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1、（2011 届 ）毕业论文（设计）题 目： 某企业销售人员薪酬再设计 姓名： 专业： 人力资源管理 班级： 人力 072 学 号： 指导教师： 导师职称： 讲 师 年 月 日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文
2、（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日摘 要：21世纪是知识经济的时代，在市场经济体制不断完善，改革开放日益深入的今天，经济全球化席卷地球，但现在的世界还处于全球金融危机的余波中，很多企业纷纷倒闭，其中我国的中小企业更是难以生存。但大浪淘沙后总有那么一些优秀的企业能够稳立足、快发展。而他们的法宝之一就是“人力资源管理”。在现代企业人力资源管理中，销售人员薪酬管理又是非常重要的内容。企业要留住人才，必须要提供给员工有市场竞争力的薪资。
3、本文以某企业的实际发展状况为背景，采用问卷调查和访谈的方式对企业的实际情况进行了调查。通过分析企业现有销售员工薪酬的现状，寻找出该企业销售人员薪酬中存在的问题，利用人力资源管理中有关薪酬设计的相关理论，根据企业的目前发展的阶段和长远规划，对该企业的销售人员薪酬体系进行再设计。关键词：销售人员薪酬；留住人才；竞争力Abstract: The 21st century is the era of knowledge economy, in the market economic system reform and opening-up policy, perfecting penetrated t
4、oday, economic globalization swept across the earth, but are now the world is still in the aftermath of the global financial crisis, many businesses have closed down, including the medium and small enterprises in China is hard to survive. But after sweep there was always something and excellent ente
5、rprise can firm foothold, fast development. And their magic weapon is one of the human resources management.In the modern enterprise human resource management, compensation management and sales staff is very important content. Enterprises to retain talent, we must provide employees a competitive sal
6、ary. In this paper, the actual development of a business background, the use of questionnaires and interviews on the actual situation was investigated. By analyzing the corporate status of existing sales staff salaries, corporate sales staff to find out the pay problems, the use of human resources m
7、anagement theories related to compensation design, according to the current development stage of business and long-term planning, the enterprise Sales compensation system redesign.Key words: Sales compensation；retain talent；competition目 录一、引言1二、国内外销售人员薪酬理论研究综述1（一）销售人员薪酬理论概述1（二）销售人员薪酬设计的理论基础2（三）销售人员薪
