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1、,劳动合同法的实施对建筑施工企业用工制度的影响,劳动合同法于2008年1月1日正式实施。这部法律的出台，是继95年1月1日劳动法实施之后，我国劳动立法进程中的又一个里程碑。该法的实施不仅更加加强对劳动者的保护，还将对企业的劳动用工管理产生广泛而深远的影响。随着劳动合同法的实施，这部攸关众人利益的新法的社会关注度，也在持续升温。作为企业，如何利用劳动合同法的契机进一步做好人力资源管理工作，完善用工制度，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系，成为当前社会各界关注的重点和企业急需解决的问题。,（一）、建筑施工企业应正确看待劳动合同法的实施。,劳动法第1条规定“为了保护劳动者的合法权
2、益，调整劳动关系和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”劳动合同法第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的 权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”,（一）、建筑施工企业应正确看待劳动合同法的实施。,劳动合同法的立法宗旨之一就是规范和完善劳动合同制度。而作为建筑施工企业由于劳动密集型、人员流动量大而且频繁等诸多特点以及先前在用工制度上的一些习惯遗留问题，导致大量事实劳动关系的存在，此次劳动合同法的出台，将对建筑施工企业带来的冲击和压力是相当大的。一些企业甚至对劳动合同法产生了恐惧和抵触，认为劳动
3、合同法完全是偏向于劳动者，只考虑单方利益，对企业毫无利处，而且对如何应对无从下手。,（一）、建筑施工企业应正确看待劳动合同法的实施。,不可否认，劳动合同法的宗旨之一就是保护劳动者权益，因为劳动合同法属于社会法的范畴，社会法的立法原则就是“扶弱抑强”，通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳动关系保持相对平衡。但是，劳动合同法作为国家立法，考虑的是整个国家利益，其目标还是劳动关系的和谐稳定，而不是单单保护劳动者权益问题，在保护劳动者权益的同时也兼顾了企业的利益。劳动关系和谐稳定对劳动者来说有一种稳定感，对企业来说更能促进企业竞争力的增强，对整个国家来说也是有利于国家竞争力的增强。,（一）、建筑施工企
4、业应正确看待劳动合同法的实施。,因此，企业应在认真领会劳动合同法立法宗旨的基础上，针对其新特点新规定，转变以前用工的观念，制定顺应该法实施的对策，依法完善企业的用工制度，不断增强企业的竞争力。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,应该说，劳动合同法对任何一个建筑企业来说都必须重视并认真学习，因为劳动合同法不仅对原来的劳动法进行了补充细化的规定，更重要的是，劳动合同法对企业的劳动用工制度做了很多不同于劳动法的规定。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,一、放宽劳动合同订立的时间要求，有利于建筑企业实际操作。劳动法第16条第2款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。
5、”由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,一、放宽劳动合同订立的时间要求，有利于建筑企业实际操作。劳动合同法第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第2款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自一个月内订立书面劳动合同。”第3款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,一、放宽劳动合同
6、订立的时间要求，有利于建筑企业实际操作。这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。这一规定既照顾了现实情况，也有利于操作。建筑企业用工比较灵活，在劳动合同的签订方面存在有滞后的现象，故此应对已建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的人员进行清查，尽快在该法实施后一个月内（2008年1月份）订立书面劳动合同，使其用工行为合法化。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,二、以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订，有利于减轻企业用工压力。劳动合同法第15条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与
7、劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,二、以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订，有利于减轻企业用工压力。建筑施工企业主要是完成一些建筑工程项目，具有一定的周期性，而且人员流动频繁，对于普通的现场施工人员可以协商签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，这样工程完工合同正常终止，企业无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。服务期设定条件一直是劳动合同
8、立法争议的焦点问题，劳动合同法第22条规定约定服务期的条件是：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的应当承担违约金。对建筑业来说可以大胆出资对技术骨干员工进行培训，只要为其提供了专项培训服务，就可在与其签订的合同中约定服务期，这样有利于化解出资培训员工的投资风险。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,四、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。劳动合同法第23条规定：用人单位与负有保密义务的劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动合同法将商业秘密保护纳
9、入其中，并对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保护知识产权，激发企业的创新热情。企业可在劳动合同中约定保护商业秘密条款。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,四、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。竞业限制人员-用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制约定-限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，不得违反法律、法规的规定。经济补偿-在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,五、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。从企业管理的角度讲，企业裁
