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1、Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,1,1,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,1,安徽商之都股份有限公司,主讲：徐长水,(2011.05.14),管控总额，共享发展,-,商之都薪酬福利管理篇,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,2,2,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,2,你可以买到一个人的,时间,，你可以雇到一个,人的,固定工作岗位,，你可以买到按时或按日,计算的,技术操作,，但你买不到,热情,，你买不,到,创造性,，你买不到,全身心的投入,，你不得,不设法争取这些。,弗朗西斯（,C,Fran
2、cis),Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,3,3,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,3,价值创造,价值评价,价值分配,创造要素的价值定位,?,谁创造了企业的价值，价,值创造理念的整合,?,知识创新者和企业家是企,业价值创造的主导要素。,80,：,20,原则,?,依据战略要求对价值贡献,排序,基于人才价值本位的价值评,价机制与工具,?,以素质模型为核心的潜能评价,系统,?,以任职资格为核心的职业化行,为评价系统,?,以,KPI,指标为核心的绩效考核,系统,?,以经营检讨及中期述职报告为,核心的绩效改进系统,?,以提高管理者人力资源管理责,任为
3、核心的绩效管理循环系统,分配机制与形式,?,多种价值分配形式：机会、,职权、工资、奖金、红利、股,权、信息、分享、认可、学习,?,分权的机制与分权手册,?,分享报酬体系的建立,?,两金工程（“金手铐”“金,饭碗”）,?,报酬的内在结构与差异,?,确定富有竞争力的报酬水平,?,核心是组织权力和经济利益,分享,价值创造的源泉,价值创造要素的重新聚合,企业的核心命题,-,价值链管理,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,4,4,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,4,人事管理,人力资源管理,人力资本经营管理,?,人是“工具”,?,最原始、最初级的阶段,?
4、,老板即人事经理,?,甚至没有专门的人事管理人员,?,人是“资源”,?,强调人力资源管理与开发,?,人具有能动性,?,开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体,?,人是最重要的“资本”,?,最关注员工的保值和增值,?,投资收益率,?,注重团队的整体潜能开发和服务意识培养,员工管理的哲学基础,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,5,5,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,5,一、薪酬福利管理概论,（一）薪酬理论,（二）薪酬管理,（三）我国企业工资管理的实践,二、商之都薪酬福利制度的特色,三、如何做好薪酬的预算和控制,四、薪酬管理工作的几个要点,今天
5、为您提供以下解读,:,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,6,6,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,6,?,市场条件下的,工资确定理论,?,边际生产力工资理论,?,均衡价格工资理论,?,集体谈判工资理论,?,人力资本理论,?,工资效应理论,?,激励理论,?,分享理论,（一）薪酬理论,一、薪酬福利管理概论,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,7,7,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,7,产,量,员工人数,（,1,）边际生产力工资理论,1.,工资确定理论,Copyright?2002 ACNiels
6、en,a VNU business,8,8,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,8,工,资,水,平,劳动力数量,劳动力需求曲线,劳动力供给曲线,工资理论的主,流、西方工资,理论基础,（,2,）均衡价格工资理论,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,9,9,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,9,工会抵制曲线,雇主让步曲线,工,资,率,预期罢工或关厂停工持续时间,表明工资水平取决,于力量抗衡的结果,最终决定工资因素,是经济因素,（,3,）集体谈判工资理论,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,10,10,
7、?,徐长水,电子版权所有,2011,年,10,?,1960,年，美国经济学家西奥多,.W.,舒尔茨,，提出对人力资本的投入（对教育）是促,进社会发展的主要推动力,?,人力资本包括公司所有员工与管理者的,个人能力、知识、技术以及经验,（,4,）人力资本理论,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,11,11,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,11,教育费用,机会成本,总收益,收入曲线,B,收入曲线,A,员工年龄,工资,?,有形支出,?,无形支出,?,心理损失,人力资本理论,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business
8、,12,12,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,12,?,工资效应理论,?,工资投入所产生的直接经济效益，即每支付,一定量工资产生多少产品或创造与实现多少,价值，反映投入的工资成本多能得到的利润,?,工资效益,产出,工资,劳动,工资,总产值物耗价值,劳动,提高工资效益的手段：按效益增加工资带来的劳动量、增加劳动的产,出量,2.,工资效应理论,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,13,13,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,13,?,人类需求层次理论,?,双因素理论,?,公平理论,?,成就需求理论,?,期望理论,3.,激励的基本理论,Cop
9、yright?2002 ACNielsen,a VNU business,14,14,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,14,个人,实现,尊重需要,归属感,安全感,生理需要,发展,奖励,福利,工资,荣誉,（,1,）人类的激励理论马斯洛,1943,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,15,15,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,15,1.,投资渠道单一性,2.,独有和附属性,3.,资本的能动性,?,马斯洛的需求层次理论,-,找到主导需求（需求调查,）,-,注意需求变化,-,满足上行机制,-,挫折下行机制,?,高层,-,事业发展成就的激励,?
