医院绩效管理与绩效工资管理方案课件.ppt

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1、绩效管理与绩效工资 陈亚光 湖南省医院协会副会长 南华大学医院管理研究所所长 湖南郴州市第一人民医院名誉院长 广州景惠康信医院管理咨询公司首席专家,在你们医院什么事情大家做得好？为什么？压力、动力、约束力执行力,绩效管理的目的薪酬的基本理论绩效工资的分配,绩效管理的目的,一个值得关注的案例惠州市三医院医院现状：惠城区二级甲等医院，512张床（2009,87%）当地医院：中心医院1300床、5亿，一医760床，2.5亿医院定位：三级甲等医院，与中心医院、一医院平行 粤东地区心脏病中心、惠州地区康复中心,绩效管理的目的,发展机遇：大市场变化、中心医院分家主要措施：人才和技术引进、质量体系、服务 流

2、程、市场网络、扩容 关键措施：绩效管理、组织机构变革,绩效管理的目的,惠州市三医院业务收入 2009年 2010年 2011年 2012年1.88亿 2.45亿 3.4亿 5亿？,2010年职工收入增长情况,职工绩效工资增长的同时医院人力成本降低,2011年卫生部提出公立医院改革重点工作,研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系 强化预算、收支、资产、成本核算与控制监管 考核结果与院长任免、奖惩、医院财政补助、工作人员平均收入水平挂钩,绩效管理的目的,充分调动医务人员积极性,1、实行岗位绩效工资制度2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技 术难度、成本控制、群众满意度挂钩3、多劳多得、

3、优绩优酬4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员 重点倾斜5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平6、适当拉开医务人员收入差距,绩效管理的目的,绩效管理的目的,1、管理者落实责任的手段2、员工获得更高收入的导向特点：易操作、易理解、简单、直接,薪酬的基本理论,绩效管理的目的,薪酬的基本理论,薪酬的种类经济性薪酬非经济薪酬,1、经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。2、非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括荣誉、职位、工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。,薪酬的基本理论,薪酬的作用,1.

4、满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用,薪酬的基本理论,薪酬的基本理论,常用的薪酬形式：岗位工资绩效工资：奖金、加班工资等年 薪辅助薪酬,岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小,薪酬的基本理论,绩 效：效益、效率、质量、目标(可测量)绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬,薪酬的基本理论,某县医院质量目标完成情况,国有医院现行的薪酬体系,1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成,薪酬的基本理论,国有医院现行薪酬的问题,1、薪酬与岗位职责关系不明确2、没有体现分配的公平性3、忽视了医院岗位的多元性

5、4、没有发挥导向作用,薪酬的基本理论,医院绩效工资分配存在的问题1、“绩效工资”的概念不清，没有可操作的方法2、绩效工资产生方法没有统一的规定3、分配方法单一，没有发挥绩效工资的主要作用4、没有公平的标准或一致的认识,问题交流：1、自己医院的绩效工资分配方法存在的主要问题2、介绍自己医院最有效的绩效工资分配方法,我们要解决的问题1、推行方便、可操作的绩效工资产生方法（核算方法）2、倡导公平性的统一认识，推行公平性方法3、控制总额、控制成本4、绩效考核、继续促进医院收入的增加,薪酬体系设计原则,1、控制人力成本,薪酬的基本理论,绩效工资总量建议标准按当地公务员津补贴标准3倍人员经费占业务收入比例

6、多少合适？,薪酬的基本理论,薪酬的基本理论,工资总量与收入比例问题控制总量还是控制比例？积极与消极的关键（实行“绩效”工资后的消极表现）,25%,25%,薪酬的基本理论,薪酬的基本理论,2、平衡各种关系：社会平衡 员工平衡 眼前与将来 个人与团队 社会效益与经济效益,薪酬的基本理论,3、根据医院战略和管理要求确立薪酬重点 医院定位 医院目标 阶段性重点 科室发展、管理重点,4、分类设计薪酬 以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。,薪酬的基本理论,5、根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬 导向（稀缺性）。6、拉开分配差距，向生产一线倾斜，向

