员工素质测评的基本原理课件.ppt

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1、2023/3/22,1,招聘与配置,国家人力资源管理师 二级教程,2023/3/22,2,案例分析,HNC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是HNC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理刘建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。,2023/3/22,3,在走出总经理的办公室后，人力资源部经理刘建华开始一系列

2、工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理刘建华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。,案例分析,2023/3/22,4,案例分析,其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在国际知名HNC化学有限公司下属的耐顿公司（中国分公司）职位需求：

3、对于希望加入发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 工作描述：负责生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收,2023/3/22,5,案例分析,在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。刘建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择李楚和王智勇。,2023/3/22,6,案例分析,他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 李楚，男，企

4、业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用,2023/3/22,7,案例分析,从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理刘建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。,在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与刘建华商谈何人可录

5、用，刘建华说：两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？,2023/3/22,8,刘建华说：很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”。于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以

6、引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。,案例分析,2023/3/22,9,案例分析,然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。那么，到底是谁的问题呢？问题具体处在哪些方面？如何解决？,2023/3/22,10,问题所在,1、缺乏人力资源规划和招聘规划2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区3、忽视外部和内部因素的影响力 4、缺少工作分析 5、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用 6、忽视求职者

7、的背景资料情况 7、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效 8、经理人员的心理偏好影响 9、没有设立招聘后的评估,2023/3/22,11,解决方案,一、制定相应的人力资源规划规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求需求预测二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响三、制定科学的招聘规划1、可操作性 2、经历性 3、科学有效性4、整体和部分相结合 5、灵活性,2023/3/22,12,解决方案,四、规范的工作分析五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性六、考虑公司招聘的成本效率七、注重求职者的背景资料情况八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺九、降低人为因素的影响（个人偏好）十、设立招聘评估

8、,2023/3/22,13,某外资企业需要招聘一名财会人员;该职位在本企业的薪资平为4000元，企业要求的任职资格条件是：1、接受过正规财会教育，有会计证;2、至少有一年以上相关工作经历;3、英语口语流利，熟悉专业外语;4、为人诚实可靠;5、一周内就可以到岗就职。,案例分析,2023/3/22,14,下面列出了四位求职者的基本情况。,2023/3/22,15,1、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。,问 题,2023/3/22,16,人员选择时的注意事项：,1、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注

9、意哪些事项？,慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。,性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。,注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。,不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。,了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。,(每项2分，最高6分),(2分),(2分),(2分),(2分),(2分),2023/3/22,17,根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定

10、的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。,2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。,分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。,(2分),(2分),总分值：9分,2023/3/22,18,2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。,总分值：9分,具体分析四位应聘者的情况：,因此，相比之

11、下，最佳候选人应该是B。,A、由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。,C、由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。,D、没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。,B、过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。,(1分),(1分),(1分),(1分),(1分),2023/3/22,19,课 程 讲 解,招聘与配置本章节涉及题型和分值分配理论：15%技能：15%涉及题型：单项选择、多项选择、简答题、方案设计题、案例分析题,2023/3/22,20,本章

12、节要求掌握的内容,1、员工素质测评内容，测评指标的量化形式2、员工素质测评的基本原理、基本原则和具体实施步骤3、员工素质标准体系的要素，熟悉其构成和类型，掌握素质测评的不同内容。4、熟悉面试内涵、类型，掌握基本程序、常见问题、操作技巧。5、掌握结构化面试和行为描述性面试的应用。6、掌握群体决策的操作步骤，了解群体决策法的特点。7、掌握无领导小组讨论的概念、实施步骤、评价与总结、题目设计方法，了解其类型。8、掌握评价中心的含义。,2023/3/22,21,本章节结构划分,第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施第三单元

13、 群体决策法的组织与实施第三节 无领导小组讨论的组织与实施第一单元 无领导小组讨论的操作流程第二单元 无领导小组讨论的题目设计,2023/3/22,22,第一节 员工素质测评标准体系的构建,X代表核心要素，属于重要鉴定点Y代表一般要素，属于次要坚定点Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点,2023/3/22,23,第一节 员工素质测评标准体系的构建,一、员工素质测评的基本原理（3个假设）个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理,匹配,匹配,贡献,报酬,素质,要求,人,人,岗位,岗位,人岗匹配图,知识要求,2023/3/22,24,第一节 员工素质测评标准体系的构建,练习：,1.妹妹喜欢画画，姐姐喜