8、酬设计的原则3（四）销售人员薪酬设计的基本目标4三、某企业销售人员薪酬现状及分析5（一）某企业现状51、企业简介52、企业组织结构53、企业战略目标6（二）某企业销售人员构成现状61、级别构成62、年龄构成73、工龄构成74、学历构成8（三）某企业销售人员薪酬构成现状91、销售人员薪酬构成现状92、薪酬现状调查11（四）某企业现有销售人员薪酬存在的问题131、销售人员薪酬考核不够全面132、薪酬的效率性和公平性处理不当13四、某企业销售人员薪酬再设计13（一）销售人员薪酬再设计的主要过程及方法131、寻求适合企业的薪酬制度，照顾到不同员工的情况142、实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神1
9、43、结合本企业情况，确定合理销售任务指标及底薪标准的薪酬结构14（二）新方案的实施步骤17五、结论18参考文献19致 谢21附录：某企业销售人员薪酬状况调查问卷22一、引言在激烈的市场竞争中，人力资源管理在现代的企业管理中已处于举足轻重的地位，然而薪酬问题又是人力资源管理的关键问题。现代企业优秀销售人员流动性大是企业急需解决的问题。如何有效地提高销售人员的积极性，激发他们的销售潜力并且留住优秀销售人员成为决定企业市场竞争力的一个重要因素，而薪酬作为最重要的激励手段，自然成为企业关注的焦点，薪酬设计的合理能增强企业内部的凝聚力和外部的竞争力;若设计不当则会得不偿失,人力成本的增加反而导致员工的
10、抱怨增多。销售人员有别于一般管理人员和生产人员，因此企业需要设计出一套有效的薪酬体系来吸引、留住和激励优秀的销售人员。本文对某企业销售人员进行调查，对销售人员的需求进行分析，以稳定优秀销售人员队伍和激励销售人员为主导，并且结合企业目前自身的特点，对企业销售人员薪酬体系进行再设计，优化企业薪酬结构。二、国内外销售人员薪酬理论研究综述（一）销售人员薪酬理论概述薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。薪酬作为经济性报酬，对员工来说，这种报酬是其应得物质利益的实现，是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，是补偿人力资本投
11、资的费用，也是保障新生产的的生活消费费用具有补偿和保障功能和心理激励功能；对企业来说，这种报酬是财务性的，是要耗费企业一定的经济资源的，企业支付薪酬的目的是为了吸引人才，达到资源优化配置，从而带来更大的收益，具有资本增值功能和人员配置功能。因此，处理好薪酬的分配，对企业和员工双方就显得尤为重要了。就薪酬构成的差异化设计来说，需要着重关注企业中的一些特殊员工群体。何为特殊员工群体，在不同的企业，其指代可能存在差异。通常可以从所担任的工作任务性质和工作环境特征，以及对于组织的影响和贡献程度来界定出特定企业的特殊员工群体。从目前一般情况来看，企业比较重视的特殊员工群体包括销售人员，技术人员管理人员，
12、对这些人员的薪酬设计妥当与否，在很大程度上会影响企业的竞争地位及成长。在现代市场经济条件下，销售竞争作为市场竞争的一个很重要的方面，受到企业界的普遍重视。而能否激励销售竞争中做活跃的分子，使其尽最大努力，使自己企业的产品占领市场，直接关系到销售工作的成败。（二）销售人员薪酬设计的理论基础马斯洛把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。弗隆的期望理论认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时
13、要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。强化激励理论认为在行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化。奖励和惩罚都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。薪酬激励模式直接影响销售人员的工作绩效，科学、合理的薪酬模式与绩效成正相关。企业基于梢售人员薪酬模式的绩效考核制度能够真正做到从上至下充分重视绩效考核、全员参与、有效沟通，帮助销售人员取得更好的销售业绩。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售利润率和货款回收