7、关健岗 位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾 斜(竞争性10%以上）。,薪酬的基本理论,分配差距的重要性：公平与积极性公平性的管理：机会均等、过程透明、结果可控公平性的体现：差距与排序效率与公平：资源配置与能力相适应、利益分配与贡献相一致,2023/3/22,某三甲医院各类别人员绩效工资对比表,2023/3/22,某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7月）,薪酬的基本理论,分配“差距”的依据有“重要”和“不重要”的岗位吗？,薪酬的基本理论,群体间的差距1、对服务效果影响程度2、岗位利用非人力资源的多少3、人力成本投资的多少4、人力资源的稀缺性5、员工承受力6、其他：社会平衡、领导期望、

8、上级规定,3分法确定类别排序和权重系数,3,3,3,2,2,2,3,3,3,2,1,2,3,2,1,1,1,1,3,3,2,2,1,1,3,2,1,2,1,1,15,13,10,9,6,7,薪酬的基本理论,薪酬的基本理论,标准化后权重系数科 主 任 1.00高级医生 0.85普通医生 0.65护 士 长 0.60护 士 0.45技 术 员 0.40,某三甲综合医院2010年生产科室员工收入,薪酬的基本理论,参照法确定类别排序和权重系数,薪酬的基本理论,某三甲综合医院2010年非生产科室员工,薪酬的基本理论,薪酬的基本理论,群体内部差距1、绩效指标（量、质、满意率、成果等）2、贡献率（对他人的贡

9、献）3、岗位的技术难度、辛苦程度,绩效工资公平性检测表,临床科室员工收入公平性检测,7、遵循社会义市场经济规律，用市场经济的手段调 控分配政策，引导员工实现社会公益事 业目标。,薪酬的基本理论,薪酬的基本理论,8、重视辅助性薪酬和非物质薪酬 9、可操作的考评体系 10、退休计划。,薪酬的基本理论,11、根据医院的实际情况事实求是,员工承受能力 医院改革成本支付能力 医院期望的目标,问题交流自己医院科主任的分配方式、优缺点？,绩效工资的分配,科主任职责与薪酬护士长职责与薪酬核算科室绩效工资总量方法（一次分配）二次分配指导意见,前景理论,卡尼曼2002年获诺贝尔奖金两个规则,薪酬的基本理论,薪酬的

10、基本理论,年 薪责任、风险、权力、利益的统一合理的年薪是多少？员工的3-5倍合理的支付方式是什么？,绩效工资的分配,科主任的职责学科发展学术、技术、项目、人才、效益,绩效工资的分配,科主任年薪（或绩效工资总量）确定方法：分类计分法学科建设工作量核算收入,绩效工资的分配,学科排序计分国家重点临床学科主任：10分省级重点临床科室主任：8分市级重点临床科室主任：6分院级重点临床科室主任：5分一般学科临床科室主任：4分,绩效工资的分配,工作量计分最高5分（按上一年出院人次）其他科室按比例计算得分核算收入计分最高5分其他科室按比例计算得分,绩效工资的分配,理论上最好的科室得分应该是20分理论上最好的科室

11、拿职工平均收入的几倍?如果设计为5倍，那么每4分为职工的1份收入测算科室的得分，除以4得到职工收入的倍数,某三级甲等医院外科系统根据2010年资料测算结果,绩效工资的分配,临床科室主任收入公平性检测,绩效工资的分配,年薪支付方式1、公立医院：1/2按月支付，1/2年底考核后支付2、民营医院：1/3现金每月支付 1/3现金年底支付 1/3非现金形式支付（消费、股份、财产等）,科主任绩效工资方法,1、科室平均绩效工资的1.5-2.0倍 问题：人数多少？缺人如何解决分配问题？2、科室绩效工资总量3-5%3、控制在生产科室平均N倍以内,绩效工资的分配,解决方案：以现有护士数为基数内科医护比：1:2外科