14、欢手工，这体现A 个体差异原理 B 工作差异原理 C 人岗匹配原理 D 环境差异原理,答案：（A）,2023/3/22,25,2.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了A 个体差异原理 B 工作差异原理 C 人岗匹配原理 D 环境差异原理,答题：（B）,2023/3/22,26,3.人岗匹配包括A 工作要求与员工素质相匹配 B 工作报酬与员工贡献相匹配C 员工与员工之间相匹配 D 岗位与岗位之间相匹配 E 部门与部门之间相匹配,答题：（ABCD）,2023/3/22,27,4.人员素质测评的基本原理A 个体差异原理 B 工作差异原理 C 人岗匹配原理 D 客观性原理

15、 E 综合性原理,答案：（ABC）,2023/3/22,28,第一节 员工素质测评标准体系的构建,二、员工素质测评的类型（4个、特点）,选拔性测评（5个）1、强调素质区分功能2、刚性强3、客观性4、灵活性5、结果体现为分数或等级,开发性测评以开发员工素质为目的，可以为人力资源开发提供依据。,诊断性测评（3个）1、内容精细或广泛2、结果不公开3、有较强的系统性,考核性测评（2个）1、概括性（总结性测评）2、结果要求信度和效度高经常穿插在选拔性测评中,2023/3/22,29,第一节 员工素质测评标准体系的构建,练习：,1.某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种测评

16、的类型？A 考核性 B 诊断性 C 开发性 D 选拔性,答案：（D）,2023/3/22,30,2.某公司的销售主管王女士对销售人员做培训之前，先做了一个综合性素质测评，这属于哪种素质测评的类型？A 考核性 B 诊断性 C 开发性 D 选拔性,答案：（C）,2023/3/22,31,3.下列属于选拔性测评特点是A 强调区分功能 B 测评指标刚性强 C 测评过程强调客观性 D 测评指标具有灵活性 E 结果体现为分数或等级,答案：（ABCDE）,2023/3/22,32,第一节 员工素质测评标准体系的构建,4.下列属于诊断性测评特点是A 内容粗略单一 B 结果不公开 C 有较强的系统性 D 过程强

17、调客观性 E 测评指标具有灵活性,答案：（B C）,2023/3/22,33,5.员工素质测评的类型有A 考核性测评 B 诊断性测评 C 开发性测评 D 选拔性测评 E 综合性测评,答案：（ABCD）,2023/3/22,34,第一节 员工素质测评标准体系的构建,三、员工素质测评的主要原则（5个）1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合,2023/3/22,35,第一节 员工素质测评标准体系的构建,四、员工素质测评量化的主要形式（4个）1、一次量化与二次量化（两种解释）（1）定性与定量（序数解释

18、）一次量化可看做定性，如：考勤、违纪次数等。二次量化可看做定量，如：强、一般、弱（沟通能力）（2）一次完成和两次完成（基数解释）一次量化（一次完成），如：面试结果分数的相加。二次量化（二次完成），横向量化与纵向量化相结合。,2023/3/22,36,第一节 员工素质测评标准体系的构建,素质测评二次量化表,2023/3/22,37,第一节 员工素质测评标准体系的构建,四、员工素质测评量化的主要形式（4个）2、类别量化与模糊量化（1）类别量化 每个测评对象属于且仅属于一个类别，分数只起符号作用，无大小之分。测评对象界限明确。如：“管理型”、“技术性”、“非技术型”（2）模糊量化每个测评对象是哪些分