14、状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。（刘树奎，2007）销售是企业最重要的工作之一，也是一项极富挑战性和创造性的工作。与企业中大多数职位相比，销售工作可以为希望独立和自由运作的人提供了良好的机会袁 如果他们具备销售所需要的特质，那么销售将是一份很有吸引力的职业。可令人费解的是，这样一份收入水平高、有工作自由、提升机会多的职业，为什么还是存在相当高的人才流失率、辞职率等问题？企业的薪酬组合直接影响内部员工的满意度和激励度，而对薪酬组合的定位是一个两难的选择，既要适应员工的多样化需求，又要满足企业的战略定位及成本控制。民营企业常会遇到这样
15、一个难题：在有限的薪酬预算中，如何能提高薪酬的满意度并有效激励员工。王元艳中点明了其中的一些原因：薪酬形式结构比例失调尚未建立完整的薪酬福利体系激励薪酬形式单一。基于上述分析，笔者认为解决S公司的薪酬问题，首先要选择合理的薪酬形式结构，并以此为基点优化薪酬组合：调整高弹性薪酬形式结构，了解销售人员认为目前的薪酬组合中应该增加或减少比例的部分。完善福利薪酬体系，了解销售人员对于福利薪酬的要求并按需适量增加相应的福利。实行多种激励薪酬形式，对销售人员进行分类，了解各类人员的薪酬形式偏好。（王元艳，2009）销售人员职位的变化对于薪酬的要求和期望等会有所不同，公司应该采用多重薪酬激励模式，以应对不同
16、人员之间的需求，提高员工满意度。（James M. Pappas、Karen E. Flaherty，2006）（三）销售人员薪酬设计的原则企业薪酬体系设计要遵守国家法律、法规和政策规定，对内公平合理，体现激励作用，对外具有一定的竞争力，通过建立科学合理的薪酬制度，来调动员工的积极性和提高员工的绩效，进而提高整个企业的绩效，充分实现企业的经营目标。因而薪酬体系的设计必须坚持如下的原则：第一，合法性原则。合法是所有企业制定任何制度需要遵循的最基本原则，薪酬制度的设计也不外如此，比如国家有关最低工资的规定、加班加点工资支付规定、员工福利及工作保险的规定等都是企业制定薪酬制度的依据。第二，战略导向原
17、则。企业的薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制。应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。第三，公平性原则。企业薪酬的公平性应体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面，公平是种感觉和认知，不同的人对其他人和自己有不同的认知，从某种角度来看，员工认为不公平是正常现象，如果大家都认为公平，往往意味着绝对的不公平，因此企业追求的应该是相对公平。第四，外部竞争性原则。高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引优秀人才，企业薪酬水平应该具有一定的竞争力。企业在进行薪酬设计时，必须考虑区域薪酬水平、同行业薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平，同时结合
18、企业的市场地位、人力资源储备以及企业盈利情况，综合确定薪酬水平。第五，经济性原则。薪酬设计必须充分考虑企业自身发展特点以及支付能力，平衡股东和员工利益的关系，平衡企业的短期和长期发展。薪酬设计要进行人工成本测算，将人工成本控制在一个合理范围内。第六，激励有效性原则。薪酬设计时设计不同的薪酬级别，对工作积极负责、业务水平高的员工可以适当提高酬级，而对于业绩差却不思进取的员工可以通过降低酬级的办法给予警告，或者增加薪酬结构中可变薪酬的比例，这样就为员工提供了充分的发展空间，达到通过薪酬激励员工的目的（四）销售人员薪酬设计的基本目标薪酬是企业必须付出的人力成本，也是企业吸引和保留人才的重要手段之一。
19、在现代人力资源管理中，科学有效的薪酬体系已经成为员工职业行为的推动力，成为企业的一种无形资产。目前来说，我国的大部分企业都面临着国际竞争的巨大压力，在实施裁员分流以后，应当重新审视我们的薪酬构架，把“留住人才”作为薪酬战略的重点。为此，薪酬体系构建的基本目标应定位在以下几点：第一，激励员工，调动员工的工作积极性；第二，激发出员工的潜力，服务企业，达到企业和员工双赢；第三，薪酬体系对内公平，对外具有一定的竞争力；第四，和公司文化价值观相联系，巩固公司的文化与价值观；第五，同企业战略、政策相结合，从符合公司的现有状况；第六，与市场化有效结合，有利于培育企业的市场竞争能力和引进人才；第七，提高、增强
