我国企业职工薪酬会计核算探讨.doc

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1、我国企业职工薪酬会计核算探讨 【摘要】 在市场经济下企业作为市场竞争的主体，其所生产的产品成本的高低，质量好坏，在市场上是否具有竞争力，是企业生存的和发展的关键，职工薪酬是企业在生产过程中发生的各种耗费支出的主要组成部分，直接关系到产品成本和产品价格的高低，直接影响企业生产经营成果。 财政部发布企业会计准则第9 号职工薪酬和应用指南，准则及指南的发布，对企业职工薪酬的确认、计量和披露进行了系统规范。在新的会计准则及劳动法律法规的多重影响下，如何准确、全面、及时地进行职工薪酬核算，对企业加强成本核算，全面反映成本信息具有重要意义。【关键词】 职工薪酬 会计核算 新会计准侧 China in th

2、e employee salary accounting study【Abstract】 In the enterprise under the market economy as the main body of market competition, the product cost, quality, in the market is competitive, is the enterprise survival and development key, employees of enterprises in production that occurs during a variety

3、 of cost expenditure of the main components, directly related to the cost of the product and the product the price level, directly affect the production and operation of enterprises achievement. The Ministry of Finance issued Enterprise Accounting Standards No. ninth - employee compensation and appl

4、ication of guidelines, standards and guideline for enterprises, recognition, measurement and disclosure of the system specifications. In the new accounting standards and the labor laws and regulations of the multiple influences, how accurate, complete, timely staff salary calculation, for enterprise

5、s to strengthen cost accounting, reflect the cost information has important significance【Key words】 Employee compensation accounting new accounting standard side 目录 绪论.1 第一章 我国企业职工薪酬核算的现状.1第一节 我国企业职工薪酬概念及核算内容.1 一 企业职工薪酬的概念.1 二 我国企业职工薪酬核算的主要内容.1 第二节 我国职工薪酬核算的方法.2 一 企业职工薪酬的确认和计量.2 二 辞退福利的的确认和计量.3 第三节

6、我国企业职工薪酬核算准则与国际准则的比较.4 一 与国际会计准则相同的方面.4 二 与国际会计准则差异的方面.5第二章 我国职工薪酬会计核算存在问题分析.6 第一节 我国职工薪酬会计核算存在的主要问题.6 一 企业职工薪酬核算具体分类过多.6 二 我国的企业会计准则-职工薪酬中存在的缺点. 8 第二节 我国职工薪酬会计核算存在问题的原因分析.10 一 企业职工薪酬会计核算设计不合理.10 二 薪酬理论落后.10 三 薪酬形式的选择与企业整体战略不匹配.11第三章 对解决我国职工薪酬会计核算问题的建议.11 第一节 完善我国职工薪酬会计准则.11 一 完善我国职工薪酬会计处理.11 二 完善职工

7、的社会保险.12 第二节 提高我国职工薪酬会计信息的质量.12 一 更新职工薪酬会计核算的观念.14 二 提高会计核算人员的素质.15结论.15 参考文献.18致谢.19 绪论 财政部颁布企业会计准则于2007 年1 月1 日，其中职工薪酬准则的出台，考虑了我国现行的有关政策以及我国目前企业类型多样、职工构成类型众多、雇佣关系形成历史原因复杂的实际情况，具有鲜明的中国特色和时代特色，体现了在我国市场经济发展过程中对劳动力内涵及其价值认识的根本性转变。 随着经济的发展，在市场经济下企业作为市场竞争的主体，其所生产的产品成本的高低，质量好坏，在市场上是否具有竞争力，是企业生存的和发展的关键，职工薪

8、酬是企业在生产过程中发生的各种耗费支出的主要组成部分，直接关系到产品成本和产品价格的高低，直接影响企业生产经营成果。 第一章 我国企业职工薪酬核算管理的现状 第一节 我国企业职工薪酬及其核算的主要内容一 企业职业薪酬的概念职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。我国企业职工薪酬核算的主要内容包括八方面内容： 职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；各种社会保险费，如医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等等；住房公积金；工会经费和职工教育费；非货币性福利；辞退福利；股份支付，包括以权益结算的股利支付(认股权)和以现金结算的股利支付 财政部.