12、医护比：1.1:2缺额按0.5计,科主任业绩考核月考核年度考核,绩效工资的分配,临床科主任 月考核评分标准（1）,临床科主任 月考核评分标准（2）,科主任月考核内容(3)：经济管理,生产科室绩效评价表,临床科主任年终考核评分标准,民营医院科主任薪酬案例分享,某眼科医院对眼病部主任要求1、三年内完成眼病部三级乙医院专科建设标准提出的技术、质量、规模建设要求以及人才结构等要求；2、按要求完成各项任务指标；3、自觉维护医院利益，遵纪守法，遵守医院的规章制度，不做有损 医院声誉和利益的事情；4、自觉接受医院考核。,经济性薪酬：基本工资 消耗性开资 绩效工资 增值实物性工资 养老补充金 预计在该职位按要

13、求完成任务、任期15年累计收入价值将超过1000万元。,基本工资（与出勤挂钩）：第一考核周期（3年）月8000元每周工作6天，以及必要的值班和加班，年底加发双薪16000元（既全年14个月工资），不再另计加班工资。既全年112000元。,消耗性开资：全年总额6万元 在科室收入保证不低于上一年度同期收入时，每月可以开支5000元，用于个人消耗性开支，如交通、电话、招待、办公用品等。,绩效工资：按年度考核发放，9万元从四方面考核：经济收入按年度计划 占30%工作总量按年度计划 占20%三乙技术项目完成 占30%综合考核 占20%考核按百分比与绩效工资挂钩，不足按比例扣，超过按比例增加。,增值实物性

14、工资提供现值200万、分期付款300万增值性房产一处 任职15年以内享受居住权，任职15年以后，同时满足下列条件则享有产权：专科收入（自己直接管辖）每年较上一年度新增加的绝 对收入的10%、兼管的专科新增收入的5%虚提购房款，提 满300万为止。,条款中从购房款提满第二年开始，继续按上述方法提取资金，改为个人养老补充金留存医院，并根据实际数额和留存时间按6%计算利息，在任期满15年及以后离开时一次性支付本息。15年内个人原因离开的不给房产、不给养老补充金。,福利：按国家规定购买养老和医疗保险；每年带薪休假、考察、学习20天（其中安排境外活动每两年一次）餐补、高温补贴、节日物资参照现行员工标准执

15、行。3年后（第二个考核周期)增加特殊职业年金。,案例二,科主任薪酬：基本工资职称津贴绩效奖励成本控制奖罚,基本工资：标准：7000元（其中5000元与工作量挂钩，2000元与工作质量挂钩）,工作量基本工资发放标准（5000元）：科 室：骨一科 骨二科 骨三科 骨四科基础业务量：300万 300万 310万 320万,实发工作量基础工资=5000元科室实际业务量/基础业务量每月预发，年底核算。,质量基础工资2000元由医务管理部门制定科主任质量考核标准，每月进行考核实发质量基础工资=2000元质量考核得分/质量考核总分。,职称津贴标准：正高职称 2000副高职称 1500中级职称 1000与论文

16、、新技术项目开展和学科建设挂钩,业务绩效奖励标准：基础业务量内 1%增长20%内 2%增长20-40%内 3%增长40%以上 4%,业务绩效奖励发放办法：每个月提取业务量奖励比例1%的70%进行预发，年底进行核算实际发放,成本控制奖罚标准：按照科室业务成本比例标准，成本节余部分奖励科主任10、护士长10、员工10；成本超过部分扣罚科主任10%、护士长10、员工10,发展阶段的科主任薪酬解决方案,临床科主任薪酬构成：基础年薪+绩效工资+风险年薪薪酬内容及标准：年薪：按现行年薪标准，逐步过渡到基础年薪按月支付、风险年薪按年支付的形式。总额增加10%放在风险年薪中。,第一年：总额80%为基础年薪，月