20、员工的工作满意度。三、某企业销售人员薪酬现状及分析（一）某企业现状1、企业简介该企业成立于1995年，企业资质为装饰专项承包壹级、建筑幕墙贰级，建筑装饰专项工程设计乙级。自2000年起先后通过ISO9001质量体系认证和GB/T24001-2004 idt ISO14001：2004、GB/T28001-2001环境与职业健康安全认证。公司主要承接各类大型公建室内外装修工程，以浙江为基地，辐射全国，并已在北京、上海、吉林、新疆等地区设有分支机构。凭借科学的管理、先进的技术、高素质的人才形成可靠的企业资源，多次获得鲁班奖、钱江杯、全国建筑工程装饰奖、省、市级优秀工程奖和优秀设计奖、“双标化”样板
21、工程奖等。连续多年被评为杭州市“重合同守信用”和“AAA”级企业。公司遵循“精心设计施工、质量服务第一”的宗旨，秉承“质量就是生命，诚信就是源泉”的经营理念，发扬“团结高效，质优诚信”的企业精神，不断开拓高端市场、锐意进取、大胆探索建筑业与多元经营并举。我们将一如既往地坚持科学管理，完善质量、安全保证体系，与社会各界广泛交流，并建立友好的合作关系，创造新的辉煌。银建人将继续诚实守信、不断创新，为提高产品质量、提高企业管理水平而与进俱进。2、企业组织结构通过近十年的创业与发展，为适应市场的不断变化，企业经历了几次变革，组织架构也发生了巨大的变化。（见图1）总经理销售部销售副总财务副总技术副总项目
22、部财务部财务管理项目一科项目二科销售二科销售一科图1 企业组织结构图3、企业战略目标企业秉承“精心设计施工，质量服务第一”的营销理念，追求长期可持续发展。实施品牌经营战略，引入国际先进的设计技术，不断提升市场占有率、品牌知名度，成为全国、亚洲甚至全球著名的建筑装饰行业领军品牌。（二）某企业销售人员构成现状根据企业人力资源信息表及相关资料，按照销售人员销售业绩对企业销售人员进行分类分析。（数据截止日期为2011年3月31日）1、级别构成目前企业现有各级销售人员总计39人，见下图：图2 各级销售人员人数比例2、年龄构成企业各年龄段销售人员所占比例，见图3：图3 销售人员年龄比例图从图3可以看出，企
23、业人员主要集中在20-30岁年龄段，占员工总数的53%。人员结构年轻，蓬勃向上，富有朝气。因此，如何用好这支年轻的队伍，完成新中老接替，挖掘出他们的潜能，是企业应重视的问题。3、工龄构成各年龄段销售人员比例分布状况，见图4：图4 员工入企服务年限比例图企业销售具有一定的流动性，大多数员工的工龄不是太长，经验不够丰富。如图4所示，1-3年工龄的员工占了67%，可见企业的员工队伍不太稳定，有待加强销售人员队伍稳定性建设，因此企业在如何留住人才方面还有待于进一步加强。然而销售人员队伍也需要新鲜血液的流入，一定程度的员工流转时必须的，可以增强企业竞争力。4、学历构成企业不同学历销售人员所占比例，见图5
24、：图5 销售人员学历结构比例图从图5中可以看出，企业销售人员人员学历主要是大专下学历，占72%，本科及以上学历仅28%，可见企业员工的学历层次还有待提高。高学历人才队伍建设，有助于企业提升竞争力，企业可以加强销售技能培训，提高员工的整体素质，以满足企业不断发展所需的人才。（三）某企业销售人员薪酬构成现状1、销售人员薪酬构成现状（1）销售人员薪酬构成表1 薪酬构成底薪+销售提成+福利=薪酬绩效奖金出差补贴试用期（实习业务员）底薪600元/月，具体要求当月能搜索到6个准客户和完成两笔交易为前提（数额不限）。若连续二个月零销售的，按照奖惩措施办理并辞退。实习业务员在试用期满后，即转为正式6级销售员，
25、底薪800元/月，每月必须完成销售任务2万元（全年销售任务为20万元）。连续三个月足额完成个人销售任务者，经核准可晋升为正式5级销售员，底薪1000元/月；每月必须完成销售任务3万元(全年度销售任务为30万元)。正式业务员的晋级和降级均以三个月销售业绩考核为标准（按三个月平均销售业绩额计算），若连续三个月不能完成销售任务的，降一级底薪；连续三个月均如期完成销售任务的，晋一级底薪。具体级别和底薪对照如下表所列，以此类推：表2 销售人员底薪对照表级别底薪（元）月销售额（元）年销售任务说明实习销售员6006个准客户及完成2个销售订单数额不限 实习销售员按3%提成。6级销售员8002万元以上20万元5