9、企业会计准则2006 S .北京:经济科学出版社,2006.。二 我国企业职工薪酬核算的主要内容 跟以往“工资”的定义相比，新准则对有关职工薪酬内容和范围的界定更加明确，且内涵大为扩展，既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，也包括了以往福利费和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险(包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险等)，还新增了辞退福利等职工薪酬形式。准则中的定义涵盖了企业职工薪酬的各种形式，不仅有直接的，还有间接的；有货币性的，还有非货币性的；有显性的，还有隐性的，包括了几乎所有与获得职工提供服务相关的费用。第二节 我国职工薪酬核算的方法一 企业职工薪酬的确认和计

10、量(一）确认 企业应当在职工为其提供服务的会计期间, 将应付的职工薪酬确认为负债, 除因解除劳动关系而给予的补偿外, 应当根据职工提供服务的收益对象分别按以下情况处理:1.应有生产产品、提供劳务负担的职工薪酬, 计入产品成本或劳务成本 生产产品、提供劳务中的直接生产人员和直接提供劳务服务人员发生的职工薪酬, 计入存货成本, 但非正常消耗的直接生产人员和直接提供劳务人员的职工薪酬应当在发生却认为当期损益。2. 应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬,计入建造固定资产或无形资产成本 自行建造固定资产或自行研究开发无形资产过程中发生的职工薪酬, 能否计入固定资产或无形资产成本, 取决于相关资产的成本确

11、定原则。如企业在研究阶段发生的职工薪酬不能计入自行开发无形资产的成本,在开发阶段发生的职工薪酬, 符合无形资产资本化条件的,应计入自行开发无形资产的成本。3. 其他职工薪酬, 计入当期损益 除直接生产人员、直接提供劳务人员、建造固定资产人员、开发无形资产人员以外的的职工, 包括公司总部管理人员、董事会成员、监事会成员等人员相关的职工薪酬, 因难以确定直接对应的收益对象, 均应当在发生时记入相关损益 财政部.企业会计准则应用指南2006 S .北京:中国财政经济出版社,2006.。(二）计量1.货币性职工薪酬的计量 对于货币性薪酬, 在确定应付职工薪酬和应当计入成本费用的职工薪酬金额时, 企业应

12、当区分两种情况: (1)具有明确计提标准的货币薪酬, 企业应当按规定的计提标准, 计量企业应当承担的职工薪酬义务和计入成本费用的职工薪酬。包括: 第一类：“五险一金” 对于医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金, 企业应当按照国务院、所在地政府或企业年金计划规定的标准计量应付职工薪酬义务和应相应计入成本费用的薪酬金额。 第二类：工会经费和职工教育经费 企业应当按照国家规定, 分别按照职工工资总额的2%和1.5%计量应付职工薪酬( 工会经费和职工教育经费) 义务金额和应相应计入成本费用的薪酬金额, 从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业, 可根据国家规定

13、, 按照职工工资总额的2.5%计量计入成本费用的职工教育经费。按照明确标准计算确定应承担的职工薪酬义务后, 再根据收益对象计入相关资产的成本或者当期费用。 （2）没有明确计提标准的货币性薪酬。对于国家没有明确规定计提基础和计提比例的职工薪酬, 企业应当根据历史经验数据和自身实际情况, 计算确定应付职工薪酬金额和应计入成本费用的薪酬金额。2. 非货币性职工薪酬的计量 企业向职工提供的非货币性职工薪酬, 应当分别情况处理: （1）以自产产品或外购商品发放给职工作为福利。企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的, 企业应当按产品的公允价值和相关税费, 计量应计入成本费用的职工薪酬金额, 并确认

14、为主营业务收入, 其销售成本的结转和相关税费的处理, 与正常商品销售相同。以外购商品作为非货币性福利提供给职工的, 应当按照该商品的公允价值和相关税费, 计量应计入成本费用的职工薪酬金额。 （2）将拥有房屋等资产无偿提供给职工使用, 或租赁住房等资产供职工无偿使用。企业将拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用, 应当根据收益对象, 将住房每期应计提的折旧计入相关资产或费用, 同时, 确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职工无偿使用的, 应当根据收益对象, 将每期应付的租金计入相关资产或成本费用, 并确认应付职工薪酬。难以认定收益对象的, 直接计入当期 损益, 并确认为应付职工薪酬。 二 辞退福利的确