19、类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。如：“民主型”、“专制型”、“中介性”,2023/3/22,38,第一节 员工素质测评标准体系的构建,四、员工素质测评量化的主要形式（4个）3、顺序量化、等距量化与比例量化（深层次量化、数值分类）（1）顺序量化：排名。例如，按生产优质品数量、产量，产品销售量等等，给予排名。（2）等距量化：比顺序量化更近一步，在顺序排列中设定差异相等的区间，对测评者对象间的差异大小进行比较。（3）比例量化：比例量化又比等距量化更近一步，在顺序等距的关系下，存在倍数关系，对测评对象差距比例进行把握和比较。,2023/3/22,39,第一节 员工素质测评标准体系

20、的构建,量化方式汇总表,2023/3/22,40,第一节 员工素质测评标准体系的构建,四、员工素质测评量化的主要形式（4个）4、当量量化（解决量化的综合问题）进行纵向加权，对每一个素质赋予合理的权重。能够对不同类别不同的素质测评对象互相比较和进行数值综合。,营销人员素质模型量表,2023/3/22,41,第一节 员工素质测评标准体系的构建,五、素质测评标准体系定义：测评与选拔的中心和纽带。把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，成为整个测评与选拔工作指导的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。,（一）素质测评标准体系的三要素标准：指标测评体系的内在规定性，各种素质规范化行为的

21、特征或表征的描述和规定。标度：是对标准的外在形式划分，对素质行为特征或表现范围、强度和频率的规定。标记：对标度的符号表示，常用字母的表现形式，标记没有独立意义，只有和标度相联系时才有意义。,2023/3/22,42,第一节 员工素质测评标准体系的构建,标准 标度 标记,感召力测评指标设计举例,2023/3/22,43,第一节 员工素质测评标准体系的构建,测验,1.（）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。A 标度 B 标准差 C 标准 D 差误,答案：C,2023/3/22,44,2.在某一测量问卷中有这样一道题“善长说服，善于赢得支持”，其选项为

22、“A精通；B善于；C尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指（）A 标准 B 指标 C 标记 D 标度,答案：D,2023/3/22,45,3.面试考官直接打出分数，这种情况属于（）A 二次量化 B 一次量化 C 实质量化 D 形式量化 E 清晰量化,答案：BC,2023/3/22,46,4.下列符合当量量化的描述是（）A 当量量化实际上是近似的等值技术B 选择一中介变量，对不同的素质测评对象进行统一性的转化C 测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D 当量量化是一种客观量化形式E 当量量化是一种主观量化形式,第一节 员工素质测评标准体系的构建,答案：ABE,2023/3/22,4

23、7,第一节 员工素质测评标准体系的构建,五、素质测评标准体系,（二）素质测评标准体系的构成构成：分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素（三个方面）1、结构性要素（静态）（1）身体要素：健康和体力状况（2）心里要素：智能、品德、文化2、行为环境要素（动态）3、工作绩效要素（综合表现）,2023/3/22,48,第一节 员工素质测评标准体系的构建,五、素质测评标准体系,（二）素质测评标准体系的构成纵向结构：,测评内容,测评目标,测评指标,根据目的确定内容，在测评内容下设置测评目标，测评目

24、标下设测评指标。测评内容、测评目标与测评指标是测评体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。,2023/3/22,49,第一节 员工素质测评标准体系的构建,五、素质测评标准体系,（三）素质测评标准体系的类型 1、校标参照性标准体系（与测评客体本身无关）2、常模参照性标准体系（与测评客体直接相关）,2023/3/22,50,第一节 员工素质测评标准体系的构建,六、品德测评法（一）FRC品德测评法,提取要素/行为,个别谈话,集体问卷,计算机处理,存入个人品行数据库,专家分析评定,（二）问卷法,实用、方便、高效代表：卡特尔

25、16PF、艾森格（EPQ）、明尼苏达多相（MMPI）等。,（三）投射技术（广义和狭义两种定义）特点（3个）：1、测评目的的隐蔽性 2、内容非结构性与开放性 3、反映的自由性,2023/3/22,51,第一节 员工素质测评标准体系的构建,卡特尔十六种人格因素测验(Sixteen Personality Factor Questionnaire，简称16PF)是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授经过几十年的系统观察和科学实验，以及用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。这一测验能以约四十五分钟的时间测量出十六种主要人格特征，凡具有相当于初三以上文化程度的人都可以使用。艾森