10、员的类型主要分为：结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。法律上所说的裁员是经济性裁员。劳动合同法规定的经济性裁员与劳动法相比，无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。,1、扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。,劳动法规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。劳动合同法除延续劳动法以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。新增加的这两类可以裁员的情形，是充分考
11、虑到了我国的现实情况，有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。,2、放宽了用人单位裁减人员的程序要求。,劳动法规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。劳动合同法将劳动法以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，就可以无须按照以上规定的程序执行。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,六、经济补偿金限高，有利于企业节约用工成本。劳动合同法第47条规定：劳动
12、者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,六、经济补偿金限高，有利于企业节约用工成本。由此可见，法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：1、计算经济补偿金的工资基数设限，即按照本地区上年度职工月平均工资3倍计算；2、计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过12年，劳动者的工作年限超过12年的，也按照12年计算。这一规定可以降低企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平，促进社
13、会公平。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,七、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。近几年其他用工方式比较普遍，其范围不断扩大。如：劳务派遣用工形式、以小时工为主要形式的非全日制用工形式。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方可以不签订书面劳动合同，可以随时终止劳动合同。非全日制用工的确立，有利于企业灵活选择用工方式。建筑企业现场或临时用工可以采用。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,七、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择
14、用工方式。劳动合同法第57条至第67条对劳务派遣进行了细化规定。需要明确：1、劳务派遣单位系劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。2、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。3、被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,七、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。劳动合同法第57条至第67条对劳务派遣进行了细化规定。需要明确：4、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相
15、近岗位劳动者的劳动报酬确定。5、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。6、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,八、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。劳动合同法的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成叫大的冲击，新法规定了四项过渡性条款：1、劳动合同法第97条第1款规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。这一规定意味着，劳动合同法实施之前订立的劳动合同，依然具有履行效力，直至其效力消灭。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,
16、八、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。2、劳动合同法第97条第1款还规定：本法第14条第2款第3项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为或许劳动合同法施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此，劳动合同法特别作出规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,八、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。3、劳动合同法第97条第2款规定：本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，
17、应当自本法施行之日起1个月内订立。这一规定明确了，新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同，最迟应在新法实施之日起1个月补签书面的劳动合同。,（二）劳动合同法对建筑施工企业劳动用工的有利影响。,八、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。4、劳动合同法第97条第3款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：,一、建立事实劳动关系承担的
18、法律后果。劳动合同法与劳动法的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，劳动合同法设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，与劳动者形成事实劳动关系，企业将为此支付高昂的用工成本。劳动合同法规定的约束机制主要体现以下几个方面：,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：,一、建立事实劳动关系承担的法律后果。1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。劳动合同法实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者