15、认和计量（一）辞退福利的确认 企业在职工劳动合同到期前解除与职工的劳动关系, 或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出的给予补偿的建议, 同时满足以下条件的, 应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债, 同时计入当期管理费用: 条件一：企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议, 并即将实施。条件二：企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。(二)辞退福利的计量 因辞退计划中职工有无选择权而有所不同: 对于职工没有选择权的辞退计划, 应当根据计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量, 每一职位的辞退补偿等集体应付职工薪酬。对于自愿接受裁减建议, 因接受裁减建议的职工数量不确定

16、, 根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等计提应付职工薪酬。实质性辞退工作在一年内实施完毕, 但补偿款项超过一年支付的辞退计划, 企业应当选择恰当的折现率, 以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额, 该项金额与实际支付的辞退福利之间的差额, 作为未确认融资费用, 在以后各期实际支付辞退福利款项时, 计入财务费用。在账务处理上, 确认因辞退福利产生的预计负债时, 借记“管理费用”、“未确认融资费用”科目, 贷记“应付职工薪酬辞退福利”科目; 各期支付辞退福利款项时, 借记“应付职工薪酬辞退福利”贷记“银行存款”科目; 同时, 借记“财务费用”科目, 贷记“未确认融资费用”科目3财政

17、部会计司编写组.企业会计准则讲解 M .北京:人民出版社,2007. 。 第三节我国企业职工薪酬核算准则与国际准则的比较 一 与国际会计准则相同的方面（一）确认和计量的相同之处 企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将预期给予的职工薪酬确认为负债，并根据职工提供服务的受益对象，分别情况进行处理：（1）应由生产产品负担的职工薪酬，计入存货成本；（2） 应由在建工程负担的职工薪酬，计入建造固定资产成本；（3）应由产品和在建工程负担以外的其他职工薪酬，确认为当期费用；（4） 因解除与职工的劳动关系给予的补偿，按照相关的规定处理。企业支付给职工的构成工资总额的工资、奖金、津贴和补贴，应当按照规定的工资

18、标准、工资等级工时记录、产量记录等资料，根据职工提供服务的受益对象进行计算，确认为应付职工工资的负债，并计入相关资产的成本或确认为当期费用。企业提取的职工福利费，应当按照国家规定的工资总额的一定比例，根据职工提供服务的受益对象进行计算，确认为应付职工福利负债，并计入相关资产成本或确认为当期费用。 而IAS19 对短期雇员福利、离职后福利、其他长期雇员福利、辞退福利 等四类福利均单独做了规定，不规定对权益计酬福利的确认和计量。 由上可以看出，在确认和计量方面，IAS19 分别对短期雇员福利、离职后福利、其他长期雇员福利、辞退福利四类福利进行了规定，而我国虽然没有分别规定，但是基本上也涵盖了这几种

19、福利，而且我国企业会计准则和IAS19 关于这方面的规定基本一致. 二 与国际会计准则差异的方面（一）概念范围 职工薪酬会计准则的出台标志着我国企业会计准则体系建设工作又取得了新的成果，有助于进一步完善我国会计准则体系，规范我国会计实务。该项准则规定的较为全面，涵盖了我国现行实务，而且比较符合我国的国情。关于准则的名称，IAS19 定名为雇员福利，而在我国，企业将员工称为职工而非雇员，而且“福利”一词在我国有特定的含义，一般指职工福利费，不包括工资、奖金、津贴、养老保险等，薪酬的涵盖面比福利广，且我国已习惯用“职工”一词而不是“雇员”。因此，征求意见稿借鉴国际会计准则的相关规定，结合我国的实际

20、情况，提出的职工薪酬的概念更符合我国国情。但是，我国企业会计准则还有需进一步完善的地方。相对于IAS19 而言，企业会计准则的内容和条文过于简单。IAS19 把雇员福利分为五种类型分别进行了规定，且把辞退福利列为其中的一种单独进行规范，这样让人们看起来更加清晰、明确。(二) 确认与计量方法 IAS19 分别对短期雇员福利、离职后福利、其他长期雇员福利、辞退福利四类福利进行了规定，而我国虽然没有分别规定，但是基本上也涵盖了这几种福利，而且我国企业会计准则和IAS19 关于这方面的规定基本一致。只不过IAS19 规定的更为详细一些，在离职后福利和辞退福利中，IAS19 规定了支付给设定提存计划的提