17、发放，20%及新增的10%为风险年 薪，年底考核后发放；第二年：总额以上一年年薪和绩效工资之和为基数，70%为基础年 薪，月发放，30%为风险年薪，年底考核后发放；第三年：以上一年年薪酬总额和绩效工资之和为基数，60%为风险 年薪，月发放，40%为风险年薪，年底考核后发放；第四年：按第三年的年薪总额确定方式确定本年度年薪总额，基 础年薪、风险年薪各占50%，以后每年以此方式执行。,绩效工资标准：按科室核算收入（不含药品、高值耗材）的一定比例提绩效工资 基础业务量内 0.5%增长20%内 1.0%增长20%-30%内 1.5%增长30%以上 2%说明：“基础业务量”为上一年度的科室核算收入实际数

18、额,第二年及以后绩效工资提取比例上一年度业务量指标内 0.1%超过上年指标0-20%0.5%超过上年指标20%-30%1.0%超过上年指标30%以上 1.5%,绩效工资支付方法：每个月按业务量的0.5%提取绩效工资进行预发，年底根据最终核算结果按分段比例提取补发。,绩效工资的分配,护士长职责：护理质量、护理数量、护理技术、护士管理,护士长薪酬分配,1、设计护士长的总额：以护士平均收入为标准2、由护理部分配：护理量、技术难度、质量为标准3、大部分月分配、少部分年度分配,绩效工资的分配,绩效工资的分配,工作量计分：抢救：0.7分/次 重症监护：0.5分/天病危：0.6分/天 特级护理：0.4分/天

19、病重：0.2分/天 一级护理：0.2分/天出院：0.3分/人 二级护理：0.1分/天,护士长月质量考核,护士长薪酬分配,1、年薪酬总额为全院护士平均额140%2、其中80%月分配，20%年底分配3、1300元为月岗位工资，其余为绩效工资，绩效工资中 50%考核工作量，50%考核工作质量,绩效工资的分配,护士长分配实例,护士长年薪酬总额：52500元月分配额度：52500X80%12=3500元月绩效额度：3500-1300=2200元工作质量考核1100元，按百分比支付工作量考核金额：1100元,绩效工资的分配,绩效工资的分配,工作量考核：内科系统护士长10人，工作量计分合计193.5分分值：

20、1100X10193.5=58.8元某护士长工作质量考核97.3分,工作量考核18.9分,该护士长月薪酬为：1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元,年底考核工资,护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。52500X20%=10500元,绩效工资的分配,护士长薪酬方案二：1、参照科主任方法二，护理部考核2、提取一个固定额度由护理部二次分配,绩效工资的分配,核算科室一次分配方法依据：新财务制度“以收定支、收支平衡”,绩效工资的分配,全成本核算的问题为什么医技科室增长会快过临床？,绩效工资的分配,科室全成本核算的弊端将建设和发展所产生的成本按统一的折旧标准分摊给科室，

21、忽 略了不同专业的经济收益差别和社会效益差别；分摊成本为科室不可控成本，远远大过可控成本；不利于科室开展新技术和新业务；医技科增长量大，容易出现绩效工资增长远远超过临床科室；医院运营成本不断增加，科室的收支结余比例下降，出现业务 增长快而绩效工资增长缓慢现象。,绩效工资产生方法：比例法,绩效工资的分配,成本控制方法：比例法控制可以控制的成本落实成本控制人的责任,某三甲医院临床科室平均开支比例,业务支出,人员开支,医院收入,比例,13.67%,28.61%,57.72%,绩效工资的分配,2010年4-11月某院各类人员绩效工资,收入归集问题1、业务收入、医疗收入、核算收入2、核算收入（不含药品、

