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1、1,劳资争议处理与个案分析,2,劳资争议与处理,3,1劳资争议的意义与类别,就狭义而言，劳资争议指个别劳工与个别雇主在劳动关系上所发生的纷争，以及雇主团体与劳工团体（或一定多数之集体劳工）所发生的争执。我国劳资争议处理法第2条将劳资争议界定为：雇主或雇主团体与劳工或劳工团体发生之争议。,4,1.3劳资争议的类别1.3.1按争议性质分：权利事项与利益事项争议,权利事项争议是以劳资双方当事人基于劳动契约、团体协约或相关法规而主张现在的权利是否受损，或是权利是否存在为其争议内容。调整事项争议是以劳资双方当事人基于事实状况，尤其是经济、社会状况的变动，而主张未来劳动条件的调整为其争议内容。,5,1.3
2、.2按争议当事人分：个别与集体争议,依据争议事件当事人的不同，劳资争议又可分为个别争议（individual dispute）和集体争议（collective dispute）两种。个别争议系指个别劳工与雇主之间因劳动契约关系所产生的争议；集体争议则指劳工团体与雇主、或劳工团体与雇主团体之间因劳动条件或劳资关系相关事项所产生的争议。,6,个案影片分享-社长不见了,7,2劳资争议的处理2.1劳资争议的外部处理方法,劳资争议外部处理可循司法途径或行政与其他机构途径。,8,2.1.1司法途径,劳资争议发生后，可依当事人的意愿，可以采用直接向法院提起司法诉讼（litigation）。,9,2.1.2行
3、政与其他机构途径,由于劳资争议的案件较其他案件性质特殊，而且案件数量庞大，有时牵涉的争议人数又相当多，因此各国都有法院以外的特殊行政机关或管道加以处理，其方法不外乎协调（conciliation）、调解（mediation）、仲裁（arbitration）、事实调查（fact-finding）四种。这些方法属于法院外的争议处理方法（out-of-court methods of disputes settlement），涉及争议当事人之外的第三者以中立、公正和专业的立场解决争议，在英美法的文献中称为ADR（Alternative Dispute Resolution）。,10,2.1.2行政与
4、其他机构途径（续）,协调 协调是一种经由协调人（conciliator）的努力，使意见不同的争议双方互相沟通与说服对方，以求达成某些协议的解决方法。调解 调解和协调两个名词有时会交互使用，或被视为同义词，其实二者之间仍有些许差异。协调时的协调人仅仅是将争议当事人拉在一起，由当事人自己去解决问题；调解则有所不同，调解人（mediator）在进行调解时，行为较积极，企图为争议当事人提出不同的建议和解决方案，调解人比协调人在调处争议时显然要介入得比较深。,11,2.1.2行政与其他机构途径（续）,仲裁 仲裁是指争议双方无法达成协议，由第三者为其作决定，同时双方同意遵从该决定，这个第三者称为仲裁人（a
5、rbitrator）。仲裁人与调解人或协调人最大的不同处在于仲裁人可以替争议当事人作决定。事实调查 事实调查乃是由一位或几位事实调查人（fact-finder），在研究争议的案情后，公开提出报告（report）或建议解决方案（recommendation）。,12,2.2劳资争议的内部处理方法2.2.2申诉处理程序,申诉处理程序是一种企业内劳资自行解决争议的机制，虽然在各个国家的劳资关系系统中，有关可以申诉的事项、申诉处理的机构和程序并不完全相同，但是其精神不外乎是追求企业内劳资自治与迅速消弭争议。,13,3我国劳资争议处理制度,根据现行的劳资争议处理法，我国劳资争议处理制度可分为正式的与非正
6、式的处理方式两种。正式的处理方式是指依据现行法令或相关规定处理争议，通常有四种途径：第一种是司法途径解决；第二种是循劳工行政体系解决，也就是调解仲裁途径；第三种是依据循乡镇市调解委员会解决；第四种是依仲裁法的仲裁途径。非正式的处理方式是指争议当事人寻求劳工行政主管机关、各级民意代表、专家学者等非特定的人士，以协调方式进行争议的调处。,14,3我国劳资争议处理制度（续）,15,3我国劳资争议处理制度（续）,我国劳资争议的调解与仲裁由劳工行政机关担纲，权利事项的劳资争议依调解程序处理，调解不成后，可再由司法诉讼解决；调整事项的劳资争议则依调解、仲裁程序处理，调解在先，调解不成才进入仲裁。劳资争议非
7、正式的处理方式指的是协调。尽管劳资争议处理法只规定了调解与仲裁两个方法，但是实务上，协调却是目前最重要的劳资争议处理方法。当各县市发生劳资争议事件时，当地劳工行政主管机关大都先以协调方式处理。,16,4争议行为的意义与形态,劳资争议发生后，双方为了迫使另一方屈服，往往会采取争议行为压迫对方。争议行为有其特殊的含意，与一般所谓的劳工抗争手段不同，常见的丢鸡蛋、洒冥纸等劳工抗议时的动作与劳工法规中的争议行为不能等同视之。劳资争议中双方所采取的各种行动统称为争议行为，先发动的争议行为称采取行为，另一方针对采取行为所进行的争议行为称对抗行为。,17,4.2劳方的争议行为4.2.1罢工,罢工是指一群劳工