21、存金在雇员提供相关服务的期末以后的12 个月内不全部到期，应使用规定的折现率对其折现，当辞退福利在资产负债表日后超过12 个月支付时，应使用规定的折现率进行折现，我国则没有这种规定.(三) 披露要求 我国企业会计准则规定，企业应当在财务报表附注中披露下列薪酬项目金额：（1）支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴；（2）为职工缴纳的养老、医疗、失业、工伤和生育等社会保险费；（3）为职工缴存的住房公积金；（4）支付的因解除劳动关系给予的补偿；（5）其他职工薪酬。并规定，因接受企业解除劳动关系补偿计划建议的职工数量不确定而产生的或有负债，应当按照企业会计准则第号或有事项的规定进行披露。 而IAS19 不

22、要求对短期雇员福利和其他长期雇员福利作出特定披露。但对离职后福利、辞退福利和权益计酬福利的披露分别做了规定. 总之，由于IAS19 只对离职后福利、辞退福利和权益计酬福利的披露做了规定，所以相对来说，我国企业会计准则披露的范围要比IAS19 更广泛一些，但是不够详细汪祥耀等，国际会计准则与财务报告准则研究与比较，上海，立信会计出版社，2004. 。 第二章 我国职工薪酬会计核算存在问题分析第一节 我国职工薪酬会计核算存在的主要问一 企业职工薪酬核算具体分类过多 职工薪酬较以往相比内涵大为增加，既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，也包括以往包含在福利费和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工

23、教育经费、各类社会保险（包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险等），更是增加了诸如辞退福利、带薪休假等新增的职工薪酬形式,分类过多。 与企业会计准则第9 号一职工薪酬准则有所关联的国际会计准则主要是国际会计准则第19 号文雇员福利（ISA19），该准则对各种短期雇员福利、短期带薪休假、利润分享与奖金计划、非货币性短期雇员福利以及雇员退休后的长期福利和辞退福利作了规范。 与国际会计准则第19 号文雇员福利（ISA19）相比，更注重对于短期和传统的职工薪酬方式的规范，而对于辞退福利、养老金成本等长期的职工薪酬福利的规范则显得较轻，尤其是对于养老金成本，国际会计准则更认同“递延工资”理论，认为养老金成

24、本是雇员在工作期间提供劳务所获得的职工薪酬的一部分，从本质上是一种被递延的工资，按权责发生制原则和配比原则在劳务发生时就确认为企业负债和当期费用。而我国由于大部分企业未在基本养老金之外实施补充养老金制度或企业年金制度，因此企业普遍对于养老金成本认同“赏金”理论，而非“递延工资”理论，即企业认为一旦发生的养老金成本只是一种额外的企业负担，在雇员退休前不应计提养老金成本，只是在一旦发生时按收付实现制原则确认为即期费用处理，所以当期也只按收付实现制原则，仅仅确认企业现实承担的为职工缴纳的作为基本养老保险的职工薪酬福利。二 我国的企业会计准则-职工薪酬中存在的问题 在职工为企业提供服务时，在会计核算上

25、，一方面将企业应支付给职工的薪酬作为一项负债（因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外），另一方面应根据职工提供服务的受益对象进行分配，没有受益对象的就可以确认为当期费用。根据受益对象分配原则，由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入相应产品成本或劳务成本；由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，则计入建造固定资产或无形资产成本；其他职工薪酬，包括各种管理上层因为难以确认直接受益对象和职工薪酬的辞退福利，均计入当期损益。但是，在实务操作中，职工薪酬的会计核算仍旧存在一些问题，从而影响薪酬会计核算的准确性和会计信息质量。(一）非货币性福利存在的问题 企业给员工发放自产品作为非货币性福利, 按受益对象,

26、借记相关成本、费用, 贷记应付职工薪酬; 实际发放时, 借记应付职工薪酬, 贷记营业收入及应交税金- 销项税。如果企业用大量的非货币性福利代替货币性职工薪酬, 既可以合理虚增成本, 抵减税收; 同时, 诸如发放自产品视同销售, 可以虚增营业收入。主要问题有以下几个方面: 第一：容易成为企业操纵利润的手段 企业以其产品发放给职工作为福利，属于税法规定的视同销售业务。中华人民共和国增值税暂行条例实施细则规定将自产、委托加工的货物用于集体福利或个人消费应当视同销售；中华人民共和国企业所得税法实施条例规定：将货物、财产、劳务用于职工福利等用途的，应当视同销售货物。视同销售业务在会计上有两种不同的会计处