26、格人格测验是英国心理学家H.J.艾森克和S.B.G.艾森克设计的一种有关人格维度研究的测评方法，简称EPQ。EPQ是最经典的心理测验量表。通用的EPQ是1975年制定的，它是一种自陈量表，有成人和少年两种形式，各包括4个量表：E内外向；N神经质，又称情绪性；P精神质，又称倔强、讲求实际；L谎造或自身隐蔽。经艾森克等人的因素分析计算，前3个量表代表人格结构的3种维度，它们是彼此独立的，L 则是效度量表，代表假托的人格特质，也表现社会性朴实、幼稚的水平。L 虽与其他量表有某些相关，但它本身却代表一种稳定的人格功能。明尼苏达多相人格测定（MMPI）是由美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金

27、利于1940年编制而成，主要用途为判别正常人和精神疾病患者。在心理咨询中心、心身医学门诊、精神病院、人才市场、职业介绍所、大中学校等部门都有广泛的运用，对人才心理素质、个人心理健康水平、心理障碍程度都能有较高的使用价值。MMPI为心理咨询工作者和精神医学工作者必用的心理测验之一。,测评方法介绍,2023/3/22,52,第一节 员工素质测评标准体系的构建,七、知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。美国教育学家布卢姆提出了“教育认知目标分类学”，六个层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价。,八、能力测评,1、一般能力测评2、特殊能力测评3、创造力测评4、学习能力测评,2

28、023/3/22,53,第一节 员工素质测评标准体系的构建,能力要求：一、企业员工素质测评的具体实施（4个阶段）,准备阶段,实施阶段,测评结果调整,综合分析测评结果,1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组（加以培训）3、测评方案的制定确定对象的范围和目的设计指标和参照标准编制测评的参照标准4.选择合理的测评方法（四个指标）：效度、公平程度、实用性、成本。,1、动员2、时间和环境的选择3、测评操作程序（1）指导语（2）具体操作单独操作和对比操作（3）回收测评数据,1、分析引起结果误差的原因（1）指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足2、测评

29、结果处理的常用方法（1）集中趋势分析（2）离散趋势分析（3）相关分析（4）因素分析3、处理测评数据,1、测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述2、员工分类（两种分类标准）（1）调查分类（2）数学分类3、测评结果分析方法（1）要素分析法（2）综合分析法（3）曲线分析法,2023/3/22,54,第一节 员工素质测评标准体系的构建,测验,1.下列属于投射技术特点的是（）A 测评目的具有隐蔽性 B 内容的非结构性和开放性C 用过去行为预测未来 D 人际互动性强 E 反映的自由性,答案：（ABE）,2023/3/22,55,2.能力测评包括（）A 一般能力测评 B 特殊能力测评 C 学习能力测评

30、D 创造力测评E 综合能力测评,答案：ABCD,2023/3/22,56,3.在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是（）A 收集必要的资料 B 组织强有力的测评小组 C 测评方案的制定D 选择合理的测评方法 E 动员测评对象,答案：ABCD,2023/3/22,57,第二节 面试的组织与实施,X代表核心要素，属于重要鉴定点Y代表一般要素，属于次要坚定点Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点,2023/3/22,58,第二节 面试的组织与实施,知识要求,一、面试的内涵定义：特定时间、地点，实现设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。特点（5个）：1、以谈话和观察为

31、主要工具2、面试是一个双向沟通的过程3、面试具有明确的目的性4、面试是按照预先设计的程序进行的5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的,第一单元 面试的基本程序,2023/3/22,59,第二节 面试的组织与实施,二、面试的类型,根据标准化程度（3个）,结构化（规范化）：题目、程序、评分标准实现确定，且结构化,非结构化：没有固定框架、答案和问题,半构化：介于二者之间,根据面试的实施方式（2个）,单独面试（序列化面试）,小组面试（同时化面试）,根据面试的进程（2个）,一次性面试,分阶段面试,根据面试题目的内容（2个）,情景性面试,经验性面试,2023/3/22,60,第二节 面试的组织与