22、高值耗材、血液及制品）3、划分收入 诊断收入：10-30%治疗收入：20-50%手术收入：30-60%ICU收入：70-100%,问题讨论：如何与其他指标挂钩？,解决方案：1、比例系数（构成：数量、质量、费用、满意度）2、科室绩效考核3、二次分配,为什么要做二次分配：1、体现公平：按劳分配、按岗位分配、兼顾能力分配2、调动积极性：过去不做的人开始做了 过去做得不好的人做好了 过去做得好的人做得更好了 结果：医生想收病人了、护士愿意上晚夜班了,绩效工资的分配,二次分配的原则1、在绩效工资总量确定的前题下分配2、以业绩、岗位因素为主要依据3、兼顾专业、职称因素3、指标精简易掌握、方法简单可操作,绩

23、效工资的分配,绩效指标的分类：1、分配指标：岗位指标、数量指标、价值指标门诊人次、出院人次、手术人次、技术项目例次、岗位分值、检查例次、奖励项目、核算收入等,绩效工资的分配,2、考核指标：非量化指标、标准指标、约束指标质量指标、制度要求、药品比例、平均出院日、满意度、成本控制等。,绩效工资的分配,绩效指标与绩效工资的关系：1、分配指标一般间接与绩效工资挂钩2、考核指标一般直接与绩效工资挂钩,绩效工资的分配,临床科室医护分开分配1、医护分开核算2、科室一起核算：比例法、职称系数法,绩效工资的分配,二次分配医生以小组或个人为单元护士以个人为单元,临床科室医生绩效工资考核和计算方法,以医疗小组为分配

24、单元1、分配指标（确定小组绩效工资量的指标）数量指标：原则上不超过3个 出院人次、手术人次、收入 发展指标：原则上不超过2个 临床路径、技术项目,绩效工资的分配,2、考核指标：质量、满意度、制度、药 品比例、费用控制等约束性指标,绩效工资的分配,心内科方案,1、分配指标：基础分60分（出院人次40分、收入20分）项目加分：介入手术每台2分2、考核指标按规定扣分或直接扣钱到个人,绩效工资的分配,某月医生可分配的绩效工资35000,1组：出院28、介入12、收入122组：出院22、介入11、收入113组：出院32、介入15、收入171组28/32X40+24+12/17X2073.12组22/32

25、X40+22+11/17X2062.43组40+30+2090分值35000/(73.1+62.4+90)155(元)1组11350元、2组9690元、3组13950元,绩效工资的分配,绩效工资的分配某外科二次分配例基础分标准：工作量60分（手术20分、出院40分），收入40分。,工作量计分方式：实际手术量/预期手术量x20+实际出院人次/预期出院人次x40收入计分方式：最高者为40分，其余=实际收入/最高收入者x40 小组长绩效分=组内人员平均绩效分x1.2 每分分值=医生总绩效工资/医生总绩效分,绩效工资的分配,加、扣分标准：发展指标：微创手术3分/例次药比不超标加10分,绩效工资的分配,

26、团队纪律：每个员工手机必须24小时开通，凡医院或科室紧急工作需要时无法 联系者或不服从科主任统一安排者，第一次扣50分，第二次扣100 分，第三次不再扣分直接取消该员工在外三区的所有工作安排，退 回医院人力资源部。直接推诿病人或其他形式的暗示、引导下造成推诿的实质后果者，发现一次直接退回医院人力资源部。不服从上级主管部门安排，扣10分/次，并承担因违反医院规定所 造成科室的全部损失。,绩效工资的分配,满意度：获病人表扬加10分/次+科室基金奖励100元/次。被投诉时必须主动取得病人谅解并撤诉者，扣10分/第一次，无法 取得病人谅解扣30分。第二次投诉扣50分，第三次被投诉者退回医 院人力资源部