27、理，一种是按正常的商品销售核算，即按售价记销售收入并计提销项税额，同时按成本结转销售成本；另一种是不通过销售收入帐户核算，直接按成本结转，同时按售价或计税价格计提销项税额。职工薪酬准则规定，企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，作为正常商晶销售处理，与税法保持一致，年末不需进行所得税纳税调整。这种会计处理，虽然减少了纳税调整的工作量，但由于通过“主营业务收入”和“主营业务成本”科目核算，极易成为企业特别是上市公司凋节利润的手段。上市公司可能通过发放非货币性福利等手段制造账面利润，以达到操纵利润的目的。 第二：不能客观反映会计信息 企业以其生产的产品作为非货币性福利发放给职工，并未实现

28、现金流入，如果将其作为商品销售处理，确认主营业务收入，同时结转主营业务成本，并将其最终反映在利润表中，企业的利润额中就包含一部分并没有真正实现的毛利，企业利润表指标不够真实。当业务金额较大时，对企业利润指标的影响就会更大。 第三：非货币性福利的计量具有较大不确定性 实际中，一般企业提供给职工的非货币性福利包括的项目较多，主要有：自有产品、无偿或优惠提供的企业住房、物业服务、餐饮服务、有偿性休假、节假日统一发放的外购物品、防暑降温或保暖用品、对因公伤病职工的补偿补助物品和探视物品等。非货币性福利的复杂多样性，使得如何计量应计人“应付职工薪酬”科目和有关成本费用的非货币性福利价值具有较大不确定性。

29、职工薪酬准则指南规定，计量应付职工薪酬时，国家规定了计提基础和计提比例的，应当按照国家规定的标准计提；没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。由于非货币性福利在不同的企业通常具有不同的特点，而且随着时间的推移会出现新的非货币性福利内容，很难合理预计当期应付职工薪酬金额。即使按公允价值计量。也很难保证公允价值的“公允性”。非货币性福利计量标准的较大随意性，很可能增大企业调节利润的空间，也会影响会计信息的客观真实。(二）职工福利费存在的问题 新准则的这种规定使得企业可以按照自己的目的去计提福利费和列支福利费, 以影响利润。而且到底是计提还是不计提

30、, 很多企业都还有困惑。有的企业计提, 有的不计提, 同一个会计信息,不同企业间无法进行比较。对财务报表的编制者和使用者都造成不便。(三）辞退福利存在的问题 如果企业有意低估辞退福利, 则管理费用就有很大的减少, 而外界是无法得知的。企业还有可能会提前或延后确认因解除职工劳动关系而给予的补偿, 即当公司业绩较好时可能提前进行补偿,而当公司业绩较差时应该补偿却推后补偿。基于此, 笔者建议, 对于辞退福利, 还是按照原来的做法, 据实列支, 而非采现在的权责发生制。（四）准则与税法相关规定在职工薪酬规定上的差异及思考 实施条例与新准则的差异使得在实务工作中出现一些混乱,对会计工作提出了更高的要求。

31、建议会计准则应与税法相关规定趋于一致。 第一 每一次纳税申报前, 会计人员都要将税法及实施条例规定不能予以抵扣的费用从纷繁复杂的费用明细中分离出来, 做账项调整, 这对于提高会计工作的效率是不利的。 第二 就第九号准则而言, 建议调整会计准则的规定, 使之与税法一致, 而不是让税法与会计准则一致。如果将税法规定改为与会计准则一致, 则计税依据由原来的 工资总额调整为 薪酬总额。个人所得税征税范围加大。这样在其他均不变的情况下, 职工收入没有实质性的增加, 却增加了个人所得税水平。同时由于公积金、养老保险金等的支取有一定的限制, 因此当期职工并未取得足够的现金收入, 可能对纳税人造成很大的税务负

32、担, 不利于人民生活水平的提高。 第三 如果会计准则与税法相关规定一致,便于财务报表使用者查阅、分析报表,这样的话, 才能避免很多作假舞弊手段,才能使会计处理越来越规范有序。第二节 我国职工薪酬会计核算存在问题的原因分析一 企业职工薪酬会计核算设计不合理 在企业中,普遍存在把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本的思想，在这种思想下,企业首先考虑的是如何降低成本,结果造成企业只考虑压缩员工的薪酬,甚至拖欠员工的工资、雇佣童工、不依法给员工缴纳相应的保险等情况也时有发生。事实上,薪酬对于企业来说不仅仅是成本,而且也是帮助企业实现其目标的重要手段。企业可以通过薪酬来影响员工的绩效,以合理的薪酬作为