10、,中层,-,事业发展空间的激励,?,基层,-,个人学习成长的激励,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,16,16,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,16,需求层次,激励方向,激励措施,生存需求,工资,/,福利,待遇奖金,工作时间,住房福利,保健医疗,安全需要,职业保障,安全工作环境,劳动合同,医疗保险,退休保障,安定环境,归属感,良好人际关心,组织认同感,团队活动,工作小组,协商制度,同好会,尊重,地位,/,名誉,权力,/,责任,晋升制度,选拔进修,表彰制度,人事考核,自我实现,挑战任务,发挥特长的环境,决策参与,职业发展,提案制度,人类需求层
11、次理论,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,17,17,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,17,员工层次,激励手段,低工资员工,加薪、奖金,技术人员,授予职称,职务晋升,尊重,给予责任,鼓励创新,管理人员,职务晋升,独立工作权力,挑战性目标,独立办公室,危险工作人员,劳动保障,增加津贴,改善劳动条件,人类需求层次理论,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,18,18,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,18,马斯洛需求层次论,整体薪酬回报,自我实现的需要,发展和进步的机会,美感情趣的需要,令人感兴趣
12、的、有挑战性的工作,认知的需要,学习和发展,尊重的需要,工作业绩的反馈、肯定,归属和爱的需要,从属关系和团队协作,安全的需要,稳定的经济收入、健康、福利,生存的需要,按劳计酬、基本工作,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,19,19,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,19,?,保健因素（环境）,-,薪酬,-,管理方式,-,地位,-,安全,-,工作环境,-,政策和行政管理,-,人际关系,?,激励因素（工作本身）,-,工作本身,-,赏识,-,进步,-,成长的可能性,-,责任,-,成就,?,激励因素：满意,/,不满意,?,保健因素：没有不满意,/,不
13、满意,?,凡战者，以正合，以奇胜。故善出奇,者，无穷如天地，不竭如江河。战势,不过奇正，奇正之变，不可胜尝也。,奇正相生，如循环之无端，孰能穷之,。,（,2,）双因素理论,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,20,20,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,20,?,管理学家亚当斯发现了公平理论,?,公平理论认为员工没有受到激励是因为他感到不公平,?,不公平体现两个方面,-,在企业内部，同等工作量的员工的工资差别会使拿,低工资的员工产生不公平感觉,-,与企业的同类型员工的工资相比有差别，感到不公,平，士气低落，满口牢骚。,（,3,）公平理论,Cop
14、yright?2002 ACNielsen,a VNU business,21,21,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,21,1.,投资渠道单一性,2.,独有和附属性,3.,资本的能动性,?,员工感觉不公平时的表现,-,阿,Q,式,-,消极怠工,-,散布不满意见,?,沟通解决问题,-,公平感是主观感受,-,85%,以上不公平，可以有建设性意见的沟,通解决,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,22,22,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,22,?,无论什么人，在什么样的,社会环境下家庭环境下，,拥有什么样的学历或经历,过哪些事情，他们都有三
15、,个方面的需求：成就需求,、权利需求和友情需求。,?,主导需求不同的人在行为,方式上就有不同的差异，,所以要留住不同的人就要,用不同的方法。,成就需求,权利需求,友情需求,（,4,）麦格莱伦的成就需求理论（,ERG,）,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,23,23,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,23,管理学家弗莱姆的期望理论发现，员工是否受到激励与两个因素有关,：,激励期望值效价,动机期望效价,工具,现实意义：,领导者的作用,管理基础对激励的作用,（努力绩效奖励）,（,5,）期望理论,Copyright?2002 ACNielsen,a
16、VNU business,24,24,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,24,?,利润分享也是一种工资形式，使员工报酬的多少与企,业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的形,式，虽然能刺激员工努力工作，但是刺激有限,?,利润分享的三种形式,?,无保障工资的纯利润分享,?,有保障工资的部分利润分享,?,按利润的一定比重分享,?,年终一次性分红,?,1984,年美国马丁魏兹曼教授提出，由工资经济向分享,经济的转换。,4.,分享理论,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,25,25,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,25,企业的薪酬管理，就是