26、级销售员10003万元以上30万元4级销售员12004万元以上40万元3级销售员15005万元以上50万元2级销售员18006万元以上60万元1级销售员21007万元以上70万元销售提成：销售人员销售提成按计划销售额完成比率计算，按月考核，按月发放，年终统算。表3 销售人员提成比例表计划内销售额完成比率（%）提成比例（%）6016079270893809941005 销售员客户信息若是他人提供的，其提成额中应该扣除5%的数额给信息提供者。 公司下发的客户信息，由销售人员去跟进，则提成额中扣除20%返还公司。福利：国家规定的所有法定福利。除此之外，还有食宿资助。出差补助：公司负责销售人员所有合理
27、差旅费，并在出差期间予以日补助。日补助实行包干制，包括出差期间的吃，住，行，通讯等费用。日补助金额：1-2级销售人员：实报实销；3-4级销售人员：140元/天；5-6级销售人员：100元/天；实习销售人员：60元/天。奖金：根据销售人员每月工作情况，在超额完成个人月度销售计划的前提下，发放“绩效奖”，实行“奖金分级制”，即结合销售人员职级设定不同的奖金等级，按50元每份计发奖金。见下表：表5 各级销售人员绩效奖金发放表超额完成率（%）份数201402026040380064100805100以上8（3）运作费用为支持员工工作，公司拿出销售额的1%作为员工的运作费用，用于销售人员应酬。销售人员在
28、运作客户需要必要支出时，可向主管领导申请，得到批复后，可在财务处申请借款或由公司支付。所有运作费用在年底统一结算，超出1%部分，由销售人员负责，在业务提成中冲减。不足1%的，按1%计算。（考察费用按分摊制，分三年在业务费用中冲减）。2、薪酬现状调查为了对企业销售人员薪酬体系进行设计，了解企业目前薪酬管理中存在的问题，更好地促进企业发展、满足员工的需求，笔者通过访谈法并结合问卷调查法对该企业销售人员进行了企业薪酬满意状况的实地调查。共发放39份问卷，问卷当场填写，当场收回。问卷采用自由记录方式，要求员工积极支持，本着认真、负责和客观的态度完成问卷。几个主要问题的调查结果如下所示：（1）有关公平的
29、问题：自我公平：您认为您的薪酬与您的工作业绩是否对等？您认为您的薪酬与您的付出是否对等？内部公平：与公司同级的其他人相比，你对目前的收入水平满意吗？外部公平：与同行业其它企业相比，你对目前的收入水平满意吗？以上四个问题的具体情况详见图6：图6 薪酬公平满意度从图6的统计结果中可以看出，在自我公平方面，员工不满意率占21%，内部公平方面，不满意率占18%，与自我公平感相差不多。但在外部公平方面，不满意率上升到26%。从这些数据分析得到员工对于个人的投入以及与内部其他员工相比，其自身的不满意程度不是很高，但相对于外部同行企业，员工的不满意程度增加很大，说明企业目前的薪酬体系满意度低，且缺乏外部竞争
30、力，薪酬水平对员工缺少吸引力。（2）有关公司对销售人员激励的问题：你认为如果工作努力/懈怠对奖金有影响吗？你认为目前薪酬中最能调动您积极性的因素是什么？以上两个问题的具体情况详见图7：图7 工作努力/懈怠对奖金影响图8 薪酬中最能调动积极性因素从图7，8的统计结果分析有关激励的问题中可以看出，大比例的销售人员认为工作努力或者懈怠与晋升、收入没有很大的关系。这说明在企业目前实施的薪酬具有一定的激励性。另一方面，员工认为提成最能调动积极性，从侧面反应出企业应该加强对销售人员在奖金、福利、长期报酬方面的投入，进一步调动销售人员积极性，提高销售人员对企业的归属感，从而提高企业利润。（四）某企业现有销售
31、人员薪酬存在的问题1、销售人员薪酬考核不够全面现代市场经济越来越强调合作共赢，产品的销售越来越依赖于团队共同努力。而该企业销售人员薪酬体系只衡量个人业绩、过分强调个人努力，其结果是销售人员一味的单干，甚至为了追求个人目标相互诋毁，必然导致企业整体业绩和整体形象受损。再者，在该企业销售人员薪酬运作中，由于产品利润的不同，可能销售某一种产品，销售量很大，但利润很少；可能新推出一种产品，销售员的销售量虽然不小，但单独这种新产品的推广却不理想；可能今年的目标是扩大市场占有率，而不是提高利润；可能这个销售员采取了杀鸡取卵式的销售，虽然销售量很大，但客户对产品和售后都不满意等等。对销售人员薪酬的计量只靠短
32、期的经济指标，对于客户满意度等影响长远发展的方面很少甚至毫不考虑。2、薪酬的效率性和公平性处理不当（1）对销售骨干激励乏力。企业中80%的销售任务是由20%的销售骨干完成的，该企业并未在薪酬分配上贯彻这一法则，因为收入拉不开档次，销售骨干的满意度低。企业并未认识到，让那些真正给企业创造价值的人满意才是最重要的，因为企业无法让所有的人都满意。（2）在薪酬上对特殊员工的倾斜不够，人文关怀性较差。企业对新进销售人员采用和原来人员一样的薪酬制度，这样的话，在底薪较低、市场推广较难的情况下容易打击新进人员的积极性。四、某企业销售人员薪酬再设计（一）销售人员薪酬再设计的主要过程及方法在成立的早期，企业都经