32、实施,三、面试的发展趋势（6个方面）,1、形式丰富多样2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化（问话水平水平的提高）4、面试测评的内容不断扩展5、面试考官和面试小组的专业化6、面试的理论和方法不断发展,2023/3/22,61,第二节 面试的组织与实施,能力要求,一、面试的基本程序（准备、实施、总结）,面试的准备阶段,1-制定面试指南（指导方针）（1）面试团队的组建（人数、来源、责任）（2）面试准备（标准、地点）（3）面试提问分工和顺序（4）面试提问技巧（规定提问方式）（5）面试评分办法,2-准备面试问题（1）确定岗位才能的构成与比重（分 类、权重）（2）提出面试问题（问题的形式和数量）,

33、3-评估方式确定（1）确定面试问题的评估方式和标准（统 一的参考答案）（2）确定面试评分表（给出评价标准）,4-培训面试考官提问技巧、追问技巧、评价标准的掌握,结构化面试,1,2023/3/22,62,第二节 面试的组织与实施,面试的实施阶段,2,一、面试的基本程序（准备、实施、总结）,（5个）,1-关系建立阶段（消除应聘者的紧张情绪，常用封闭式问题）,2-导入阶段（给予应聘者比较熟悉的题目，常用开放性问题）,3-核心阶段（事件访谈法）,开放性,行为性,探索性,封闭式,结果,4-确认阶段（使用开放性问题，避免封闭式问题）,5-结束阶段（最后留给面试者一次提问的机会）,2023/3/22,63,

34、第二节 面试的组织与实施,面试的总结阶段,3,一、面试的基本程序（准备、实施、总结）,（3个方面）,1-综合面试结果（1）综合评价（对评价结果进行综合）（2）面试结论（个体评价、整体比较、能力与实际比较）,2-面试结果的反馈（1）了解双方更具体的要求（待遇、体检、证明、特殊问题）（2）合同的签订（严格按照相关法律规定）（3）对未被录用者的信息反馈（保持良好的企业形象）,3-面试结果的存档（档案管理系统的基础资料，方便企业对员工进行长远期规划）,4,面试评价阶段（经验总结，方法改进）,2023/3/22,64,第二节 面试的组织与实施,二、面试中常见的问题（5个）,1.面试目的不明确2.面试标准

35、不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理（2个）（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题（2）多项选择式的问题5.面试考官的偏见（4个）（1）第一印象（2）对比效应（3）晕轮效应（“以点带面”）（4）录用压力,2023/3/22,65,第二节 面试的组织与实施,1.充分准备2.灵活提问3.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结（确认要点）6.排除各种干扰7.不要带个人偏见8.在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通,三、面试的实施技巧（9个）,2023/3/22,66,第二节 面试的组织与实施,招聘时的注意事项（9个）,1.简历并不能代表本人（例如：应届毕业生）2.工作经历比学

36、历更重要3.不要忽视求职者的个性（例如：个人爱好）4.让应聘者更多的了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者（例如：离职原因，更换工作频繁，指责原公司）7.关注特殊员工（通过过去看未来）8.慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象,2023/3/22,67,第二节 面试的组织与实施,测验,1、面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见的问题是（）A、目的不明确 B、缺乏系统性C、标准不具体 D、问题设计不合理,答案：B,2023/3/22,68,2、看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（）的偏见。A、晕轮效应 B、首因效应C、录用压力 D、对比

37、效应,答案：B,2023/3/22,69,3、根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是（）A、面试前做好充分的准备 B、面试过程中，察言观色C、尽量创造和谐自然的气氛 D、认真倾听，适当发表结论性意见,答案：D,2023/3/22,70,第二节 面试的组织与实施,第二单元 结构化面试的组织与实施,知识要求,一、结构化面试问题的类型（7个）1.背景性问题（个人爱好，家庭状况）2.知识性问题（与岗位相关的基本知识）3.思维型问题（理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力）4.经验性问题5.情境性问题（假设情景，获取应聘者的解决方法）6.压力性问题（考察稳定性和应变能力）7.行为性问题（事件分析