17、企业管理者对本企业员工报酬的,支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调,整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪,酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪,酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业,还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪,酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的,有效性做出评价而后不断予以完善。,1.,什么是薪酬管理,（二）薪酬管理,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,26,26,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,26,?,更强调外部竞争和内部公平,?,调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜,?,宽带
18、结构,(,一种薪酬结构设计方式，在原来较多的薪酬,等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有,相对较少的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围,),?,强调总体薪酬概念,2.,薪酬管理的新趋势,长期激励,占,全,部,薪,酬,的,比,例,奖金,福利,基本工资,传统,现状,未来,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,27,27,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,27,?,个人因素,?,员工的基本素质,?,劳动量,?,员工的工龄,?,其他因素,?,职位因素,?,职位的高低和类别,?,工作条件,3.,影响薪酬的因素,Copyright?2002 ACNiels
19、en,a VNU business,28,28,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,28,?,企业因素,?,企业的经济效益,?,企业发展阶段,?,企业薪酬哲学,?,社会因素,?,政府的政策和法规,?,劳动力市场,?,社会经济状况,影响薪酬的因素,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,29,29,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,29,明晰业,务战略,确定管,控模式,设计组,织架构,岗位设计,/,分析,岗位评估,人岗匹配,战略层面,运营层面,?,企业要做,什么？,?,要在什么,时间内实,现什么目,标？,?,企业治理结,构；,?,总、分公司,职责
20、分工；,?,组织架构；,?,财务管控；,?,绩效管理,?,部门设计；,?,职责分工；,?,汇报关系；,?,客户响应；,?,绩效管理,?,岗位职责；,?,工作任务；,?,汇报关系；,?,任职资格；,?,绩效考核,?,职等架构；,?,薪酬福利,?,人才测评；,?,能力管理,4.,薪酬管理的动态过程,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,30,30,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,30,职位（,POSITION,）,工作绩效表现,（,PERFORMANCE,）,人（,PEOPLE,）,市场（,MARKET,）,5.,薪酬模式设计基本原则,-3P,模式
21、,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,31,31,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,31,?,目的,?,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才,?,对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工,?,通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益,共同体关系,?,原则,?,员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工,个人工资的依据,?,外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据,?,根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表,现,?,反对平均主义分配，工资分配适度向高
22、职位、关键人才、市场供给短缺人,才倾斜,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,32,32,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,32,6.,给与取的关系表,有形部分,无形部分,给与取的关系表,给,取,?,薪资,?,奖金,?,福利,?,花红,?,股份,?,社会地位,?,名誉,?,自豪感,?,经验,?,专业能力,?,学习,?,事业发展,?,对外接触、交流,企,业,员,工,员,工,?,工作绩效,?,贡献,?,特别成就,?,效益改善,?,培养第二代人,?,创新,?,新发明,?,新专利,?,顾客满意度提高,?,企业知名度,?,市场份额扩大,?,品牌建立,?,吸