27、。医疗差错事件造成病人不良后果或负面影响者，第一次扣50分，第 二次扣100分，第三次扣当月全部绩效工资（含原补贴部分）并取 消第一责任人晋升职称及进修资格3年。医疗事故或纠纷，扣当月全部绩效工资（含原补贴部分）并按医院 规定扣罚个人承担部分之赔偿金，如为责任事故则取消第一责任人 晋升职称及进修资格3年。,医生以个人业绩分配方法1、出院病人1分/人次 核算收入0.1分/千元 手术、介入0.5分/台2、小组长（责任医生、主诊医生）按管辖员工平均分 1.2-1.5倍计,简单方法：1、主要可量化的工作没一个计算单元支付固定的绩效 工资，如出院一个病人计算100元2、剩下的绩效工资医生按职称系数分配,

28、医院直接分配到人的项目1、“开单提成”：诊金、检查及治疗等开单 2、手术提成 按手术分类：1-2类5%、3类10%、4类15%按手术顺序：1台3%、2台7%、3台及以上10%,麻醉科医生绩效考核方案,个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成。麻醉方式评分：全麻插管：5分/台 静脉全麻：4分/台 椎管内麻醉：3分/台 神经阻滞麻醉：2分/台 基础麻醉：1分/台 麻醉时间评分：1分/小时/台,绩效工资的分配,特殊情况加分：加3分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度 烧伤病人、脑肿瘤 加2分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手 触X线或骨水泥、特殊方法气

29、管插管术 加1分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、控制性降压、休克病人、妊高征 麻醉质量评分：1、病人或外科医生表扬：加5分/次 2、病人或外科医生投诉：扣2分/次 3、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣1分/次 4、因个人技术原因出现麻醉方式更改或临界事件：扣3分/次 5、不合理用药或用材：扣10分/次,绩效工资的分配,绩效工资的分配,绩效工资的分配,A：1.0P：1.2N：2.0基础工作量：危重病人4人或普通病人8人每增加1个危重病人加0.2每增加1个普通病人加0.1每减少1个病人相对应减分,绩效工资的分配,某科护士绩效可分配总额：37834元加班补贴：2150元一星护士奖：1300元质量小

30、组奖：300元感控奖：125元总出勤天数：345天应出勤天数：304天加班天数：41天岗位总分：337.2分日绩效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4应出勤绩效额：98.4304=29923.（元）岗位分值：29923./337.2=88.7（元）,绩效工资的分配,某护士该月出勤24天(加班2天),岗位分28.2岗位绩效工资：28.2X88.7=2501元加班工资：50X2+98.4X2=296.8元一星奖励：100元该护士绩效工资为：2501+296.8+100=2897.8元,注射室护士绩效工资分配,1、主管护士补贴：150元/月 2、出勤绩效工资：总绩

31、效工资50%3、工作量绩效工资：总绩效工资50%4、工作量计分：肌注、皮内注、静脉采血：0.1分/次 静脉注射、股静脉采血：0.2分/次 洗肠0.3、导尿0.4、动脉采血0.5分/次,绩效工资的分配,绩效工资的分配,某月绩效工资总额19000元，主管补贴600元（19000-600）2=9200元 每天绩效值：9200130（全科总出勤天）=70.8元 工作量分值：9200871.5(全科总分)=10.55元 某主管护士出勤19.5天，工作量计分144.6分 绩效工资：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元,输液室护士绩效工资分配,1、晚夜班工作量补贴：晚班达50人次、

32、夜班达30人次补8 元，每递增15人次加8元2、科龄补贴：20元/年3、加班补贴：初级50元/天、中级60元/天4、工作量计分：专班1.0 组长1.2 巡班0.9 预约0.9 倒中0.9 助专0.9 中班0.9 主班0.9 晚夜班按病房规定的执行,绩效工资的分配,绩效工资的分配,输液室某月绩效总额为75584元，科室工作量分数总和 为631.9分 科室固定开支：科室基金3000 晚夜班补贴3560 科龄津贴1920 其他奖励630 扣款-75 实际绩效工资：75584-固定开支66542元 工作量分值：66542631.9 105.3元,绩效工资的分配,某主管护师，科龄1年，实际出勤23天（晚