33、过了通过领导来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。该公司在2009年的时候，已经有30多人，这个时候，企业需要形成适合自身的销售人员薪酬体系框架。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。薪酬调查的对象，重点考虑员工的流失与薪酬体系的关系。进行销售人员薪酬调查的同时，结合自身情况进行分析。1、寻求适合企业的薪酬制度，照顾到不同员工的情况（1）对于销售新手要采用保护策略。可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受
34、一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。（2）建立特薪制。建立符合特殊销售人才需求的特殊薪酬制度，比如年终红利。特殊销售人才是指在市场销售方面急需且在销售岗位起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪销售人员，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。2、实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神有些销售任务不是一个人能够完
35、成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。3、结合本企业情况，确定合理销售任务指标及底薪标准的薪酬结构根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。（1）把销售人员提成分为计划销售额提成和超计划销售额提成：表6 销售人员薪酬构成底薪+计划内销售提成+福利=薪酬超计划销售提成绩效奖金出差补贴表7 销售人员提成比例表计划内销售额完成比率（%）提
36、成比例（%）506916079270893809941005超计划销售额完成部分的比例提成比例1007.5 销售员客户信息若是他人提供的，其提成额中应该扣除5%的数额给信息提供者。 公司下发的客户信息，由销售人员去跟进，则提成额中扣除20%返还公司。（2）增加各级销售人员底薪100元/月，实习销售员具体要求当月能寻找10个准客户和完成一笔交易为前提（数额不限）。若连续二个月零销售的，按照奖惩措施办理并进行在培训或转岗，为新进员工设立一定的保护期。（3）正式销售员的晋级和降级均以三个月销售业绩考核为标准（按三个月平均销售业绩额计算），若连续三个月不能完成销售任务的，降一级底薪；连续三个月均如期完
37、成销售任务的，按实际销售额度晋级到相应级别的底薪（一次调整不超过两级）。具体级别和底薪对照如下表1：表8 销售人员级别薪酬对照表级别月销售额（元）底薪（元）年销售任务实习销售员6个准客户及完成1个销售订单700数额不限6级销售员2万元以上90020万元5级销售员3万元以上110030万元4级销售员4万元以上130040万元3级销售员5万元以上170050万元2级销售员6万元以上190060万元1级销售员7万元以上220070万元（5）奖励措施表9 销售任务完成奖励表次序个人获奖要求奖励内容备注1完成超计划销售额绩效奖，见表4各种奖励可以同时兼得2开辟新市场并占据新市场份额30%以上特殊贡献奖，
38、发放年终红利，由董事长（总经理）确定，于次年春节后一次性发放10000元。个人销售额占团体销售额25%以上次序团体获奖要求团 队 奖销售部门经理奖励3当月部门全体完成销售任务1500元500元团体超额完成量(万元)581013162025304050团体奖励金额(元)500800100015001800200035005000800010000（6）优秀员工奖励为了严格执行销售现场管理制度，保障销售工作的正常有序开展，实现销售业绩的突破，对当月工作表现突出的业务员进行奖励。表10 优秀员工评定标准1、完成公司下达的个人销售任务，或为当月销售冠军；2、在营销经理组织的员工个人测评中达到优秀的员工