23、引优秀人员加盟,企,业,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,33,33,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,33,7.,结构化薪酬体系模型,薪酬理念与政策,任职资格标准,职位说明书,职位（职种）,价值评估,内部公平性分析,市场定价,外部竞争力分析,薪酬调整,与支付,薪酬结构,薪酬体系管理与优化,5,4,1,2,3,6,企业,战略,企业,核心,价值观,实现战略目标,提升竞争能力,促进组织成长,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,34,34,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,34,战略观念,方,法,战
24、略目标,内部结构,内部公平性,工作分析,工作描述,工作评估,薪酬结构,外部竟争性,市场定义,调查研究,政策线,激励计划,员工贡献,基于资历,基于绩效,基于能力,系统运行,制度管理,计划,预算,管理,沟通,有效性,绩效,质量,客户,成本,公平性,可执行性,薪酬模型,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,35,35,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,35,8.,报酬的不同形式及其目的,薪酬,等级,职位价值,任职资格,员工对公司可持续,发展的贡献,员工当前职位,上的实际贡献,职位对公司成长,的贡献度,公司的扩张,与持续发展,工,资,奖,金,组织的成长,
25、公司当前效,益的增长,员工当前职位,上的直接成就,职位对公司的,基本价值,福,利,员工保留,国家政策及社,会生活水平,职位对公司的基本价值,分配形式,目的,评价要素,必须要关注的要点：,1.,在各项薪酬分配制度,设计时，不能孤立去考,虑一项内容，而是要整,体性考虑。,2.,每项薪酬分配制度设,计要突出个性特征，不,能面面俱到，要发挥个,性激励作用，股金为未,来，工资看现在，奖金,看结果，福利看历史。,3.,在各种形式的薪酬分,配时，必须要明确相应,的评价要素，评价导向,就是激励导向。,股,金,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,36,36,?,徐长水
26、,电子版权所有,2011,年,36,?,对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关,系。,?,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执,行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减,少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠,内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆,脱出来。,组织提供的金钱、津贴和晋升机会，,以及来自于同事和上级的评价。,外,在,报,酬,是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的,报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、,有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。,内,在,报,酬,全面报
27、酬,-,内在报酬与外在报酬,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,37,37,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,37,情感回报,*,生活方式,*,工作方式,*,未来的发展,*,工作质量,总,的,回,报,津贴,福利,*,汽车,*,俱乐部,*,健身,*,退休金,*,健康保险,*,有薪假,*,法定假,总,的,薪,酬,长期激励,*,股票,*,分红,总,的,直,接,薪,酬,可变的短,期激励,基本现金,*,年度奖,*,奖金,*,基本工资,*,小时工资,总,现,金,内在价值,或动机,可以,用财,务形,式支,出的,部分,每一种回报成,分都有其特有,影响,全面报酬
28、,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,38,38,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,38,报酬体系,金钱报酬,非金钱报酬,直接报酬,福利,社会性奖励,职业性奖励,?,公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业,保险、养老保险、伤残保险等,?,个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、,交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等,?,有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、,工作间休息、带薪旅游等,?,生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老,所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等,?,地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友,的机会等,?,职