33、激励手段,有效地提高员工的绩效。薪酬定位的错误,必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感,从而造成人才流失,制约企业战略目标的实现。因此, 在讨论薪酬设计的问题时, 企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外,还要注意战略导向原则,使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。二 薪酬理论落后 无论是在理论界还是实务界,对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识, 这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱,如将薪酬看作工资福利加奖金,或高工资等于高的员工满意度, 一味追

34、求物质报酬；有些企业甚至连规范的职位说明书都没有,更是从来没有做过工作岗位评价,在这种情况下,实行薪酬管理会有一定困难。三 薪酬形式的选择与企业整体战略不匹配为了剌激员工的当前贡献,通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄,使得每个员工都关注眼前结果。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作, 如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等,这些工作对于企业长远发展有决定性的影响,但工作成果往往在短时间内难以体现。 第三章 对解决我国职工薪酬会计核算问题的建议第一节 完善我国职工薪酬会计准则 一 完善我国职工薪酬会计处理(一) 应进一步明确和统一

35、福利费的使用范围和会计处理方法 将医疗保险费用单独列示, 而不在福利费中列示。职工福利费一般都用于改善职工生活条件, 对于非独立法人和非对外营利性的职工医院、浴室和食堂樱饮( 包括自制餐饮和外包餐饮)等后勤单位的收支净额在此项列支, 会计处理中福利费按实列支, 年末账户余额清算结零。(二) 严格可累计带薪休假工薪和辞退补偿的确认 对于可累积带薪休假费用作为预计负债的使用加以严格定义和限制, 除非有确凿证据证明企业很有可能将因职工放弃带薪休假而产生现金流出, 否则不能作为预计负债并计人当期损益, 确凿证据可定义为职工已书面向企业表达将放弃可累积带薪休假的意愿。 对于辞退补偿作为预计负债的使用加以

36、严格定义和限制, 除非有确凿证据证明企业很有可能将为可能发生的解除与职工劳动关系而产生现金流出, 否则不能作为预计负债并计入当期损益, 确凿证据可定义为企业与职工代表大会或工会组织已达成正式的解除职工劳动关系计划或协议。(三) 规范特殊人员薪筹的核算 增加对于企业预计支付待退休和退养人员等职工薪酬的预计负债的确认和计量, 即企业与职工协议停止其服务但未解除劳动关系直至该等职工法定退休, 企业承诺按期支付给该职工在停止服务日至法定退休日这一期间内的每期工资并为其按期缴纳社会保险费用, 故此项职工薪酬已构成企业预计负债, 应予以确认并计人当期损益计量时可按现行或预测的工资和社会保险费用水平结合承诺

37、期限进行精算现值, 企业每期应重新进行审视和精算调整, 调整额计人当期损益, 并按一年内到期和一年以上到期以区分列支流动负债和长期负债。此项待退休和退养人员职工薪酬计划的会计处理类似于国际会计准则第19 号雇员福利和国际会计准则第26 号退休福利计划的会计和报告中所规范的内容, 可采用设定受益计划。若企业已提取专项现金款项, 可作为一项基金按企业会计准则企业年金进行单独核算。 二 完善职工社会保险(一）确立正确的科学思想 我国企业职工社会保险制度改革尽管已经进行了十多年，取得了一些成绩，但也存在着企业负担较重、管理分散、参保缴费自觉性不高、法制观念淡薄等问题。因此，我国社会保险制度的建设既要在

38、借鉴国外经验又要立足国情，不能超越生产力发展水平而照搬别国的模式。首先：实事求是，一切从实际出发的科学态度对待社会保险制度的建设。我国是人口大国，本世纪末将进入老龄化社会，这就给我国起步较晚的社会保险制度建设带来较大的压力。同时，我国目前的生产力水平还不高，地区间的经济发展还很不平衡，东南沿海与中西部内陆地区的差距较大。这就决定了我国社会保险制度的建设既要考虑政策的统一性，也要考虑灵活性和差别性，不能盲目地“一刀切”；既要考虑当前利益，也要考虑长远、全局的利益。其次：社会保险水平要与生产力发展水平相适应。社会保险保障水平过高，就会拖累经济发展；过低就达不到保障职工基本生活的需要。社会保险建立的