33、班个；夜班个；09的班个），应出勤21天，加班2 天 1、本月个人工作量分32.9+51.9+170.9=33.5 工作量绩效工资：33.5105.3=3527.55元 2、晚夜班补贴：152元 3、科龄奖：20元 4、加班工资：260=120元 5、讲课补贴：50元 6、处罚：输液处方有1组液体未签名扣10元,本月总数为：3527.55+152+20+120+50-10=3859.55元,手术室护士绩效分配,（一）岗位工资按医院护理人员薪酬分配方案统一执行。（二）绩效工资由医院按照科室创造效益进行成本核算后发放，科室实行二次分配，具体分配如下：1.职称补贴：占分配总额的20%2.量化分配：占

34、可分配总额的80%，按个人实际工作的数量和质量计发，质量按百分制实行倒扣，工作量按不同的班次、手术台次、手术时间计算。,绩效工资的分配,职称补贴按系数，占总额20%：副主任护师 1.0 主管护师 0.9 护师 0.8 护士 0.7 量化分配：占可分配总额的80%，按个人实际工作 的数量计发，固定岗位按系数发放,绩效工资的分配,基础分：根据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同设置各班基础分超时工作分：每月按22个工作日154小时计算，每超时1小时计3分，不足每小时扣3分特殊奖惩分：根据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减分。休假、病假扣满勤奖100元/月，并按实际天数扣分。,、,绩效工资的分配,

35、洗手2分，小于1小时1分手术类型分：小手术2分，中手术4分，大手术6分 手术时间：3分/小时，1台手术超过4小时后，每小时 递增1分（巡回.洗手同时加），另加超时分3分。一个病人做两个手术（开两次台），再次开台铺巾者，在原基础上增加一个档次，按小中大，最大不超过8分无洗手的手术巡回者增加1分,手术具体量化计分方法(1),绩效工资的分配,感染手术为1分，特殊性感染者为2分（破伤风.气性坏诅等）小于3岁手术加1分；输血达5个血以上加1分；抢救分：主抢救者2分，次抢救者1分；电视系统.显微镜.玻切.超乳.冷冻.宫腔镜.巡回加1分/天，超生刀0.5分（巡回.洗手各得0.5分）胆道镜0.5分（巡回）等离

36、灭菌为1分，耳鼻喉科腔镜器械得1分,手术具体量化计分方法(2),绩效工资的分配,体位加分：神外侧俯卧位 1.5 截石位 1分 俯卧位 1分 经皮肾 1分 手术未做，但做了穿刺，观察病情给1分/1小时带教本科室护士：被带者巡回得70%，洗手无洗手分，带教者得满分手术未做完交班者，交手术类型分的一半腔镜行酶洗加0.5分下科室进行术前访视者每人每次加1分加付班支付金额为50元；第一付班40元；第2付班35元；第3付班30元；第4付班25元；第5付班20元。,手术室某月绩效工资总额为158063元，高级1人,主管护师 5人，护师18人，护士19.5 人，新人2人，岗位总分：33872分第一步：提取各种

37、奖励金及加班费 科室基金 7872 副班补贴 6095 其他奖励 11251,手术室护士分配实例,绩效工资的分配,第二步：计算职称薪酬：158063-(7872+6095+11251)20%=26569（元）第三步：计算职称薪酬分值：26569/（1.+4.5+14.4+13.65）=791.92（元）第四步：计算岗位分值：158063-(7872+6095+1125)80%/33872=3.13（元）,绩效工资的分配,某月主管护师姚，岗位分681分，副班补贴 100元，二星奖励200元.绩效工资：0.9X791.92+681X3.13+100+200=3144.26（元）,绩效工资的分配,供