29、业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会,等,?,奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖,、超利润奖、红利等,?,工资：固定工资、浮动工资等,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,39,39,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,39,奖金,XX%,工资,XX%,考核,XX%,固定,XX%,福利,XX%,1,2,3,4,5,工,资,工作业绩,.,工作责任,.,任职资格,.,工作绩效,.,工作职位,.,工作年数,.,工作态度,9.,薪酬结构与激励,股票产权,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,40,40,?,
30、徐长水,电子版权所有,2011,年,40,薪酬结构与激励性,?,工资调整,-,不能天天调,-,时间持久性短,-,增幅的期望越来越高,-,管理水平的限制，责权利要匹配,?,奖金,-,周期长,-,差异不大,?,长期激励,-,效果比较好,-,实施困难，调整也难,激励有限,求公平,!,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,41,41,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,41,年薪制,目标考核,上,中,中,下,下,钟点工,经理,主管,运,转,的,投,入,目,标,考,核,利,益,共,同,体,利润回馈,奖金,决策,（创造性）,管理,（部分创造性）,（任务式工作）
31、,执,行,层,执行副总,做多少事,拿多少钱,拿多少钱,做多少事,企业激励模型,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,42,42,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,42,有效保留核心员工的阶梯形激励策略,绩效薪酬,个人发展（能力、职业）,价值观与信念认同,绩效管理体系,薪酬管理体系,岗位绩效管理体系,职业生涯管理体系,文化与价值观,策略、流程和组织,愿景、使命和目标,第一阶段,第二阶段,第三阶段,2003,2005,2006,2008,2009,培训发展体系,个人发展（能力、职业）,绩效薪酬,绩效薪酬,?,高层,-,事业发展成就的激励,?,中层,-
32、,事业发展空间的激励,?,基层,-,个人学习成长的激励,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,43,43,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,43,10.,薪酬设计与企业战略,企业的薪酬方案策略与组织生命周期的关系,时间,收益或市场,份额,组织生命周期,基本工资,奖金,福利,开创,成长,成熟,稳定,消退,再次创新,低,高,低,高,低,高,低,高,高,无,高,有竞争力,高,低,有竞,争力,有竞,争力,有竞,争力,有竞,争力,薪,酬,组,合,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,44,44,?,徐长水,电子版权
33、所有,2011,年,44,战略价值,稀,缺,性,低,高,高,核心人才,?,根据核心专长招募,?,关注对公司战略贡,献的评价,?,提供定制化的培训,，重点培养，关注长期,投入,?,采取倾斜性的以团,队为基础的、分享薪酬,政策，为能力付薪,a,通用人才,?,根据经验外部招募,?,根据职责进行考核,?,提供满足工作要求,的短期培训,?,采取有针对性的薪,酬政策，为绩效付薪,b,辅助人才,?,采取外包方式或者,根据特别任务招募,?,根据目标完成情况,考核，关注差错率,?,提供限于流程、规,章的操作性培训,?,为工作结果（计件,/,计时）付薪,c,稀缺人才,?,以任务和项目为核,心，短期雇佣。,?,采用
34、市场谈判工资制,?,人才的策略联盟与合,作，不求人才为我所有,但求人才为我所用。,d,?,核心人才需要内部,选拔与培养，并通过与其的,交流、沟通，不断深化关系,，以形成企业独特的核心能,力；,?,通用人才主要通过,劳动契约确立双方的交易关,系；,?,辅助人才主要以外,包或短期合同的方式确立交,易关系；,?,稀缺人才则尽量外,包，以减少企业的成本。,a,b,c,d,11.,薪酬小结,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,45,45,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,45,1.,计划经济下我国企业工资制度的历史演进,(1)1952,年企业工资制度改革
35、：,供给制,+,部分供给部,分工资制,+,“原职原薪”,(,新解放区,),工资分,+8,级工,资制,(,新人开始,)+,新计件工资制,+,技术等级标准,(2)1956,年企业工资制度改革：,货币工资制度,(,取消了,实物工资标准和物价津贴,)+,行政人员,30,级工资制,+,机,关技术人员,18,级工资制,+,科教人员,13,级工资制,(3),文化大革命时间的企业工资制度：,取消了计件,工资制和奖励制度，工资调整基本“冻结”,（二）我国企业工资管理的实践,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,46,46,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,46,2