19、每月支付2倍的工资。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：,一、建立事实劳动关系承担的法律后果。3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位不能辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金作为赔偿金。依上述规定，建筑企业应尽快转变习惯思维，彻底摸查原有劳动合同情况，加强劳动合同管理，及时签订合同，避免与劳动者形成事实劳动关系。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：,一、建立事实劳动关系承担的法律后果。2005年5月25日
20、，劳动和社会保障部部下发关于确立劳动关系有关事项的通知对如何认定事实劳动关系作出明确规定。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：,一、建立事实劳动关系承担的法律后果。需要注意的一点：2005年5月25日，劳动部下发关于确立劳动关系有关事项的通知同时规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将
21、工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：,二、规章制度制定程序要求更严格。劳动合同法第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,（三）劳动合同
22、法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：,二、规章制度制定程序要求更严格。这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别，如最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第19条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：,
23、二、规章制度制定程序要求更严格。由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而劳动合同法规定，企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。企业应审查规范现有用人规章制度，做好集体合同的协商工作。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：,二、规章制度制定程序要求更严格。遵循的原则：1、应当经职工代表大会或者全体职工讨论。2、内容合法、符合法律规定。3、向劳动者履行公示或告知程序。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：,三、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低劳动合同法与劳动法对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。劳动法对无固定期
24、限劳动合同的签订条件规定的比较严格。劳动法第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”由此可见，劳动法规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。,三、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低因此，在劳动法模式下，若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。
25、签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。劳动合同法对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。劳动合同法第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。,三、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3、连续订立2次固定期
26、限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。此外，劳动合同法第14条第3款还规定：用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。,三、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低对比两部法律的规定可以看出，劳动合同法规定的签订无固定期限的劳动合同的阻力已大大降低。在劳动合同法模式下，如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件，并且想与用人单位签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的，劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同。签订无固定期限劳动合同
27、的主动权在劳动者。用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任：劳动合同法第82条第2款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。,四、试用期法律规定更严格，不再是廉价期。1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月用期的
28、，不得约定试用期。2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。,四、试用期法律规定更严格，不再是廉价期。3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。,四、试用期法律规定更严格，不再是廉价期。5、违法试用要支付赔
29、偿金。劳动合同法第83条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。,五、劳动者承担违约金不能随便设立，仅限定二种情形。违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。在劳动合同领域，企业不能随意为劳动者设定违约金，原因在于违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突，且劳动关系属人身关系，不同于财产关系。劳动合同法规定，劳动合同中