38、应室护士分配 1、岗位工资按医院护理人员薪酬分配方案统一执行。2、绩效工资：（1）污洗间组长系数 1.1 污洗班系数 1.0 包装间组长系数 1.1 包班系数 1.0 中班系数 1.0 下收下送系数 1.0 无菌间组长系数 1.1 机动班 1.0 晚夜班系数按职称分配：护士2.0，护师2.2,主管护师2.4。（2）质量按百分制实行倒扣，工作量按不同的班次计算。,绩效工资的分配,护士的其他补贴：护士长龄：30元/年专家津贴：0.4绩效穿刺枪手：800元/月儿科津贴：300元/月重症监护室津贴：3年内月增100，4-8年月150，最高达1050元,医技部门基础工资点数分配法（计件工资）,绩效工资的

39、分配,B超室绩效考核方案,1、日常工作计分说明：门诊B超 0.5分/人次 常规彩超 1分/人次 腔内彩超 1.5分/人次 彩超产检 2分/人次 心脏彩超 2分/人次 床旁彩超 5分/人次 介入超声 10分/人次 中、晚班 1分/人次 2、中晚夜连班补助：初级 50元/天 中级 70元/天 副高 90元/天,收入项目表,个人考核表,放射科工作量考核薪酬（50%）普放：书写报告/操作：1分/每部位，特检：输卵管造影 5分，上消化道造影 10分，钡灌肠 12分，排粪造影28分。CT：书写报告/操作：1.5分/每部位平扫，3分/每部位增强，6分/三维每部位，9分/CTA每部位。MR:书写报告/操作：3

40、分/每部位平扫，5分/每部位增 强，11分/MRCP每部位。晚夜班：2.5分/每部位。工作量考核计算公式：个人岗位绩效薪酬=考核总薪酬/总分值个人分值。,绩效工资的分配,检验科绩效考核方案,一、人员组合 分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120。二、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。1、生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数。2、免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分

41、别乘以工作量，得出每天的分数。3、临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（301个数），网织红2分/个，血型化验（503个数），得出每天的分数。三、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分。四、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元。五、科研教学：每讲课一次奖励50元。,举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006.9月份的考核，出勤25天。生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚

42、、夜、夜休得分1693.5分。9月份总得分：158.5322.2699.51147.91611693.5 4182.7基础工资：200（基本）100（初级）0（3年内无工龄工资）300元本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分总绩效：3004182.70.76503529元,绩效工资的分配,药剂科绩效工资设计,1、按上年科室人均绩效额为基数，略低于全院预算上浮比例。2、上下浮动：（1）基本用药品种计算供应率，大于或等于90%，药房库存量不得高于当期50天药品销售量，每超过1天下浮1%，每少1天上浮0.5%。（2）帐、物差错率不超过0.5%,超过下调3%。（3）销

43、售总额与医疗收入同步的情况下，超过15%以上部分，每超过1%，上浮1%。,绩效工资的分配,3、各部门绩效工资总额（按人头系数）急诊药房 1.2 门诊药房 1.05 中心药房 0.95 临床药学 1.0 部门负责人 1.2,绩效工资的分配,药房绩效工资计算方法 门诊药房某月发药处方11万张，某工作人员发药处方9000张，该月门诊药房可供分配的绩效工资为35426元，该工作人员的绩效工资为 9000/11万354262898元,绩效工资的分配,工作量科室人员平均工作量，发200元。工作量计分：每张单（挂号单、收费单）计1分，将全科人员总分与可分配总额折算出分值再计个人绩效工资。如：某月挂号室可供分

44、配的绩效总额为6640元，共5人，有4人工作量超过60，该月挂号人次59243，计算分值：（66404200）/592430.099元,挂号收费人员的绩效工资计算方法,绩效工资的分配,某挂号员完成12357人次，其绩效工资：123570.099200100（晚补）1523.3元,绩效工资的分配,按岗位设计绩效工资再考核细菌室和血库 1.5临床生化 1.4临床检验 1.3抽血室 1.1流变室 1.0,绩效工资的分配,职能科室考核难点1、互相之间无法比照2、没有直接可量化的方法3、谁来考核？职能科室考核方向：第三方评价1、职责具体化、工作流程化、任务落实到人2、考核重点：日常工作、重点工作、改进工作,欢迎交流,