36、.,改革开放后我国企业工资制度的实践,1978,年后，企业在改革中不断探索，实行了多,种工资制度，其中有代表性的：,(1),结构工资：,又称分解工资制和组织工资制，一般包括,基础工资、岗位工资或技能工资、效益工资、年功工资,四个部分。,(2),岗位技能工资制：,包括劳动评价体系、基本工资单,元和工资标准的确定、辅助工资单元的设置等方面，其,中基本工资单元,=,岗位工资,+,技能工资。,(3),绩效工资制：依据个人或组织工作绩效，在对个人或组,织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。,优点：工资与可量化的业绩挂钩，打破“大锅饭”体制，,较强的公平性；向业绩优秀的员工倾斜；吸引和留住成,就导
37、向性员工；利于关注绩效的企业文化建设。,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,47,47,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,47,3.,市场经济条件下我国工资制度的发展趋势,(1),我国企业工资制度中存在的问题：,a.,工资总额机制不合理，工资增长具有很强的刚性，职工,工资“只能增、不能降”，没有和企业经济效益挂钩，,致使工资总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。,现行工资标准是以一定的工资数额表示的，职工往往认,为这个标准只要正常出勤，就应全额发放，企业因效益,不好少发的工资常被认为是不合理的。,b.,工资单元多，结构复杂，分配形式单一，标准
38、设置不科,学，顾此失彼。,c.,工资价格不能一目了然，难以把全部工资同职工现实劳,动成果联系起来，同工不同酬，不同工同酬，致使素质,低，不适合在关键岗位工作的职工不愿离开，高素质的,职工不安心工作，工资对人员的流动导向不利。,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,48,48,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,48,3.,市场经济条件下我国工资制度的发展趋势,(1),我国企业工资制度中存在的问题：,d.,工资分配关系不合理。向一线苦、赃、累、险岗位倾斜的同时，,向高技能、高科技和重要管理岗位倾斜力度不够。,e.,工资作为劳动力价格，没有和市场劳动力
39、价位接轨。与市场劳动,力价位比，从事简单劳动的工资要比社会平均水平高，从事复,杂劳动的工资，要比社会平均水平低。由此造成减员增效难度,增大，企业想留的高技能、高科技人才留不住；企业冗员甚多,与结构性短缺并存的局面。工资的激励调节作用没有得到很好,的发挥。,总之，我国现行的企业工资制度没有从根本上突破传统的计划,经济思维模式和“八级工资制”的束缚，远不能反映职工的现,实劳动成果，缺乏对劳动的激励机制。,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,49,49,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,49,3.,市场经济条件下我国工资制度的发展趋势,(2),我国企
40、业薪酬制度的发展趋势：,a.,岗位评价越来越成为企业制定工资制度的重要,依据；,b.,集体谈判将在员工薪酬福利的决议中扮演关键,角色；,c.,我国职业经理人的收入将越来越规范化；,(,目前,存在考核办法不完善、计算复杂、指标繁琐、,科学性和真实性欠缺、职位消费混乱等不足，,但外企增多，有利于年薪制的规范化,),d.,股票期权和期股在企业中将被广泛应用。,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,50,50,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,50,职位评估价值观的核心体现,Impact on,Organization,40%,Problem,Solvi
41、ng,11%,Environment,Conditions,3%,Area of,Responsibility,13%,Interaction,8%,Qualification,16%,Supervision,9%,解决问题难度,任职资格,沟通技巧,环镜条件,对企业的影响,监督管理,责任范围,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,51,51,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,51,二、商之都薪酬福利制度的特色,（一）薪酬设计指导思想：,各岗位的薪酬略高于本地区、本行业平均水平,（特别是主要竞争对手，不能相差太大）考,核挂钩（不同岗位的工资与其对企
42、业的贡献力,相匹配）,体现：内部公平性，外部竞争性；,员工贡献，制度管理,。,（,PPT34,）,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,52,52,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,52,1.,工资总额预算管理,2.,五种工资模式,年薪制,岗位绩效工资制,定额工资制,底薪提成工资制,协议工资制,（二）多种工资模式并存的薪酬结构,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,53,53,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,53,百货类分子公司工资总额：,工资基数超指标提奖,工资基数：,“三定”指导方案,三类门店
43、工资标准,奖励工资：,超指标任务部分提奖,“增人不增工资基数，,减人不减工资基数”,超额部分,提奖,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,54,54,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,54,工资总额预算管理与主要负责人业绩考核,工资总额,=,工资,基数,（“三定”人数及“个案报批人数”,工资标准,+,据,实核定的司龄工资、学历工资、提租补贴）,+,超指标任务,提奖,（超额的,23%,）,主要负责人业绩考核：,1.,年度经营业绩考核：,商品销售额指标,+,目标利润指标（基数）,+,提奖利润,指标（基数）,+,会员证销售额指标,奖惩：,（,1,）目标