30、可以设定违约金的两种情形：1、劳动者违反服务期约定的；2、劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。,六、劳动者解除劳动合同的情形扩大 劳动法规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而此次劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。1、提前通知解除（1）提前30天通知解除。劳动合同法第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这种情况下劳动者走人是没有条件限制的。不论何种类型的
31、劳动合同，也不管在何种情况下，只要劳动者提前30天通知用人单位要解除劳动合同，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。,六、劳动者解除劳动合同的情形扩大（2）提前3天通知解除。劳动合同法第37条规定：劳动者在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。2、随时通知解除 劳动合同法规定的随时通知解除，与劳动法规定的随时通知解除有较大区别。劳动法随时通知解除只有三种情形：（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。,六、劳动者解除劳动合同的情形扩大
32、（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。劳动合同法规定劳动者可以随时通知解除的情形有6种。根据劳动合同法第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。,六、劳动者解除劳动合同的情形扩大（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者
33、变更劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。,六、劳动者解除劳动合同的情形扩大 3、无需通知立即解除 无需通知立即解除的规定劳动法中没有相应的规定，劳动合同法赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同：（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。,七、劳动合同期满终止需支付经济补偿金 劳动合同法第4
34、6条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定（劳动合同期满）终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使企业的用工成本上升。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响。,八、违法解除劳动合同成本成倍上升 劳动合同法第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当
35、继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。劳动合同法第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。,（三）劳动合同法对当前建筑施工企业劳动用工的不利影响：,八、违法解除劳动合同成本成倍上升 由此可见，企业违法辞退员工的，员工有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。因此，违法辞退的成本将成倍上升。,（
36、四）建筑企业应如何应对劳动合同法的实施,一、书面劳动合同的订立 在以往的实践中，由于施工企业的劳动用工具有人员构成复杂、流动性强等特征，加之某些施工企业为了逃避为职工缴纳社会保险等义务，故较少采用订立书面劳动合同的形式来确定双方的劳动合同关系。事实上，这一不规范操作也给很多企业带来了不利的恶性后果。各施工企业需在人力资源管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，避免与员工形成事实劳动关系而招致不良法律后果。同时，各施工企业应对已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的人员进行清查，尽快在劳动合同法实施后一个月内订立书面劳动合同。,（四）建筑企业应如何应对劳动合同法的实施,一、书
37、面劳动合同的订立 1、建筑企业要分清哪些人才属于劳动合同法规定必须签订劳动合同的劳动者范畴。基于建筑企业自身用工特点，建筑企业的劳动者一般分为公司办公室人员和现场施工人员，公司办公室人员处理公司日常事务，建筑企业应与其签订劳动合同，对这两类人员，要区分其不同性质区别对待：（1）至于公司的办公室人员，则属于管理人员，一般与公司之间均形成劳动合同关系，应当签订劳动合同。,（四）建筑企业应如何应对劳动合同法的实施,一、书面劳动合同的订立（2）现场施工人员数量大，来源复杂，且对建筑企业来说出现工伤等劳动风险的几率较大。因此必须审慎对待：对其中属于建筑企业自身职工但派驻工地的外派人员，建筑企业应当与其签
38、订劳动合同；而现场施工人员中的其他相关人员，比如施工班组组长、施工班组成员，是否与之签订劳动合同，要视具体情况而定：如果上述人员确属建筑企业员工，那就应当签订劳动合同，建立劳动关系；如果并非建筑企业内部员工，而是由施工分包所形成的劳务合作关系，不属于劳动关系，就无须签订劳动合同，但基于劳务合作关系这样一个事实，建筑企业应当与分包单位签署相应的协议予以明确，防范非劳动关系被认定为劳动关系所带来的法律风险。,（四）建筑企业应如何应对劳动合同法的实施,一、书面劳动合同的订立 2、劳动合同的签订时间 劳动合同法第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应
39、当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。,（四）建筑企业应如何应对劳动合同法的实施,一、书面劳动合同的订立 也就是说，建筑企业如果招聘了员工，无论是否订立了书面劳动合同，只要该员工开始工作，提供劳动，双方的劳动关系就已经建立，而且该员工开始工作后的一个月内必须签订书面劳动合同。3、劳动合同的签订形式 劳动合同法规定的劳动合同形式有：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,（四）建筑企业应如何应对劳动合同法的实施,一、书面劳动合同的订立 建筑企业应当根据自身不同的用工要求，对于一些工作保密性强
40、、专业技术性强、工作又需要保持人员稳定的岗位，订立无固定期限劳动合同，有利于维护企业经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失，从而使企业保证一种稳定发展的势头。对于员工来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术，实现双赢局面。,（四）建筑企业应如何应对劳动合同法的实施,一、书面劳动合同的订立 此外，对于愿意长期在企业发展，也属于企业需要长期留任的其他人才，企业在经过严格审查后，也可以选择与其订立无固定期限劳动合同，以保证基本发展。而对于一般性岗位、人才相对比较集中的职位、人员稳定性不强的职位，以及影响到企业的生命力、年轻化和可持续发展的岗位，企业应当考虑与这些岗位的人员签订有固定
