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1、员工敬业度与“,Q12,”的日常应用,讨,论,你是否同意：,1,、只要功夫深，铁杵磨成针。,2,、木桶效应,常见敬业度调查及其方法论,1,什么是“,Q12,”？,2,“,Q12,”与敬业度,3,Q12,在日常工作中的应用,4,目,录,常见敬业度调查及其方法论,员工满意度与敬业度的关系,摘自太和顾问,宣传,如果有机会，我会向公司以外的朋友介绍在这里工作的好处；,我愿意介绍正在求职的朋友进入公司；,留任,我不会轻易离开公司；我很少考虑“跳槽”；,努力,公司激励我每天尽全力工作；,公司激励我付出额外的努力来完成工作。,当员工有如下表现时，我们说他是敬业的：,常见敬业度调查及其方法论,乐于宣传,乐于留
2、任,乐于努力,员工一如既往地向同事、潜,在同事，尤其是客户盛赞自,己的组织,员工强烈希望留在组织中,员工付出额外的劳动并致,力于那些能够促成经营成,功的工作,摘自翰威特,驱动因素（员工视角）,敬业度三种行业方式（企业视角）,两种视角的平衡,常见敬业度调查及其方法论,乐于宣传,乐于留任,乐于努力,员工一如既往地向同事、潜,在同事，尤其是客户盛赞自,己的组织,员工强烈希望留在组织中,员工付出额外的劳动并致,力于那些能够促成经营成,功的工作,员工敬业度,摘自翰威特,驱动因素影响力分析,常见敬业度调查及其方法论,机会领域,威胁领域,摘自翰威特,常见敬业度调查及其方法论,满意度：,成本投入,敬业度：,效
3、益回报,驱动因素影响力分析的本质,常见敬业度调查及其方法论,1,什么是“,Q12,”？,2,“,Q12,”与敬业度,3,Q12,在日常工作中的应用,4,目,录,什么是,Q12,？,盖洛普通过对几十个不同行业、数百家公司、,100,万以上的员工进行了数据,收集和分析，发现了,12,个最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四,个硬指标的关键问题,，就是,Q12,一套敬业度与工作环境的评测和管理系统。,1,、经理（一线管理者）的目标是培养“敬业,”的员工。,2,、培养敬业员工的关键是甄别才干、因才适用。,3,、,Q12,用来测量经理（一线管理者）行动的效果。,“最有才干的员工对工作环境有哪些最
4、重要的需求？”,三个观点：,什么是,Q12,？,发现优势,因才适用,优秀经理,敬业员工,忠实顾客,可持续发展,实际利润增长,股票增值,盖洛普路径,由此进入,“才干”,“优势”,什么是,Q12,？,?,每个正常人都有独到才干,?,做好任何工作都需要才干,?,才干区分优秀与平庸,“,关注缺点和失败,”,“,关注优势和成功,”,什么是,Q12,？,?,高、中层领导对一线员工在工作中的日常行为几乎无影响,?,一线经理对一线员工有直接影响,高层领导,中层领导,一线经理,员,工,.60,.50,.40,.0,.0,使有才干的员工敬业的唯一途径是通过优秀经理塑造积极、高效的工作环境。,什么是,Q12,？,发
5、现优势,因才适用,优秀经理,敬业员工,忠实顾客,可持续发展,实际利润增长,股票增值,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,人力资源干预区,什么是,Q12,？,2.,我有做好我的工作所需要的材料和设备。,1.,我知道对我的工作要求。,6.,工作单位有人鼓励我的发展。,5.,我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。,4.,在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。,3.,在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事,10.,我在工作单位有一个最要好的朋友。,9.,我的同事们致力于高质量的工作。,8.,公司的使命,/,目标使我觉得我的工作重要。,7.,在工作中，我觉得我的意见受到重视。,12
6、.,过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,11.,在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步,我的,归属,（,团队,合作）,共同成,长,（,总,体,发,展）,我的,获,取,（基本需求）,我的,贡献,（管理,层,支持）,什么是,Q12,？,生产效率,流动率,利润率,客户,X,X,X,X,X,X,X,X,X,X,X,X,X,X,X,我的,归属,（,团队,工作）,共同成,长,（,总,体,发,展）,我的,获,取,（基本需求）,我的,贡献,（管理,层,支持）,什么是,Q12,？,?,工作稳定（,Q1,、,2,）,?,薪酬体系,?,尊重（,Q6,、,7,、,9,）,?,愿景与核心价值观（,Q1,、