44、利润基数：未完成核减,-,差额,2%,基本年薪（保底为,基本年薪,30%,），超额完成,-,差额,2%,基本年薪（上不封顶）,（,2,）考核得分（销售、会员证、利润实绩,/,目标值，按,40,、,10,、,50,权重汇总，下限为,0,，上限为,2,）低于,85,分：取消奖励年薪；,85,分以上,，销售或会员证未完成，每,5%,扣减,1.5%,奖励年薪,2.,任期经营业绩考核,:,任期内各年度考核得分平均分,70%+,民主评议,30%,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,55,55,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,55,岗位绩效工资制,：,四个
45、部分组成,基本工资：三部分组成,绩效工资：,共设,27,个职级,岗位（技能）工资,奖励工资,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,56,56,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,56,（三）员工福利,：,综合控制,主要形式,：,五个方面,各项社会保险,住房公积金,企业年金,综合福利费,带薪年休假,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,57,57,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,57,三、如何做好薪酬的预算和控制,（一）薪酬预算的两种方法,就薪酬预算问题。一般有两种方法：,一种方法是“自下而上”。从企
46、业的每一位员工在未来一个薪酬,的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇总,所有部门的预算数字，编制为公司整体的薪酬预算；,第二种方法是“自上而下”，先由公司高层决定公司整体的薪酬,总额与加薪幅度，然后分解到每一个部门，确定各部门的薪酬总,额，各部门根据部门薪酬总额与员工的特点再分解到每一个员工,。这样就有两种不同的薪酬总额与部门总额。如果这两者的差距,过大。就进行相应的调整。薪酬预算的目的在于实现薪酬总额的,控制，而薪酬控制的关键在于根据公司的实际情况确定一个合理,的薪酬总额，然后以薪酬总额为标准，实施薪酬控制。,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU bu
47、siness,58,58,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,58,薪酬的预算和控制案例：,?,案例背景,?,XX,公司是安徽省某地级市一家连锁超市，公司成立于,2003,年，现,有员工,355,人，在该地区有,5,个超市，随着销售额的不断上升和人,员规模的不断扩大，公司整体管理水平急需提升。人力资源管理,的薄弱，直接制约着公司的发展，比较突出的问题是薪酬分配方,面的问题。主要问题有：,?,一是薪酬分配内部不公平，在早期，人员较少，单凭老板观察，,还可以分清楚给谁多少薪酬，但在目前人员激增的情况下，公司,老板已经很难了解每个下属，但还凭感觉来定薪酬，就不可避免,地存在不客观、不公平的现象；
48、,?,二是不了解同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平，给,谁加薪、加多少，没有一定的参照标准；,?,三是薪酬结构不合理,不知道固定工资、浮动工资、奖金的比例到,底如何分配？,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,59,59,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,59,案例分析：,根据薪酬设计思路，结合零售业特点，为案例,公司设计薪酬方案,(,传统,8,步法）：,1.,明确薪酬策略,（薪酬分配的总方针）：,“领先、跟随、滞后”,2.,评估岗位价值：,包括岗位分析,（薪酬制度建立基础）,和岗位评价,（,确定报酬因素）,-,案例公司可将岗位分为：商品
49、生产类（自制采购、加,工等）、商品销售类、商品管理类（采购、保管、定价、监督、收银、,开票等,),和职能管理类,(,市场管理、财务管理、经营管理、安全保卫等）四,种。,3.,确定薪酬档次：,如经理、副经理、主管、主办、业务员、办事员等,4.,寻找外部数据：,参照同行或同地区其他公司薪资调整对应档次薪资,5.,设定薪酬等级：,薪酬档次,+,外部数据薪酬等级（“小步快跑、大步,慢跑”，薪酬值,=,薪酬基数薪酬系数）,Copyright?2002 ACNielsen,a VNU business,60,60,?,徐长水,电子版权所有,2011,年,60,案例分析：,6.,设计薪酬结构：,高管层,-,
50、年薪制（基本年薪,+,奖励年薪,+,中长期,激励,暂无,）；中层和普通管理类,-,岗位绩效工资制（基本工资,+,岗位,技能,工资,+,绩效工资,+,奖励工资,+,福利）；销售人员（营业员）,-,底薪提,成工资制,(,基本工资,+,提成工资,+,福利）；辅助岗位人员,-,固定工资制（固,定工资,+,福利）；特殊岗位人员,-,协议工资制（按协议标准）,7.,核算薪酬数额：,在具体的薪酬计算发放环节也有很多问题需要考,虑，如具体每个薪酬项目在整体薪酬中的比例如何设定，奖金按月还是,按季或按年发放等，不同的设计体现的激励方向和力度都不相同。,高管层,-,基本年薪；奖励年薪根据考核结果，一次性提取，分期
