职能(2)管理沟通是一门科学，也是管理的艺术(3)有效的沟通能够减少或化解劳动争议，促进劳动关系的和谐(4)成立劳动争议调解委员会(5)尊重员工申诉的权利(6)畅通员工申诉与沟通的渠道(7)工会要向员工提供帮助,55,（五）员工关系管理的最高境界,1.创建优秀的企业文化，增强凝聚力。2.认真学习和掌握劳动法律法规，严格依法办事。3.建立和健全工会组织，充分发挥工会组织的调解作用。4.预防为主，防患于未然，避免和减少劳动争议。5.以人为本，有情操作，构建和谐劳动关系达到员工关系管理的最高境界。,56,