8、用暂时共同停止工作的方式，来表达对雇主的不满，或极力主张他们的要求。这个定义中有四个面向必须进一步说明：第一，罢工是暂时性的，罢工工人和他们的雇主都预期罢工结束后，工人们会回到原来的工作岗位上；第二，罢工是中止正常的工作，原则上与拒绝加班或怠工不同；第三，罢工是一种集体的行为，由一群劳工共同进行，个别劳工中止正常工作不称罢工；第四，罢工通常是有计划的行为，意图表达不满或需求。,18,4.2.2怠工,怠工是指工人们为了迫使雇主让步，暂时性地放慢工作的步调，这是一种劳务不完全提供的行为。怠工与罢工形式上相同，但是策略上不同，罢工是企图以积极的作为达到争议的目的，怠工则是企图以消极的作为达到目的。,
9、19,4.2.3杯葛,杯葛又称消费者杯葛（consumer boycott），它是指劳工和工会联合起来拒绝购买雇主的产品，或者与雇主交易。这种行动若是针对直接涉入争议的雇主，称为一级杯葛（primary boycott）；如果这种行动是针对未涉入争议的第三者，或者拒绝与雇主交易会影响到第三者，称为次级杯葛。,20,4.3资方的争议行为4.3.1锁厂,锁厂是雇主所采取的暂时性停工，大部分的锁厂是一种对抗行为，即劳资争议发生后，劳方已出现罢工、怠工等争议行为，雇主为减轻损失，遂将工厂关闭。,21,4.3.2继续营运,当工会进行罢工时，雇主为了维持企业的继续营运，可能会采取两种策略：第一种是利用不具
10、备劳工身分的员工去从事第一线的生产工作；第二种是另外雇用一批劳工来替代罢工者的工作，这些劳工被称为替代劳工。雇主无论采取上述任何一种策略，都会导致工会的过激反应，尤其是第二种。,22,4.3.3建立黑名单,建立黑名单是雇主将劳资争议中工会积极份子列册，并与其他雇主互相通知或交换，共同采取不雇用的手段。,23,5争议行为的限制与正当性5.1.1冷却期的设计,争议发生后，双方当事人或许情绪激昂，在争议进入处理程序的过程中，国家往往禁止任何一方在固定一段时间内采取争议行为，在这一段时间内，一方面给调解或仲裁机构一个解决争议的机会，另一方面给劳资双方一个机会再考虑一下对方的要求与提议。,24,5.1.
11、2针对特殊行业的限制,政府因国家政治、社会、经济的特殊情况，或其他理由，通常会限制或禁止劳资争议当事人采取争议行为以相互对抗，此种限制或禁止尤其针对特定行业。我国的劳资争议处理法修正草案中针对特定人士与特定行业，也有禁止行使争议行为的规定。,25,5.2争议行为的正当性,争议行为正当性的取得必须不违背公共福祉及公序良俗、诚信原则、社会通念。因此，正当性的判断必须就现行法律程序与健全的社会通念加以综合考虑，尤其，公共福祉的维护应系最高指导原则。正当性可就争议行为的主体、目的、程序、手段四方面加以判断。,26,5.2.1主体之正当性,主体之正当性系指进行争议行为的主体要有合法性的基础。争议权固然普
12、遍赋予所有劳工，但基于国家安全或公众福祉，各国法律会禁止某些具有特定身分或从事特别工作的劳工采取争议行为，例如教师或从事公用事业、交通事业、军火事业等劳工。此外，争议行为的主体应为工会或劳工团体，因此，由个别劳工或少数劳工群体发动的争议行为就不具正当性。,27,5.2.2目的之正当性,目的之正当性系指争议行为的目的是为了改善或维持劳动条件、提高劳工经济地位、增进劳工正当权益，而不是以违反公序良俗为目的，也不是以侵害他人或公共利益为目的。争议行为的目的既然是劳工经济利益的维护，那么，工会或劳工团体纯粹以政治为目的的罢工，或者以支持其他工会或劳工团体的同情性罢工，均缺乏正当性基础。此外，采取争议行
13、为时，向对方提出过分或不正当的要求，也可能丧失正当性。不过，要求是否过分或不正当并无一定标准，要看客观的经济情况、社会流行的价值标准。,28,5.2.3程序之正当性,程序之正当性系指争议行为的实施应遵照法律所规定之程序。就劳资双方的行为而言，当争议已进入调解或仲裁程序，雇主不得停业或解雇工人，工人亦不得罢工。就组织内部的程序而言，劳工在采取行为之前，必须经过工会的议决，例如我国工会法第26条规定：劳资争议非经会员大会以无记名投票并经全体会员过半数的同意，不得宣告罢工。争议之目的在于和好，而非毁灭对方。因此，发动争议行为之前，有向对方预先告知的义务，其目的在使对方能有所准备与调整，避免造成彼此不可挽回的损失。,29,5.2.4手段之正当性,手段之正当性系指争议当事人采取争议行为时应以和平的手段进行，不得使用暴力。其次，劳方争议权的行使应限于消极地不提供劳务，如果采取积极手段如蓄意破坏，侵犯到雇主的管理权与财产权，即丧失了正当性。,30,THE END,敬请指教,