7、,8,）,?,工作实现（,Q1,、,2,）,?,工作挑战（,Q3,、,8,）,?,反馈、赏识和激励（,Q4,、,5,、,6,、,11,、,12,）,?,团队合作（,Q5,、,10,）,激情员工,公平,成就感,同事情谊,营造“激情员工”的工作氛围,Q12,测量和推动改进的工作氛围因素也是营造“激情员工”工作氛围所要关注的相关因素,什么是,Q12,？,最高值,2/4,值,1/4,值,最低值,3/4,值,A,B,C,D,顶级回答率,产值完成率,服务满意度,忠诚度,74.21%,36.74%,90.57,22.22%,51.64%,27.96%,85.015,12.40%,48.33%,23.76%,
8、83.17,10.00%,36.03%,18.43%,81.075,7.01%,18.27%,10.89%,76.13,0.00%,什么是,Q12,？,Q12,大均值进入,75,百分位的部门，超过各项经营业绩平均值的几率,:,生产效率,+50%,利润率,+33%,员工保留,+44%,顾客满意度,+56%,安全指标,+50%,什么是,Q12,？,常见敬业度调查及其方法论,1,什么是“,Q12,”？,2,“,Q12,”与敬业度,3,Q12,在日常工作中的应用,4,目,录,2011,年全行业敬业度调研数据,市场中员工敬业度驱动因素相关性分析雷达图,“,Q12,”与敬业度,市场中员工敬业度的细化驱动因
9、素分析,2011,年全行业敬业度调研数据,“,Q12,”与敬业度,表现最好的,10,道题目,排名,问卷题目,得分,No.1,除了现金收入之外，我们享有优于行业一般水平的福利。,2.62,No.2,与同业市场中其他企业同岗位员工相比我的薪酬是合理的。,2.46,No.3,我们公司的薪酬调整制度（包括调薪和降薪）客观、合理的。,2.44,No.4,总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求。,2.44,No.5,公司现有的流程与制度能够使我高效的开展工作。,2.41,No.6,与我的工作付出相比，我的收入是合理的。,2.38,No.7,与公司其他员工相比，我的薪酬是相对合理的。,2.36,N
10、o.8,我认为现有的薪酬构成（包括固定工资、浮动工资和福利）比较合理,2.35,No.9,公司培养我从事2至3个以上的岗位所必要的技能。,2.32,No.10,我们公司有适合公司目前发展的绩效管理体系。,2.21,2011,年全行业敬业度调研数据,“,Q12,”与敬业度,表现最差的,10,道题目,排名,问卷题目,得分,No.1,我愿意付出努力来促进公司发展。,0.85,No.2,我很清楚我的工作职责。,0.91,No.3,即使偶尔出现差错，我仍然会持续改善工作。,1.00,No.4,我清楚我的工作结果对公司的影响。,1.04,No.5,在工作中我通常会选择最合理的方式去完成工作。,1.05,N
11、o.6,我很清楚我所做的工作对公司的价值和意义。,1.11,No.7,我觉得现在的工作对公司及个人都有价值。,1.12,No.8,能够得到领导的肯定和认可也是我工作成就的体现。,1.22,No.9,即使是坏消息，我也能与直接上级商量、报告。,1.23,No.10,我所在的部门里，成员之间能够自由地交换意见。,1.24,2011,年全行业敬业度调研数据,“,Q12,”与敬业度,客观测评员工敬业度和,基层工作环境,，并借助,Q12,推动一线经理人和员工,的沟通，促进改进基层工作环境的持续改进。,通过测评结果识别“最佳团队”，并在公司内部推广其最佳实践，,复制成功。,通过测评分析，针对性地提升一线经
12、理人的管理技能、素养。,Q12,能带来什么？,Q12,在员工敬业度与工作环境测量方面的应用,“,Q12,”与敬业度,我们如何成长,我的归属,我的贡献,我的获取,“,Q12,”与敬业度,Q12,在员工敬业度与工作环境测量方面的应用,?,均值,(Mean)=,根据,5,分制所作回答的平均值。把所有的回答相,加，然后除以回答人数。每个问题都有一个均值。,?,大均值,(GrandMean,TM,)=,把,12,个问题的均值相加，然后除以,12,。,这是均值的均值。它表明一个工作单位的整体敬业度。,?,顶级回答率：打,5,分的问题占所有问题的比率。,Q12,在员工敬业度与工作环境测量方面的应用,“,Q1
13、2,”与敬业度,1.,我知道对我的工作要求,2.,我有做好我的工作所需要的材料和设备,3.,在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事,4.,在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬,5.,我觉得我的主管或同事关心我的个人情况,6.,工作单位有人鼓励我的发展,7.,在工作中，我觉得我的意见受到重视,8.,公司的使命,/,目标使我觉得我的工作重要,9.,我的同事们致力于高质量的工作,10.,我在工作单位有一个最要好的朋友,11.,在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的,进步,12.,过去一年里，我在工作中有机会学习和成长,我知道对我的工作要求,1,、关于基本要求,2,、关于目标设定,具体,可量,