38、法）,2023/3/22,71,第二节 面试的组织与实施,二、行为描述面试的内涵（3个方面）基于胜任特征，对目标岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，从应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在特质的层次上对应应聘者做出评价。,（一）行为描述面试的实质（3个方面）1.用过去的行为预测未来的行为 2.识别关键性的工作要求 3.探测行为样本,（二）行为描述面试假设的前提（2个方面）1.一个人过去的行为最能预测其未来的行为 2.说和做是截然不同的两码事（把事件具体化、行为化）,（三）行为描述面试的要素（4个）情景、目标、行动、结果,2023/3/22,72,第二节 面试的组织与实施,能力要求

39、,（一）构建选拔性素质模型（5步）,一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（6步）,组建测评小组,提取测验样本,对样本进行测验,样本综合/制表,构建模型,（二）设计结构化面试提纲（4步）,模型分解,问题设计,问题检验,编制大纲,每一个素质是一个测评指标，每一个问题都是根据每一个测评指标设计出来的,2023/3/22,73,第二节 面试的组织与实施,一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（6步）,（三）制定评分标准及等级评分表,以交点为零点，分数越趋于零，候选人与岗位吻合度越高。,（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度,知识、经验、技术、品德,（五）培训结构化面试及评分,1、淘汰不

40、具备关键选拔性素质的候选人2、趋于标准的，优先3、正分指标多的优先4、正分总数大的优先5、按照趋于吻合度的标准选取候选人,（六）决策（5步）,2023/3/22,74,二、结构化面试的开发（3个方面）,第二节 面试的组织与实施,1.测评标准的开发（选拔性素质模型的构建）2.结构化面试问题的设计3.评分标准的确定,2023/3/22,75,第二节 面试的组织与实施,测验,1.面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎样处理？”这是什么类型的面试？（）A、经验型面试 B、投射性面试C、描述性面试 D、情景性面试,答案：D,2023/3/22,76,2、你的工作经验如何？这是一个什

41、么类型的面试问题？（）A、经验性B、情景性C、压力性D、背景性,答案：A,2023/3/22,77,3、引起测评误差的原因是（）A、晕轮效应 B、近因效应 C、情感效应D、参评人员训练不足 E、测评指标体系和参照标准不够明确,答案：ABCDE,2023/3/22,78,第二节 面试的组织与实施,第三单元 群体决策法的组织与实施,知识要求,群体决策法的特点：1.决策人员的来源广泛（满足了企业选拔综合性人才的需要）2.决策人员不唯一（消弱主观因素，提高客观决策）3.运筹学群体决策原理（提高科学性和有效性）,2023/3/22,79,能力要求,第二节 面试的组织与实施,一、建立招聘团队团队组成：高管

42、、HR、用人部门、员工代表招聘人员评价权重分配二、实施三、做出聘用决策,评分,分数X权重,排名,做出录用决策,群体决策招聘法的实施步骤,2023/3/22,80,第二节 面试的组织与实施,测验1、下列属于群体决策特点的是（）A、一对一 B、背靠背C、运用运筹学原理 D、决策人员很固定,答案：C,2023/3/22,81,第三节 无领导小组讨论的组织与实施,X代表核心要素，属于重要鉴定点Y代表一般要素，属于次要坚定点Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点,2023/3/22,82,第三节 无领导小组讨论的组织与实施,第一单元 无领导小组讨论的操作流程,一、评价中心的含义评价中心是从多角度对个体行为进

43、行标准化评估的各种方法的总称。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。技术主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。评价中心的主要作用1.用于选拔员工2.用于培训诊断3.用于员工技能发展,2023/3/22,83,第三节 无领导小组讨论的组织与实施,二、无领导小组讨论的概念评价中心方法的主要组成部分：指定一定数量的人数，规定时间就给定问题进行讨论 讨论中各成员处于平等地位 不设定小组的领导者或主持人 一般情况下，都要进行录像,三、无领导小组讨论法的类型（2种）1.根据主题有无情景性，可分为无情境性讨论和情境性讨论（对问题的把握）2.根据是否给应聘