39、目标主要是解决城镇职工养老、失业、医疗等方面的基本需求，而不是包办一切。凡是企业职工基本社会保险需要之外的，要通过企业补充保险和商业保险来实现。(二）加强立法是我国社会保险制度改革的当务之急 法制建设在我国社会主义建设中一直是比较薄弱的领域。社会保险的法制建设更是滞后于实践本身。社会保险要成为一个法制化的体系，首先必须立法。立法要公正，可行，就要解决好如何立法的问题。立了法还要解决执行和监督问题，这些是解决我国社会保险制度改革的当务之急。社会保险制度是社会保障制度的一个重要组成部分，社会保险各项工作必须纳入到法治轨道。无规矩不成方圆，国家不可以没法，社会保险也不可以没法。前面在存在问题中已经谈

40、到，我国社会保险制度改革的主要问题之一就是立法滞后，这种状况造成社会保险的各项工作无法可依。法律与政策不同，法律是国家行使立法权的机关依照程序制定、由国家权利机关强制执行的行为规则，是人人都必须遵守的，具有强制性和稳定性。 社会保险是国家通过立法强制施行的制度。法制建设在社会保险制度中占有重要的位置。社会保险法是一个独立的法律，它的作用是保证全体公民实现社会保险的权利；促进社会保险事业的发展，在社会保险领域中实行法治；通过法律对社会保险关系进行调整。对社会保险收、支、管理、运营、监督所涉及到的国家、企业、个人之间的权、责、利关系和中央与地方政府应承担的责任作出明确的规定，使社会保险管理纳入法制

41、化的轨道。(三）扩大社会保险覆盖面，逐步减轻企业负担 我国过去的社会保险仅限于国有企业职工和一部分集体企业职工，近些年来的社会保险制度改革打破了所有制的界限，社会保险覆盖了集体、个体、私营、外资等多种经济成份，但具体情况并不理想。可以看出，其它经济类型的企业，大多数还在养老保险社会统筹之外。由于一些国有大中型企业属建国初期的老企业，这些企业老职工多，退休人员多，因此企业负担很重，企业的缴费比例很难降下来。减轻企业负担的一个有效办法，就是扩大社会统筹覆盖面，把所有的企业和职工，特别是外商投资企业的中方职工，及私营企业、个体工商户都纳入社会保险统筹范围。这样，既有利于劳动力在不同所有制企业之间的自

42、由流动，促进多种所有制企业的发展和巩固，又有利于增加社会保险费的收入，以减轻国有企业负担，使其轻装上阵进入市场，与非公有制企业展开平等竞争，促进国民经济的全面发展。(四）提高社会统筹层次，增强调济能力，充分发挥社会保险的优越性 我国上世纪50 年代建立企业职工社会保险时，选择了全国统一的制度。这是与国家集中的政治制度和经济制度相适应的，也符合一般的国际惯例。但是从上世纪80 年代开始改革以来，各项社会保险都采取了自下而上的改革试点，而又没有及时集中经验形成统一制度，在具体保险政策的制定上，基金的管理和调剂上出现了多元化和分散化。比较突出的是以市县为统筹的保险，统筹层次低，规模小，很难达到平衡，

43、有些困难地区，保险基金入不敷出。由于各市县、各地区实行的政策、办法不同，待遇参差不齐，市、县地区之间很难调剂。虽然一些省市建立了省级统筹，但省级调剂机制大部分没有建立起来，更谈不上国家宏观调剂。一些地方社会保险难以维持。解决以上问题的有效办法之一就是提高统筹层次，先由市县级统筹尽快向省级统筹过渡，建立省级调剂金制度，增强社会保险的互济性。随着统筹层次的提高，调剂能力的增强，逐步建立起全国统一的社会保险制度，实行国家级统一管理、统一筹集和统一使用社会保险基金，建立健全管理体制，形成自上而下的管理网络。以现代化管理为指导思想，使社会保险事业建立在科学理论的基础之上，实行全方位一体化的社会保险。使参加社会保险的劳动者基本生活得到切实保障，使社会保险的优越性得到充分发挥，真正在全社会建立起一个“安全网” 市场经济与社会保险辽宁出版社 1993.12月.。 第二节 提高我国职工薪酬会计信息的质量 一 更新职工薪酬会计核算的观念（一）确立科学指导，实施科学管理