41、期限的劳动合同或以完成一定工作为期限的劳动合同。,（四）建筑企业应如何应对劳动合同法的实施,一、书面劳动合同的订立 4、建筑企业签订劳动合同的主体：（1）若建筑企业无其他分支机构，建制相对单一，工程项目工地比较集中，便于人事管理，那么以总公司名义与劳动者签订劳动合同是最好的作法。（2）若企业建制庞大、用工人数众多、人员流动频繁、工程工地分散，由总公司进行人事管理难度较大，可以考虑以分公司名义与劳动者签订劳动合同。,（四）建筑企业应如何应对劳动合同法的实施,一、书面劳动合同的订立（3）若以分支机构名义与劳动者签订劳动合同时，总公司应当根据不同的情况对分支机构签署劳动合同的权利作一定的授权或限制，
42、以预防法律风险。（4）分支机构没有法人资格，其与劳动者签订的劳动合同，应当视为有法人资格的总公司与劳动者签订的劳动合同，而合同的权利义务应当由总公司承担，因此，总公司必须的在人事管理和分支机构管理上有所着重。,（四）建筑企业应如何应对劳动合同法的实施,二、企业规章制度的制定 没有规矩、不成方圆，规章制度是一个企业管理的灵魂所在，规范的规章制度的订立，不仅有助于企业在用工过程中对员工的管理，而且在劳动争议纠纷处理中也可成为重要的依据。根据关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释，企业制定的规章制度必须同时满足以下要求：通过民主程序制定；内容不违反国家法律、行政法规及政策规定；公示。而劳动合同法
43、则将这一要求予以进一步明确：,（四）建筑企业应如何应对劳动合同法的实施,二、企业规章制度的制定 首先，民主程序制定：劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。其次，内容合法、符合法律规定：劳动合同法规定，规章制度内容违法的，劳动者可随时单方解除劳动关系，并予以企业行政制裁（参见劳动合同法第三十八条、第八十条）。最后，履行公示或告知程序：劳动合同法规定，用人单位应当将直接
44、涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,（四）建筑企业应如何应对劳动合同法的实施,二、企业规章制度的制定 由此可见，今后，建筑施工企业在人力资源管理中，应对企业规章制度的制定及实施予以重视，要依法履行民主程序、审核规章制度内容的合法性、并及时向劳动者公示。而且，为保护企业合法权益，需注意保留相关证据，如制定或修改规章制度时，职工代表大会或全体职工讨论、协商的书面证据等。同时，为了保留公示证据，注意公示的方法与技巧，如采用员工手册发放法、规章制度培训登记等。,（四）建筑企业应如何应对劳动合同法的实施,三、工资支付及社会保险缴纳 长期以来，由于各种原因，低于最低标准支付工
45、资、拖欠工资、不支付加班费及不为劳动者缴纳社会保险是施工企业用工的顽症。而劳动合同法对这两种严重侵害劳动者合法权益的行为进行了严格的规定。劳动合同法规定，如果用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬，无需经过仲裁和诉讼，劳动者可直接向法院申请支付令。如用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，低于当地最低工资标准支付劳动者工资，安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令其按应付金额50%至100%的标准加付赔偿金。,（四）建筑企业应如何应对劳动合同法的实施,三、工资支付及社会保险缴纳 由此可见，各施工企业需对工资支付问题予以足够的重视，按时足额发放工资。如果遇到经营不善,迫
46、不得已不能足额发放工资,一定要提前与员工沟通，征得员工的同意,并留下书面凭证,作为合同变更的依据。,（四）建筑企业应如何应对劳动合同法的实施,三、工资支付及社会保险缴纳 关于施工企业不依法缴纳劳动保险问题，原因是多方面的。在实践中一些施工企业单位不替劳动者缴纳社会保险的统筹部分，的确有的是企业利用劳动者不了解国家法律法规的有关规定，逃避责任；但也有劳动者主动要求用人单位将应缴的社会保险费直接发放的情况。劳动合同法规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可随时解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。且相关法规还规定，劳动及社会保障行政主管部门对未依法缴纳社会保险的，可依法予以行政处
47、罚。故各施工企业还需综合考虑，履行自己的法定义务。,应该说，劳动合同法对劳动合同的订立、履行、解除、终止及法律责任的承担等方面都做出了较为全面而严格的规定，希望用人单位须对其充分重视，及时对现有的劳动关系进行疏理、规范。在合法用工的前提下，及时修订、完善内部规章制度，完善企业内部管理和内部控制流程，加强劳动合同的管理，以构建和谐劳动关系，增强企业的核心竞争力。,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法,劳动争议调解仲裁法由第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，自2008年5月1日起施行。劳动争议调解仲裁法是继就业促进法、劳动合同法之后，十届全国人大构建符合社会主义
48、市场经济要求的劳动关系法律体系的重要环节。,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法,就业促进法是保障员工就业权利的法律。劳动合同法是规范用人单位与劳动者权利义务的法律。劳动争议调解仲裁法更多的是落实这些权利、定纷止争的程序性法律。,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法,目前，劳动争议处理机制为“一调一裁二审终审制”。仲裁是劳动争议处理的必经程序。劳动争议调解仲裁法以三分之二的条款，对劳动争议仲裁作出了具体规定，完善了劳动争议仲裁制度，这也是该法对劳动争议处理制度的创新和突破。,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法,明确劳动争议受理范围。明确与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应提供，承担举证责任。劳动争议申请仲裁的时效期间由六十日延长为一年。明确劳动争议仲裁不收费。仲裁审限缩短为四十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法,二类劳动争议为一裁定局，裁决书自作出之日发生法律效力。1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。2、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。如劳动者不服上述仲裁裁决的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。,谢 谢,