44、者分配角色，可以分为不定角色讨论和指定角色讨论,2023/3/22,84,第三节 无领导小组讨论的组织与实施,四、无领导小组讨论的优缺点优点（5个）1.具有生动的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动3.讨论过程真实，易于客观评价4.被评价者难以掩饰自己的特点5.测评效率高,缺点（4个）1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组其他成员影响4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性,2023/3/22,85,第三节 无领导小组讨论的组织与实施,应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；能观察到应试者之间的相互影响；能依据应试者的行为特性来

45、对其进行更加全面、合理、客观的评价；能考察应试者的多种能力要素和个性特质；能使应试者在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高效率 应试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间，测评的效率很高；能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向比较）。,无领导小组讨论优势的详细描述（用于技能题）,2023/3/22,86,第三节 无领导小组讨论的组织与实施,知识要求,无领导小组讨论的具体实施,一、前期准备编制讨论题目设计评分表编制计时表对考官进行培训选定场地,二、具体实施宣读指导语讨论阶段,三、评价与总结1.参与程度2.影响力3.决策程序4.任务

46、完成情况5.团队氛围和成员共鸣感,主要评估的几个方面,2023/3/22,87,第三节 无领导小组讨论的组织与实施,第二单元 无领导小组讨论的题目设计,一、无领导小组讨论的原理无领导小组讨论是通过被评价者外在表现来反映其内在素质一般取决于两个主要因素：1.评价者的知识和经验2.被评价者暴露的外在行为的范围,二、题目的类型（5个）开放式、两难式、排序选择型、资源争夺型、实际操作型,三、设计题目的原则（3个）联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性,2023/3/22,88,第三节 无领导小组讨论的组织与实施,能力要求,无领导小组讨论题目设计的一般流程,选择题目类型,编写初稿,调查可用性,向专家咨

47、询,试测,反馈、修改、试测,排序与资源争夺型问题,团队合作广泛收集材料HR、直接上级、查询相关信息,避免雷同问题的出现,题目是否联系实际案例是否均衡是否需要完善,题目难度平衡性,参与者的意见评分者的意见统计分析的结果,2023/3/22,89,第三节 无领导小组讨论的组织与实施,测验1、当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（）A、评价中心 B、笔试C、结构化面试 D、面试,答案：A,2023/3/22,90,2、具有生动的人际互动效应的测评方法是（）A、公文筐测试 B、角色扮演C、无领导小组讨论 D、结构化面试,答案：C,2023/3/22,91,第三节 无领导小组讨论的组织与实

48、施,测验3、无领导小组讨论题目：接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利？这是（）题目。A、排序选择型 B、资源争夺型C、开放式 D、两难式,答案：D,2023/3/22,92,4、考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有什么样的肢体语言？（）A、跺脚 B、咬嘴唇 C、摇头 D、目光接触,答案：D,2023/3/22,93,理论部分综合测验,2023/3/22,94,（）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评,09年11月 国家统考试题,（单项选择题部分）,答案：C P74,2023/3/22,95,在素质测评标准体系的

49、设计中，（）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。（A）平面结构（B）立体结构（C）横向结构（D）纵向结构,答案：C P81,2023/3/22,96,在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。（A）效标参照性标准（B）能力考核性标准（C）常模参照性标准（D）素质考核性标准,答案：C P84,2023/3/22,97,在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据（）。（A）完全负相关（B）零相关（C）完全正相关（D）不确定,答案：C P91,2023/3/22,98,员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。（A）基本素质（B）技术水平（C）业务能力（D）健康状

50、况,答案：D P92-93,2023/3/22,99,在面试实施的（），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。（A）结束阶段（B）导入阶段（C）提问阶段（D）确认阶段,答案：D P105,2023/3/22,100,行为描述的假使前提是（）。（A）它是一种特殊的结构化面试（B）所有的提问都是行为性问题（C）说和做是截然不同的两码事（D）实质是识别关键性工作要求,答案：C P114,2023/3/22,101,人事小组的测评成员不包括（）。（A）企业优秀员工代表（B）招聘岗位的资深任职人员（C）人力资源管理人员（D）招聘岗位所在部门的主管,答案：A P115,2023/3/22,102,设计