39、；3、无客户投诉；4、无工作失误；5、有合理化建议，并被公司采纳的；6、无违反工作制度的。奖励办法：现金200元。（7）惩罚措施公司对销售人员员实施重奖重罚，奖罚分明；激励销售优秀者，惩戒销售落后又不思进取和改进者，采取优胜劣汰制度，实施绩效考核制。实习销售人员连续二个月零销售额除按规定罚款外，同时接受再培训或转岗。表11 销售人员处罚表实习销售员处罚办法次序惩 罚 项 目措施1第一个月零销售罚款50元培训第二个月零销售罚款100元同时接受再培训或转岗销售部处罚办法次序惩 罚 项 目团体罚款/月部门经理罚款/月2团队完当月成销售任务的10%1000300团队完当月成销售任务的20%900200
40、团队完当月成销售任务的30%800150团队完当月成销售任务的40%700100团队完当月成销售任务的50%60050团队完当月成销售任务的60%50030团对完当月成销售任务的70%200团队完当月成销售任务的80%（8）福利依据表1销售人员薪酬偏好分析表，增加销售人员带薪休假和员工旅游两项福利。级 别带薪年休假天数员工每年旅游费用（元）实习销售员无无6级销售员21505级销售员32504级销售员43503级销售员54502级销售员65501级销售员7650表12 销售人员旅游休假表（二）新方案的实施步骤新方案在设计时没有考虑到各种人为因素，仅就各项目进行设计，而制度的推行需要管理者去推行且
41、新制定的方案也是对员工行为的一个规范，因此在执行过程难免出现许多不可预见的因素。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。此测算最好同时由财务部与人力资源部来做。因为财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。在适当的时期，或者定期公司有必要对员工薪酬需求及满意度情况进行调查，借以了解员工对目前公司薪酬管理调整的真实观点及对未来薪酬管理调整的想法。因此，公司需要设计相应的调
42、查问卷，该问卷通常由被调查者基本信息、对薪酬的评价、薪酬改进建议等三部分组成。这项调查结果可用来确定公司薪酬体系的基本组成。理顺财务性报酬的同时，要对员工实施国家固定福利，之后再来着福利规划，对不同层级的员工制定不同的办法，适当进行员工调查，了解员工需求。根据公司的实际情况，引入新的薪酬福利概念，如宽带薪酬，自助福利计划等。五、结论本文首先阐述了销售人员薪酬的相关理论即概念和自身特点，然后以某企业为调查研究对象，分别从物质激励和非物质激励两个方面分析了销售人员需求特征，并提出其存在的问题和解决方法。最后以该企业销售人员需求特征为出发点，对该企业销售人员薪酬体系进行再设计销售人员薪酬体系设计已经
43、越来越受到企业的关注，已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。虽然国内对于销售人员的激励研究有很多的成果，但是他们对于销售人员激励的研究定性的为多，定量的较少，缺乏说服力，因此如何制定科学的、适合本企业的销售人员薪酬体系仍是企业面临的一项重要课题。在写作本论文的时候，笔者查找、阅读了大量的文献并对各相关问题进行了总结归纳，在此基础上，结合某企业原有的薪酬制度，来摸索尚未成熟的企业销售人员薪酬体系设计。仅希望通过本文能给同类型的企业起到借鉴参考作用。如何设计出有效的销售人员薪酬体系，这还是一个值得继续深入探讨的问题。参考文献1 刘树奎.L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整J.中国人力
44、资源开发,2007(12):P57-59.2 欧阳凌,欧阳令南.基于企业销售经理薪酬制度的产品窜货研究J.商业研究,2004(6):P39-41.3 罗建华,张水英.基于销售团队建设的薪酬设计J.交通企业管理,2004(1):P30-31.4 王元艳.S公司销售人员薪酬组合的优化J.中国人力资源开发,2009(10):P65-67.5 刘国良,鞠强.新产品、新市场和新销售人员薪酬设计J.企业管理,2004(1):P66-67.6 居茜.长城电脑公司销售人员激励性薪酬方案设计分析J.中国劳动,2004(9):P34-36.7 谢凌玲,杨文超.销售员工的激励难题J.企业管理,2004(1):P76-78.8 赵国强,徐晓辉.基于公平的销售人员激励机制J.商场现代化,2006(22):P156-157.9 陈晓东,田利华.长江三角洲地区销售人员薪酬激励实证分析J.经济管理,2007(22):P43-48.10 刘善仕，吴小满.民营家具企业的薪酬制度创新J. 中国人力资源开发,2004(11)：P42-48.11 张四龙.重塑薪酬体系J.企业管理,2007(1):P69-71.12 罗建华,张水英.基于销售团队建设的薪酬设计J.交通企业管理,2004(1)