14、可实现,3,、考核标准,定量,定性,Q12,在员工敬业度与工作环境测量方面的应用,“,Q12,”与敬业度,1.,我知道对我的工作要求,2.,我有做好我的工作所需要的材料和设备,3.,在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事,4.,在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬,5.,我觉得我的主管或同事关心我的个人情况,6.,工作单位有人鼓励我的发展,7.,在工作中，我觉得我的意见受到重视,8.,公司的使命,/,目标使我觉得我的工作重要,9.,我的同事们致力于高质量的工作,10.,我在工作单位有一个最要好的朋友,11.,在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的,进步,12.,过去一年里，我在工作中有
15、机会学习和成长,Q12,在员工敬业度与工作环境测量方面的应用,“,Q12,”与敬业度,我有做好我的工作所需要,的材料和设备,1,、工作中的材料和设备,指的是什么,2,、关于信息,3,、材料、设备对工作环,境的影响,4,、员工需求,常见敬业度调查及其方法论,1,什么是“,Q12,”？,2,“,Q12,”与敬业度,3,Q12,在日常工作中的应用,4,目,录,应用,任职条件：,寻找优秀员工做为标杆员,工，分析岗位所需“才干”,新员工管理；,组织变动期人员管理；,离职管理。,培养下属,“带队伍”,个别面谈；,员工访谈。,Q12,在日常工作中的应用,Q12,在日常工作中的应用,人岗匹配,性格测评,心理测
16、评,潜能测评,“血型理论”,经验、知识、技能,“才干”,发掘“不可培养，难以复制的能力”。,DISC,MBTI,MBDI/HBDI,Q12,在日常工作中的应用,新入职或调入员工管理（,1,）,任职初期：,任职半年左右：,我有做好我的工作所需要的资源。（,Q1,）,我知道对我的工作要求。（,Q2,）,我觉得我的上级或同事关心我的个人情况。（,Q5,）,在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。（,Q3,）,我在工作单位有一个最要好的朋友。,（,Q10,）,我能得到什么？,我能给予什么？,我的归属,Q12,日常工作中的应用,学习和成长的机会,我的归属,我能做什么,对我的要求,新入职或调入员工管理（
17、,2,）,高山病,Q12,在日常工作中的应用,离职管理,离职面谈：,离职预防：,甄别原因，问题的隐蔽性,日常管理,座谈会；,定期诊断,绩效面谈过程中,选择人,选拔才干。选拔人时，重在选才干，而不仅仅看经验、智力或决心。,要求人,界定结果。提出要求时，重在界定正确的结果，而不是正确的步骤。,激励人,发挥优势。激励人时，重在发挥优势，而不仅仅是克服弱点。,培养人,因才适用。培养人时，重在帮助他了解自己的才干从而帮助他寻找最适合的位置。,评估人,面向发展。评估下属的工作表现时，要更多地肯定以进一步激发他们自我发展的潜力，而,不仅仅是打分排序。,Q12,在日常工作中的应用,新任管理者培养,Q1,、我知
18、道对我的工作要求,（目标管理）,Q2,、我有做好我的工作所需要的资料和设备,（后勤支持）,Q3,、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事,（发挥优势、自我定位）,Q4,、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬,（及时肯定与激励）,Q5,、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况,（尊重与关怀）,Q6,、工作单位有人鼓励我的发展,（职业发展）,Q7,、在工作中，我觉得我的意见受到重视,（集思广议）,Q8,、公司的使命,/,目标使我觉得我的工作重要,（使命感,/,成绩感）,Q9,、我的同事们致力于高质量的工作,（公平与信任）,Q10,、我在工作单位有一个最要好的朋友,（同事情谊）,Q11,、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步,（及时反馈，当好教练）,Q12,、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长,（双赢，工作挑战性）,新任管理者培养,Q12,在日常工作中的应用,案,例,联想集团,Q12,测评及管理系统应用,讨,论,1,、在实际工作中，我们已经做了哪些应用？,2,、我们还可以尝试哪些应用？,3,、,Q12,的局限在哪里？,
